CC BY
19ФОРМИРОВАНИЕ БАЗЫ ЗНАНИЙ БЕНЧМАРКИНГОВЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ В HRM С ИСПОЛьЗОВАНИЕМ
информационных технологий
FORMATION OF THE KNOwLEDGE BASE OF BENCHMARKING RESEARCH IN HRM USING INFORMATION TECHNOLOGIES
ПОЛУЧЕНО 01.11.2021 ОДОБРЕНО 03.11.2021 ОПУБЛИКОВАНО 28.12.2021
ЩЕГУЛИНА О.В.
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом, ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
SHCHEGULINA O.V.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Personnel Management, State university of Management, Moscow
УДК 355 343 18 DOI 10 12737/2305-7807-2022-10-6-5-12
КОНОБЕВЦЕВ Ф.Д.
Канд. экон. наук, доцент кафедры
управления персоналом,
ФГБОУ ВО «Государственный
университет управления», г. Москва
KONOBEVTSEV F.D.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Personnel Management, State university of Management, Moscow
e-mail: ov_shchegulina@guu ru
e-mail: fd_konobevtsev@guu .ru
Аннотация
Рассматриваются теоретические аспекты и практические наработки в области использования технологий управления корпоративными знаниями. Анализируется значение управления знаниями в системе управления персоналом компании. Выделяется и описывается технология бенчмаркинга как источника получения новых корпоративных знаний. Особое внимание уделено процессам HR-аналитики. Предлагается использование бенчмаркинговых исследований как инструмента анализа сферы управления персоналом. Описываются подходы к разработке метрик для бенчмаркинга в сфере управления персоналом организации. На основе изучения практического опыта использования компаниями бенчмаркинговых исследований установлена потребность в организации хранения и эффективного распространения результатов. Учитывая, что в настоящее время корпоративные знания становятся ценнейшим внутренним продуктом организации, предложено применение современных информационных технологий, позволяющих расширить доступ к корпоративным знаниям и решить проблемы децентрализации знания, дублирования и потери информации для принятия решений в области управления персоналом.
Ключевые слова: управление знаниями, HR-аналитика, HR-бенчмаркинг, HR-метрики, информационные технологии, база корпоративных знаний.
Abstract
Theoretical aspects and practical developments in the use of corporate knowledge management technologies are considered. The importance of knowledge management in the company's personnel management system is analyzed. The technology of benchmarking as a source of obtaining new corporate knowledge is highlighted and described. Special attention is paid to HR analytics processes. The use of benchmarking research as a tool for analyzing the field of personnel management is proposed. Approaches to the development of metrics for benchmarking in the field of personnel management of the organization are described. Based on the study of the practical experience of the use of benchmarking research by companies, the need for the organization of storage and effective dissemination of results has been established. Considering that at present corporate knowledge is becoming the most valuable internal product of the organization, the use of modern information technologies is proposed to expand access to corporate knowledge and solve the problems of decentralization of knowledge, duplication and loss of information for decision-making in the field of personnel management.
Keywords: knowledge management, HR analytics, HR benchmarking, HR metrics, information technology, corporate knowledge base.
ВВЕДЕНИЕ
Экономика знаний характеризуется определяющей ролью знаний. Создание и использование знаний имеет огромное значение для повышения конкурентоспособности не только предприятий и организаций, но и государства в целом.
Формирование и развитие корпоративных знаний обеспечит компании сохранение позиций на рынке и движение к устойчивому развитию. Учитывая, что носителями знаний являются люди, основной задачей менеджмента организации становится реализация подхода к управлению знаниями на основе создания условий для развития персонала. В связи с этим необходимо выделить ряд актуальных задач, решение которых будет способствовать адаптивности, эффективности и конкурентоспособности компании. Необходимо выявить изменения деятельности в области управления персоналом, в связи с активным использованием функций
управления знаниями и внедрением цифровых технологий. Требуется рассмотреть методы HR-аналитики, способствующие принятию эффективных управленческих решений. Следует определить технологию проведения корпоративных исследований в области управления персоналом, а также способы хранения и использования результатов исследований, как основу развития корпоративной памяти.
Бенчмаркинг — это активно используемая методика получения организационного знания с целью освоения и передачи передовых практик. Как инструмент сравнительного анализа бенчмаркинг необходимо применять и в сфере управления персоналом. Результаты бенчмаркинговых исследований, являясь составной частью HR-аналитики, сформируют основу не только для принятия текущих управленческих решений, но и для определения стратегических задач.
Процесс создания знаний сопровождается процессом их накопления, формируя корпоративную память, которая
представляет собой хранилище знаний компании. Информационные технологии управления знаниями обеспечивают персоналу организации непрерывный процесс управления цифровыми знаниями различных типов, а также доставку контента, обработку и хранение в рамках организации.
В данной работе управление корпоративными знаниями рассматривается с позиции акцентирования внимания на современных цифровых технологиях формирования корпоративной памяти, как важнейшего компонента сохранения и использования корпоративных знаний, полученных при проведении бенчмаркинговых исследований. Это, в свою очередь, позволит принимать эффективные решения в области управления персонала. Таким образом, необходимо рассмотреть теоретические положения, а также практику их применения по следующим ключевым вопросам: современные тренды управления знаниями; реализация управления корпоративными знаниями на основе применения HR-аналитики; цели, организация и использование результатов бенчмаркинговых исследований в сфере управления персоналом; современное состояние информационных технологий формирования системы управления знаниями, практику применения информационных систем управления контентом организации. Важно также отметить, что подход к управлению знаниями организации рассматривается с позиции необходимости создания корпоративной памяти, позволяющей сохранять результаты бенчмаркин-говых исследований для принятия тактических и стратегических решений в области управления персоналом.
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДхОДЫ К УПРАВЛЕНИю знаниями ОРГАНИЗАЦИИ
Исследователи отмечают, что «именно знания и компетентность персонала лежат в основе развития организаций и позволяют находить решения возникающих технических, экономических и организационно-управленческих проблем, как текущих, так и перспективных» [5].
В современных условиях компании вполне осознали значение интеллектуального капитала и знаний как экономического ресурса, жизненно необходимого для их деятельности. Многие авторы обращают внимание на то, что организации активно используют подходы, основанные на знаниях, для структурирования и продвижения интеллектуального капитала компании, обеспечивая гибкость и устойчивость в условиях постоянных изменений, повышая конкурентоспособность и инновационный потенциал [16]. Это является основанием для включения знаний в сферу управленческой деятельности. Для определения и выявления знаний, которые станут основой формируемого интеллектуального капитала, необходима корпоративная система управления знаниями. Понятие «управление знаниями» определяется как специфическая функция управления, которая включает «систематическое и целенаправленное формирование, обновление и применение знаний для максимизации эффективности компании и прибыли от активов, основанных на знаниях» [5].
Необходимо акцентировать внимание на важности процессов познавательной деятельности, а не на фиксации конкретного запаса знаний. Углубление знаний, повышение компетенций, расширение опыта персонала делают возможным адекватно воспринимать и реагировать на внешние сигналы и информацию. Соответственно эффективное управление организацией возможно при условии регулирования процессов создания, хранения, распространения и использования знаний.
При обсуждении исследователями вопросов реализации управления корпоративными знаниями рассматриваются два подхода. Сторонники первого подхода утверждают, что сотрудники являются носителями знаний. В связи с этим, необходимо создавать условия сохранения и передачи знаний. В рамках данного подхода основой управления знаниями является мотивация персонала к развитию и корпоративная культура, способствующая обмену знаниями. В свою очередь, информационные технологии рассматриваются как инфраструктура для оптимизации процессов хранения и обмена знаниями [8].
Другой подход к реализации управления знаниями — технологический. Сторонники данного подхода акцентируют внимание на том,что современные компании накапливают огромные массивы данных по разным направлениям своей деятельности и сохраняют в многочисленных операционных системах по функциональным подразделениям. Как правило, эти данные хранятся в необработанном виде. В данной ситуации необходимы информационные технологии, позволяющие выявлять скрытые зависимости в массиве сохраненных данных, для создания условий получения знаний. С точки зрения авторов данного подхода, система управления корпоративными знаниями — это информационная система, которая позволяет быстро и точно получить ответ на запрос [8].
Мы разделяем мнение многих экспертов в данной области по вопросам интеграции рассматриваемых подходов в реализации управления корпоративными знаниями. Безусловно, рассмотрение персонала как источника и носителя знаний является важнейшей составляющей в системе управления корпоративными знаниями. Персонал компании — это также непосредственный участник процессов накопления, сохранения и использования корпоративных знаний. В то же время возможность использования современных информационных и коммуникационных технологий влияет на эффективность накопления и обмена знаниями и является технологической основой в системе управления корпоративными знаниями. Необходимо отметить и организационный компонент данной системы — корпоративная культура, способствующая созданию внутриорганизацион-ных связей эффективного обмена знаниями между сотрудниками. Таким образом, сущность управления знаниями заключается в процессе создания, формализации, хранения и распространения корпоративных знаний посредством интеграции человеческой, технологической и организационной составляющих.
Исследователи современных отечественных организаций по проблемам систематизации работы с корпоративными знаниями отмечают, что у руководства многих компаний есть понимание необходимости вложения средств и энергии в процессы управления знаниями и их влияния на текущую деятельность, а также на перспективы развития [10]. Изучение социальной отчетности крупных отечественных компаний банковской сферы позволяет говорить о том, что они проводят целенаправленную работу в области построения качественной и эффективной системы управления знаниями [10]. Данные предприятия уделяют значительное внимание развитию системы корпоративных знаний (накопление, сохранение, обмен и их реализация), создавая условия для совершенствования и эффективного использования сотрудниками своего интеллектуального, творческого и профессионального потенциала [10]. Результаты исследований практик управления знаниями в нефтяных компаниях показывают проактивность использования систем управления знаниями: комплексность использования, начало зарождения политики активного обмена знаниями, движе-
ние в сторону создания гибкой системы управления знаниями [1].
Исходя из того, что человек — это ключевая фигура в управлении корпоративными знаниями, построение системы управления знаниями в организации напрямую связано с управлением персоналом. Реализация системы управления корпоративными знаниями осуществляется посредством целенаправленного воздействия на персонал. Управление корпоративным обучением, карьерой сотрудников, мотивацией персонала, организационной культурой способствует достижению текущих и перспективных целей организации.
БЕНЧМАРКИНГ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Для получения новых корпоративных знаний активно используется метод аналогии — бенчмаркинг. В бизнес-среде бенчмаркинг рассматривается как заимствование эталонных знаний функционирования лучшей компании (компании-лидера) в соответствующей сфере деятельности (внешний бенчмаркинг) или лучшего опыта подразделения компании (внутренний бенчмаркинг). В последнее время вопросам бенчмаркинговых исследований в сфере управления персоналом уделяется большое внимание. Исследовательское поле охватывает множество вопросов: рассматривается сущность HR-бенчмаркинга как источника получения и внедрения передовых идей, создания базы данных лучших HR-технологий; разрабатываются основные принципы и этапы проведения бенчмаркингового исследования управления персоналом; анализируются технологии функционального бенчмаркинга. Отмечается очевидная связь между HR-практикой и бенчмаркингом [17].
Попазова О.А. рассматривает HR-бенчмаркинг как «процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования HR-служб с целью улучшения работы этого подразделения в конкретной компании» [7]. Бенчмаркинговое исследование включает процессы оценивания и сравнения. За «эталон» принимаются лучшие результаты и практики, используемые компаниями-лидерами, функционирующими в данной сфере. Это способствует определению возможных способов совершенствования методов управления персоналом. Используя бенчмаркинг, можно сравнивать организацию с ведущими компаниями по определенным показателям эффективности деятельности HR-службы. Результаты бенч-маркинговых исследований позволяют принимать конструктивные решения в сфере управления персоналом компании. Можно выделить задачи, решаемые в ходе бенчмар-кинга в сфере управления персоналом:
- поиск передовых стратегий и практик управления персоналом;
- комплексный процесс измерения показателей, характеризующих эффективность технологий управления персоналом (подбор, адаптация, оценка, обучение персонала, продвижение HR-бренда и другие);
- изучение актуального опыта управления среди работодателей-лидеров в определенной сфере деятельности;
- заимствование, адаптация и использование эффективно действующих технологий.
На практике применяются разные виды бенчмаркинга. Важной задачей является выбор варианта использования бенчмаркинга. Если определяющими считаются элементы бизнес-среды, то необходимо использовать либо внешний, либо внутренний бенчмаркинг. В зависимости от выбранного «эталона» применяют инструменты конкурентного, отраслевого, межотраслевого бенчмаркинга. Согласно пред-
мету исследования выделяют процессный, функциональный или бенчмаркинг результатов деятельности. Рассматриваемые виды бенчмаркинга имеют свои особенности, преимущества и недостатки. В бенчмаркинговых исследованиях используются объективные данные для оценки эффективности управления персоналом (например система kpi) и субъективные данные (например, индекс вовлеченности персонала).
Таким образом использование инструментов бенчмар-кинга дает специалистам и менеджерам по управлению персоналом необходимые актуальные знания, определяющие направления значимой и эффективной работы с персоналом. Бенчмаркинговые исследования, проводимые на регулярной основе, позволят своевременно решать проблемы в работе с персоналом, а также предвидеть их возникновение.
результаты бенчмаркинговых
ИССЛЕДОВАНИЙ КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТь HR-АНАЛИТИКИ
Интеллектуализация и цифровизация экономики оказали влияние на значительные изменения функций управления персоналом. Большое значение приобретает HR-аналитика, позволяющая собирать и обрабатывать информацию с целью получения объективных знаний о состоянии сферы управления персоналом. Цифровизация позволяет создавать среду, которая способствует сокращению затрат времени и усилий на поиск и получение результата. Результаты бенчмаркин-говых исследований используются для определения отклонений в процессах управления персоналом и разработки мероприятий, направленных на их совершенствование. Специалисты рассматривают HR-аналитику как «научное решение, позволяющее организации принимать значимые кадровые и стратегические бизнес-решения и тем самым получать конкурентные преимущества» [15].
Аналитика в сфере управления персоналом рассматривается как совокупность методов, которые способствуют увеличению прибыли компании за счет совершенствования работы с персоналом. Современный специалист по работе с персоналом должен не только собирать информацию, но и проводить глубокий анализ, сопоставляя результаты с бизнес-процессами для выдвижения гипотез развития. Большой интерес представляют исследования современной роли HR-аналитика [18]. Авторы определяли знания, навыки, способности и другие характеристики, необходимые для формирования специалиста-аналитика человеческих ресурсов и предложили обоснованную компетентностную модель.
В зависимости от поставленных целей и используемых методов HR-аналитику можно разделить на дескриптивную, предиктивную и прескриптивную. Дескриптивная аналитика дает ответ на вопрос «что произошло?». Она помогает сжимать большие объемы данных для анализа и суммируя их содержание, информирует о характере данных, полученных в прошлом. Предиктивная аналитика на основе данных, полученных в прошлом, дает возможность прогнозировать динамику показателей в будущем. Используются методы статистического и прогнозного моделирования. Предиктив-ная аналитика помогает дать ответ на вопрос «что может произойти?». Рекомендации по выбору варианта действий с вероятностным результатом дает прескриптивная аналитика, отвечая на вопрос «что необходимо делать?», используя экспериментальные методы.
Рассмотрение опыта зарубежных компаний позволяет утверждать, что развитие аналитики в системе управления
персоналом дает возможность увеличивать прибыль организации за счет своевременного выявления слабых мест и повышения эффективности управления персоналом. Исследователи представляют способы влияния аналитического проекта на профессиональную практику [14].
К основным задачам HR-аналитики относятся:
- проведение статистического анализа персонала;
- разработка моделей принятия управленческих решений в области персонала;
- повышение эффективности работы персонала;
- прогнозирование возможных проблемных ситуаций.
Таким образом, внедрение аналитики в систему управления персоналом позволит определять показатели, характеризующие данную систему, и оценивать необходимость их улучшения.
HR-МЕТРИКИ ДЛя ПРОВЕДЕНИя АНАЛИТИКИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИя ПЕРСОНАЛОМ
Проведение качественной аналитики способствует принятию эффективных решений в сфере управления персоналом. Достижение данной цели возможно только в том случае, если определены показатели, которые можно измерить. В метриках заложена объективная информация, позволяющая дать оценку эффективности работы с персоналом и выявить зоны, требующие предельного внимания. Важно отметить, что не существует универсальной совокупности HR-метрик, которая бы применялась в полном объеме для любой организации. Во-первых, при выборе показателей необходимо исходить из ключевых задач системы управления персоналом компании, а во-вторых, из специфических характеристик самой организации (сферы бизнеса, размера организации, стадии жизненного цикла, выбранной стратегии, ожиданий руководства и других). Первым и главным шагом для формирования метрик и аналитической стратегии в организации является выявление существующих проблем [13]. Исследователи и специалисты отмечают, что наиболее часто используются метрики для оценки процессов подбора и адаптации персонала, оценки и обучения сотрудников, мотивации и удержания ценных сотрудников, карьерного и организационного развития. Эти инструменты используют специалисты по управлению персоналом в своей ежедневной работе для совершенствования HR-процессов. Однако необходимы и стратегические метрики, оценивающие окупаемость инвестиций в персонал, а также корреляцию с другими бизнес-показателями [7]. Таким образом, для получения новых корпоративных знаний целесообразно использовать метод HR-бенчмаркинга, позволяющий осуществлять качественную аналитику сферы управления персоналом, что, в свою очередь, требует создания базы знаний, способствующей накапливать, хранить и эффективно использовать необходимые результаты бенчмаркинговых исследований.
Рассмотрим современные информационные технологии, обеспечивающие формирование корпоративной системы управления знаниями.
системы управления знаниями как отдельное направление развития информационных технологий
Системы управления знаниями (СУЗ) как отдельное направление развития информационных технологий появились с конца 1990-х годов в организациях, уровень которых достиг проблемы обработки информации. В работе с информацией в организациях узким местом являлся процесс ра-
боты со знаниями. Знания хранились и обрабатывались разрозненно, отдельно по каждому функциональному процессу организации. Персонал организации тратил много времени на поиск необходимых знаний, наблюдалась практика утаивания знаний квалифицированными сотрудниками, ценная информация была прерогативой только избранных. В этой связи возрастал риск возникновения сбоя непрерывности бизнес-процессов. Довольно часто в качестве хранилища знаний выступали текстовые или табличные файлы, электронная почта, локальные базы данных, учетные системы, корпоративные сети, специализированные экспертные системы и базы знаний. Однако в связи с развитием уровня организации, повышением компетенций менеджмента и повсеместным внедрением современных цифровых технологий традиционная парадигма работы со знаниями трансформировалась. Менеджмент организаций все чаще стал задумываться о необходимости применения комплексных систем управления знаниями. Знания, которыми не управляют, мгновенно устаревают и становятся неинтересными менеджменту. В свою очередь управление знанием организации автоматически способствует появлению нового полезного знания.
На первом этапе развития систем управления знаниями в качестве основного инструмента по работе со знаниями использовались хранилища данных (Data Warehouse), архитектурно спроектированные по принципу единого склада. Такие системы позволяют хранить данные различных источников знаний в исторической ретроспективе. Основными потребителями знаний являлись менеджеры оперативного и тактического уровня. Данный подход позволил обобщенно работать с накопленными знаниями, а выявление связей между изучаемыми знаниями позволило многим организациям повысить производительность труда, в том числе минимизировать дубликаты хранившихся знаний.
На втором этапе наблюдалась тенденция применения систем управления знаниями не только менеджментом организации, но и линейным персоналом. На данном этапе сформировалась практика использования различного программного обеспечения, как специализированного в области управления знаниями, так и косвенно имеющего связь с функционалом хранения данных [12].
СИСТЕМА хРАНЕНИя КОНТЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
Система хранения контента организации позволяет организовать локальный корпоративный сайт с предоставлением доступа всему персоналу организации. Примером подобных систем можно выделить Atlassian Confluence, которая позволяет пользователям вносить новую информацию в систему, ее редактировать и просматривать. Система имеет достаточно развитые возможности создания новых разделов со знаниями, гибкие возможности форматирования, необходимые для того, чтобы сделать страницы сайта оптимизированными для чтения. Стандартно технология создания страниц системы позволяет автоматизировать создание оглавления, ссылок, таблиц для удобной навигации по сайту. В системе присутствует возможность подключения множества дополнительных модулей — плагинов для расширения функциональности. Подсистема хранения документов позволяет сохранять версии документов. В любой момент пользователю доступна возможность работы с любой из предыдущих версий документа. Сохраняются и версии страниц корпоративного сайта, всегда можно увидеть автора изменений, провести сравнение версий попарно [6].
системы создания веб-сайтов
Wiki платформы — системы создания веб-сайтов, контент которых персонал организации может самостоятельно изменять. Применение wiki систем в большей степени направлено на организацию хранения документации организации. Управление внесением и редактированием текста производится с помощью специализированной вики-разметки. Среди наиболее популярных wiki систем стоит выделить CodiMD, DokuWiki, MediaWiki [9].
СИСТЕМА КОРПОРАТИВНЫх МЕССЕНДЖЕРОВ
Корпоративные мессенджеры применяются в организациях как альтернатива корпоративной электронной почте, которая используется для общения между сотрудниками. В подобных программах заложен функционал гибкого поиска по истории общения. Как утверждают эксперты, «Система позволяет интегрировать множество внешних сервисов в режиме «одного окна» (Google Drive, Google Docs, DropBox, Email, социальные сети и пр.). Для каждой обсуждаемой задачи или проекта существует возможность создания отдельного канала. Удобно проводить конференции, получать аналитическую отчетность по работе в системе, накапливать знания для передачи коллегам» [3]. Среди примеров систем стоит выделить Slack, Microsoft Teams и Google Hangouts.
СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЕКТНОЙ
деятельности
В системах организации проектной деятельности и взаимодействия с пользователями, например Jira, существует возможность работать сразу с несколькими задачами и проектами, тем самым в системе накапливаются корпоративные знания. Система позволяет гибко настраивать свою конфигурацию, для каждого проекта может быть сконфигурирован процесс работы со статусами задач. Благодаря своей универсальности на практике организации используют системы для многих непрофильных задач, например, управления требованиями, управления рисками, вплоть до реализации небольшой системы бронирования, автоматизации процесса рекрутинга [6].
СИСТЕМЫ описания и моделирования
БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ ОРГАНИЗАЦИИ
BPM-платформы (SAP Business Suite BPM, IBM BPM, Oracle BPM Suite) — системы описания и моделирования бизнес-процессов организации. Платформы поддерживают современные нотации процессного управления организацией, рассматривающие бизнес-процессы как особые ресурсы предприятия. Системы имеют интуитивно понятный интерфейс для пользователя, существует поддержка организационной структуры организации, наличие технологии графического моделирования бизнес-процессов. Применение подобных систем позволяет автоматизировать этапы процессов, организовать прозрачную систему регламентации правил и норм [4].
ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПОСТРОЕНИЯ аналитических ОТЧЕТОВ
Системы отчетности — программное обеспечение построения аналитических отчетов организации. Для подобных систем данные для отчетности поступают из различных
внутренних баз данных, учетных (ОЕГР) систем организации. Обрабатываемая информация хранится в специализированных витринах данных. В свою очередь персонал организации при необходимости принятия решения формирует запрос к знаниям отчетной системы с помощью специализированных инструментальных средств, получает необходимую информацию для построения различных табличных и графических представлений, прогнозирования, моделирования и выполнения других аналитических задач [2].
ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛьТАТОВ
Нам представляется, что на текущем этапе развития информационных технологий управления знаниями практика работы организаций со знаниями должна измениться. Организациям целесообразно трансформировать свою работу в пользу сервисного подхода управления знаниями. Сервисный подход — новый способ организации управления знаниями организации. При таком подходе каждый источник хранения корпоративных знаний рассматривается как внутренняя услуга для персонала организации. В современных организациях для сотрудников становится проблематичным узнать, какие в организации хранятся и накапливаются знания, кто является владельцем искомых знаний, что необходимо для получения доступа к знаниям. Это узкое место создает потери времени в рабочем процессе сотрудников. С данными ограничениями может помочь справиться сервисный подход и политика единого окна. Сам подход родился из сферы управления информационными технологии и изначально применялся для управления ИТ-инфраструктурой.
Архитектурно система сервисного управлениями знаниями должна обеспечивать основные процессы:
1. Сбор данных из различных внутренних и внешних источников знаний в автоматизированном и ручном режиме. В качестве источников могут выступать внутренние локальные хранилища данных, учетные и ЕКР-системы, внешние ресурсы, интернет.
2. Формализация и организация хранения знаний. В качестве хранилища применяются технологи MDM — система мастер данных, спроектированных по принципу хранения мастер знаний [11].
3. Единая точка доступа всем сотрудникам организации с дружественным интерфейсом системы, позволяющая формировать корректные запросы пользователям. На данном этапе система автоматически определяет, фильтрует и ранжирует пользовательские запросы, интеллектуально маршрутизируя их к необходимым источникам знаний.
4. Вывод, представление и интерпретация знаний в че-ловеко-понятную форму. Представляет собой современный дружелюбный для любого пользователя интерфейс для запроса и получения знаний. Доступен режим ручного и автоматического внесения изменений в существующие массивы баз знаний.
5. Интеллектуальная обработка знаний — выявление скрытых знаний. Система способна самостоятельно принимать решение о необходимости дообогащать результаты новыми знаниями, относящимися к сфере пользовательского запроса.
6. Генерация нового знания. Система применяет методы и программные средства искусственного интеллекта, систем поддержки приятия решений и экспертных систем. Подобные модули применяются в системах автоматизированного управления процессом, требующего мгновенной реакции.
Типовая структура современной системы управления знаниями в рассматриваемой парадигме сервисного подхода представлена на рисунке.
Рис. Структура современной системы управления знаниями сервисного подхода
Среди основных функциональных возможностей системы управления знаниями сервисного подхода стоит отметить.
1. Гибкий и адаптивно понятный интерфейс системы для ее пользователей: потребителей знаний и администраторов системы. Функционал системы позволяет администраторам гибко управлять стандартным интерфейсом конечного пользователя.
2. Интеграция с офисными приложениями и документами. Современная система управления знаниями должна иметь возможность интегрироваться с популярными офисными пакетами программного обеспечения (Microsoft Office, OpenOffice, iWork, Облако Mail.Ru, Google Документы и пр.). Доступ настраивается индивидуально в зависимости от назначенной ролей и привилегий для пользователя. Помимо организации доступа к локальным файловым хранилищам данных система должна работать с территори-ально-распределенными, облачными системами. Отличительной чертой систем управления знаниями является применение технологий управления версиями документов. Система позволяет отслеживать работу с каждой сохраненной версией документа и управлять изменениями версий в течение всего их жизненного цикла.
3. Интеграция с электронными почтовыми сервисами. Система управления знаниями должна предоставлять на выбор либо использование существующей в организации корпоративной системы электронной почты, популярные почтовые сервисы (Microsoft Exchange, Google, Yandex, Mail. RU). Интеграция с электронной почтой позволяет пользователям получить оперативный доступ к корреспонденции, в том числе используя элементы привычного пользователю интерфейса почтового клиента.
4. Полнотекстовый поиск по ключевым словам. Система должна иметь интеллектуальные средства поиска знаний как по собственному хранилищу данных, так и по внешним подключенным корпоративным хранилищам. Поисковые технологии позволяют оперативно произвести поиск необходимой информации, интеллектуально выделить требуемую порцию искомого знания пользователем. Поиск данных может производиться как по произвольным, так и по ключевым словам. В случае произвольного запроса такую по-
исковую технологию принято называть полнотекстовой. В поисковых технологиях заложен принцип поиска в содержимом всех сохраненных представлений документов и данных. Система интеллектуально определяет запрос и переводит результат в ту форму или формат, которые требуются пользователю.
5. Работа с графическими документами. В современном цифровом мире появляется множество форматов графических данных. Возникает потребность в управлении множеством различного рода информационных данных. Технологии сканирования бумажных документов в электронные редактируемые форматы, а также сервисы распознавания (OCR) электронных документов и изображений на различных языках мира с поддержкой методов машинного обучения и компьютерного зрения. Технологии OCR позволяют распознавать различные образцы текста, шрифты или стили на изображениях, документах и других файлах.
6. Управление бизнес-процессами и проектами. Рассматриваемая система должна быть адаптивно интегрирована с технологиями управления бизнес-процессов организации, в маршрутах системы настроена связь между жизненным циклом процессов и системой управления знаниями. Задачи проектно-ориентированной деятельности обеспечиваются средствами организации групповой работы, системами и пр.
7. Управление содержимым корпоративных сайтов. С точки зрения функциональности, система управления содержанием, помимо стандартных функций работы с информацией (вставка, копирование, оформление текста), должна позволять управлять статусами документов перед публикацией, настраивать возможность оповещения об изменениях данных, задавать систему разграничения прав доступа пользователей. Такой подход к интеграции позволяет объединить все знания, накопленные на уровне хранения порталов и интернет-сайтов организации.
8. Интеграция с ERP-системами. Информационные системы ERP-класса, обеспечивая управление всеми ресурсами организации, хранят практически полный комплекс знаний о хозяйственной деятельности.
Подобные информационные технологии и системы уже сейчас появляются на рынке программного обеспе-
чения управления знаниями. Появляется новый тип системы управления знаниями — ECM (Enterprise content management) — управление корпоративным контентом. Системы управления корпоративным контентом обеспечивают пользователей инфраструктурой, позволяющей оперативно получать накопленные знания, обеспечивая организации конкурентные преимущества.
заключение
В данной работе рассмотрены современные подходы к реализации управления корпоративными знаниями. На основе анализа данных подходов была установлена необходимость их интеграции с учетом всех аспектов управления знаниями. Исходя из того, что носителями корпоративных знаний является персонал, необходимо выявлять, сохранять и эффективно использовать знания сотрудников. С точки зрения технологического подхода для поиска знаний в массивах необработанных организационных данных необходимы информационные технологии. Основное внимание было направлено на изучение источников получения новых знаний в сфере управления персоналом. Были выделены и описаны инструменты HR-аналитики. Предложено использование бенчмаркинговых исследований как источника получения передового опыта в сфере управления персоналом. Рассмотрены способы организации результатов данных исследований в базу корпоративных знаний. Рассматриваемые в работе информационные технологии управления знаниями призваны через призму стратегического и тактического планирования мероприятий в сфере управления персоналом осуществлять поддержку принятия управленческих решений на всем жизненном цикле неструктурированной информации, выраженной в форме знания организации. Информационные технологии управления знаниями обеспечивают персоналу организации непрерывный процесс управления цифровыми знаниями различных типов, а также хранение, обработку и доставку контента в рамках организации.
ЛИТЕРАТУРА
1. Безгинова, Ю.А., Гаранина Т.А., Кудрявцев Д.В., Плеш-кова А.Ю. Практика управления знаниями в нефтяных компаниях// Открытое образование. Москва: Изд-во РЭУ им. Г.В. Плеханова. — 2018. — Т. 22. — № 6. — С. 27-38. DOI: http//dx.doi.org/10.21686/1818-4243-2018-6-27-38
2. Дрозд В.Г. Технологии аналитической обработки больших данных. — 2018. — URL: https://elibrary.ru/item.asp?id= 39139344 (дата обращения: 10.04.2021)
3. Как «Тинькофф банк» управляет армией телефонистов-надомников. — URL: https://www.vedomosti.ru/management/ articles/2018/11/19/786872-tinkoff-upravlyaet (дата обращения: 10.04.2021)
4. Колесникова В. Моделирование бизнес-процессов как инструмент повышения эффективности организации / В.А. Колесникова // Аллея науки. — 2019. — Т 2. — № 5 (32). — С. 463—467
5. Милнер Б.З. Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями: монография. Москва: ИНФРА-М. — 2020. — URL: https://znanium.com/ catalog/product/1216871 (дата обращения: 02.03.2021)
6. Мохов М.О. Анализ адаптации программного обеспечения JIRA для управления ИТ-проектами географически распределенными командами / / Инженерия предприятий и управление знаниями. — 2018. — № 1. — С. 94—98
7. Попазова О.А. HR-аналитика и бенчмаркинг. Санкт-Петербург: Издательство СПбГЭУ. — 2021. URL: https://www.
elibrary.ru/download/elibrary_44848074_96540353.pdf (дата обращения: 19.03.2021)
8. Соколов А.Ф. Система управления корпоративными знаниями: теория, методология, практика // Экономический анализ. — 2010. — № 22 (187). — С. 16-24
9. ТруновД.К. Трансформация управления знаниями в эпоху цифровой экономики / Д.К. Трунов, О.Н. Пастухова // Вестник Тульского филиала Финансового университета. — 2020. — № 1. — С. 539-542.
10. Хаматнурова Е.Н., Гужавина Н.С. Управление человеческими ресурсами в системе управления корпоративными знаниями // Вестник евразийской науки. — 2013. — № 6. — С. 16-24.
11. Шарипова В. Роль MDM-системы в деятельности организации и типы данных, используемые в MDM-проектах / В.Д. Шарипова // Системный анализ и логистика. — 2020. — № 4 (26). — С 13-20. — DOI 10.31799/2007-56872020-4-13-20
12. Dracos N. Collaboration and Social Software. Gartner RAS Core Research, — 2007. URL: https://www.gartner.com/en/ documents/535607/magic-quadrant-for-team-collaboration-and-social-software Accessed: (дата обращения: 11.04.2021)
13. Duraid S., Rudhramorthy K., Sarkar S. HR-metrics and workforce analytics: it is a journey, not a destination, Human Resource Management International Digest. — 2018. — № 27 (1). pp. 4-6. DOI: 10.1108/HRMID-08-2018-0167
14. Greasley K., Thomas P. HR-analytics: The onto-epistemology and politics of metricised HRM. Human Resource Management Journal. — 2020. Vol.30(4), pp. 494-507. DOI: 10.1111/1748-8583.12283
15. Gurusinghe R.N., Arachchige B.J.H., Dayarathna D. Predictive HR-analytics and talent management: aconceptual framwork. Journal of Management Analytics. — 2021. DOI: 10.1080/ 23270012.2021.1899857
16. Junior H.J., Barbosa C.E., De Lima Y.O., De Souza J.M. Approaching future-oriented technology analysis strategies in knowledge menegement processes. Procecdings of the 2019 IEEE 23 rd international Conference on Computer Supported Cooperative Work in Design, CSCWD. — 2019. — pp. 99-104. DOI: 10.1109/CSWD.2019.8791886
17. Kokila P., Ramalingam S. Benchmarking HRM practices among banking sectors in Chennai, International journal of Economic Research — 2014. — Vol 11. pp. 555-560.
18. McCartney S., Murphy C., Macarthy J. 21st century HR: a competency model for the emerging rol of HR Analysts. Personnel Review. — 2020. DOI: 10.1108/PR-12-2019-0670
REFERENCES
1. Bezginova, Yu. A., Garanina TA., Kudryavtsev D.V., Pleshkova A.Yu. Praktika upravleniya znaniyami v neftyanykh kompa-niyakh [Knowledge management practice in oil companies]. Otkrytoe obrazovanie [Open education]. Moscow: REU im. G.V. Plekhanova Publ. 2018, V. 22, I. 6, pp. 27-38. DOI: http // dx.doi.org / 10.21686 / 1818-4243-2018-6-27-38
2. Drozd V.G. Tekhnologii analiticheskoy obrabotki bol'shikh dan-nykh [Big data analytic processing technologies]. 2018. Available at: https://elibrary.ru/item.asp?id=39139344 (accessed 10 April 2021).
3. Kak «Tin'koff bank» upravlyaet armiey telefonistov-nadomnikov [How Tinkoff Bank runs an army of homeworkers]. Available at: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2018/ 11/19/786872-tinkoff-upravlyaet (accessed 10 April 2021).
4. Kolesnikova V. Modelirovanie biznes-protsessov kak instrument povysheniya effektivnosti organizatsii [Modeling of business processes as a tool for increasing the efficiency of an organization]. Alleya nauki [Alley of Science]. 2019, V. 2, I. 5 (32), pp. 463-467.
5. Milner B.Z. Innovatsionnoe razvitie: ekonomika, intellektual'nye resursy, upravlenie znaniyami [Innovative development: economics, intellectual resources, knowledge management]. Moscow: INFRA-M Publ. 2020. Available at: https://znanium. com/catalog/product/1216871 (accessed 02 March 2021).
6. Mokhov M.O. Analiz adaptatsii programmnogo obespecheniya JIRA dlya upravleniya IT-proektami geograficheski rasprede-lennymi komandami [Analysis of adaptation of JIRA software for IT project management by geographically distributed teams]. Inzheneriyapredpriyatiy i upravlenie znaniyami [Enterprise Engineering and Knowledge Management]. 2018, I. 1, pp. 94-98.
7. Popazova O.A. HR-analitika i benchmarking [HR analytics and benchmarking]. St. Petersburg: SPbGEU Publ. 2021. Available at: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_ 44848074_96540353.pdf (accessed 19 March 2021).
8. Sokolov A.F. Sistema upravleniya korporativnymi znaniyami: teoriya, metodologiya, praktika [Corporate knowledge management system: theory, methodology, practice]. Ekonomicheskiy analiz [Economic analysis]. 2010, I. 22 (187), pp. 16-24.
9. Trunov D. K. Transformatsiya upravleniya znaniyami v epokhu tsifrovoy ekonomiki [Knowledge management transformation in the era of digital economy]. Vestnik Tul'skogofilialaFinanso-vogo universiteta [Bulletin of the Tula branch of the Financial University]. 2020, I. 1, pp. 539-542.
10. Khamatnurova E.N., Guzhavina N.S. Upravlenie cheloveche-skimi resursami v sisteme upravleniya korporativnymi znaniyami [Human resource management in the corporate knowledge management system]. Vestnik evraziyskoy nauki [Bulletin of Eurasian Science]. 2013, I. 6, pp. 16-24.
11. Sharipova V. Rol' MDM-sistemy v deyatel'nosti organizatsii i tipy dannykh, ispol'zuemye v MDM-proektakh [The role
of the MDM system in the activities of the organization and the types of data used in MDM projects]. Sistemnyy analiz i logistika [System Analysis and Logistics]. 2020, I. 4 (26), pp. 13-20. DOI 10.31799 / 2007-5687-2020-4-13-20
12. Dracos N. Collaboration and Social Software. Gartner RAS Core Research. — 2007. Available at: https://www.gartner.com/ en/ documents/535607/magic-quadrant-for-team-collaboration-and-social-software (accessed 11 April 2021).
13. Duraid, S., Rudhramorthy, K., Sarkar, S. HR-metrics and workforce analytics: it is a journey, not a destination, Human Resource Management International Digest. — 2018. — I. 27 (1). pp. 4-6. D0I:10.1108/HRMID-08-2018-0167
14. Greasley, K., Thomas, P. HR-analytics: The onto-epistemology and politics of metricised HRM. Human Resource Management Journal. — 2020. Vol.30(4), pp. 494-507. DOI: 10.1111/ 1748-8583.12283
15. Gurusinghe, R.N., Arachchige, B.J.H., Dayarathna, D. Predictive HR-analytics and talent management: aconceptual fram-work. Journal of Management Analytics, — 2021. DOI: 10.1080/ 23270012.2021.1899857
16. Junior, H.J., Barbosa, C.E., De Lima, Y.O., De Souza, J.M. Approaching future-oriented technology analysis strategies in knowledge menegement processes. Procecdings of the 2019 IEEE 23 rd international Conference on Computer Supported Cooperative Work in Design, CSCWD, — 2019. — pp. 99-104. DOI: 10.1109/CSWD.2019.8791886
17. Kokila, P., Ramalingam, S. Benchmarking HRM practices among banking sectors in Chennai, International journal of Economic Research — 2014. — Vol. 11. pp. 555-560.
18. McCartney, S., Murphy, C., Macarthy, J. 21st century HR: a competency model for the emerging rol of HR Analysts. Personnel Review. — 2020. DOI: 10.1108/PR-12-2019-0670
Лайкер Дж.
ДАО TOYOTA: 14 ПРИНЦИПОВ МЕНЕДЖМЕНТА
М.: Интеллектуальная Литература, 2020, 400 с.
Успех фирмы Toyota уже многие десятилетия вызывает неизменный интерес у менеджеров и бизнесменов по всему миру. Надежность автомобилей Toyota стала эталоном для мировой автопромышленности, поэтому каждый, кто заинтересован в повышении качества товаров и услуг, так или иначе знакомится с опытом этой корпорации. Автор книги профессор Джеффри Лайкер рассказывает читателям об истоках успеха Toyota, анализируя дао компании — ее уникальную философию бизнеса, в основе которой лежат открытые им 14 основных принципов управления. Фундаментальная основа дао Toyota — в уникальном подходе к персоналу, заключающемся в воспитании, обучении и развитии. Именно персонал — квалифицированный, трудолюбивый, ответственный — ключ к успеху любой компании. Книга ориентирована на руководителей и предпринимателей, а также студентов и преподавателей экономических вузов.
HARVARD BUSINESS REVIEw. ПЕРЕОСМЫСЛЕНИЕ РОЛИ HR
М.: Альпина Паблишер, 2021,204 с.
В новой книге серии «Harvard Business Review: 10 лучших статей» собраны самые полезные и востребованные материалы по инновациям в сфере HR. Вот некоторые темы, которые затронуты в этом сборнике: использование аджайл-подхода и больших данных в управлении персоналом, эффективные программы обеспечения равенства возможностей, изменение состава рабочей силы в эпоху старения населения, сотрудничество людей и интеллектуальных машин. В этих и других аспектах современных тенденций в сфере управления персоналом необходимо ориентироваться не только сотрудникам корпоративных HR-служб, но и руководителям всех уровней.
