CC BY
132
ПСИХОЛОГИЯ
Полученные данные важно учитывать при организации работы психологической службы для подростков по формированию у них автономии.
Библиографический список
1. Большой психологический словарь / под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. - М.: АСТ, 2009. -816 с.
2. Кант И. Основы метафизики нравственности // Соч.: В 4 т. Т.4. - М.: Мысль, 1965.
3. Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности. - М.: Смысл, 2007. - 511 с.
4. Моросанова В.И., Коноз Е.М. Стилевая саморегуляция поведения человека // Вопросы психоло-
гии. - 2000. - № 2. - С. 118-127.
5. Основы психологии: практикум / ред.-сост. Л.Д. Столяренко. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. -704 с.
6. Прыгин Г.С. Психология самостоятельности: Монография. - Набережные Челны: Институт управления, 2009. - 408 с.
7. Российская педагогическая энциклопедия. В 2 т. / ред. В.В. Давыдов и др. - М: Большая Российская энциклопедия, 1999. - 560 с.
8. Рубинштейн С.Л. Основы обшей психологии. - СПб.: Питер, 2010. - 713 с.
9. Шапиро Д. Автономия и регидная личность. -М.: Независимая фирма «Класс», 2009. - 160 с.
УДК 159.9:316.35
Серякова Светлана Брониславовна
доктор педагогических наук, профессор
Малиборская Ирина Леонидовна
Московский педагогический государственный университет umkped@mail.ru, ira_maliborskaya@mail.ru
ФЕНОМЕН ИНФОРМАЦИОННОЙ СРЕДЫ В КОНТЕКСТЕ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
В статье рассматриваются особенности информационной среды в контексте формирования организационной культуры. Организационная культура достаточно подробно изученный в психологической литературе феномен. Однако в современных условиях развития организаций в России и в мире, а также в связи широким распространением информационных технологий во всех сферах жизни и в особенности в организациях, возникает потребность в рассмотрении этого феномена с новой стороны, сквозь призму информационной среды.
Ключевые слова: организация, культура, организационная культура, информационная среда, групповая сплоченность, удовлетворенность трудом, социально-психологический климат.
Проблема формирования и трансформации организационной культуры в современных российских компаниях на сегодняшний день весьма актуальна. В условиях нестабильной экономической и политической ситуации, как в стране, так и в мире, возникает необходимость пересмотра всех накопленных знаний и опыта и в первую очередь это касается организационных изменений. Поскольку все больше организаций распадается или переходят в новый статус, необходимо еще больше внимания уделять такому неотъемлемому феномену, присутствующему в каждой организации, как организационная культура. В свою очередь немаловажную роль в данном контексте играет своевременно поступающая информация, которая обеспечивает не только более высокую продуктивность работы, но и психологическую безопасность членов организации.
Проблема исследования состоит в выявлении влияния информационной среды на формирование организационной культуры.
Гипотеза исследования основана на предположении о том, что информационная среда является одним из ведущих факторов, влияющих на организационную культуру на всех этапах ее существования; чем более развита информационная среда,
тем выше уровень развития организационной культуры и наоборот.
Теоретическая значимость исследования состоит в обобщении научного знания в сфере проблемы формирования организационной культуры, в определении понятия «организационная культура» и изучении классификации данного феномена, в выявлении и описании влияния информационной среды на организационную культуру.
Практическая значимость исследования определяется необходимостью понимания факторов формирования организационной культуры и применения полученных знаний в практике психологами и руководителями при подборе и работе с персоналом в организациях, а также на этапе становления компании при создании ценностно-ориентационного единства коллектива.
В основе исследования лежит известный подход, предложенный К. Камероном и Р. Куинном. В его основе представлены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:
- гибкость и дискретность;
- стабильность и контроль;
- внутренний фокус и интеграция;
- внешний фокус и дифференциация.
54
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова Ji> 2015, Том 21
© Серякова С.Б., Малиборская И.Л., 2015
Феномен информационной среды в контексте формирования организационной культуры
К. Камерон и Р. Куинн выделяют 4 типа организационной культуры. Взяв за основу своей классификации рамочную конструкцию конкурирующих ценностей, было выявлено 39 индикаторов, составивших исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности. Каждый индикатор подвергся статистическому анализу, что позволило выделить два главных измерения: гибкость - стабильность и внутренний фокус - внешний фокус. Оба измерения образуют четыре квадрата, каждый из которых соответствует своим представлениям об эффективности, ценностях, стилях руководства, и образуют свою культуру. Таким образом, выделяют четыре вида культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая, адхократическая [1, с. 59].
В рамках теоретического исследования особенностей организационной культуры мы выделили два основных уровня организационной культуры, основываясь на классификации Э. Шейна: внешний (четко выраженный, наблюдаемый) и внутренний (неявный, скрытый от наблюдения).
К первому уровню относятся артефакты, модели поведения, язык, официально действующие в организации законы, использование и производство новых технологий, физических объектов, продуктов. Второй уровень включает в себя внутренний мир людей: их ценности, убеждения, идеи, представления, способы восприятия окружающего мира. Он отражает внутренние процессы, с помощью которых приобретаются нормы поведения и скрытые правила, которые управляют поведением людей [3, с. 45].
К этим двум выделенными нами уровням организационной культуры относятся разные характеристики, которые мы условно распределили следующим образом:
- внешний уровень: стратегия и внешние цели организации, стиль руководства, трудовая этика (условия труда, оплата труда, организация питания и др.), процесс развития работника и обучение, внешний вид, одежда и представление себя на работе;
- внутренний уровень: осознание себя и своего места в организации, взаимоотношения между людьми (сотрудниками и руководством), мотивирование (материальная и нематериальная мотивация), коммуникационная система и язык общения, ценности и нормы, осознание времени, отношение к нему и его использование [2, с. 28].
Подводя итог анализу понятия «организационная культура» в научной литературе, мы обозначили критерии данной культуры, которые легли в основу эмпирической части нашего исследования:
1. Ценности и миссия.
2. Мотивация (материальная и нематериальная).
3. Коммуникации и информация.
4. Стиль руководства (лидерство).
5. Общая структура компании, цели и стратегия.
6. Обучение.
7. Символика, ритуалы.
Далее мы подробно описали феномен информационной среды и выделили ее определение.
Информационная среда - сложный многоуровневый феномен, для описания которого нужен комплексный подход.
В нашем исследовании под информационной средой понимается особая сфера деятельности субъектов общественной жизни, связанная с созданием, хранением, распространением, передачей, обработкой и использованием информации, а также совокупность информационных ресурсов, в которых данная информация представлена. В данном контексте мы рассматриваем информационную среду организации, а информацию - как всю совокупность данных об организации, включая миссию, ценности, должностные инструкции, информацию, представленную на корпоративном сайте, в социальных сетях, поисковых системах и средствах массовой информации.
Нами также была предложена следующая классификация информационной среды, как одного из факторов, воздействующих на организационную культуру на всех этапах ее существования.
По положению:
1) внутренняя информационная среда - совокупность информационных сообщений, выраженных в различной форме (на корпоративном сайте, на корпоративном портале, на досках объявлений в здании организации, массовые электронные почтовые рассылки, корпоративная газета, официальные письма и т.п.), предназначенная для сотрудников организации, а также для кандидатов на работу в организации;
2) внешняя информационная среда - совокупность информационных сообщений, которые формируются вне организации, но оказывают на нее непосредственное воздействие на всех уровнях. Сюда могут относиться все новостные сообщения, отзывы, статьи и заметки, посвященные оценке деятельности организации, ее руководства, продуктов и т.д., сформированные независимыми источниками (например, журналистами, пользователями выпускаемой продукции организации и т.п.).
Подводя итог анализу понятия «информационная среда» в научной литературе, обозначим критерии измерения данного феномена, которые лягут в основу эмпирической части нашего исследования:
1. Доступность информации.
2. Способы передачи информации.
3. Место концентрации информации.
4. Объем и востребованность информации (насыщенность, плотность, поток информации).
В рамках эмпирической части нами было проведено исследование информационной среды как фактора формирования организационной культу-
Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика № 3
55
ПСИХОЛОГИЯ
ры. В исследовании приняли участие 50 респондентов в возрасте от 18 до 60 лет - представители организаций малого, среднего и крупного бизнеса, а также государственных организаций. Исследование проведено в городе Москва в 2014-2015 годах. Основные критерии, по которым распределяется выборка - это пол, возраст, образование, опыт работы (сколько лет в совокупности работает индивид), работает ли индивид в настоящий момент, работает индивид в крупной, средней или малой организации, срок работы в нынешней организации.
В рамках эмпирического исследования особенностей информационной среды как фактора формирования организационной культуры была использована батарея методик, а также составлена авторская анкета для изучения взаимосвязи исследуемых феноменов.
По результатам проведенного исследования были сделаны следующие выводы.
Групповая сплоченность и субъективная удовлетворенность трудом зависят от того, в какой степени развита организационная культура и информационная среда. Люди чувствуют себя в большей безопасности в ситуациях определенности, когда вся необходимая информация находится в общем доступе и известны источники, к которым можно обратиться в затруднительных ситуациях. В свою очередь, чем комфортнее себя ощущают сотрудники, находясь в организации, тем больше вероятности, что они начнут раскрываться и идти на контакт с коллегами, что будет способствовать повышению групповой сплоченности коллектива, улучшению социально-психологического климата, и, как следствие, повышению производительности труда.
По результатам диагностики организационной культуры Камерона и Куинна были выявлены следующие особенности. У 25 человек (50%) отсутствует разница в оценке организационной культуры, принятой в организации в настоящий момент (на момент заполнения анкеты) и предпочитаемой культуры. То есть люди полностью удовлетворены той культурой, которая сложилась в организации, и не хотели бы ничего менять.
Мы также применили критерий хи-квадрат Пирсона с целью выявления сдвигов в сторону того или иного типа организационной культуры по сравнению со средним предполагаемым (теоретическим) распределением.
Исходя из результатов применения критерия хи-квадрат, мы сделали вывод, что в данной совокупности испытуемых преобладают два типа организационной культуры - клановая (тип А - 17 человек) и бюрократическая (тип D - 16 человек). Реже всего встречается культура типа В - адхократическая.
В клановой культуре у людей много общего. Организации похожи на большие семьи. Организация держится вместе благодаря преданности и тра-
диции. Организация придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.
В противоположность клановой - бюрократическая культура (тип D) довольно формализованная и структурированная. Деятельностью сотрудников управляют процедуры. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
Менее популярная культура - адхократическая (тип В). В данном типе организационной культуры преобладает динамичное предпринимательство и творчество, где люди готовы идти на риск. Участников объединяет преданность экспериментированию и новаторству. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Организация поощряет личную инициативу и свободу.
Рыночная культура (тип С) - занимает среднее положение и соответствует среднему значению для данной выборки. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная цель - выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать.
Таким образом, в половине наблюдений респонденты предпочитают организационную культуру собственной организации какой либо другой. Другая половина респондентов предпочитает работать внутри организации, культура которой отлична от той, которая принята на их нынешнем месте работы. Наибольшее предпочтение испытуемые отдают культуре типа А. В наиболее тесном, знакомом коллективе сотрудники чувствуют себя спокойнее и увереннее, чувствуя поддержку не только коллег, но и руководства.
Таким образом, данные диагностики организационной культуры, подтверждают результаты применения ранговой корреляции Спирмена по другим методикам: чем более благоприятная, знакомая, ненапряженная обстановка, психологический климат в организации, тем комфортнее чувствуют себя люди, полноценно вливаясь и становясь частью коллектива, что обеспечивает лучшую производительность труда, а главное психологическое здоровье членов коллектива.
В результате исследования можно заключить, что, чем полнее, подробнее информационная среда в организации, тем выше уровень организационной культуры, которая включает в себя совокупность различных показателей, таких как групповая сплоченность, удовлетворенность трудом, социально-психологический климат, стиль руководства и т.д. Высокий уровень развитости всех перечис-
56
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова Ji> 2015, Том 21
Концептуальные основы профилактики насильственных проявлений в организационных коммуникациях
ленных показателей способствует комфортному и благополучному психологическому состоянию сотрудников внутри организации, что неизбежно ведет к повышению их эффективности в работе и увеличению прибыли организации.
Предложенная модель исследования может быть расширена и применяться не только для диагностики информационной среды, как фактора формирования организационной культуры в разных типах организаций, но также для подобной диагностики с учетом других компонентов с подробным анализом критериев организационной культуры.
Библиографический список
1. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
2. Серякова С.Б., Малиборская И.Л. Организационная культура вуза как основа формирования мотивационно-ценностных ориентаций студентов // Педагогика. Общество. Право. - 2014.-№ 1 (9). - С. 24-29.
3. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.
УДК 159.9:316.6
Севастьянов Павел Сергеевич
Костромской государственный университет им. Н.А. Некрасова
ipp@ksu.edu.ru
КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ПРОФИЛАКТИКИ НАСИЛЬСТВЕННЫХ ПРОЯВЛЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОММУНИКАЦИЯХ
В статье рассмотрены проявления психологического насилия в структуре организационных коммуникаций. Обосновывается необходимость разработки методов профилактики насильственных типов коммуникации в структуре организационного поведения. Рассматривается весьма перспективная концепция ненасильственной коммуникации американского психолога Маршалла Б. Розенберга. Показано, что концепция может быть взята за основу не только в сфере организационной коммуникации, но и во многих других - семейной, межличностной, и даже в дипломатической и политической коммуникациях.
Ключевые слова: организационная коммуникация, психологическое насилие, насильственный тип коммуникации, непродуктивный тип коммуникации, ненасильственное общение, эмпатическое понимание, Я-сообщение.
Коммуникация как процесс специфического обмена информацией, заключающийся в передаче эмоционального и/ или интеллектуального содержания между собеседниками, представляет собой многогранный процесс, распространяющийся на большинство сфер жизнедеятельности человека и общества. Сфера профессиональной деятельности человека также не является исключением, где общение представлено в виде организационной коммуникации.
Организационная коммуникация является процессом, посредством которого руководители организации налаживают систему доступа к информации большого числа сотрудников организации, а также отдельным индивидуумам и институтам, не входящими в её штатную структуру. Организационная коммуникация является неотъемлемым инструментом координации деятельности структур организации, поскольку благодаря ей становится возможным получение необходимой информации на любом уровне управления. В современных реалиях такая коммуникация становится первоочередным условием обеспечения «живучести» любой организации и организации её эффективной работы.
Согласно результатам исследований, руководящий состав предприятий тратит порядка 50-90% рабочего времени на налаживание и поддержку организационной коммуникации. Благодаря коммуникации становится возможным получение, анализ и систематизация информации не только в рамках
предприятия, но и извне, а также обеспечивается должный уровень взаимодействия с партнерами, конкурентами, потребителями производимого продукта, поставщиками, клиентами и финансовыми организациями. Естественно, что для обеспечения нормального функционирования предприятия развитие организационной коммуникации должно находиться на должном уровне [3, с. 153-157]. Однако, организационная коммуникация, как и любые другие виды коммуникации, могут характеризоваться определенными проблемами и нарушениями. Весьма серьезную проблему представляет собой психологическое насилие, принимающее разные формы и зачастую становящееся причиной появления разнообразных деформаций и проблем, ведущих к нарушению нормального функционирования предприятия и падению его производительности [1, с. 143].
В сфере организационной коммуникации психологическое насилие зачастую проявляется как насильственный, чаще монологический тип общения, включающий императивный и манипулятив-ный типы общения.
Императивное общение - это общение с целью установления контроля над поведением и внутренней позицией собеседника, принуждения его к выполнению определённых действий или принятию «нужных» решений. В данном случае собеседник воспринимается как объект воздействия, выступает в пассивной роли. Особенность императивной коммуникации в том, что итоговая цель общения, то
© Севастьянов П.С., 2015
Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика № 3
57
