CC BY
57
УДК 321.377
Карданов Р.М.1
факторы управления профессиональным развитием государственных служащих
Аннотация. В статье рассматривается влияние внесистемных и внутрисистемных факторов на управление профессиональным развитием государственных служащих. Анализ происходящих изменений в результате воздействия каждого фактора позволит разрабатывать стратегии профессионального развития, строить траектории опережающего развития, вносить коррективы в планы развития.
Ключевые слова: факторы, управление, профессиональное развитие, государственные служащие.
Kardanov R.
FACTORS OF MANAGING THE PROFESSIONAL DEVELOPMENT
OF PUBLIC SERVANTS
Annotation. The article examines the influence of non-systemic and intra-system factors on the management of professional development of civil servants. An analysis of the changes occurring as a result of the impact of each factor will make it possible to develop strategies for professional development, build trajectories of advanced development, and make adjustments to development plans.
Keywords: factors, management, professional development, civil servants.
В условиях происходящих изменений в социально-экономической сфере общества для преодоления кризисных явлений требуются управленцы новой генерации. Поиск ответа на новые вызовы российскому обществу будет посильным для государственных служащих, обладающих стратегическим мышлением, инновационным потенциалом и готовностью служения государству. Подготовка высокопрофессиональных кадров для государственной службы является приоритетным направлением государственной кадровой политики. В связи с этим управление профессиональным развитием государственных служащих является первостепенной задачей.
Общепринято понимать под управлением совокупность средств, методов и принципов воздействия на объект или процесс с целью его изменения. В данном случае таким объектом является профессиональное развитие
государственных гражданских служащих. Соответственно, для достижения эффективных результатов их развития необходимо управлять профессиональным развитием, т.е. приводить в соответствие все перечисленные элементы и понимать их сущность, знать природу и динамику.
Необходимость управления профессиональным развитием государственных служащих обусловлена рядом объективных причин. Одна из них заключается в том, что внешняя среда предъявляет все новые требования к государственному служащему, претерпевая постоянные изменения и тем самым предъявляя все новые требования к его профессиональной подготовке. Постоянно обостряющаяся конкуренция на политической арене вынуждает государственных служащих быть в постоянном тонусе, быть в постоянном развитии и приводить в соответствие профессиональные
1 Карданов Руслан Мухамедович, генеральный директор ООО «Хабезская ДСК». Ruslan Kardanov, General Director of LLC «KhabezskayaDSK».
компетенции. Поэтому обновление и пополнение знаний, совершенствование навыков, приобретение уникальных способностей для государственного служащего в современных условиях является непрерывным и важным процессом.
Управление профессиональным развитием должно начинаться с выбора целевых ориентиров. Основной целью профессионального развития является повышение профессионального и социального статуса, обновление профессиональных знаний, умений и навыков, обогащение личностных характеристик, необходимых для качественного выполнения должностных функций и достижения запланированных результатов. Чтобы реализовать такую цель, необходимо рассмотреть сущность управления профессиональным развитием и проанализировать влияние различных факторов.
Поскольку управление профессиональным развитием осуществляется как внутри организации, так и за ее пределами на него оказывают воздействие различные факторы. В научной литературе принято считать, что фактором является определенная причина или условие, которое оказывает воздействие на объект или процесс, внося в него изменения [1]. Рассмотрим влияние этих факторов на профессиональное развитие государственных
гражданских служащих. По аналогии с управлением организацией управление профессиональным развитием подвержено влиянию факторов внешней и внутренней среды. Если принять во внимание, что внешние факторы это те, которые находятся за пределами системы государственного управления, то назовем их внесистемными, а те, которые относятся к социально-политическому институту, т.е. системе государственной службы - системными.
Принимая во внимание существующие в научной литературе подходы к построению системы профессионального развития, а также, основываясь на характере внешнего и внутреннего воздействия на нее, представим более детально все факторы воздействия. К факторам внешней среды, названные внесистемными, отнесем глобальные, социально-экономические и социокультурные. К внутрисистемным факторам отнесем институциональные, организационные и индивидуальные (Рисунок 1).
Рассмотрим содержание каждого выделенного фактора. Глобальные т.е. те, которые находятся в общемировом пространстве, включают общественное развитие в масштабах мирового пространства, финансово-экономическое развитие, формирование единого информационного пространства, а также развитие техники и технологии.
Рисунок 1. Факторы воздействия на процесс управления профессиональным развитием
Социально-экономические - развитие рыночной экономики, рынка труда, мобильность трудовых ресурсов, повышение качества управления, повышение роли человеческого ресурса. Социокультурные - сближение национальных культур, ценности, мировоззрение в обществе.
Такой фактор, как общественное развитие в мировом пространстве предопределяет изменения в характере профессиональной деятельности государственных служащих, выдвигая новые требования к квалификации, устанавливая новые стандарты профессиональной деятельности. Несмотря на то, что этот фактор не оказывает прямого воздействия на профессиональное развитие государственных служащих, он дает новый импульс для внесения изменений. По мнению А.И. Турчинова, этот фактор является важнейшим стимулом развития профессионального опыта человека, а в целом и общества [2].
Социально-экономические факторы оказывают влияние на изменение рынка труда, появление новых форм занятости, мобильность трудовых ресурсов, изменение содержания и характера профессиональной деятельности. Сегодня, благодаря воздействию этих факторов, появился новый тип управления, называемый проектным. Для его освоения государственным служащим необходимо приобрести соответствующие компетенции, изменить свои представления о строго регламентированной деятельности, ограниченной рамками инерционного мышления. Для разработки и реализации национальных проектов потребуется развивать проектное мышление, творческие способности.
Социокультурные факторы связаны с изменениями мировоззрения людей, их ценностных ориентаций. Сегодня потребители государственных услуг в большинстве люди достаточно образованные, знающие и отстаивающие свои права, следовательно, государственным служащим необходимо быть готовыми к взаимодействию с ними, отвечать их личностным и культурным запросам. А это означает работу над собой, развитие конфликтологической компетентности, способности строить эффективные коммуникации, обладать навыками психологической саморегуля-
ции, знать нормы профессиональной этики.
Внутрисистемные факторы являются регулируемыми и зависящими от предпринимаемых усилий, поэтому рассмотрим их более детально. К ним отнесем институциональные, организационные и индивидуальные.
Институциональные факторы оказывают прямое воздействие на процесс управления профессиональным развитием. В его содержании мы выделяем модель государственной службы, принятую стратегию реформирования, законодательные основы государственной службы, государственную кадровую политику, политику в сфере образования. Так, в зависимости от того, какая модель государственного управления принята за основу, зависит выбор стиля управления, механизмов управления, выбор подходов к управлению. Политика в сфере образования окажет влияние на организацию профессионального обучения государственных служащих, на внедрение компетентностного подхода в обучении государственных служащих. Законодательные основы устанавливают нормы, сроки и виды профессионального развития. Так, новый этап реализации государственной кадровой политики в области профессионального развития обозначился изданием ряда нормативных актов.
В Федеральном законе РФ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы обозначена «...профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих.» [3].
В последнее время принят ряд важных актов подзаконного характера. Одним из них является Указ Президента Российской Федерации от 21 февраля 2019 года № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации». В этом документе утверждено Положение о порядке осуществления профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации [4].
В других нормативных правовых актах отмечена необходимость «.. .создания программ государственного органа по профессиональному развитию гражданских служащих.»
[5]. Это четко прописано в Указе Президента РФ от 28 декабря 2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих РФ».
В «Государственных требованиях к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих РФ» (утв. Постановлением Правительства РФ от 6 мая 2008 г. №362) уточнено понятие дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих. В частности, говорится, что это образование, направленное на «.непрерывное профессиональное развитие» госслужащих Российской Федерации.»
[6].
Организационные факторы включают локальную нормативную правовую базу, современные кадровые технологии, организационную культуру в органах государственного управления, концептуальные подходы к управлению кадрами на основе компетенций и др. Каждый фактор оказывает определенное воздействие на процесс управления профессиональным развитием.
Так, локальные нормативные акты регламентируют деятельность по определенным направлениям. Например, «Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих министерства сельского хозяйства Карачаево-Черкесской Республики» определяет порядок проведения аттестации государственных служащих [7].
Новые кадровые технологии, основанные на современных научных подходах, требуют приобретение государственными служащими профессиональных компетенций.
Современное управление трансформируется под задачи нового постиндустриального ландшафта, безусловно, меняя свою инфраструктуру, в том числе контент, формы его представления и виды коммуникаций. Поэтому вполне закономерно, что процесс цифро-визации (дигитализации) затрагивает в том числе и кадровые процессы. В конце 2020 г.
Правительство РФ опубликовало распоряжение, согласно которому запланирована подготовка законопроекта «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ (в части перехода на электронный кадровый документооборот)» [8]. Например, внедрение цифровизации в кадровые процессы потребовало от государственных служащих освоения информационных технологий. Сейчас многие государственные служащие должны быть готовы к цифровой трансформации, поскольку возникает необходимость в коммуникациях с коллегами, клиентами, анализе большого массива данных и т.п.
Сложившаяся на государственной службе организационная культура оказывает влияние на отношение к профессиональному развитию. Например, изменившееся ценностное отношение к освоению навыков soft-skills, т.е. гибких навыков, привело к необходимости развивать их. Многие государственные служащие активно включаются в процессы овладения этими навыками. Появился интерес к прохождению курсов по овладению эмоциональным интеллектом, по тайм-менеджменту, личной эффективности руководителя и др. Благодаря изменившейся организационной культуре, появлению ценностного отношения к овладению надпрофессиональными навыками в органах государственного управления пришли к пониманию значимости построения эффективных коммуникаций, управления своим временем, развитию креативного мышления и др.
Индивидуальные факторы оказывают непосредственное воздействие на построение собственной образовательной траектории профессионального развития. Благодаря осознанию необходимости строить свою карьеру, повышать конкурентоспособность на рынке труда, быть востребованным специалистом повысилась мотивация государственных служащих к профессиональному развитию, овладению современными навыками. Данное предположение основывается на выводах российского ученого А.А. Деркача о влиянии индивидуальных факторов на личностно-про-фессиональное развитие человека. Как отмечает автор, благодаря установкам, личностно-
му запросу к содержанию своего труда человек находится в постоянном поиске новых форм развития своих интеллектуальных и творческих способностей, креативного мышления, осваивает новые виды деятельности [9]. На потребность в обучении оказывают влияние мотивы удовлетворенности профессиональной деятельностью, избегания порицания, осознания необходимости ответственности перед обществом за результаты своего труда.
Не менее важное влияние на профессиональное развитие оказывает такой индивидуальный фактор, как уровень образования. По мнению Д. Абакарова, уровень образования чиновников значимо влияет на стремление к дальнейшему профессиональному развитию [10]. Это вполне подтверждается существующей практикой. Часто осознает потребность в получении новых знаний человек, обладаю-
щий определенным запасом знаний, способный рефлексировать свою профессиональную деятельность, обнаруживая слабые стороны, и формировать запросы к освоению недостающих компетенций.
Таким образом, предложенная группа факторов внешней и внутренней профессиональной среды позволяет анализировать и учитывать их влияние на управление профессиональным развитием государственных служащих. Учитывая действие каждого фактора, можно разрабатывать стратегии профессионального развития, строить собственную траекторию опережающего развития, вносить коррективы в планы развития, проводить исследования в области профессионального развития в регионах с учетом их специфики, вносить коррективы в программы профессионального развития.
библиографический список
1. Пыткин А.Н., Поносова Е.В. Фактор как базовое понятие в антикризисной модели управления предприятием // Российское предпринимательство. - 2011. - Том 12. - № 6. - С. 66-70.
2. Турчинов А.И. Кадровая политика и управление персоналом: проблемы теории и практики // Коммуникология. - 2014. - №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-i-upravlenie-personalom-problemy-teorii-i-praktiki.
3. О государственной гражданской службе Российской Федерации: ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 31.12.2014 г.) // СЗ РФ, 02.08.2004, №31, ст. 3215.
4. Указ Президента Российской Федерации от 21 февраля 2019 года № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации. (www. pravo.gov.ru) 21 февраля 2019 г., в Собрании законодательства Российской Федерации от 25 февраля 2019 г. № 8 ст. 765.
5. О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 (ред. от 01.07.2014) // СЗ РФ, 01.01.2007, № 1 (часть I) ст. 203.
6. Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации: Постановление Правительства РФ от 06.05.2008 № 362 // СЗ РФ, 12.09.2008, № 19 ст. 2194.
7. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих министерства сельского хозяйства Карачаево-Черкесской Республики [Электронный ресурс]. URL: https://base.garant.ru/ 45406816/53f89421bbdaf741eb2d1ecc4ddb4c33/
8. О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ (в части перехода на электронный кадровый документооборот). [Электронный ресурс]. Режим URL: https://www.profiz.ru/sec/blog/post_4958/
9. Деркач А.А. Психолого-акмеологические основания и средства оптимизации личностно-профессионального развития конкурентоспособного специалиста [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologo-akmeologicheskie-osnovaniya-i-sredstva-optimizatsii-lichnostno-professionalnogo-razvitiya-konkurentosposobnogo
10. Абакаров Д. Факторные основания качества профессионализма государственных служащих // Государственная служба. - 2013. - № 2. - С. 48-51.
