CC BY
193
ФИНАНСОВОЕ УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Перейти на Главное МЕНЮ Вернуться к СОДЕРЖАНИЮ
Мироненко Е.М., аспирантка Национального института бизнеса
Аннотация. В статье выделено содержание категории финансовое участие, его конкретные способы и методы. Рассматриваются такие способы финансового участия как участие работников в распределении прибыли предприятия; в собственности путем приобретения акций предприятия. Излагается опыт зарубежных стран (Германии, Великобритании, Швеции, Нидерландов, Франции, США), который представляет интерес для отечественной экономики.
Ключевые слова: финансовое участие, участие в доходах, участие в прибылях, участие в собственности
Контакты автора: izabella_g @mail.ru
FINANCIAL PARTICIPATION OF THE EMPLOYEES IN THE COMPANY ACTIVITY
Mironenko Е.М.,а graduate National Institute of Business
Annotation. In the article the subject of the category financial participation, its concrete ways and methods are distinguished. Such ways of financial participation as employees’ participation in profit distribution of the company, in property by purchasing the company’s shares are observed. The experience of foreign countries (Germany, Great Britain, Sweden, Netherlands, France, and the USA) which is interesting for the domestic economy is presented.
Keywords: financial participation, participation in earnings, copartnership, stake in ownership
В рыночных условиях при формировании социально-ориентированной рыночной экономики существенно меняются формы взаимоотношений между работодателями и работниками. Для успешного внедрения системы участия работников в управлении предприятием Д. С. Некипелов предложил использовать термин «финансовое участие»1. Термин «финансовое участие» охватывает все существующие системы, которые дают работнику дополнительный доход к фиксированной оплате труда. Причем этот доход зависит от прибыли или другого показателя деятельности предприятия (производительности труда, издержек, продажи и т.д.), а не представляет собой заранее установленную часть зарплаты. Понятие «финансовое участие» используется в документах Международной
1 Труд за рубежом. - 1995. - №4. - С.46.
организации труда, Европейской комиссии, а также западной научной литературе. В число основных видов финансового участия входит участие трудовых коллективов в прибыли или доходах предприятия и в акционерном капитале предприятия.
В научной литературе выделяется ряд причин использования финансового участия работников в управлении предприятием.
Одной из причин является переход к инновационному типу воспроизводства, требующему интеграции усилий всех его участников. Ю. Тарануха отмечает «новая целевая функция хозяйствования - ради конкурентоспособности и удержания доли рынка - требует интеграции усилий большого числа участников начиная с рабочего места и кончая высшим эшелоном управленцев»2. Поэтому, прежние отношения открытого господства капитала над трудом несовместимы с тенденцией интеграции трудовых отношений. Капитал стремится сформировать у работника стимулы к развитию конкурентоспособности фирмы. Для этого необходима полнота ответственности со стороны работника за принимаемые решения, что означает наделение работников собственностью. Когда интересы нацелены на увеличение не просто личного дохода, а стоимостных активов предприятия, значит работники полностью включены в предпринимательский процесс.
Таким образом, одной из главных причин для работодателей, реализующих финансовое участие работников, является повышение производительности труда и эффективности производства. По мнению специалистов, системы финансового участия оказывают положительное влияние на уровень производительности труда. В последние годы в Швеции получила практика создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда среднем на 10- 15 %3. В Японии производительность труда в компаниях, применяющих планы участия работников в акционерном капитале, на 7% выше, чем в тех, где работники не владеют долей собственности4.
В условиях внедрения передовой технологии, предъявляющей особые требования к качеству рабочей силы, и с повышением значения политики управления человеческими ресурсами предприниматели нередко рассматривают системы финансового участия как средство сохранения квалифицированных кадров и как один из видов инвестиций в «человеческий капитал» предприятия.
2 Ю. Тарануха. Рабочая акционерная собственность, ее по-тенциал//Экономист. - 2003. - №3. - С. 35.
3 Жулина Е. Г., Иванова Н. А. Европейские системы оплаты труда. - М.: ООО «Журнал управление персоналом», 2007. -С.158.
4 Демократия на производстве. Практика передовых стран Запада. - М.: Наука, 2001. - С. 135.
Не менее важны социально - психологические последствия финансового участия, которые переводят отношения из плоскости конфронтации работодатель - наемный работник, преследующими разнонаправленные цели в отношения сотрудничества между работодателем и наемными работниками, развитию чувства причастности к своему предприятию. Выступая в качестве просто работника, работник заинтересован в максимизации текущего личного дохода, представленного в виде оплаты труда. В то же время как собственник он заинтересован в работе на перспективу, стабильном и длительном функционировании предприятия, что требует направления значительной части средств из совокупного производственного дохода на расширение и развитие производства.
В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения эффективности. В системах участия в прибылях вознаграждение работникам начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности. Источником вознаграждения является общая или балансовая прибыль организации, размер которой зависит не только от производственных показателей персонала, но и от общих результатов деятельности организации, зависящих, в свою очередь, от конъюнктуры рынка и т. д.
Как следствие социально - психологической мотивации снижается уровень конфликтности на производстве, улучшаются трудовые отношения, повышается удовлетворенность работников процессом труда.
Благодаря применению систем финансового участия, предпринимателям удается поддержать необходимый уровень занятости на предприятии. Участие как в доходах и прибылях, так и в акционерной собственности, согласно данным многих исследователей, позволяет успешно противостоять макроэкономическим потрясениям. Например, в периоды неблагоприятной экономической конъюнктуры сокращение доли доходов или прибыли, выплачиваемой работникам, или передача им определенной части акционерного капитала снижает риск безработицы, сохраняет рабочие места и тем самым обеспечивает большую стабильность занятости.
Эффективность финансового участия в большей мере зависит от того, дополняется ли оно другими мерами, направленными на вовлечение трудового коллектива предприятия в процессы принятия решений. Сочетание права участия в принятии решений (права управления) с соответствующим финансовым вознаграждением (с правом на участие в
доходах) обеспечивает положительные выгоды для каждого работника. Когда отсутствует прямая зависимость между участием работника в принятии решений и их финансовыми последствиями, он склонен отдавать предпочтение тем решениям, которые улучшают его индивидуальные условия труда5. Имеющийся опыт показывает, что уже существующая на предприятиях практика вовлечения в управление, как правило, способствует и введению какого - либо вида финансового участия. В свою очередь, отмечается устойчивая тенденция воздействия практики финансового участия на внедрение или развитие других форм участия работников в делах предприятия.
Внедрению различных форм финансового участия способствует и политика государств. Как правило, финансовые средства, задействованные в реализации программ участия в доходах и прибылях и в акционерной собственности, освобождаются от налогов, что соответственно дает ощутимые выгоды.
Одним из важных направлений развития трудового законодательства ЕС на современном этапе служит внедрение элементов «производственной демократии» в функционирование предприятий и хозяйственных объединений, действующих на территории нескольких государств - членов.
Однако темпы и масштабы распространения финансового участия, использование его различных видов, степень охвата работников зависит от особенностей исторического, политического развития страны, а также спецификой социальных и экономических условий.
Отношение наемных работников к финансовому участию неоднозначно даже в странах, где оно активно реализуется. В силу того, что они предпочитают иметь фиксированную зарплату вместо участия в прибылях и акционерном капитале.
Предприниматели, как правило, рассматривают финансовое участие в качестве важного элемента управления людскими ресурсами для повышения мотивации работников к труду и их преданности фирме. Их также привлекают налоговые льготы для систем финансового участия.
Итак, в мировой практике выделяются следующие формы распределения результатов успешной работы предприятия среди его работников: участие в прибылях, распределение доходов, владение акциями предприятия.
В зарубежных странах участие работников в прибылях предприятия получило законодательную поддержку государства.
В Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся. Так, в ФРГ в начале 60-х годов был принят закон
5 Влияние участия работников в делах небольшой компании на результаты ее деятельности// Европейское качество. -2000. - Т.7. - №1. - С. 54-55.
«О содействии созданию собственности у рабочих и служащих», а в 1983 г. - «О долевом участии в капитале», расширивший возможности участия работников в прибылях. В соответствии с Законом об образовании имущества работодатели могут создавать специальные фонды накопления для наемных работников. Средства фонда чаще всего находятся в распоряжении работодателя, который помещает их в кредитные учреждения. На сумму накопленных средств работодатель может выдать работникам акции предприятия. Закон ограничивает право распоряжения этими акциями: работник не вправе в течение пяти лет их продать (за исключением смерти работника и полной утраты работоспособности).
Фонды накопления могут складываться не только из средств работодателя, но и из средств самих работников. Это осуществляется с их согласия путем удержания из заработной платы. Указанные фонды являются собственностью работников.
В последнее время в Германии получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги. Кроме этого, законодательно закреплены налоговые льготы режимов участия. Вклады рабочих в фонды полностью в ФРГ освобождаются от налогов на период блокирования6.
Основные законы во Франции, обеспечивающие функционирование системы финансового участия, были приняты в 1959-1967 гг. Последующие же законы (1986, 1990, 1993, 1994 гг.), расширили масштабы охвата новых категорий трудящихся. По закону 1994 г. реализация системы участия в прибылях стала обязательной для предприятий с числом занятых свыше 50 человек. При этом система участия в доходах осуществляется только на основе соглашения, заключенного администрацией с профсоюзами или комитетом предприятия.
В Нидерландах рабочее накопление и акционер-ство пополняются при деятельном участии компании и даже государства. В Нидерландах рабочий имеет право на государственное субсидирование своих вкладов через премиальные выплаты. Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприятия, а также местные и федеральные органы власти. Практикуются также взносы предпринимателей и начисление дополнительной заработной платы. Последняя начисляется на счета рабочих в виде акций, облигаций или сертификатов участия, но не выше 20% общих фондов вложения.7 В Нидерландах также законодательно закреплены налоговые льготы для режимов участия. Вклады рабочих в фонды полностью освобождаются от налогов на
6 Жулина Е. Г., Иванова Н. А. Указ. соч. - С. 97
7 Жулина Е. Г., Иванова Н. А. Указ. соч. - С.125.
период блокирования. По истечении срока блокирования оставление вклада на счету предприятия поощряется премией (размером в 50% вклада по истечении обычного срока, 100% - по истечении 7 лет, 200% по истечении 10 лет). Покупка акций в рамках социального акционерства также поощряется льготами. Покупная цена акции, как правило, колеблется между номинальной стоимостью и биржевой ценой акции, а фирма освобождается от уплаты налога на разницу между продажной и биржевой ценой акции.
Функционирование систем участия в прибылях в Швеции определяется не законом, а положением о начислении налогов, которое предусматривает два вида премиальных выплат из прибыли: ежегодные, выдаваемые немедленно, и «отложенные», переводимые на банковский счет не ранее чем через пять лет. Премии отчисляются в кредитный фонд, которым распоряжается объединенный комитет, где представители работников составляют большинство. Половина средств, вкладывается в акции предприятия, но доля акций, принадлежащих фонду, не может превышать 5% от их общего числа. Работники имеют также право приобретать акции своей компании в частном порядке, причем по достижении определенного числа их можно изъять, если с момента покупки прошло пять лет. Если деньги вложены в акции, они не облагаются налогом.
В Швеции получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или различные процентные бумаги. Например, существует три формы: рабочего накопления: первая ограничивает число акций своей компании (10-25%); вторая включает акции только своей компании; третья состоит из денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций.
В Великобритании в 1978 г. был принят закон «О системах финансового участия работников предприятий». Многочисленные английские системы участия в прибылях характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же в Англии определен необходимый для участия в прибылях стаж в 5 лет (хотя законом 1980 г предусмотрена возможность участия для лиц, занятых неполное рабочее время). В Англии рабочие накопления формируют специальные фонды трудящихся (тресты), которыми руководят смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию. Как правило, размер и способы отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с учетом размера дивидендов, другие - на основе добавленной стоимости, третьи - применяя коэффициент производительности.
Рабочие фонды английских предприятий пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со скидкой с биржевого курса (до 37%). В Англии по истечении довольно короткого срока блокирования акции облагаются налогом по прогрессивному курсу в зависимости от времени их хранения: по истечении 5 лет налог составляет 10%, 7 лет-25%.
В американской практике участия в доходах можно выделить три основные и достаточно близкие по содержанию программы: план Скэн-лона, план Раккера и «Импрошеар».
План Скэнлона предусматривает следующий механизм определения доходов трудящихся за счет прибыли, полученной благодаря приросту производительности труда, образуется премиальный фонд. Объем фонда рассчитывается путем соотнесения действительных затрат на рабочую силу в общей стоимости готовой продукции к нормативу. Последний определяется как процентная доля фонда заработной платы в стоимости объема продаж за предшествующие 2-5 лет. Средства, сэкономленные на фонде заработной платы за счет разницы между действительными и нормативными затратами труда, после отчислений в резервный фонд распределяются между предприятием и трудовым коллективом в соотношении 1:2. Доля прибыли, причитающаяся работникам, выплачивается ежемесячно в виде бонусов, размер которых варьируется от 5 до 20% месячной зарплаты. Кроме того, в резервный фонд, который создается для возмещения возможного дефицита в случае ухудшения экономической конъюнктуры, отчисляется от 10 до 25% прибыли.
Для плана Скэнлона характерно, что в нем совмещаются методы материального вознаграждения трудового коллектива с повышением их ответственности за результаты труда и участием в управлении производством, а также сотрудничеством работников, их профсоюза и менеджмента.
План Раккера, не предусматривает вовлечение работников в управление производством, хотя и предполагает развитие отношений взаимопонимания между администрацией предприятия и трудовым коллективом. Повышение производительности труда на предприятиях, использующих план Раккера, достигается за счет: экономии на сырье и материалах, увеличения объема выпускаемой продукции, увеличения выработки в единицу времени, снижения объема отходов, улучшения обслуживания потребителей, более рационального и экономного использования рабочего времени и профессиональных навыков работников.
Согласно плану участия в доходах «Импрошеар» («^рговИаге» дословно: доля доходов, полученная в результате улучшения), разработанный в 1974 г., критерием производительности труда работников является единица трудоемкости каждого вида выпускаемой продукции. Измерение производительности труда производится по количеству рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции, а экономическая выгода от повышения производительности труда определяется сэкономленным рабочим временем (в часах), которое затем разделяется поровну между компанией и трудовым коллективом. Доля работников в отработанном и сэкономленном количестве часов переводится в денежные единицы и выплачивается в виде бонусов. Важная черта плана «Импрошеар» - изменение метода исчисления бонусов в случае внедрения нового оборудования или новых методов организации производства, что одновременно способствует мотивации работников и позволяет безболезненно осуществлять технические нововведения.
Названные варианты участия в доходах не предусматривают накопления отчисляемой прибыли, не являются программами сбережений, работники периодически получают бонусы наличными, и стороны, участвующие в реализации данных планов, не пользуются налоговыми льготами. По оценкам исследователей, в конце 80-х годов из 1600 американских компаний, представивших данные о принятых программах финансового участия, только 13% использовали планы участия в доходах, а из последних всего 12% - план Скэнлона, 1% - план Раккера и 21% -«Импрошеар»8.
В Америке используется также и участие работников во владении собственностью - модель ЭСОП. Компании с ЭСОП сильно отличаются друг от друга по той доле акций, которая принадлежит работникам. Эта доля может колебаться от 1 до 100 процентов. В среднем собственность работников в США равна 30—40 процентам имущества компании. Как правило, работники имеют большой процент акций в меньших компаниях и меньший — в больших.
Можно отметить три специфические особенности американского ЭСОП. По сути, ЭСОП является механизмом, позволяющим работникам объединиться и приобрести акции (паи) компании, в которой они работают. Каждый работник имеет собственные акции на своем счете, и когда работники увольняются или уходят на пенсию, они забирают их денежную стоимость с собой. Таким образом, работники получают выгоду от ЭСОП лично. По американскому ЭСОП акции увольняющихся работни-
8 Демократия на производстве. Практика передовых стран Запада. - М.: Наука, 2001. - С. 141.
ков обычно продаются своей компании с тем, чтобы они попали на счета других ее работников. Благодаря этому, несмотря на текучесть кадров, определенный блок акций всегда остается в руках работников компании.
Второй специфической чертой американского ЭСОП, способствовавшей ее успеху, является способность компании с собственностью работников получать денежные займы.
Третьей чертой является налоговое законодательство, которое предусматривает, что взносы на погашение займа исключаются из суммы, облагаемой налогом. По мере погашения займа акции постепенно распределяются на индивидуальные счета работников.
В 1974 г. насчитывалось несколько сотен компаний ЭСОП с общим числом занятых лишь 100 тыс. человек, то к началу 2000-х гг. различными формами собственности рабочих в США было охвачено, по оценке американских экспертов, около 15 млн. человек, или 12% рабочей силы.9
Таким образом, мировой опыт свидетельствует об увеличивающихся масштабах применения различных систем участия в доходах, прибылях, акционерной собственности предприятий. Однако расширение финансового участия работников в деятельности предприятия возможно только при государственной поддержке. Вместе с этим можно предположить расширение применения финансового участия в силу объективных причин: возрастание человеческого фактора в производственном процессе; потребность снижения социальноэкономических издержек предприятия; необходимость профилактики, уменьшения частоты, остроты и масштабов социальных конфликтов; более высокий уровень гарантий занятости персонала на предприятиях с участием работников и более низкая текучесть кадров; более благоприятный социально - психологический климат, присущий предприятиям, функционирующим на принципах производственной демократии.
Список литературы
Влияние участия работников в делах небольшой компании на результаты ее деятельности// Европейское качество. - 2000. -Т.7. - №1.
Демократия на производстве. Практика передовых стран Запада. - М.: Наука, 2001.
Жулина Е. Г., Иванова Н. А. Европейские системы оплаты труда. - М.: ООО «Журнал управление персоналом», 2007.
Кочетков Г.Б., Супян В.Б. Корпорация: американская модель. -СПб.: Питер, 2005.
Некипелов Д. С. Финансовое участие работников в деятельности предприятия// Труд за рубежом. - 1995. - №4.
Тарануха Ю. Рабочая акционерная собственность, ее потен-циал//Экономист. - 2003. - №3.
9 Кочетков Г.Б., Супян В.Б. Корпорация: американская модель. - СПб.: Питер, 2005. - С. 189.
