CC BY
0Феномены «тихого менеджмента» в условиях поспандемической реальности
Филиппова Ксения Владимировна,
старший преподаватель Высшей школы менеджмента, Тихоокеанский государственный университет E-mail: 008322@pnu.edu.ru
Козырская Ирина Евгеньевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры мировой экономики и экономической безопасности, Институт мировой экономики и международных отношений; Байкальский государственный университет E-mail: kozyrskaya@mail.ru
Мироненко Ольга Владимировна,
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры экономики и коммерции, Дальневосточный государственный университет путей сообщения E-mail: mirono1983@mail.ru.
Статья посвящена анализу новых феноменов в управлении персоналом, возникших в постпандемический период. «Тихий уход» представляет собой поведение, при котором работники целенаправленно ограничивают свою трудовую деятельность, выполняя лишь необходимый минимум, прописанный в их должностной инструкции. На основе нарративного анализа тексов, размещенных в сети Интернет, выделены причины распространения «тихого ухода», а также определены формы проявления данного феномена среди сотрудников предприятия малого бизнеса Хабаровского края. Обосновывается вывод о том, что «тихие» феномены являются следствием процессов трансформации труда, пандемия COVID-19 является лишь катализатором существующих проблем в системе социально-трудовых отношений. Анализируются феномены «тихого увольнения» и «тихого найма» как ответные реакции руководителей на оппортунистическое поведение своих работников.
Ключевые слова: менеджмент, корпоративная культура, «тихий уход», «тихое увольнение», «тихий наем».
а. в
«Тихий» менеджмент, включающий такие феномены как «тихий уход», «тихое увольнения» и «тихий наем» являются отражением процессов трансформации рынка труда в постпандемической реальности.
Согласно исследованиям рынка труда State of the Global Workplace в 2022 г. 6 из 10 наемных работников целенаправленно ограничивали свою трудовую деятельность, выполняя лишь необходимый минимум, прописанный в их должностной инструкции [1]. Данное явление получило название quiet quitting или «тихий уход». Эта проблема является одним из последних трендов в сфере управления персоналом, актуализировавшая дискуссию: выполнение трудовых обязанностей в рамках инструкций VS оппортунистического поведения, игнорирующее корпоративные приоритеты.
Исследовательский интерес вызывают причины данного феномена. На основе результатов нарративного анализа текстовых массивов, размещенных на сайтах, содержащих отзывы о компаниях Хабаровского края, в частности о работодателях, условиях труда и рабочем месте, были выявлены ключевые причины, обуславливающие оппортунизм среди наемных работников.
Во-первых, для многих работодателей, сотрудники воспринимаются лишь как «фактор» производства. Это проявляется в требовании выполнения дополнительной работы, выхода на работу в выходные дни и в период отпуска без соответствующей компенсации. По сути, это нарушения норм трудового законодательства, которые нигде не регистрируются. В такой ситуации включается компенсационный механизм: «...б рабочее время выполняла все поручения начальника. Он меня за качественную работу еще нагрузил, пришлось брать работу на дом и работать в выходной. Однако никакой дополнительной оплаты не получила. Зачем проявлять инициативу в рабочее время, стремится к лучшим результатам ... Больше от меня такой инициативы не получит, наоборот буду избегать» (жен. 34 года).
Во-вторых, немалая часть сотрудников проявляет потребительское отношение к труду, т.е. трудовая деятельности рассматривается лишь как источник получения дохода. В свою очередь, это снижает мотивацию и удовлетворенность трудом, а профессиональное развитие сводится к минимуму. Работник становится зажатым в «социальные тиски»: с одной стороны осознает необходимость трудиться, с другой - работа воспринимается как неприятное, угнетающее обязательство. «Работа не трудная, но постоянно выполняю одни и те же операции. Оплата достойная, поэтому приходится терпеть» (муж. 41 года).
В-третьих, для современной молодежи значимой ценностью является баланс работы и личной жизни. Молодежи в меньшей степени свойственны инициативность, ответственной в трудовой деятельности. Зачастую представители молодого поколения отдают предпочтение той работе, которую можно «подстроить» под свои планы [2]. Это во многом обуславливает популярность самозанятости, платформенной занятости и форматов нетрудовой занятости.
В-четвертых, в силу недостаточного контроля со стороны руководства, сотрудники уклоняются от выполнения своих прямых функциональных обязанностей. «Руководство приезжает раз в неделю, а наш линейный начальник сам любит зачастую отсутствовать на рабочем месте» (мужчина 32 года). «Если есть время отлынивать от работы, почему бы и не воспользоваться... (жен. 45 лет)».
В-пятых, пропаганда в социальных сетях «экстремального трудоголизма», как стремления к недостижимым трудовым результатам. Работа более 10 часов, без выходных, надлежащего отпуска стала не просто нормой, а определенным «модным» образом жизни, который транслируется инфлюенсерами [3]. Вместе с этим карьерная гонка приводит к профессиональному выгоранию, снижению самооценки, и мотивации как результат, проблемы с психоэмоциональным и физическим здоровьем, что в совокупности и провоцирует «тихий» уход.
Неоднозначность феномена «тихого ухода» обусловлена как особенностями современной корпоративной культуры, так и трудовым поведением сотрудников. С целью выявления форм проявления «тихого ухода» среди работников предприятий мы провели вторичный анализ данных социологического исследования - интервью с руководителями предприятий малого бизнеса города Хабаровска (рисунок 1) [4].
Протест на инноватизацию Пассивное 11,3 трудовое поведение персонала .
21
Прогулы, уход с работы раньше положенного времени,
опозданияДлительно 5,7 время
препровождения с коллегами "разговоры за жизнь" 9,6
Небрежность в выполнении
своих обязанностей 18
«Просиживание» рабочего времени в социальных сетях 17,4
Решение личных, семейных вопросов в рабочее время 17
Рис. 1. Формы проявления «тихого ухода», составлено автором по материалам [там же], (% от общего количества выявленных форм)
Одной из распространенных форм данной феномена является небрежность в выполнении своих обязательств. Из общего количества упоминаний на этот формат «тихого ухода» приходится 18%. По мнению руководителей предприятий малого бизнеса Хабаровского края, причина кроется в психоэмоциональных и личностных особенностях сотрудников.
Большую опасность с точки зрения менеджмента, представляет скрытый абсентеизм: прокрасти-нация, проведение рабочего времени в социальных сетях; решение личных, семейных вопросов в рабочее время; длительное время препровождения в помещении для курения; разговоры «за жизнь» с коллегами в рабочее время. При этом, как отмечают респонденты, абсентеизм характерен для молодых работников в больше степени, чем для старших. В результате повышается нагрузка на других сотрудников компании, ухудшается социально-психологический климат в коллективе, снижается производительность труда, повышается текучесть персонала, а поиск новых сотрудников связан с дополнительными финансовыми затратами.
Некоторые эксперты утверждают, что данный феномен является результатом «социального заражения», когда в период локдауна 2020 г. в социальных сетях распространялись соответствующие посты и мемы, сохранившие свою популярность и в постпандемийный период. В условиях социально-экономической турбулентности, автоматизации производства, риск потери рабочего места крайне высок. Это, в свою очередь, привело к снижению случаев «тихого ухода».
С нашей точки ситуация представляется более сложной. Этот феномен является следствием трансформации института труда. Первопричина «тихого ухода» кроется в корпоративной культуре современных предприятий, направленной на максимизацию использования трудовых ресурсов, при этом социальная ответственность за своих сотрудников сведена к минимуму [5]. Пандемия является лишь катализатором, который подтолкнул многих работников переосмыслить свои приоритеты и отношение к трудовой деятельности, взвесив трудовой вклад и вознаграждение за него.
В качестве ответа на «тихий уход» руководителя все чаще применяют «тихое увольнение», под которым понимают неэтичное поведение руководства компании, направленное на «выживание» сотрудников [6]. В некоторых случаях руководители искусственно создают конфликтные ситуации, которые подталкивают сотрудника к увольнению по собственному желанию. Это своего рода инструмент по оптимизации штата, при этом нет необходимости в сложных и неудобных разговоров с сотрудниками; возможность избежать юридических и финансовых издержек, связанных с процедурой сокращения работников. В качестве средств «выживания» нередки случаи применения моббинга и буллинга.
Последствием постпандемийного синдрома на рынке труда является популяризация удаленного формата работы, что активизирует миграцию высококвалифицированных специалистов за границу. В таких условиях увольнение низкоэффективных сотрудников стало невозможным в силу острого кадрового дефицита. С целью минимизации затрат на поиск, наем и обучение новых сотрудников современные работодатели стали использовать так называемый спокойный или «тихий наем».
сз о
со ^
т Р сг
А
Согласно результатам исследования, проведенного на платформе корпоративного обучения Ler-na.ru и HR-cистемы Edstein в 2023 г. 46% компаний применяли инструменты «тихого найма», 30% из которых относятся к среднему и малому бизнесу [7]. Наибольшее распространение получили такие инструменты как повышение квалификации, профессиональное обучение, расширение компетенций, программы внутренней мобильности, привлечение фрилансеров (для реализации отдельных проектов).
Основная причина, по которым компании обращаются к «тихому найму» это отсутствие подходящего специалиста - 63% и сложности с подбором кандидата - 54%. Оперируя результатами исследования это обстоятельство особо значимо для компаний банковской и финансовой сфер, информационных технологий и телекоммуникаций, промышленности и строительства (рисунок 2).
Q. ©
Перераспределение функционала между сотрудниками Способ развития персонала Требования политики конфиденциальности
Возможность продвигать талантливых сотрудников и удерживать их Нехватка бюджета на поиск /подбор /адаптацию нового сотрудника
Экономия времени Отсутствие подходящего специалиста Сложность с подбором кандидата
Рис. 2. Причины «тихого найма», составлено автором по результатам исследования [там же]
Для 52% компаний «тихий наем» рассматривается как возможность развивать перспективных сотрудников и повышать компетентность всего персонала. Каждый третий респондент отметил, что применяет инструменты «тихого найма» с целью экономии времени и средств на поиск нового сотрудника. В редких случаях «тихий наем» является условием политики конфиденциальности. В результате каждая четвертая компания закрыла от 5% до 15% открытых вакансий, также же удалось увеличить производительность и мотивацию сотрудников на 51% и 58% соответственно.
«Тихий уход», «тихий наем», «тихое увольнение» являются последствие трансформации системы социально-трудовых отношений. Пандемия лишь актуализировала существующие проблемы, которые приобрели качественно новый формат в связи цифровизацией и расширением масштабов гигэкономики - новой модели трудовых отношений. Все же, в некоторой степени, данные феномены связаны с некомпетентным менеджментом, ориентированным преимущественно на минимизацию затрат, за счет сокращения заработной платы, снижения стимулирующих и компенсационных выплат, нивелирования социальной поддержки и защиты своих работников.
Литература
1. Gallup State of the Global Workplace. -2023 г. [Электронный ресурс]. - URL: https://
www.gallup.com/workplace/349484/state-of-theglobal-workplace.aspx(qaTa обращения: 22.023.2024 г.).
2. Тонких Н.В., Баранова Н.В. Work-life balance в системе ценностей молодежи: методология исследования // Дискуссия. - 2020. - № 102. -С. 50-62.
3. Экстремальный трудоголизм: поиск баланса и успех. - 2023 г. [Электронный ресурс]. - URL: https://productpsy.ru/ekstremalnyj-trudogolizm-poisk-bal/ (дата обращения 04.04.2024 г.).
4. Филиппова К.В. Аномия в трудовой сфере: де-виантное поведение сотрудников организаций (на материалах исследования в Хабаровском крае) / К.В. Филиппова // Теория и практика общественного развития. - 2021. - № 5. - С. 36-40.
5. O'Connor S. «Quiet quitting is nonsense: expecting all staff to work above and beyond is a mistake». [Электронный ресурс]. - URL: https:// financial-post.com/fp-work/quiet-quitting-nonsense?utm_] (дата обращения 27.02. 2024 г.).
6. Коновалова В.Г. «Тихие» тенденции в управлении персоналом: новые термины или новые проблемы?» / В.Г. Коновалова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2023. - № 4. - С. 21-26.
7. Половина российских компаний применяют «тихий наем». - 2024 г. [Электронный ресурс]. - URL: https://www.e-xecutive.ru/sec-tions/hr-news/news/2097640-polovina-rossiiskih-kompanii-primenyaut-tihii-naim (дата обращения 12.04.2024 г.).
THE PHENOMENA OF «QUIET MANAGEMENT» IN THE CONTEXT OF A TANDEM REALITY
Filippova K.V., Kozyrskaya I.E., Mironenko O.V.
Pacific State University, Baikal State University, Far Eastern State University of Railway Engineering
The article is devoted to the study of new phenomena in personnel management that arose in the post-pandemic period. «Quiet withdrawal» is a behavior in which employees purposefully limit their work activities, fulfilling only the necessary minimum prescribed in their job description. Based on the narrative analysis of texts posted on the Internet, the reasons for the spread of «quiet care» are highlighted, as well as the forms of manifestation of this phenomenon among employees of a small business enterprise in the Khabarovsk Territory are determined. The conclusion is substantiated that «quiet» phenomena are the result of labor transformation processes, and the COVID-19 pandemic is only a catalyst for existing problems in the system of social and labor relations. The phenomena of «quiet dismissal» and «quiet hiring» are analyzed as managers' responses to the opportunistic behavior of their employees.
«quiet departure»
Keywords: management, oorporate oulture, «quiet dismissal», «quiet hiring».
References
1. Gallup State of the Global Workplace. - 2023 [Electronic resource]. - URL: https://www.gallup.com/workplace/349484/ state-of-theglobal-workplace.aspx (date of reference: 02/22/2024).
2. Tonkikh N.V., Baranova N.V. Work-life balance in the value system of youth: research methodology // Discussion. - 2020. -No. 102. - pp. 50-62.
3. Extreme workaholism: the search for balance and success. -2023 [Electronic resource]. - URL: https://productpsy.ru/ ekstremalnyj-trudogolizm-poisk-bal / (accessed 04.04.2024).
[o
20
30
40
50
60
70
4. Filippova K.V. Anomie in the labor sphere: deviant behavior of employees of organizations (based on research materials in the Khabarovsk Territory) / K.V. Filippova // Theory and practice of social development. - 2021. - No. 5. - pp. 36-40.
5. O'Connor S. «Quiet quitting is nonsense: expecting all staff to work above and beyond is a mistake». [electronic resource]. - URL: https:// financialpost.com/fp-work/quiet-quitting-nonsense?utm_] (accessed 27.02.2024).
6. Konovalova V.G. "Quiet" trends in personnel management: new terms or new problems?" / V.G. Konovalova // Personnel and intellectual resources management in Russia. - 2023. - No. 4. -P. 21-26.
7. Half of Russian companies use "silent hiring". - 2024 [Electronic resource]. - URL: https://www.e-xecutive.ru/sections/hr-news/ news/2097640-polovina-rossiiskih-kompanii-primenyaut-tihii-naim (accessed 12.04.2024).
