CC BY
30
ЯКУБОВ Т.В., АМИРОВА А.А.
ФОРМИРОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА СТИМУЛИРОВАНИЯ РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО
ПРОИЗВОДСТВА
В статье рассмотрены проблемы формирования экономического механизма стимулирования развития промышленного предприятия, при этом в качестве основы предлагается использовать различные критерии и виды мотивов персонала предприятия как сложной социально-экономической системы.
YAKUBOV T.V., AMIROVA A.A.
FORMATION OF ECONOMIC INCENTIVE MECHANISM OF INDUSTRIAL DEVELOPMENT MECHANISM OF INDUSTRIAL
DEVELOPMENT
The problems of economic mechanism formation of stimulating the development of an industrial enterprise, thus as the basis of the proposed criteria and use different kinds or motives plant personnel as a complex social-economic system are observed in the article.
Ключевые слова: экономический механизм, стимулирование, развитие, промышленное производство.
Keywords: economic mechanism, stimulation, development, industrial production.
В современных условиях хозяйствования возрастает роль и вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Поэтому можно сделать вывод о том, что основной задачей системы управления каждого промышленного предприятия является поиск эффективных способов управления трудом, результативность которого зависит от используемых экономических рычагов и видов мотивации.
До недавнего времени в экономическом смысле понятие «мотивация» заменялась понятием «стимулирование». Такое ограниченное понимание мо-тивационного процесса приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, что тормозило развитие личности, ее совершенствование и разрушительно действовало на потребностно-мотивационную систему личности работника, являющуюся важнейшим резервом повышения эффективности производства. [1]
Благодаря связи с потребностью мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.
Для разработки экономического механизма стимулирования необходимо исследование мотивационных критериев и видов. На рис.1 укрупненно показана схема критериев и видов мотивов. Представленная классификация
может быть применена ко всем видам деятельности, в том числе активизации трудовой деятельности.
Значимость для жизни А: Биологически важные: фундаментальные и производные
Б: Самостоятельные мотивы личностного развития
Социальная адекватность
Нормативы и др.
Место в иерархии по- требностно-мотивационной сферы Смыслообразующие, различия которых есть про-
цесс развития человека
/ \
/ Критерии \ виды У / Мотивы - стимулы для конкретных ситуаций
Источник побуждения к решению определенной задачи 1
Реально действующие внутренние в отличие от внешних требований
А: неосознаваемые
Б: осознанные
Отношение - цели (адекватные);
к сознанию мотивировки (неадекватные); - эмоциональные переживания; - желания, склонности.
Рис.1. Критерии и виды мотивов.
Интерес к работе во многом определяется содержанием, организацией труда, методами управления, инициативой, участием в принятии решений отдельных работников.
Процесс стимулирования исполнителя, группы исполнителей к деятельности, направленной на достижение целей развития промышленного предприятия является трудовым мотивированием. Это определение свидетельствует о тесной взаимосвязи управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, т.к. управление социальной системой содержит в себе как элемент согласования целей объекта и субъекта управления. Разработка адекватного механизма трудового поведения объекта управления - результат управления социальной системой.
В самом общем виде мотивационный процесс может быть представлен в виде последовательных этапов:
0 осознание работником своих потребностей;
0 выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения;
0 принятие решения о его реализации;
0 осуществление действия;
0 получение вознаграждения;
0 удовлетворение потребности.
Достижение наилучших результатов развития промышленного предприятия возможно только в том случае, если система управления на основе мотивации будет воздействовать определенным образом на интересы участников трудового процесса.
Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение работника опосредовано через его мотивацию и происходит обычно в форме компенсации за трудовые усилия.
Безусловно, что материальная заинтересованность является основным общечеловеческим стимулом трудовой активности; однако далеко не всегда оказывает положительное влияние на отношение к труду. Большинство промышленных фирм и предприятий применяют различные виды материального поощрения: вознаграждение за заслуги, премирование, предоставление права на покупку акций по льготной цене и др. Обычно при этом преследуются три основные цели:
0 усиление контроля над расходованием фонда заработной платы;
0 повышение гибкости системы стимулирования труда;
0 поддержание заинтересованности работников в результатах своего труда.
При сдельной и премиальной формах оплаты труда стимулируется повышение эффективности индивидуального труда, при других формах оплаты труда (долевое участие в прибыли и премирование групп работников) - коллективного труда. Однако наиболее прогрессивные системы материального стимулирования исходят из того, что к повышению эффективности труда должно стремиться большинство работников, независимо от того, каков
вклад каждого из них. Во всем мире такой подход получает все большее распространение.
Оплата в зависимости от результатов труда стала применяться более широко, доля ее по отношению к основной заработной плате заметно выросла во всех развитых странах.
Между тем, американские специалисты в области управления отрицают эффективность системы материального стимулирования по результатам труда, в Великобритании на основе научных исследований, которые проводились независимыми группами ученых, отмечалось даже дестабилизирующее воздействие оплаты по результатам труда. [2, 6]
Такая ситуация возникает по следующим причинам:
0 трудностью расчета доли каждого члена коллектива в общем вкладе всех ее членов, т.к. оценка в основном происходит по таким объективным показателям, как выработка всего коллектива, о точности оценки индивидуального вклада не может быть и речи. Если же при оценке основываться на мнениях руководителей и коллег, то оценки могут быть противоречивыми и зачастую отражать личные отношения, а не деловые качества;
0 материальное вознаграждение не является идеальным стимулом. Многие ученые склонны считать, что на работника значительно большее воздействие оказывает удовлетворение работой и мнение коллег, чем денежное вознаграждение, при котором нельзя рассчитывать на долгосрочный эффект. Другая группа оппонентов оплаты по результатам труда считает, что денежное вознаграждение не всегда оказывает желаемое воздействие;
0 системы материального стимулирования результатов труда нередко снижают эффективность управления. При широком распространении горизонтальных структур управления с передачей полномочий по принятию решений на самый нижний уровень, предприятия добиваются большей ответственности их сотрудников за конечные результаты, поэтому система материального стимулирования результатов индивидуального труда оказывается неэффективной;
0 система материального стимулирования результатов труда отвлекает значительные средства на расходы на переподготовку и оплату оценки результатов труда;
0 усложняется контроль роста заработной платы.
По нашему мнению, нельзя отрицать достоинства системы материального стимулирования, а недостатки вызваны неумелым их применением. Удовлетворение работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда, т.к. наибольшим препятствием к усилению трудовой мотивации служит уравнительная система.
Учитывая тот факт, что большое внимание на активацию труда оказывает рабочая среда, то предприятие (его система управления) должно создать такую обстановку, которая будет способствовать выполнению задач и целей
развития и в то же время отвечать потребностям работников. Немало фирм на собственных ошибках убедились в необходимости учета человеческого фактора уже на стадии выработки стратегии развития предприятия. Анализируя результаты своей деятельности, промышленные предприятия и фирмы Японии пришли к выводу, что важное значение придается улучшению моральных качеств работников причем независимо от их возраста.
С другой стороны, известно, что воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации сложнее.
Анализ практики хозяйственной деятельности показал, что деление стимулов на материальные и моральные чисто условно, т.к. они тесно взаимосвязаны. Премия может выступать как оценка заслуг работника, а не только просто вознаграждение результатов труда. В социологии подход к трудовому стимулированию состоит в сопоставлении с одной стороны - системы стимулов, с другой - системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы (рис.2).
Факторы эффективного трудового поведения
Стимулы: материальные и моральные Мотивы и потребности: базовые производные
Рис.2. Схема социологического подхода к трудовому стимулированию
По мере согласованности встречных потоков стимулов и мотивов будет эффективнее и стимулирование, и, наоборот. Из этого следует, что основной задачей системы управления является обеспечение такое воздействие стимулов на потребности (мотивы), которое вызывало бы наиболее целесообразное для предприятия трудовое поведение работников. [4]
В современных системах управления персоналом для активизации гармоничных отношений используются следующие подходы: [5]
0 гарантированное обеспечение заработной платы, занятости и рабочего места;
0 осуществление дополнительных выплат в значительных размерах (в том числе и пенсионное обеспечение);
0 участие персонала в прибылях, собственности и управлении;
0 вовлечение персонала в инновационный процесс;
0 вовлечение персонала в инновационный процесс;
0 использование гибких систем организации работы;
0 применение программ обогащения труда;
0 предоставление предприятиями средств на проведение отдыха и досуга;
0 издание заводских газет;
0 предоставление работникам скидок на продукцию, выпускаемую на предприятии, где они работают;
0 оплата транспортных расходов;
0 помощь в оплате образования;
0 медицинское страхование и др.
Методы стимулирования имеют определенные общие тенденции. Однако в настоящее время необходимо к материальному стимулированию подходить дифференцированно на основе специально разработанных методов оценки результатов труда и способов стимулирования. Для организационно-технического развития предприятия такой подход означает, что наибольшую значимость принимают такие методы, как:
1. Материальное и моральное поощрение за выдвижение новых идей; При этом причинами стимулирования могут быть: лучшее изобретение (рационализаторское предложение) года - денежное вознаграждение и свидетельство; самая творческая идея: награда за коллективное достижение; выдвижение на доску почета за достижения в течение ряда лет.
2. Опыт показывает, что хорошо поставленная работа по вознаграждению за идеи способствует росту количества ценных идей. Для этой цели необходимо создание комиссии по вознаграждениям из числа инженеров и научно-исследовательских работников, которая должна постоянно обновляться, а также проведение конкурсов по поиску новых идей.
3. Продвижение работников по службе на промышленном предприятии можно применять системы, основанных на учете личных качеств и не связанных с ними. Система учета личных качеств с акцентом на трудовые показатели. Самой оптимальной, по нашему мнению, является система, учитывающая и стаж работы и личные деловые качества.
4. Мотивация инженеров и научных работников, которая имеет свою особенность. Практика показывает, что размер получаемого денежного вознаграждения незначительно связан с реальной или потенциальной отдачей инженеров и ученых. Повышение заработной платы способно лишь снять неудовлетворенность работой, но не может служить положительным стимулом. Как только зарплата достигает определенного удовлетворяющего человека уровня, на первый план выдвигаются иные мотивы: достижение более высокого положения, титулы и звания. И все же оклад имеет большое значение для инженеров, т.к. они больше, чем другие профессионалы, ценят конкретные материальные формы поощрения. Оклад для инженера больше, чем просто деньги, он является как бы свидетельством его (инженера) значимости на предприятии, символом статуса и признания.
В качестве основной формы материального и статусного поощрения результативно работающих инженеров предлагается система двойной или параллельной служебной лестницы, представляющей сотруднику возможность в зависимости от склонностей продвигается либо «по вертикали» по административной лестнице, либо «по горизонтали» по своей специальности за счет повышения оклада и расширения выполняемых рабочих функций. Иначе говоря, для усиления привлекательности работы в рамках профессиональной деятельности инженерам подходят те системы вознаграждения, которые связаны с повышением статуса, расширением власти и влияния внутри организации.
Оплата труда научных работников на промышленных предприятиях значительно ниже, как правило, чем у управляющих, чем объясняется уход ученых из научно-исследовательских лабораторий, что сильно снижает научно-техническому потенциалу предприятий. Для предотвращения этого на некоторых зарубежных компаниях (например, Minnesota Mining & Manufacturing) применяется система стимулирования труда, которая заключается в создании параллельно управленческой служебной лестнице равноценной лестницы научных должностей и званий.
1. Стимулирование научно-технических коллективов: проектных групп, групп НИОКР, стратегические рисковые коллективы. В этих коллективах часто бывает трудно наладить совместную эффективную работу, что вызывает необходимость использования специфических систем стимулирования.
При достаточно высоком уровне заработной платы персонала (которая продолжает являться важным стимулом) решающим стимулом оказываются различные формы признания нематериального характера: публикации об успехах в средствах массовой информации, присвоение почетных знаков и удостоверений, почетные звания, награждение поездками на конференции, предоставление дополнительных отпусков и т.д.
Важным принципом стимулирования членов научно-технических коллективов является поддержка их внутренней мотивации, которая различна для отдельных индивидуумов. При оценке работы подчиненных руководителям научно-технических коллективов важно учитывать ценностные ориентации каждого сотрудника и в зависимости от этого мотивировать его деятельность. В качестве усиливающих внутреннюю мотивацию можно назвать такие формы вознаграждения:
0 участие в разработке трудных проектов;
0 разнообразие выполняемых функций;
0 участие в консультировании;
0 признание права за лидерство за всеми членами коллектива;
0 возможность осваивать новые технологии;
0 стимулирующая творческую деятельность обстановка.
2. Мотивация персонала за счет внедрения гибких режимов работы. Организация работ может варьироваться в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем (ра-
бота как на рабочем месте, так и дома: использование неполной рабочей недели для создания дополнительных рабочих мест при сохранении всех прав социальной защищенности; индивидуальные графики; разделение должностей между двумя сотрудниками.
В новых условиях хозяйствования, когда действуют законы рыночной экономики, необходимо затраты на социальные программы рассматривать в качестве одной из форм долгосрочных инвестиций. По этой причине расходы предприятий - работодателей не ограничиваются зарплатой и взносами в государственную систему социального страхования. Для закрепления ценных работников, улучшения физического состояния персонала, создания оптимальных условий для работы необходимы значительные добровольные расходы. Это выгодно потому, что, осуществляя финансирование различных льгот, предприятия знают, что эти средства расходуются только на работников их организации (в отличие от их взносов по государственному социальному страхованию), при этом средства расходуются в размерах, зависящих от индивидуального вклада работника: представление льгот создает у персонала долгосрочную мотивацию к качественному и эффективному труду. [7]
Льготы, предоставляемые работникам за счет полной или частичной их оплаты предприятием, могут быть следующими:
0 персональный оплачиваемый отпуск (кроме очередного отпуска) от 1 до 5 дней;
0 страхование на случай длительной потери работоспособности с возмещением 50-60 % заработка (полностью или частично за счет предприятия);
0 медицинское обслуживание, кроме стоматологического, самого работника и не работающих членов его семьи;
0 страхование жизни (полностью или частично финансируемое работодателем);
0 пенсии предприятий (вне зависимости от трудового стажа после 65 лет, а при выходе на пенсию раньше - не менее 10 лет стажа на данном предприятии.
Для создания подобного механизма льготного стимулирования необходимо формирование специальных фондов - материального поощрения, пенсионного и страхования. Пенсионный и страховой фонды формируются при участии трудящихся и работодателей, т.е. за счет совместных взносов и тех, и других. Рабочие, инженеры и служащие перечисляют в эти фонды либо определенную часть своего заработка, либо финансируемую сумму. По желанию работника можно установить практически любую максимальную ставку взноса в фонд, что не означает, что все участники должны платить взносы, исходя из максимальной ставки. Участие в совместно финансируемых фондах обычно связано с выполнением ряда условий в отношении трудового стажа и возраста. Однако необходимо помнить, что участие предприятия в финансировании пенсионного фонда персонала не является благотворительной акцией, а является формой долгосрочных инвестиций, при которой необходима сложная иерархия отношений контроля и управления между трасто-
выми отделами банков, распоряжающихся пенсионными фондами. Преимуществами популярности среди работников пенсионных фондов являются следующие:
0 уменьшается зависимость наемных работников от администрации предприятий (в отличие от «рабочих акций», т.е. участия в собственности предприятий);
0 фонды представляют больше гарантий для долгосрочного вложения денег.
В условиях структурных изменений в экономике страны и предприятий и нестабильности развития предприятия такой характер инвестиций в сочетании с высоким уровнем профессионализма менеджмента пенсионных фондов делает вложения в них привлекательными в глазах работников. Фонд материального поощрения должен быть сформирован таким образом, чтобы не превращаться в придаток фонда заработной платы. Должна быть ощутимая связь между эффективностью производства и размером фонда материального поощрения. Важнейшими элементами такого механизма, по нашему мнению, должны стать системы оценки результата деятельности предприятия и определение соответствующей ему меры поощрения коллектива предприятия. Правильная, экономически обоснованная оценка результатов развития является основой построения любой системы поощрения. Однако ориентация механизма образования фонда материального поощрения на простое выполнение плановых заданий оказывается эффективной только в том случае, если планы (программы) учитывают максимальное удовлетворение потребностей работников (в данных условиях) и рациональное использование ресурсов. Для установления нормативов по уровню использования ресурсов и объективной оценки уровня развития производства важно выбрать основные и до -полнительные показатели, имеющие в каждый данный период решающее значение для предприятия и коллектива. При применении таких показателей необходимо иметь в виду, что в период освоения и первые годы серийного выпуска новой продукции снижаются темпы роста объема производства, производительности труда, прибыли и показатели использования производственных мощностей, повышаются трудоемкость, фондоемкость и в целом затраты на производство продукции, что может повлиять на размеры фонда материального поощрения, и привести к ослаблению заинтересованности коллектива и отдельных работников в развитии производства. Необходимо осуществить дифференциацию нормативов отчислений в фонды поощрения с учетом новизны продукции по критерию дифференциации, которым может быть показатель удельного веса конкурентоспособной продукции, который может скомпенсировать снижение основных показателей деятельности предприятия в период освоения изделия (технологии); одновременно следует решить задачу корректировки нормативов для отчислений в фонд материального поощрения по фондообразующим показателям. Однако при этом нужно исходить из конкретных задач и условий работы предприятия.
Для стимулирования организационно-технического развития промышленного предприятия целесообразно создание фонда развития производства (ФРП), за счет которого могут финансироваться следующие виды затрат:
0 затраты на техническое перевооружение, реконструкцию и расширение, уплату банковских процентов;
0 проведение НИОКР, включая приобретение лицензий, оборудования и т.д.;
0 по подготовке, освоению и изготовлению новой продукции (и технологии);
0 повышенные затраты на производство новой продукции в период освоения.
Фонд развития производства формируется из амортизационных отчислений, отчислений от чистой прибыли и других поступлений.
Создание целостной системы экономического управления предполагает новый подход к работе системы управления.
Для экономического воздействия на процесс научно-технического развития с учетом заработной платы и дополнительных стимулов премии можно предложить следующую модель стимулирования ускорения НТП:
0 для ускорения инновационных процессов создается программно-целевая группа (ПЦГ), которая выполняет мероприятия целевой программы;
0 фонд оплаты труда работников ПЦГ делится на две части: фонд гарантированных окладов (до 90% тарифных ставок) и фонд премий по результатам выполнения программы;
0 руководитель группы имеет широкие полномочия по подбору сотрудников и их увольнению, по распоряжению ресурсами, привлечению путем стимулирования работников других подразделений для выполнения специальных работ;
0 фонд оплаты группы не зависит от количества работников группы;
0 если целевые показатели не выполняются, фонд премий аннулируется, а группа может быть расформирована;
0 способы распределения фонда стимулирования решаются внутри самой группы.
Таким образом, на основании анализа мотивов и стимулов можно сделать вывод о том, что для эффективности стимулирования и его влияния на рост уровня развития промышленного предприятия необходимо применение системой управления эффективного механизма мотивации повышения эффективности труда.
_Литература_
1. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда - ОиЭ, №1, 2000
2. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом США -ЭПУ, 1991, № 3, стр. 97- 104
3. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. Пер. с англ.. - М., Прогресс, 1987, 384 с.
4. Смелзер Н. Социология - М., 1994
5. Современный мир и борьба идей. - М., ИНИОН, 1991, вып. 3, стр. 131, 132
6. The Economist, 1994, 29, № 7848, р. 69
7. U. S. Bureau of Labour Statistics, 1992, Bulletin 2371-F, p. 17
