CC BY
24
Б01: 10.15593/2224-9354/2019.4.18 УДК 331.108.2
В.П. Галенко, О.П. Табелова
ФОРМИРОВАНИЕ И НАКОПЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ ПРЕДПРИЯТИЯ
Представлена авторская точка зрения на трактовку понятий «формирование» и «накопление» человеческого капитала предприятия, на их разграничение и возможности планирования человеческого капитала по элементам в системе кадровой политики предприятия.
Показано, что инвестиции в человеческий капитал как основной источник, обеспечивающий его накопление и развитие, как правило, осуществляются в отношении конкретных качественных и количественных параметров человеческих ресурсов предприятия.
Раскрыта необходимость создания на предприятиях эффективно действующей системы обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров с целью постоянного совершенствования структурных элементов человеческого капитала отдельных сотрудников (знания, умения, навыки) и повышения их трудовой мотивации.
Предложен подход к содержанию текущих показателей накопления человеческого капитала на предприятии через увеличение его стоимости и улучшение количественных и качественных характеристик за определенный период времени, а также раскрыто их значение как основы анализа и оценки эффективности использования человеческого капитала.
Представленный в статье подход расширяет аналитические возможности проведения более детальной оценки процессов формирования и накопления, определения потребности в инвестициях в человеческий капитал, улучшения качественных характеристик человеческих ресурсов предприятия, а также повышения эффективности хозяйственной деятельности в целом.
Ключевые слова: человеческий капитал предприятия, накопление, формирование, анализ и оценка, количественные характеристики, качественные характеристики.
Проблемы формирования, накопления и развития нематериальных активов предприятия, частью которых является человеческий капитал, являются актуальными и востребованными с точки зрения повышения эффективности хозяйственной деятельности в целом. Человеческий капитал предприятия -один из важнейших элементов и факторов эффективности хозяйственной деятельности и достижения конкурентоспособности. Структурные элементы человеческого капитала предприятия как составляющей интеллектуального капитала достаточно четко определены в современной науке. В то же время вопросы анализа и оценки, а также результативности и эффективности процессов формирования и накопления человеческого капитала требуют, на наш
© Галенко В.П., Табелова О.П., 2019
Галенко Валентин Павлович - д-р экон. наук, профессор, научный руководитель ИДПО «Высшая экономическая школа», ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет», e-mail: galenko@hes.spb.ru.
Табелова Ольга Павловна - менеджер международных проектов, ведущий экономист ИДПО «Высшая экономическая школа», ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет», e-mail: emba_hes@mail.ru.
взгляд, дополнительного внимания и соответствующих исследований. Основной целью данной работы является развитие понятийного аппарата в отношении разграничения и углубления понятий «формирование» и «накопление» человеческого капитала как основы анализа и оценки результативности и эффективности использования человеческого капитала предприятия.
В своих рассуждениях мы будем исходить из того, что в основе накопления человеческого капитала лежат инвестиции в его развитие, способные в дальнейшем приносить доход как отдельному индивиду, так и предприятию в целом [1, 2]. Основные аспекты этого вопроса рассмотрены в работах Г. Беккера, Т.У. Шульца, И. Берга, Г.Р. Боуэна, Э.Дж. Долана, Д.Е. Линдсея, Дж. Коулмэна, Б.М. Генкина, Ю.Г. Одегова, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, Л.А. Миэринь и др. [3-12]. Это означает, что процесс накопления человеческого капитала может быть рассмотрен через совокупные инвестиции в развитие человеческих ресурсов, обеспечивающие (при определенных условиях) возможности для получения дохода. Однако, по нашему мнению, данная трактовка является слишком общей, что негативным образом сказывается на возможностях проведения анализа и оценки эффективности использования человеческого капитала.
Представляется, что, рассматривая вопрос об инвестировании в человеческий капитал предприятия, мы можем опереться на анализ и оценку вложений (показателей) в обеспечение эффективного функционирования человеческих ресурсов предприятия, а именно: уровень заработной платы, стимулирование (стимулирующие выплаты), социальное обеспечение (выплаты в системе социальной политики), повышение образовательного уровня (вложения в обучение и личностное развитие) [13].
Источниками инвестирования могут являться финансовые средства предприятия, личные средства работника, государственные средства [13, 14]. Очевидно, что инвестирование из упомянутых выше различных источников может осуществляться в соответствующие периоды времени, определяемые реальными потребностями и возможностями накопления и развития человеческого капитала на конкретном предприятии. Это означает, что анализ и оценка накопления и развития человеческого капитала предприятия также должны осуществляться как в период времени предшествующий инвестиционному процессу, так и по результатам его завершения.
Не менее важным, на наш взгляд, является понимание того, что инвестиции в человеческий капитал как основной источник, обеспечивающий его накопление и развитие, как правило, осуществляются в отношении конкретных качественных и количественных параметров человеческих ресурсов предприятия. В связи с этим в системе анализа обеспеченности предприятия человеческими (трудовыми) ресурсами следует определить конкретные параметры, отражающие необходимые предприятию качественные и количест-
венные характеристики человеческих ресурсов (численность, половозрастная структура, образовательный уровень и структура персонала по стажу и опыту работы), которые также анализируются в течение определенного периода времени [15, 16].
Следует иметь в виду, что процесс накопления человеческого капитала не является статичным, он находится в постоянной динамике, которая обусловлена, как минимум, движением человеческих ресурсов. Отсутствие же этой динамики уже само по себе является негативным следствием нерациональной кадровой политики и системы управления человеческими ресурсами, которая отражает либо отсутствие, либо низкий уровень сменяемости кадров, включая их движение внутри предприятия. Это, в свою очередь, приводит к негативным последствиям в формировании, накоплении и развитии человеческого капитала предприятия.
Важнейшим аспектом накопления человеческого капитала предприятия является развитая система обучения человеческих ресурсов. Необходимо учитывать, что наряду с получением основного образования, т.е. формирования базовой системы знаний, умений, навыков и мотивационных аспектов, развитие человеческого капитала требует постоянного, обоснованного обновления отдельных его структурных элементов. Следовательно, на предприятиях необходимо создавать эффективно действующие системы обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров с целью постоянного совершенствования структурных элементов человеческого капитала отдельных сотрудников (знания, умения, навыки), повышая их трудовую мотивацию. Эту роль, в частности, выполняет система дополнительного и бизнес-образования, в которой могут реализовываться как корпоративные образовательные программы, так и программы внешних образовательных и тренинго-вых организаций [17-19].
Таким образом, накопление человеческого капитала предприятия включает в себя процесс инвестирования в количественные и качественные характеристики человеческих ресурсов предприятия за определенный период времени, направленный на получение дополнительного дохода, в том числе связанного с повышением трудовой мотивации работников [9, 20]. Объем инвестиций и их структура, определяемая созданием необходимых и достаточных условий для накопления человеческого капитала, будут опираться на сформированную на определенный момент времени структуру человеческих ресурсов, выраженную в конкретных конечных показателях.
Еще одним существенным, на наш взгляд, вопросом, связанным с рассмотренными нами основными аспектами накопления человеческого капитала, представляется вопрос о планировании данного процесса. Следует отметить, что планирование развития человеческого капитала - это прерогатива стратегии предприятия, где одним из ключевых направлений является разработка кадровой политики.
В свою очередь формирование человеческого капитала, по мнению авторов данного исследования, представляет собой один из основных аспектов кадровой политики предприятия, поскольку включает в себя ее элементы, связанные с процессом планирования человеческих ресурсов, в котором определяются основные требования не только к количественным, но и к качественным характеристикам человеческих ресурсов, достижение соответствующего уровня которых обеспечивается системами обучения и развития (профессиональная переподготовка, повышение квалификации, тренинги), трудовой мотивации, ротации кадров и т.п. [20, 21].
Вышеизложенное привело авторов исследования к постановке вопроса о разделении понятий «накопление» и «формирование» человеческого капитала, который становится принципиальным с точки зрения развития трудового потенциала как отдельного работника, так и предприятия в целом. Как уже отмечалось ранее, накопление - это процесс (в большинстве случаев текущий), происходящий в определенный период времени и направленный на увеличение количественных, стоимостных и улучшение качественных элементов человеческого капитала предприятия. К сожалению, на практике данный процесс зачастую не фиксируется использованием соответствующих показателей либо осуществляется формально на основе предоставляемых работниками документов об образовании и квалификации. В таких случаях содержательно отсутствуют различия между понятиями «формирование» и «накопление» человеческого капитала, поскольку управленческая составляющая процесса накопления не выделяется и не реализуется. Вот почему разделение понятий и, следовательно, закрепление процессов формирования и накопления человеческого капитала за различными элементами системы управления предприятия позволит, на наш взгляд, расширить и детализировать как процессы планирования, так и процессы анализа, оценки эффективности и использования человеческого капитала предприятия.
Разграничение и взаимосвязь этих понятий подразумевает, что формирование человеческого капитала конкретизируется плановыми показателями, обеспечивающими условия для накопления человеческого капитала. В свою очередь накопление человеческого капитала характеризуется конкретными фактическими показателями по количественным и качественным характеристикам человеческих ресурсов предприятия (рисунок).
Плановые показатели, которые определяются в рамках разработки стратегии и кадровой политики предприятия, должны основываться на анализе и оценке существующей ситуации с качеством человеческих ресурсов предприятия. Таким образом, определяется первичная взаимосвязь формирования и накопления человеческого капитала предприятия.
На наш взгляд, первично сформированный человеческий капитал предприятия должен быть отражен в структуре необходимых для реализации про-
изводственных процессов количественных и качественных характеристик человеческих ресурсов предприятия. При этом особое внимание необходимо уделять разработке показателей, раскрывающих качественную составляющую человеческих ресурсов через такие элементы человеческого капитала, как знания, умения, навыки, способности, а также мотивированность, здоровье и т.п.
Рис. Взаимосвязь процессов формирования и накопления человеческого капитала предприятия
В то же время процесс накопления человеческого капитала, достижения необходимых качественных характеристик человеческих ресурсов предприятия должен быть рассмотрен и в стоимостном выражении с тем, чтобы определить и обосновать планируемый объем инвестиций в формирование и развитие человеческого капитала. Это предполагает, во-первых, гибкую реакцию на изменения внешней и внутренней среды деятельности предприятия, во-вторых, планирование конкретных изменений количественной структуры и качественных характеристик человеческих ресурсов [11, 22].
Используя вышеизложенный подход, связанный с изменениями качественных характеристик человеческих ресурсов предприятия на основе процессов формирования и накопления человеческого капитала, мы углубляем возможности анализа и оценки существующей ситуации и обоснованности затрат, необходимых для дальнейшего развития человеческого капитала предприятия.
Так, на основе анализа текущих показателей эффективности и результативности использования уже накопленного человеческого капитала за определенный период времени производится расчет и корректировка показателей
по объему планируемых инвестиций в человеческий капитал, в улучшение количественных и качественных характеристик человеческих ресурсов предприятия.
Таким образом, рассматривая процесс формирования человеческого капитала предприятия на основе использования планируемых показателей по его накоплению, а также процесса накопления человеческого капитала предприятия через конкретные показатели за определенный период, мы получаем возможности для анализа и оценки результативности и эффективности накопления человеческого капитала предприятия.
В самом общем виде результативность накопления человеческого капитала может быть выражена как соотношение фактического уровня накопленного человеческого капитала предприятия и плановых величин объема инвестиций в человеческий капитал предприятия. При этом одним из оценочных количественных результатов накопления человеческого капитала предприятия будет являться разность между фактическими и плановыми объемами инвестиций.
И хотя данные показатели характеризуют, на первый взгляд, только динамику изменения объема инвестиций в человеческий капитал предприятия, они необходимы и для анализа эффективности кадровой политики предприятия.
Представляется, что выявление соответствия фактического результата накопления человеческого капитала предприятия заданным плановым параметрам позволит сделать этот процесс более управляемым.
Следует отметить, что окупаемость инвестиций в человеческий капитал не так очевидна и достаточно сложно поддается оценке. В то же время изменение структуры качественных характеристик человеческих ресурсов предприятия при разработке дополнительных показателей позволит достаточно быстро отследить изменения в накоплении человеческого капитала предприятия и соотнести их с объемами инвестиций на развитие того или иного элемента человеческого капитала.
Выявление соответствия/несоответствия планируемых показателей (формирование человеческого капитала) фактическим показателям (накопление человеческого капитала) позволят выявлять диспропорции в структуре качественных и количественных характеристик человеческих ресурсов, проблемы в кадровой политике, организации труда на предприятии, в системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, обеспечить экономическое обоснование инвестиций и затрат на развитие конкретных элементов человеческого капитала предприятия, а также расширить и детализировать анализ и оценку эффективности использования человеческого капитала.
По мнению авторов, представленный в статье подход расширяет аналитические возможности проведения более детальной оценки данных процессов, определения потребности в инвестициях в человеческий капитал, улуч-
шения качественных характеристик человеческих ресурсов предприятия, а также повышения эффективности его кадровой политики и хозяйственной деятельности в целом.
Список литературы
1. Басова А.Е., Шамигова А.С. Человеческий капитал и инвестиции в человеческий капитал организации // Актуальные вопросы и перспективы развития науки и образования: материалы междунар. (заоч.) науч.-практ. конф. - М.: Мир науки, 2016. - С. 61-64.
2. Ишмуратова Д.Ф. Общий и специфический человеческий капитал: основные тенденции накопления и использования // Экономика и управление. - 2017. - № 4 (138). - С. 90-94.
3. Becker Gary S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education. - The University of Chicago Press, 1994. - 402 p. -URL: https://www.nber.org/books/beck94-1 (accessed 01 August 2019).
4. Schultz Theodore W. Investment in Human Capital; the Role of Education and of Research. - New York: The Free Press, 1971. - 272 p.
5. Berg I. Education and Jobs. The Great Training Robbery. - Percheron Press, 2003. - 266 p.
6. Bowen Howard R. Investment in Learning. The Individual and Social Value of American Higher Education. - Baltimore; London: The John Hopkins University Press, 1997. - 507 p.
7. Долан Э.Дж., Линдсей Д.Е. Рынок: микроэкономическая модель. -СПб.: Копирайт, 1992. - 496 с.
8. Coleman James S. Foundations of Social Theory. - Cambridge; London: The Belknap Press of Harvard University Press, 1994. - 1014 p.
9. Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 464 с.
10. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.С. Бабынина [и др.]. - М.: КноРус, 2019. - 584 с.
11. Добрынин А.И., Дятлов С. А., Курганский С.А. Методология оценки человеческого капитала // Вестник Костромского гос. ун-та им. Н.А. Некрасова. Экономические науки: экономика образования. - 2006. - S1. - С. 11-38.
12. Дятлов С.А., Миэринь Л.А. Инвестиции в человеческий капитал России: состояние, проблемы, перспективы: моногр. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та технологии и дизайна, 2003. - 216 с.
13. Кончакова Л.Н., Чугунова С.В. Человеческий капитал и инвестиции в человеческий капитал предприятия // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. - 2017. - Т. 3, № 13. - С. 48-50.
14. Скрыль Т.В. Развитие и накопление человеческого капитала как приоритетные факторы инновационного развития // ЦИТИСЭ. - 2018. -№ 1 (14). - С. 1.
15. Эскиев М.А., Арсаханова Х.С. Требования к человеческому капиталу в современных условиях // Известия Чеченского государственного университета. - 2017. - № 2 (6). - С. 174-178.
16. Акатов Н.Б. Управление переходом к саморазвивающимся инновационным организациям: теория и практика: моногр. - Пермь: Изд-во Перм. нац. исслед. политехн. ун-та, 2012. - 250 с.
17. Галенко В.П., Клементовичус Я.Я. Университетская бизнес-школа: особенности взаимодействия с работодателями // Сотрудничество университетов и работодателей с целью обеспечения качества и актуальности образования: сб. науч. ст. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. экон. ун-та, 2018. - С. 128-134.
18. Tabelova O. Business Education and Formation of Intellectual and Human Capital of an Entreprise // Proceedings of the International Conference on Sustainable Globalisation (ICSG 2018). - Kochi: Mahatma Gandhi University, 2018. -Р.69-73.
19. Галенко В.П., Табелова О.П. Современные тренды бизнес-образования в системе образования через всю жизнь // Непрерывное образование: методология, технологии, управление: моногр. / Яросл. гос. пед. ун-т. - Ярославль, 2018. - С. 166-177.
20. Арфае А.В., Табелова О.П. Мотивационные и демотивационные аспекты формирования и развития человеческого капитала предприятия // Вестник Тверского государственного университета. Экономика и управление. -2018. - № 1. - С. 169-176.
21. Счисляева Е.Р., Арфае А.В., Гарбузюк И.В. Оценка персонала в рамках внутреннего аудита человеческих ресурсов предприятия // Аудит и финансовый анализ. - 2014. - № 3. - С. 248-251.
22. Вертакова Ю.В., Ланкина М.Ю. Управление качеством интеллектуальных ресурсов организации // Вестник ОРЕЛ1 ИЭТ. - 2014. - № 4 (30). -С. 76-82.
References
1. Basova A.E., Shamigova A.S. Chelovecheskii kapital i investitsii v chelovecheskii kapital organizatsii [Human capital and organization's investment in human capital]. Aktual'nye voprosy i perspektivy razvitiia nauki i obrazovaniia. Proceedings of Int. Sci.-Pract. Conf. Moscow, Mir nauki, 2016, pp. 6-64.
2. Ishmuratova D.F. Obshchii i spetsificheskii chelovecheskii kapital: osnovnye tendentsii nakopleniia i ispol'zovaniia [General and specific human capi-
tal: The main trends in accumulation and use]. Ekonomika i upravlenie, 2017, no. 4(138), pp. 90-94.
3. Becker Gary S. Human Capital: A theoretical and empirical analysis with special reference to education. The University of Chicago Press, 1994, 3rd ed., 402 pp., available at: https://www.nber.org/books/beck94-1 (accessed 01 August 2019).
4. Schultz Theodore W. Investment in human capital; the role of education and of research. New York, The Free Press, 1971, 272 p.
5. Berg I. Education and jobs. The great training robbery. Percheron Press, 2003, 266 p.
6. Bowen Howard R. Investment in learning. The individual and social value of American higher education. Baltimore and London, The John Hopkins University Press, 1997, 507 p.
7. Dolan E.G., Lindsey D.E. Microeconomics (Russ.ed.: Dolan E.Dzh., Lindsei D.E. Rynok: mikroekonomicheskaia model'. St. Petersburg, Kopirait, 1992, 496 p.).
8. Coleman James S. Foundations of social theory. Cambridge and London. The Belknap Press of Harvard University Press, 1994, 1014 p.
9. Genkin B.M., Nikitina I.A. Upravlenie chelovecheskimi resursami. Moscow, INFRA-M, 2013, 464 p.
10. Odegov Iu.G., Abdurakhmanov K.Kh., Babynina L.S. [et al.]. Upravlenie chelovecheskimi resursami [Human resources management]. Moscow, Kompaniia KnoRUS, 2019, 584 p.
11. Dobrynin A.I., Diatlov S.A., Kurganskii S.A. Metodologiia otsenki chelovecheskogo kapitala [Methodology of human capital measurement]. Vestnik Kostromskogo gosudarstvennogo universiteta im. N.A. Nekrasova. Ekonomicheskie nauki: ekonomika obrazovaniia, 2006, part 1, pp. 11-38.
12. Diatlov S.A., Mierin' L.A. Investitsii v chelovecheskii kapital Rossii: sostoianie, problemy, perspektivy [Investments in human capital of Russia: State, problems, prospects]. St. Petersburg, Saint Petersburg State University of Industrial Technologies and Design, 2003, 216 p.
13. Konchakova L.N., Chugunova S.V. Chelovecheskii kapital i investitsii v chelovecheskii kapital predpriiatiia [Human capital and company's investment in human capital]. Aktual'nye problemy aviatsii i kosmonavtiki, 2017, vol. 3, no. 13, pp. 48-50.
14. Skryl' T.V. Razvitie i nakoplenie chelovecheskogo kapitala kak prioritetnye faktory innovatsionnogo razvitiia [The development and accumulation of human capital as the main factors of innovative development]. CITISE, 2018, no. 1(14), p. 1.
15. Eskiev M.A., Arsakhanova Kh.S. Trebovaniia k chelovecheskomu kapitalu v sovremennykh usloviiakh [Requirements for human capital in modern
conditions]. Izvestiia Chechenskogo gosudarstvennogo universiteta, 2017, no. 2(6), pp.174-178.
16. Akatov N.B. Upravlenie perekhodom k samorazvivaiushchimsia innovatsionnym organizatsiiam: teoriia i praktika [Managing the transition to self-developing innovative organizations: Theory and practice]. Perm, Perm National Research Polytechnic Unversity, 2012, 250 p.
17. Galenko V.P., Klementovichus Ia.Ia. Universitetskaia biznes-shkola: osobennosti vzaimodeistviia s rabotodateliami [University business-school: Efficiency of interaction with employers]. Sotrudnichestvo universitetov i rabotodatelei s tsel'iu obespecheniia kachestva i aktual'nosti obrazovaniia. St. Petersburg, Saint Petersburg State University of Economics, 2018, pp. 128-134.
18. Tabelova O. Business education and formation of intellectual and human capital of an Entreprise. Proceedings of the International Conference on Sustainable Globalisation (ICSG 2018). Kochi, Mahatma Gandhi University, 2018, p.69-73.
19. Galenko V.P., Tabelova O.P. Sovremennye trendy biznes-obrazovaniia v sisteme obrazovaniia cherez vsiu zhizn' [Modern trends in business education in the lifelong learning framework]. Nepreryvnoe obrazovanie: metodologiia, tekhnologii, upravlenie. Yaroslavl, YaSPU, 2018, 298 p., pp. 166-177.
20. Arfae A.V., Tabelova O.P. Motivatsionnye i demotivatsionnye aspekty formirovaniia i razvitiia chelovecheskogo kapitala predpriiatiia [Motivation and demotivation aspects of human capital formation and development at an enterprise]. Vestnik Tverskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriia: Ekonomika i upravlenie, 2018, no. 1, pp. 169-176.
21. Schisliaeva E.R., Arfae A.V., Garbuziuk I.V. Otsenka personala v ramkakh vnutrennego audita chelovecheskikh resursov predpriiatiia [Evaluation of staff within the internal audit human resources of the enterprise]. Audit i finansovyi analiz, 2014, no. 3, pp. 248-251.
22. Vertakova Iu.V., Lankina M.Iu. Upravlenie kachestvom intellektual'nykh resursov organizatsii [Quality management of an organization's human resources]. Vestnik ORELGIET, 2014, no. 4(30), pp. 76-82.
Оригинальность 89 %
Получено 26.08.2019 Принято 26.09.2019 Опубликовано 15.01.2020
V.P. Galenko, O.P. Tabelova
HUMAN CAPITAL FORMATION AND ACCUMULATION IN HUMAN RESOURCES POLICY OF AN ENTERPRISE
The paper provides authors' point of view on interpretation of such terms as "formation" and "accumulation" of an enterprise's human capital. This interpretation aims at their differentiation and provides opportunity for human capital planning by elements in the system of the corporate personnel policy.
The authors show that investments into human capital as the main source ensuring its accumulation and development, as a rule, are carried out regarding certain qualitative and quantitative parameters of the enterprise's human resources.
The paper examines the need to establish an efficiently performing system of personnel training, retraining and professional refreshment for continuous improvement of structural elements of certain employees' human capital (knowledge, capabilities and skills) and their labour motivation increase.
The authors suggest an approach to development of current accumulation indicators through cost increase, improvement of quantitative and qualitative characteristics of an enterprise's human capital during a certain period, and explain their meaning as a basis for analysis and assessment of human capital use efficiency.
The suggested approach expands the analytical opportunities for more detailed assessment of formation and accumulation, definition of the need in investments to human capital, improvement of qualitative characteristics of human resources of the enterprise and business activity in general.
Keywords: human capital of an enterprise, accumulation, formation, analysis and assessment, quantitative characteristics, qualitative characteristics.
Valentin P. Galenko - Doctor of Economics, Professor, Chief Researcher, Higher School of Economics, Saint-Petersburg State University of Economics, e-mail: galenko@hes.spb.ru.
Olga P. Tabelova - International Projects Manager, Lead Economist, Saint-Petersburg State University of Economics, e-mail: emba_hes@mail.ru.
Received 26.08.2019 Accepted 26.09.2019 Published 15.01.2020
