Формирование и использование трудового потенциала в регионах Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.524

СВ. Лобова ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВОГО

ЕВ. Строителева ПОТЕНЦИАЛА В РЕГИОНАХ1

Аннотация. В статье показаны факторы, которые влияют на формирование и использование трудового потенциала при помощи механизма рынка труда. Такой механизм являет собой взаимосвязь между спросом и предложением рабочей силы в конкурентной среде, в течение которого совершается согласование интересов работодателей и той части населения, которая желает работать по найму. Ключевые слова: трудовой потенциал, качественный состав, эффективность формирования трудового потенциала, качественная характеристика, оценка потенциала.

Sve«ana Lobova FORMATION AND USE OF LABOR POTENTIAL

Elena Stroiteleva IN REGIONS

Annotation. In the article the factors that influence the formation and use of labor potential through the mechanism of the labor market are shown. This mechanism represents the relationship between demand and supply of labor in the competitive environment in which the negotiation takes place the interests of employers and that part of the population that is willing to work for hire.

Keywords: labor potential, qualitative composition, forming efficiency of labor potential, qualitative characteristic, capacity assessment.

Ключевая характеристика воспроизводства рабочей силы заключается в том, что оно касается не только экономических процессов, но и политических, административных, этических, социальных и некоторых других общественных отношений. Восполнение рабочей силы в российской действительности должно способствовать всестороннему развитию работников. Но в данном случае не стоит отождествлять человека и рабочую силу. Человек представлен в виде носителя рабочей силы, но помимо способности к труду у него есть и большое количество иных способностей, которые он применяет в различных сферах общественных отношений. Также рабочая сила является одним из основных качеств трудоспособности индивидов, а воспроизводство рабочей силы своей целью преследует развитие личности.

Если отождествлять рабочую силу как способность людей к труду в соответствии со спецификой ее воспроизводства, необходимо уточнить понятие «трудовой потенциал». В научной литературе очень часто можно встретить эту категорию. Основными ее чертами считают обезличенность и перспективность. Трудовые ресурсы можно распределять, перераспределять, использовать. Их могут использовать в процессе производства, а могут - и вне данного процесса.

Трудовой потенциал находится в промежутке между теми, которые имеют способность к труду, и теми, кто уже включен в процесс производства. Категорию трудовой потенциал целесообразно рассматривать как всех трудоспособных членов общества, учитывая как уже включенных в процесс производства, так и находящихся вне данного процесса, но которые потенциально могут стать работниками [5].

При воспроизводстве трудового потенциала важнейшая роль отводится системе подготовки квалифицированных работников. Процесс подготовки работника необходимо ориентировать на опережение его прогресса по сравнению с модифицирующимся в настоящий момент технологическим уровнем производства. Более стремительное развитие трудового фактора в сравнении с вещественным образует предпосылки для приспособления работников к переменяющимся условиям труда, спо-

© Лобова С.В., Строителева Е.В., 2014

1 Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ (проект № 12-13-22001).

собствует развитию нестандартного подхода к процессу труда. Знания, приобретенные в процессе обучения, увеличивают уровень развития трудового потенциала [7].

Совокупность логических поочередных и взаимозависимых мер по профессиональной ориентации растущего поколения на высококвалифицированный труд в различных отраслях экономики, подбору и отбору, профессиональному обучению работников, их расстановке, ротации в зависимости от квалификационного уровня, ориентированию на создание у работников мотивации к труду - весь этот многогранный процесс использования человеческих ресурсов в производстве формирует основу создания кадрового потенциала [6].

Региональный и общественный трудовой потенциал характеризуют вероятную способность к труду коллектива работников в перспективе с учетом его совершенствования за счет нового поколения, а также повышения уровня образования и квалификации работников. Исследование развития экономической сферы общественных отношений и использования трудового потенциала Алтайского края свидетельствует о том, что он работает в рамках внутреннего и внешнего окружения. К факторам внутреннего окружения мы причисляем [1]:

- численность жителей и демографические особенности региона;

- уровень образования;

- профессиональные умения работников;

- доходы и расходы граждан;

- наличие производственных фондов;

- строение народного хозяйства;

- количество функционирующих предприятий.

Факторы внешнего окружения представлены на рисунке 1.

социальная политика государства

экономическая политика государства

положение соседних регионов

взаимодействие между регионами

административно-правовые и финансовые особенности правления федеральных

органов власти

Рис. 1. Факторы внешнего окружения

Данные факторы влияют на формирование и использование трудового потенциала во взаимосвязи внутренних и внешних связей. Целесообразно всю массу факторов разбить на следующие группы: демографические, социально-экономические, организационные, политические и правовые. Данные факторы между собой находятся во взаимосвязи, влияя на результативность использования трудового потенциала с помощью рынка труда.

Относительно демографических факторов следует отметить, что они оказывают влияние на формирование и использование трудового потенциала с помощью повышения показателя рождаемости и понижения показателя смертности граждан, а также с помощью миграции и эмиграции, национальной специфики жителей и природных условий [2].

Влияние социально-экономических факторов происходит с помощью сферы экономических отношений, которые включают материальное стимулирование труда персонала, уровень развития экономики, уровень занятости, развитие социальной инфраструктуры, обучение кадров, медицинское, социально-культурное и бытовое обслуживание.

Перечисленные факторы влияют на формирование и использование трудового потенциала с помощью механизма рынка труда, использующего следующие экономические понятия (см. рис. 2).

спрос и предложение рабочей силы

цена рабочей силы

конкуренция

Рис. 2. Механизм рынка труда

Такой механизм являет собой взаимосвязь между спросом и предложением рабочей силы в конкурентной среде, в течение которого совершается согласование интересов работодателей и той части населения, которая желает работать по найму.

Целесообразность эффективности трудового потенциала представим с помощью системы количественных и качественных показателей с точки зрения воспроизводства трудового потенциала и повышения производительности труда (см. рис. 3) [3]:

- имеющийся и необходимый в будущем трудовой потенциал (общая численность работников, процент их обеспеченности для процесса обеспечения и развития производства, перспективная потребность в трудовом потенциале);

- качественная характеристика трудового потенциала (наличие или недостаток специалистов и квалифицированных работников, половозрастная структура работников, развитие кадров);

- занятость и ротация кадров (уровень занятости, количество вновь принятых на работу, количество уволившихся, коэффициенты текучести кадров, ротация и перемещение кадров);

- эффективность применения трудового потенциала (процент занятости работников, рационального использования рабочего времени; доля затрат времени на процесс управления в суммарном фонде заработной платы, уровень продуктивности труда).

Критерием успешного воспроизводства трудового потенциала выступает равновесие ресурсных возможностей в трудовой сфере с финансовыми и природными факторами, в соответствии с воспроизводством рабочей силы, кадрового потенциала или в целом экономически активного населения. Во избежание значительных погрешностей в анализе характера, скорости и результатов воспроизводственного процесса кадрового потенциала вместе с оценкой количественных и качественных модификаций необходимо заниматься изучением условий, так или иначе воздействующих на его формирование и использование [4].

Рис. 3. Показатели эффективности формирования трудового потенциала в регионе

При анализе трудового потенциала необходимо руководствоваться набором характеристик, которые определяют возможность эффективного труда, среди которых основными выступают здоровье, этика, независимость, активность, дисциплинированность, образование, высокая квалификация и ресурсы рабочего времени [8].

Региональный трудовой потенциал необходимо исследовать как сумму количественных и качественных признаков трудового потенциала. Основные количественные признаки - это, безусловно, численность населения в трудоспособном возрасте и его половозрастная структура и численность экономически активного населения, младше и старше трудоспособного возраста. Качественные характеристики определяются как совокупность свойств, отражающих скорость адаптации населения к меняющимся социально-экономическим условиям, качеству образования и квалификации, состоянию здоровья, составу семьи, мотивации труда и организационному поведению в сфере труда.

Таким образом, основой измерения социально-экономической результативности формирования и использования трудового потенциала является системный подход, позволяющий оценивать влияние факторов на эффективность. Оценку потенциала целесообразно проводить, применяя систему показателей, отображающих конкретные цели производства. Основные показатели необходимо классифицировать в группы оценок: наличие и планируемое развитие трудового потенциала; качественная структура потенциала; занятость и ротация кадров; результативность использования трудового потенциала.

Библиографический список

1. Асалиев А.М. Актуальные вопросы трудоиспользования // Вопросы структуризации экономики. - 2012. -№ 3. - С. 10-15.

2. Вукович Г.Г. Влияние состояния рынка труда на переподготовку рабочих кадров и обеспечение эффективной занятости // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2011. - № 4. - С. 9-12.

3. Вукович Г.Г., Апухтин О.О. Методические аспекты исследования противоречий трудовой мотивации // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2012. - № 1. - С. 51-53.

4. Рагулина Ю.В. Некоторые особенности принятия решений в условиях инновационной экономики // Транспортное дело России. - 2008. - № 6. - С. 10-15.

5. Строителева Т.Г. Интеграционные основы развития человеческих ресурсов в условиях современного рынка // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2011. - № 2. - С. 11-12.

6. Строителева Т.Г. Развитие рынка труда в сфере малого предпринимательства // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2011. - № 3. - С. 13-15.

7. Bogoviz A.V., Vukovich G.G., Stroiteleva T.G. Developing a Systemic Labor Motivation in Enterprises // World applied sciences journal. - 2013. - № 25 (10). - Pp. 1429-1431.

8. Bogoviz A.V., Vukovich G.G., Stroiteleva T.G. Study of Regional Labor Market Based on Factor Analysis // World applied sciences journal. - 2013.