CC BY
50
В настоящее время перед российским аграрно-промышленным комплексом ставится цель прекращения спада производства на некоторых сельскохозяйственных предприятиях и перехода к восстановлению агропроизводства в соответствии с имеющимся производственным потенциалом. Экономический механизм должен обеспечить рентабельность с возможностью самофинансирования путем совершенствования структуры управления производством. Оптимизация реформирования аграрно-промышленного комплекса с учетом социально-культурных и хозяйственно-экономических традиций российского сельского социума позволит гораздо эффективнее решать задачи, сформулированные в приоритетном национальном проекте развития сельского хозяйства.
Библиографический список
1. Агарков, Н. Повышать эффективность производства [Текст] / Н. Агарков // Экономика сельского хозяйства России. - 2001. - № 3.
2. Санталов, В. Резервы повышения эффективности производства [Текст] / В. Санталов // Экономика сельского хозяйства России. - 2000. - № 9.
3. Седов, Л. Противозатратный механизм в хозяйстве [Текст] / Л. Седов // Экономика сельского хозяйства России. - 2001. - № 5.
4. Ткач, А. В. Управление кооперацией науки и производства [Текст] / А. В. Ткач // Достижения науки и техники. - 2000. - № 6.
5. Василенко, В. В интересах повышения эффективности агропромышленного производства [Текст] / В. В. Василенко // Экономика сельского хозяйства России. - 2001. - № 5.
6. Злобин, Н. С. Культура и общественный прогресс [Текст] / Н. С. Злобин. - М., 1980.
7. Каган, М С. Человеческая деятельность (опыт системного анализа) [Текст] / М. С. Каган. -М., 1974.
8. Маркарян, Э. С. Теория культуры и современная наука (логико-методологический анализ) [Текст] / Э. С. Маркарян. - М., 1983.
9. Иванова, И. Н. Функции культуры и проблема времени: социально-философский аспект [Текст] / И. Н. Иванова. - Саратов, 1997.
10. Денин, Н. Повышать эффективность сельскохозяйственного производства [Текст] /
Н. Денин, Е. Чирков // Экономика сельского хозяйства России. - 2000. - № 5.
УДК 316.37 (470+571)
ББК 60.5
А. А. Палади ФЕНОМЕН ЛИДЕРСТВА
В СОВРЕМЕННЫХ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЯХ КУЛЬТУРНОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
условиях рыночной трансформации хозяйственной системы России важнейшим фактором экономического роста становится культурный человеческий капитал работников предприятий, поэтому важно исследовать
системное проявление культурного капитала, выявить формы целевого развития лидерских качеств акторов как формы культурного капитала работников различных экономических организаций, наметить научные задачи, связанные с оптимизацией развития лидерской формы культурного капитала.
Классическая теория культурного капитала строится на методологических основах теории человеческого капитала. Г. Беккер рассматривает человеческий капитал как социальное проявление инвестиций в образование, культуру, здоровье человека. Культурный человеческий капитал «формируется за счет инвестиций в человека, среди которых можно назвать обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию, и поиски информации о ценах и доходах» [1, с. 11]. Й. Бен-Лорэт анализирует развитие человеческого капитала через призму исследования образования и расходования его стоимостного фонда, «функция которого - производство трудовых услуг в общепринятых единицах измерения и который в этом своем качестве аналогичен любой машине как представительнице вещественного капитала» [2, с. 363].
Л. Туроу впервые предлагает рассматривать человеческий капитал в контексте его деятельного проявления: лидерская форма трудового проявления многократно увеличивает эффективность человеческого капитала и должна соответственно стимулироваться. Чтобы человеческий капитал «был полезной экономической концепцией, следует исходить из того, что труд должен оплачиваться в соответствии с тем, что он производит. В частности, он должен получать свой предельный продукт. Если труд получает свой предельный продукт, то заработки отражают производительные способности. Если же труд не получает своего предельного продукта, заработки не отражают производительных способностей» [3, с. 17]. Важно подчеркнуть, что Л. Туроу впервые предложил расширительную социальную трактовку человеческого капитала. Он рассматривает различные формы человеческого капитала: биологическую, образовательную, образовательно-культурную - и подчеркивает, что функционирование человеческого капитала предполагает совершенствование таких свойств человека, как уважение к политической и социальной стабильности, культуры, лидерских качеств. Последние приобретаются преимущественно в результате соответствующего воспитания и образования. «Все общества хотят создать индивидуума с определенными будущими предпочтениями. Общество может рассчитывать на получение известных выгод от различных проектов инвестиций в человека именно потому, что они изменяют будущее или текущие предпочтения таким образом, что последние становятся совместимыми со стремлениями общества (или большинства в обществе). Такие изменения в предпочтениях имеют ценность для общества, но не обязательно - для индивидуума» [3, с. 104, 107].
Конкретизируется данный подход к функционированию человеческого капитала в работах современных американских социологов. Так, Я. Фитценц доказывает, что знания, умения, культура и отношение к труду рабочей силы отличают современные преуспевающие компании от посредственных. Автор подчеркивает важнейшее значение в развитии культурной составляющей человеческого капитала формирования лидерской мотивации к трудовой деятель-
ности вообще и к информационному обмену работников в частности. При этом утверждается, что отсутствие лидерской мотивации трудового поведения и интеллектуальной деятельности, направленной на поиск и обработку информации, является значительным препятствием для работы информационных систем и добывания стоимости [4, с. 48]. Важен вывод автора о том, что объем интеллектуальных возможностей, лидерские качества акторов труда влияют на способность компании получать стоимость из своего интеллектуального капитала. Я. Фитценц разграничивает формы культурного человеческого капитала, выделяет лидерство как составляющую экономической культуры работника, обосновывает важность отдельных социальных проектов предприятия, направленных на формирование лидерских инновационных качеств работника как важнейшего социального капитала всякой хозяйственной организации.
Данная социологическая концепция в новых условиях имеет ряд недостатков. В частности, предпринимательские способности и лидерские качества акторов остаются вне объекта комплексного исследования ученых. Авторы только в качестве гипотезы заявляют о необходимости рассмотрения лидерства как формы культурного капитала, но выявления взаимосвязи различных форм в новом ракурсе данные исследователи не осуществляют. Преодолеть данные недостатки удалось в отечественных современных исследованиях по проблеме развития культурного капитала работников российских предприятий.
Представители саратовской социологической школы обращаются к рассмотрению феномена лидерства как важнейшей формы внешнего проявления культурного капитала работника современной социальной организации. Так, Н. Горбунова убедительно доказала, что культурный капитал состоит из ряда системных компонентов и представляет собой богатство человека в форме базовых ценностей, норм, принципов, образованности, интеллектуальных, морально-нравственных и социальных характеристик, определяющих профессиональную компетентность и реализуемых в социальной деятельности, приносящих дополнительные социально-экономические выгоды и легитимирующих статусы, роли и власть.
С нашей точки зрения, важен вывод о чертах, отличающих культурный капитал от других форм капитала. Несложно заметить, что лидерство в данной концепции рассматривается как важнейший инкорпорированный социальный ресурс работников хозяйственных организаций.
Культурный капитал не может быть отчужден физически от своего обладателя и проявляется в творческой трудовой деятельности. Лидерские свойства личности усиливают возможности экономического накопления культурного капитала, при этом культурный капитал «через поведение и трудовую деятельность людей влияет на процессы, происходящие в обществе. От уровня развития культурного капитала зависят возможности людей воспроизводить общественно полезные действия и уровень их трудовой результативности, а также возможности получения выгод, доходов, повышения статуса и ролей, совершенствования трудовой деятельности» [5, с. 34]. Здесь проявляется широкий подход к социологической категории культурного капитала, а лидерские свой-
ства личности определяются в качестве важнейшего компонента его интеллектуальных свойств, определяющих характер и качественные проявления экономического накопления образовательного профессионального капитала работников. Таким образом, в системном концептуальном подходе представляются расширительные границы культурного капитала, важнейшей формой которого является: социальный капитал индивидов, образовательный капитал, интеллектуальный и харизматический - лидерский человеческий капитал работника.
В рамках данного подхода можно выделить некоторые закономерности развития интеллектуального и харизматического - лидерского человеческого капитала работника. Как и другие формы капитала, он должен постоянно поддерживаться и воспроизводиться посредством затрат в виде денег и времени, стратегий вложения отдельных людей или групп, преследующих цель создания интеллектуального лидерства, уверенности в себе, инновационной трудовой мотивации.
В современной трудовой деятельности большое значение имеет возможность использовать, помимо официальных информационных источников, дополнительные знания и системы информации, неформальный инновационный потенциал работников организации. Информационные потоки объединяют трудящихся, поставщиков образовательного человеческого капитала, исследователей, производителей, потребителей и являются мощнейшим потенциальным источником энергии для социально-экономического накопления и развития.
Недостатком рассмотренного концептуального подхода является то, что в процессе обоснования различных направлений общественного накопления культурного капитала как общественного ресурса автор искусственно сужает его формы проявления. В данном контексте развитие культурного капитала прослеживается через системы расширенного потребления (процесс саморазвития), семейного воспитания, в образовательном процессе (процесс целевого развития). Дальнейшее исследование не определяет процессов совершенствования харизматических свойств личности, при этом автор абстрагируется от лидерских качеств работников и практически комплексно не рассматривает такие важнейшие компоненты культурного капитала, как интеллектуальные способности, уверенность в себе, профессиональная активность и энергичность, мотивация и профессиональная мобильность. По сути, лидерские качества личности остаются за пределами исследования выявленных форм культурного капитала.
В исследованиях Ю. Быченко частично устраняется данный недостаток. Автор разрабатывает концепцию устойчивого развития культурного человеческого капитала и доказывает, что формирование лидерской формы культурного капитала является важнейшим условием перехода к устойчивости его роста. Им отмечается, что культурный человеческий капитал - это созданный запас знаний, умений, навыков, способностей, лидерства, которые могут быть использованы в экономических целях для получения дохода. Потенциальный человеческий капитал автор отождествляет с совокупным экономическим потенциалом членов общества в виде совокупных общественно необходимых знаний, уме-
ний, навыков, способностей, мотиваций, лидерских качеств, поэтому реально функционирующий культурный человеческий капитал - это обобщенная характеристика лидерских свойств, компетенции работников в форме профессиональных знаний, трудовых способностей, накопленных умений, навыков, опыта, образования, а также мотивации, наличия профессиональных полномочий работников.
Реально функционирующий человеческий капитал должен отождествляться прежде всего с реализацией лидерских свойств. В современных условиях лидерские мотивационные качества человека обеспечивают: «1) реализацию социально-экономической профессиональной деятельности работников; 2) рост эффективности труда; 3) рост заработков (доходов) работника. Иначе говоря, факт использования потенциального человеческого капитала в системе общественного воспроизводства в целях получения прибыли и перераспределение ее части в пользу дохода носителя человеческого капитала через систему заработной платы, премиальных добавок, поощрений, специальных доплат и льгот означает превращение потенциального человеческого капитала в реально существующий и действующий» [6, с. 62].
По сути, Ю. Быченко приходит к выводу о необходимости отдельно выделить, исследовать и диагностировать новую форму культурного человеческого капитала - лидерский человеческий капитал, при этом автор акцентирует внимание на интеллектуальном проявлении лидерского капитала, подчеркивает, что он формируется преимущественно в результате инвестирования социальных проектов, направленных на систему научно-образовательного комплекса общества. Тем самым прослеживается попытка лидерский человеческий капитал рассмотреть в рамках флуктуаций интеллектуального и образовательного человеческого капиталов. На наш взгляд, не следует поддерживать попытку Ю. Быченко ограничить развитие лидерской формы культурного человеческого капитала развитием системы интеллектуальных способностей работников. Представленный интеллектуальный и образовательный подход к формированию лидерской культуры труда личности необходимо дополнить рядом относительно самостоятельных социальных параметров: социально-психологическими характеристиками преобладания и полномочий, уверенности в себе, профессиональной активности и энергичности, мотивацией и профессиональной мобильностью.
Расширительный подход к лидерской форме культурного человеческого капитала характерен для ряда работ американских социологов. Так, Р.Л. Дафт подчеркивает, что имеются дополнительные социально-психологические параметры лидерского культурного капитала: уверенность в себе, энергичность, мотивация и профессиональная мобильность. Он доказывает необходимость рассмотрения уверенности в себе, профессиональной активности и энергичности как важнейших компонентов, определяющих лидерское поведение работника. Подчеркивается при этом, что без учета относительно самостоятельных дополнительных социально-психологических параметров исследование лидерского культурного капитала невозможно. С. Килпатрик и Е. Локе также указывают на необходимость рассмотрения динамики изменения ряда допол-
нительных параметров лидерского культурного капитала. Среди последних выделяются следующие: стремление к достижению цели; мотивация к лидерству; честность и прямота; уверенность в себе, в том числе способность противостоять трудностям и эмоциональная устойчивость; стремление к знаниям; знание бизнеса [7]. Р. Хауз приходит к выводу, что инновационная мотивация является дополнительной чертой работника, характеризующей харизматических лидеров как доминирующих, стремящихся быть влиятельными, уверенных в себе и имеющих твердое представление о собственных моральных ценностях личностей [8].
Обобщая идеи отечественных и зарубежных социологов, необходимо констатировать, что часто современная социальная организация отождествляет понятия эффективного формального работника и лидера организации. Эффективные формальные работники как лидеры отличаются не только интеллектуальным и профессиональным развитием, наличием харизматического таланта, но и уверенностью в себе, инновационной мотивацией, профессиональной активностью и энергичностью. Они направляют свою деятельность на создание нового знания, инновационных разработок, сохранение социальной стабильности в организации. Последнее определяет достижение компанией конкурентоспособности, отождествляется с успехом, преуспеванием формальной организации. В современных условиях социальная организация находится в постоянном изменении, развитии, совершенствовании, движении. Она нуждается в работниках лидерского типа, имеющих лидерский культурный капитал, позволяющий им создавать инновационные разработки, постоянно совершенствовать трудовую деятельность, технологические процессы.
По данным американских социологов, происходящие в мире изменения предусматривают необходимость динамичных инновационных трансформаций в каждой организации. Потребность лидерского трудового поведения, направленного на инновационные изменения, привнесение постоянных новаций в организацию - это оптимальный способ привлечь наиболее талантливых людей и сформировать организационную культуру лидерского типа, которая соответствует условиям многонациональной внешней социальной среды.
Организация оказывается в кризисе, когда ее формальные лидеры не учитывают требований разнообразной окружающей среды. «Деятельность многих организаций основывается на концепциях однообразия, сепаратизма и специализации. Людей, мыслящих и действующих одинаково и владеющих схожими профессиональными навыками, группируют в автономные отделы, например в бухгалтерский или производственный. Считается, что в гомогенных группах сотрудникам легче налаживать общение и взаимодействие. Однако подобное однообразие может привести к катастрофе в условиях многонационального и разнообразного мира» [9, с. 23]. Непрерывная динамика окружающей среды создает условия, при которых лидеры инициируют постоянные социальные изменения внутри организаций, чтобы развивать персонал и продвигать вперед социальные инновации. В новых условиях эффективные формальные лидеры понимают: стабильность - это застой и смерть. Ведь где нет разработки и внедрения новых идей, уверенной профессиональной активности, направлен-
ной на обновление трудовой деятельности на каждом рабочем месте, реализации прогрессивных изменений - там нет разработки и внедрения инноваций, а значит, нет развития человеческого капитала, нет прогресса человеческой жизнедеятельности.
Обобщая представленные подходы, можно сделать следующие выводы. Человеческий капитал входит в состав интеллектуального капитала общества, он характеризуется биологической и культурной составляющей. Биологический человеческий капитал выражается в качественных и количественных показателях состояния здоровья, способностях акторов выполнять физические трудовые действия. Культурный человеческий капитал - это стоимостное проявление человеческих свойств: ценностных представлений, норм поведения и ведения трудовой деятельности, принципов поведения, образовательных характеристик, интеллектуального развития, харизматических свойств, морально-нравственных предпочтений. Культурный человеческий капитал имеет ряд форм проявления: образовательный капитал, социальный капитал, лидерский капитал.
Образовательный капитал характеризует богатство человека в форме базовых образовательных ценностей, знаний, умений, навыков, социально значимых профессиональных компетенций, реализуемых в системе трудовой деятельности работников. Социальный капитал характеризуется социальными отношениями, принципами взаимного доверия, социальной взаимопомощи, взаимными обязательствами, социальной ответственностью акторов.
Лидерскую форму культурного капитала можно рассматривать в ракурсе расширительного представления концепции культурного человеческого капитала. Лидерский капитал характеризуется интеллектуальными способностями создавать новые знания, осуществлять профессиональное инновационное внедрение этих знаний; свойствами социального преобладания и полномочий, уверенности в себе; профессиональной активностью и энергичностью; ценностными мотивационными предпочтениями, профессиональной мобильностью; харизматическим талантом.
Библиографический список
1. Becker, G. S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis [Текст] / G. S. Becker. -N.Y., 1964.
2. The Journal of Political Economy. - 1967. - Aug.
3. Thurow, L. Investment in Human Capital [Текст] / L. Thurow. - Belmont, 1970.
4. Фитценц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала [Текст] / Я. Фитценц. - М., 2006.
5. Горбунова, Н. В. Закономерности развития культурного капитала в трансформирующемся обществе [Текст] / Н. В. Горбунова. - Саратов, 2005.
6. Быченко, Ю. Г. Управление развитием человеческого капитала [Текст] / Ю. Г. Быченко. -Саратов, 2005.
7. Kilpatrick, S. Leadership: Do Traits Matter? [Текст] / S. Kilpatrick, E. Locke // Academy of Management Executive. - 1991. - Vol. 5, № 2. - Р 48-60.
8. House, R. A 1976 theory of charismatic leadership [Текст] / R. House // Hunt J. and Larson L. (eds) Leadership: the Cutting Edge. - Carbondale : Southern Illinois University Press, 1976.
9. Дафт, P. Л. Уроки лидерства [Текст] / Р. Л. Дафт. - М., 2006.
