CC BY
91
ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ PSYCHOLOGY OF MANAGEMENT
УДК 159.9
ФАКТОРЫ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТОЙ ПЕДАГОГОВ СРЕДНЕГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
© И. Б. Акимов
Рассмотрены теоретические аспекты уловлетво-ренности работой. Привелен анализ влияния реактивной и личностной тревожности сотрулников уч-режления и уловлетворенности работой, а также влияния субъективного контроля на уловлетворен-ность работой. Выявлены эмоииогенные факторы.
Ключевые слова: удовлетворенность работой, субъективный контроль, реактивная и личностная тревожности.
Акимов Игорь Борисович кандидат педагогических наук доцент кафедры психологии управления Самарская
гуманитарная академия e-mail: fort077@gmail.com
В последние годы во многих странах вопросы отношения к труду, удовлетворенности профессиональной деятельностью являются основным предметом исследования ученых. Это связано с тем, что не только вещественные факторы, но и резко возросшее влияние человеческого фактора определяют современное производство. От совместимости человека с ценностями его труда, такими, например, как интерес к своей работе, благоприятные условия труда, зависит удовлетворенность работой.
Удовлетворенность работой — это научная категория, исследование которой социологи и психологи долгое время считали своей задачей. Исследования, связанных с удовлетворенностью работой, вопросов стали проводиться относительно недавно. В настоящее время существует недостаток таких исследований, особенно в странах с нестабильной экономикой, к которым относится и Россия.
Удовлетворенность работой — это одна из важных социально-психологических проблем,
The Bulletin of the Samara Humanitarian Academy. A series Psychology. 2017. No 2 (22)
лежащая в социально-экономической плоскости. Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность работой — это один из важнейших факторов для повышения эффективности и производительности труда. Снижение уровня удовлетворенности собственной работой имеет негативное влияние на эффективность труда работника, приводит к отрицательным последствиям в системе кадрового обеспечения: ухудшения трудовой и производственной дисциплины, фактам текучести кадров, прогулам и невыходам на работу, фактам небрежного отношения, высокой степени внутреннего дискомфорта человека в профессиональной среде, что мешает трудиться с максимальной отдачей.
В настоящее время складывается множество подходов к пониманию определения удовлетворенности работой. Удовлетворенность трактуется как показатель отношения к труду [4, с. 123]; и как показатель социального статуса индивида, и как мера приспособления индивида к социальной реальности. Также рассматривается удовлетворенность и как степень адаптации работника к ситуации в производстве; как уровень соотношения вещественных и личностных обстоятельств производства; как характеристика трудовой активности [7, с. 67]; как степень успешности трудовой деятельности [3, с. 107] и т. д.
Значительный вклад в процесс изучения термина удовлетворенности работой, отношения к труду, мотивации трудовой деятельности внесли такие ученые, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, Г. Форд, Д. Мак-Клелланд, К. Альдерфер, А. Маслоу, Дж. Хатфилд, Л. Портер, Б. Ф. Скиннер, Э. Лоутер, В. Врум, Р. Хьюзман, Д. Мак-Грегор, Ф. Херцберг, У. Э. Деминг и др.
Удовлетворенность работой нередко является показателем текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.
Относительно к удовлетворенности работой повышаются или понижаются притязания и требования работников, в том числе и в отношении поощрения за работу (удовлетворенность работой может снижать негативность по отношению к оплате труда).
Удовлетворенность работой представляется многогранным показателем объяснения и интерпретации самых различных поступков работников в отдельности и в группах. Она выявляет стиль и способ общения администрации с работниками. По-другому говоря, отличаются поведения работников, удовлетворенных и неудовлетворенных своей работой, а также различается и управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми [11, с. 67].
По предположениям некоторых советских исследователей, «удовлетворенность работой есть условное насыщение потребностей, связанных с трудовой деятельностью. Но в связи с тем, что потребности осознаются людьми лишь в виде интересов, то, из этого следует, что удовлетворенность — это и есть состояние реализации соответствующих интересов» [3, с. 80].
Из этого можно заключить, что удовлетворенность работой можно объяснить как позитивное эмоциональное состояние человека, возникающее вследствие реализации его требований и установок к своей работе.
Как утверждают В. Д. Патрушев и Н. А. Калмакан, в роли «фактора» может выступать все то, что в той или иной степени влияет на уровень удовлетворенности работой. Обнаружение этих факторов обязательно, с одной
стороны, для более углубленного осознания содержания удовлетворенности работой, определения прошлых и будущих направлений изменения ее содержания и степени, и с другой стороны, для особых целей использования в практике: разработки научно обоснованных показателей коллективной оценки степени удовлетворенности работой той или иной социальной группы, коллектива, всех трудящихся, определения средств и уровня воздействия одних или других факторов на этот уровень, практического использования социального и экономического планирования и прогнозирования и др. [12, с. 34].
Наиболее подробное исследование факторов, оказывающих влияние на степень удовлетворенности работой, был проведен в 50-х годах прошлого века Ф. Херцбергом. Он изучал эмоциональные реакции человека (чувство удовлетворения, чувство неудовлетворения и нейтральная реакция), которые выявлялись в ходе трудовой деятельности. В результате были выдвинуты на первый план две группы факторов, имеющих влияние на степень удовлетворенности работой:
1) гигиенические факторы — это общие условия труда, являющиеся «контекстом» труда. К их числу относятся условия работы, величина заработной платы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля за работой со стороны руководства, кадровая политика администрации;
2) факторы-мотиваторы — элементы, затрагивающие обстоятельства работы. Основными факторами этой группы можно назвать продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, профессиональный успех, высокая степень ответственности [9, с. 88].
Удовлетворенность работой зависит от человеческой совместимости с его трудовыми ценностями: интереса к своей работе, благоприятных условий труда и т. п. Одним из важных показателей удовлетворенности работой у человека является степень его эмоционального выгорания. Последствиями эмоциональной загруженности являются: нарушение самочувствия, конфликтность, усталость — это влечет за собой развитие синдрома эмоционального выгорания, а затем и к неудовлетворенности своей работой.
Эмоциональное выгорание являет собой приобретенный образец эмоционального, как правило, профессионального, поведения. Выгорание — это функциональный стереотип, который позволяет человеку разумно распределять и правильно расходовать свои ресурсы энергии. В то же время могут всплывать его дисфункциональные последствия, когда выгорание отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и взаимодействии с партнерами [16, с. 146]. Общие закономерности социально-психологических проявлений эмоционального стресса начинаются из того, что каждый индивид, как составная часть человеческой популяции, представляет собой олицетворение противоречий между личным и общественным. Как нехватка общения, так и превышение норм скученности людей, основавшихся в процессе эволюции, вызывает у них дистресс. В этих случаях стресс, упорядочивает нормы общественного существования, может способствовать изменению взаимоотношений в социуме. Психологическая природа человека, как общественного существа, накладывает на него обязанности стремления к бескорыстию. Ни один человек со своим индивидуальным сознанием полностью не отказывается от эгоисти-
ческих наклонностей. Регулярное выравнивание этих двух тенденций приводит к многочисленным проявлениям стресса (эустресса, дистресса), которые в свою очередь ведут к прогрессу или регрессу личности [8]. Особую роль в стрессовых изменениях личности и в преобразовании взаимоотношений между людьми играют не только социальные и личностные факторы, но и состояние человека, его самочувствие, психофизиологические и медико-физиологические факторы. Проявление стресса, получившее название «выгорание личности», является комплекс симптомов, в котором можно выделить ряд компонентов: 1) нарушение эмоциональной сферы в виде «уплощения» эмоций; 2) потеря ценностных ориентаций; 3) тенденция к «конфронтации с клиентом» и др. Выгоранию наиболее подвержены только некоторые лица из числа тех, чья сфера профессиональной деятельности обязует их при общении с людьми, как бы «дарить им тепло своей души» (продавцы, работники службы быта, полицейские, юристы и т. д.).
Уровень тревожности каждого человека индивидуален и неповторим, также как и сам человек. В 1953 году американский ученый Дж. Тейлор разработал тест для измерения подобных индивидуальных различий, состоящий из ряда утверждений типа «Меня легко смутить» или «Мне часто снятся кошмары». В результате исследований различных ученых стало ясно, что существует два вида тревожности: первый - как более или менее устойчивая черта личности, и второй — как реакция индивидуума на угрожающую ситуацию. В первом случае тревожность понимается, как свойство личности, а во втором — тревога определяется, как ситуативная характеристика, как реакция на предстоящую угрозу.
После ряда исследований тревожности как личного свойства и тревоги как состояния, Ч. Д. Спилбергер разделил эти два определения на «реактивную» и «активную», «ситуативную» и «личностную» тревожность. Ситуативная тревожность - это обычно временное состояние, но может быть устойчивым, для конкретных ситуаций. Примером ситуативной тревожности являются такие процессы, как экзамены, разговор с начальством, общение с незнакомыми или неприятными людьми, от которых можно ожидать чего угодно. Личностная тревожность же становится чертой личности человека и отражается на его отрицательном (беспокойном, тревожном) отношении к любым жизненным ситуациям, постоянно предвидя в них опасность. Личностная тревожность, которая рождена эмоциональной реакцией на опасность, может иметь глубокие корни, уходящие в раннее детство. С ней трудно бороться, но и трудно жить, когда в любой ситуации постоянно ожидается опасность.
Под определением личностной тревожности понимается устойчивая индивидуальная характеристика, которая имеет свойство расположенности субъекта к тревоге и предполагает присутствие восприятие достаточно многогранного спектра ситуаций как угрожающих, и может отвечать на каждую из них известной реакцией. Личностная тревожность, как склонность, активируется при принятии определенных стимулов, которые человек воспринимает как опасные для оценки самоуважения.
Определенный уровень тревожности — естественная и обязательная особенность активной деятельной личности [7, с. 486]. У каждого человека суще-
ствует свой оптимальный, или желаемый уровень тревожности — полезная тревожность. Оценка человеком своего состояния в этом отношении является для него основным компонентом самовоспитания и самоконтроля.
К объективным факторам возникновения тревожности относят:
1. Неблагоприятный социально-психологический климат коллектива, который складывается под влиянием сложной системы взаимоотношений, и выражен в неком эмоциональном состоянии (эмоциональном настрое) коллектива.
2. Перегрузки. Причинами перегрузок могут быть слишком завышенные личные предъявления или требования начальства.
3. Низкий социальный статус. Для большого круга людей работа составляет основательную часть жизни. И если общество оценивает эту работу как малозначительную и недостойную высокого поощрения, это может унизить достоинство человека.
4. Сверхурочные и неудобные часы работы. Организм человека, у которого суточные ритмы определяются природными факторами, не адаптирован для работы в ночное время. Нарушение суточного ритма (например, ночные вахты) могут вызывать психологический и физиологический стресс.
5. Ненужные ритуалы и процедуры.
6) Неопределенность. Очень немногие люди могут быть уверенными в ситуации неопределенности. Неопределенность на рабочем месте может возникать из-за частых изменений в корпоративной политике, когда сотрудники не понимают, что происходит, и не могут планировать свою деятельность.
7. Однообразие. Если ситуация слишком стабильна, то это тоже может вызвать тревожность, которая проявляется в состоянии апатии и лености. Человек время от времени нуждается в новых впечатлениях, чтобы сохранить собранность и творческий потенциал.
8. Беспомощность. Сильную тревожность может вызывать не только обязательность принимать решения в сложной обстановке, но и обратная ситуация, когда человек осознает свою неспособность воздействовать на происходящие события, и непременно вынужден смиряться с чужим решением.
Таким образом, ситуативная или реактивная тревожность как состояние характеризуется субъективными переживаниями, эмоциями: беспокойством, напряжением, озабоченностью, нервозностью. Это состояние возникает как эмоциональная реакция на стрессовую ситуацию и может быть разным по интенсивности и динамичности во времени. Реактивная тревожность может возникать объективными условиями, которые могут содержать возможность провала и неблагополучия (в частности, в ситуации оценки способностей и достижений личности).
Одной из самых важных психологических характеристик личности является уровень самостоятельности, независимости и активности человека в достижении своих целей, а также развитие чувства личной ответственности за происходящие вокруг события. Можно предположить, что характеристика оказывает корректирующее влияние на большинство аспектов поведения человека, играя особую роль в формировании взаимоотношений, в способе разрешения кризисных ситуаций семейного и производственного характера, в отношении к болезни и терапевтическим мероприятиям и т. п.
Люди заметно отличаются тем, кому они способны приписывать ответственность за их действия. Человек имеет способность приписывать ответственность за результаты своей деятельности многим внешним явлениям, или же, напротив, собственным усилиям и способностям. Эту способность психологи называют локусом контроля.
«Локус контроля — (англ. locus of control) — это термин зарубежного психолога Дж. Роттера для обозначения стратегий, посредством которых люди атрибутируют причинность и ответственность за результаты своей и чужой деятельности. Возможно, что у разных людей есть предпочтение к определенному типу приписывания причинности и ответственности. Другими словами, люди могут значительно отличаться тем, какие атрибуции они дают своим или чужим успехам и неудачам» [2, с. 269].
Понятие, отражающее склонность человека приписывать причины событий внешним или внутренним факторам называется локусом контроля. Выделяются два крайних типа локализации локуса контроля: интернальный и эк-стернальный [1, с. 3].
Концепция локуса контроля является следствием теории социального научения Дж. Роттера [18, с. 53]. По его мнению, интернальность и экстерналь-ность являются достаточно устойчивыми свойствами личности, сформированными в процессе ее социализации [10, с. 104].
При сравнении с экстерналами, интерналы добиваются более высокого профессионального статуса, они, как правило, больше зарабатывают, в большей степени удовлетворены содержанием работы. У экстерналов исполнение всех видов обязанностей опережает уровень возложения на себя ответственности за выполнение этих обязанностей, в то время как у интернально ориентированных работников выполнение обязанностей сопутствует принятием личной ответственности за качество выполнения. При этом интерналы понижают степень своей ответственности за выполнение косвенных обязанностей.
Интернально ориентированные работники показывают высокий уровень производительности, если они работают самостоятельно, сами выявляют способы выполнения заданий, сами ведут учет результатов труда и реализуют выпуск конечной продукции [17, с. 141]. По степени увеличения частоты контроля у интерналов снижается продуктивность, а у экстерналов повышается. Интерналы работают хуже в том случае, когда они лишены возможности самоорганизации и самоконтроля своих действий и не обладают автономией труда.
Не существует чисто интернальных или экстернальных ориентаций субъектов, потому что у каждого человека фигурируют составляющие каждой из них. Лишь различные их сочетания, которые определяют направленность общего «поля» локуса контроля, представляющего многомерное, неоднозначное мотивационно-смысловое образование, характеризующее вектор социальной направленности личности и соответствующее высшему уровню личностной структуры [17, с. 142].
Подводя итог вышесказанному, мы понимаем проблему нашего исследования, а именно действие многочисленных эмоциогенных факторов (как объективных, так и субъективных) вызывает у учителей чувство неудовлетворенности своим трудом, ухудшение самочувствия, настроения и накопление устало-
сти. Эти показатели характеризуют напряженность работы, что в дальнейшем приводит к стрессам, истощению и выгоранию. Результатом этих процессов является снижение эффективности профессиональной деятельности учителя: он перестает справляться со своими обязанностями, теряет настрой относительно предмета, своего труда, меняет свои профессиональные отношения, роли и коммуникации.
Профессия учителя относится к сфере профессий типа «человек-человек», то есть это та профессия, которая характеризуется напряженностью и интенсивностью эмоционального состояния. Представители этой профессии в большей степени подвержены влиянию профессионального выгорания. Современный учитель обязан решать такие задачи, которые требуют серьезных педагогических усилий. Ему приходится осваивать новое содержание учебных предметов, новые формы и методы преподавания, поиск эффективных путей для воспитания учащихся, также необходимо учитывать очень быстрые изменения, которые происходят в обществе и информационном поле его предмета — все это под силу лишь психологически здоровому, творчески работающему и профессионально компетентному учителю. От здоровья учителя во многом зависит и психологическое здоровье его учеников.
Цель исследования — выявить факторы удовлетворенности работой педагогов средних общеобразовательных учреждений.
Объект исследования — удовлетворенность работой педагогов.
Предмет исследования — факторы удовлетворенности работой педагогов среднего общеобразовательного учреждения.
Гипотезы:
1. Уровень эмоционального выгорания влияет на уровень удовлетворенности работой.
2. Уровень реактивной и личностной тревожности влияют на уровень удовлетворенности работой.
3. Уровень субъективного контроля влияет на уровень удовлетворенности работой.
Методика исследования
Эмпирическое исследование было проведено в государственном бюджетном общеобразовательном учреждении средней общеобразовательной школы поселка Чапаевский Красноармейского района Самарской области.
Для исследования было выбрано 4 педагога начальных классов, 10 педагогов средних классов и 6 педагогов старших классов. Общую выборку составили 20 человек, из которых 17 женского пола, а 3 — мужского, в возрасте 32-60 лет.
Исходя из целей исследования, необходимо было продиагностировать удовлетворенность трудом педагогов школы и эмоциогенные факторы.
В результате анализа существующих диагностических средств были выбраны следующие методики:
1. Тест «Оценка удовлетворенности работой» В. А. Розановой [13, с. 181], состоит из 14 вопросов, ответить на которые нужно от 1 до 5 баллов; 1 балл — вполне удовлетворен, 2 балла — удовлетворен, 3 балла — не вполне удовлетворен, 4 балла — не удовлетворен, 5 баллов — крайне не удовлетворен. Тест
позволяет оценить степень удовлетворенности работника условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами, возможностью профессионального роста и другими факторами. По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов. Если человек набирает 40 и более баллов, то это свидетельствует о неудовлетворенности работой. И соответственно, чем меньше баллов набирает работник, тем выше у него удовлетворенность работой;
2. «Методика диагностики уровня эмоционального выгорания» В. В. Бойко [15, с. 161], состоит из 84 утверждений с ответами «да» или «нет». Каждый вариант ответа предварительно оценен компетентными экспертами тем или иным числом баллов указанными в ключе. Это сделано потому, что признаки, включенные в симптом, имеют разное значение в определении его тяжести. Ведущая роль в возникновении и развитии факторов эмоционального выгорания принадлежит именно личностному фактору, который представляет собой совокупность индивидуально-психологических особенностей [16, с. 20]. Методика дает подробную картину синдрома «эмоционального выгорания»;
3. «Шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности» Ч. Д. Спилберга и Ю. Л. Ханина [6, с. 33] позволяет оценить уровни тревожности человека, способность адекватно реагировать на сложившуюся ситуацию, состоит из 40 утверждений, полученные данные обрабатываются в соответствии с ключом;
4. «Уровень субъективного контроля» Дж. Роттера [14, с. 105] состоит из 44 утверждений, которые описывают различные способы интерпретации человеком наиболее часто встречающихся социальных ситуаций. В методике описывается 7 шкал:
1. Шкала общей интернальности (Ио). Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Испытуемые с низким уровнем субъективного контроля не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями жизни.
2. Шкала интернальности в области достижений (Ид). Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Низкий показатель по шкале свидетельствует о том, что человек приписывает свои успехи и достижения обстоятельствам — везению, счастливой судьбе или помощи других людей.
3. Шкала интернальности в области неудач (Ин). Высокий показатель по этой шкале отражает развитое чувство субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и страданиях. Низкий показатель свидетельствует о том, что испытуемый склонен приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать их результатом невезения.
4. Шкала интернальности в области семейных отношений (Ис). Высокий показатель Ис означает, что человек считает себя ответственным за события, происходящие в его семейной жизни. Низкий показатель Ис указывает на то, что субъект считает своих партнеров ответственными за возникающие в его семье ситуации.
5. Шкала интернальности в области производственных отношений (Ип). Высокий показатель по этой шкале говорит о том, что в организации своей производственной деятельности человек полагается в основном на себя. Низкий показатель свидетельствует о том, что человек имеет склонность не брать на себя ответственность за свои профессиональные успехи и неудачи.
6. Шкала интернальности в области межличностных отношений (Им). Высокий показатель Им свидетельствует о том, что человек считает себя в силах контролировать свои формальные и неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию. Низкий показатель, напротив, указывает на то, что человек не может активно формировать свой круг общения и склонен считать свои межличностные отношения результатом активности партнеров.
7. Шкала интернальности в отношении здоровья и болезни (Из). Высокий показатель свидетельствуют о том, что испытуемый считает себя ответственным за свое здоровье: если он болен, то обвиняет в этом себя и полагает, что выздоровление во многом зависит от его действий. Человек с низким показателем по этой шкале считает болезнь результатом случая и надеется, что выздоровление придет в результате действий других, прежде всего — врачей.
Все эти четыре методики в комплексе позволяют построить психологический портрет каждого испытуемого, а также коллектива в целом.
Для доказательства гипотезы о существовании влияния эмоциогенных факторов на удовлетворенность работой были использованы следующие методы статистической обработки экспериментальных данных: дисперсионный анализ, F-критерий Фишера [5]. Сущность дисперсионного анализа заключается в расчленении общей дисперсии изучаемого признака на отдельные компоненты, обусловленные влиянием конкретных факторов, и проверке гипотез о значимости этих факторов на исследуемый признак. Сравнивая компоненты дисперсий друг с другом посредством F-критерия Фишера, можно определить, какая доля общей вариативности результативного признака обусловлена действием регулируемых факторов. Критерий Фишера позволяет сравнивать величины выборочных дисперсий двух рядов наблюдений.
Результаты исследования
После получения результатов был составлен общий комплексный психологический портрет педагогического коллектива организации.
Половина (50%) испытуемых удовлетворены работой, большинство из них (75%) не испытывают напряжения, беспокойства, нервозности, низкий уровень реактивной тревожности, личностная тревожность умеренная (у 50%), есть некоторая предрасположенность к тревоге, 60% высоко контролируют события в жизни, несут ответственность за свои действия, 40% частично контролируют свои эмоции — средний уровень эмоционального контроля, 60% не способны нести ответственность за отрицательные события, происходящие с ними, 45% педагогов не принимают должное участие в событиях семейной жизни, в области производственных отношений придают одинаковое значение и руководству, и коллегам, так же своей значимости и важности своих действий в развитии организации (по 40%), в области межличностных отноше-
ний 45% не считают нужным вызывать уважение и симпатию других людей, 45% частично озабочены своим здоровьем (среднее отношение). 45% педагогов не испытывают напряжение в следствие психоэмоциональной атмосферы и повышенной ответственности, у 55% психические ресурсы в норме, эмоциональный тонус не снижен.
Были определены уровни достоверности взаимосвязи каждой шкалы методик эмоционального выгорания, реактивной и личностной тревожности и субъективного контроля с уровнем удовлетворенности работой (таблица 1).
Таблица 1
Уровни достоверности коэффициентов корреляции эмоционального выгорания, реактивной, личностной тревожности и субъективного контроля с уровнем удовлетворенности работой (п = 20, гж = 0,45)
Название методики Название шкалы Уровень достоверности
Уровень эмоционального выгорания Напряжение 0,985
Резистенция 0,753
Истощение 0,922
Уровень реактивной и личностной тревожности Реактивная тревожность 0,034
Личностная тревожность 0,044
Уровень субъективного контроля Ио 0,415
Ид 0,774
Ин 0,025
Ис 0,045
Ип 0,033
Уровень субъективного контроля Им 0,022
Из 0,425
Показатель достоверности коэффициента корреляции между уровнем удовлетворенности работой и уровнем реактивной и личностной тревожности достигает уровня статистической значимости (0,034 — уровень реактивной тревожности, 0,044 — уровень личностной тревожности), следовательно, можно предположить, что уровни реактивной и личностной тревожности будут влиять на уровень удовлетворенности работой педагогов. Уровень достоверности взаимосвязи между уровнем удовлетворенности работой и уровнем субъективного контроля достигает уровня статистической значимости у некоторых шкал: Ин — шкала интернальности в области неудач (0,025), Ис — шкала интернальности в области семейных отношений (0,045), Ип — шкала интернальности в области производственных отношений (0,033), Им — шкала ин-
тернальности в области межличностных отношений (0,022), у шкал Ио — шкала общей интернальности (0,415). Для доказательства эмпирических гипотез был проведен дисперсионный анализ.
Установлено, что существует обратное пропорциональное влияние реактивной тревожности на удовлетворенность работой. То есть, при увеличении тревожности удовлетворенность работой снижается. Предположительно, это связано с тем, что в процессе работы педагогам приходится сталкиваться с явлениями, вызывающими высокую тревожность, что сопровождается низким уровнем удовлетворенности работой. Это могут быть требовательные отношения руководства к работнику, негативные отношения с коллегами, с учениками или с родителями учеников и многое другое.
В то же время, существует прямо пропорциональное влияние интернальности в области производственных отношений на удовлетворенность работой. То есть, при увеличении уровня интернальности, удовлетворенность работой тоже увеличивается. Снижаясь, уровень интернальности переходит в экстернальность, в результате чего снижается и удовлетворенность работой. Низкий уровень интернальности в области производственных отношений имеют люди, склонные придавать большее значение руководству предприятия, а также коллегам по работе. Предположительно, из-за этого у них высокий уровень удовлетворенности работой.
При этом в области межличностных отношений выявлено обратное влияние интернальности на удовлетворенность работой. То есть с увеличением интернальности в межличностных отношениях уменьшается удовлетворенность работой. Высокий уровень интернальности в межличностных отношениях говорит о том, что человек не берет на себя ответственность за отношения с окружающими, то есть не проявляет инициативу, замкнут, ведет себя неуверенно во время общения. Предположительно, из-за этого может снижаться его удовлетворенность работой. И наоборот, люди, имеющие высокий уровень экстернальности в межличностных отношениях, способны вызывать уважение и симпатию своих коллег. Они общительные, позитивные, открытые, и находятся в хороших отношениях с коллегами. Следовательно, у них и возрастает уровень удовлетворенности работой.
Таким образом, в результате статистической обработки выяснилось, что уровень эмоционального выгорания не влияет на уровень удовлетворенности работой педагогов. На уровень удовлетворенности работой влияют шкала интернальности в области неудач, шкала интернальности в области производственных отношений и шкала интернальности в области межличностных отношений.
Вышоды
1. В результате исследования были обнаружены статистически значимые психоэмоциогенные факторы, влияющие на удовлетворенность работой.
2. Удовлетворенность работой сотрудников является важнейшим индикатором как текущего состояния деятельности учреждения, так и будущих перспектив его развития.
3. Данные исследования могут быть применены в работе с педагогическими коллективами средних общеобразовательных учреждений. Знания факторов,
влияющих на удовлетворенность работой педагогов, дают возможность нормализовать социально-психологические условия труда и свести к минимуму воздействие негативных факторов на процесс их работы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Бажин Е. Ф. Опросник уровня субъективного контроля (УСК) / Е. Ф. Бажин, Е. А. Голынкина, А. М. Эткинд. Москва : Смысл, 1993. 350 с.
2. Большой психологический словарь / под ред. Б. Г. Мещерякова, В. П. Зинченко. Санкт-Петербург : Еврознак ; Москва : Олма-Пресс, 2003. 666 с.
3. Борисова Е. М. Индивидуальность и профессия / Е. М. Борисова, Г. П. Логинова. Москва : Знание, 1991. 80 с.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом. Новгород : НИМБ, 2007. 720 с.
5. Ермолаев О. Ю. Математическая статистика для психологов. Москва : Московский психолого-социальный институт : Флинта, 2003. 336 с.
6. Карелин А. Большая энциклопедия психологических тестов. Москва : Эксмо, 2007. 416 с.
7. Карпов А. В. Психология труда / А. В. Карпов, Е. В. Конева, Е. В. Маркова. Москва : Владос-пресс, 2004. 352 с.
8. Китаев-Смык Л. А. Психология стресса. Москва : Наука, 1983. 485 с.
9. Климов Е. А. Экономическая среда и психика // Психология и экономика : Всерос. конф. по эконом, психологии. Москва : РПО, РГНФ, 2000. С. 6—20.
10. Ксенофонтова Е. Г. Исследование локализации контроля личности — новая версия методики «Уровень субъективного контроля» // Психологический журнал. 1999. № 2. С. 103—114.
11. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Москва : Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. 262 с.
12. Патрушев В. Д. Труд и досуг рабочих (бюджет времени, ценности и мотивы). Москва : Изд-во Ин-та социологии, 2006. 163 с.
13. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Сметковой. Санкт-Петербург: Речь, 2003. 448 с.
14. Практическая психология для менеджеров / под ред. М. К. Тутушкиной. Москва : Филинъ, 1996. 368 с.
15. Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты : учеб. пособие. Самара : Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2001. 672 с.
16. Ронгинская Т. И. Синдром выгорания в социальных профессиях // Психологический журнал. 2002. № 3. С. 85—95.
17. Смирнова М. М. Психологическая характеристика выраженности экстерналь-ности-интернальности в тексте // Вопросы психологии. 1990. №1. C. 140—147.
18. Чепляев В. Л. Субъективный контроль и регуляция социального поведения безработного. Саратов : Изд-во Поволжского межрегионального учебного Центра, 2000. 68 с.
REFERENCES
1. Bazhin E.F. Oprosnik urovnya sub»ektivnogo kontrolya (USK) [Questionnaire of the level of subjective control (USC)]. Moskva: Smysl, 1993. 350 p. (in Russian).
2. Bol'shojpsihologicheskij slovar'/ pod red. B.G. Meshcheryakova, V.P. Zinchenko [Great psychological dictionary / edited by B. G. Meshcheryakov, V. P. Zinchenko]. Sankt-Peterburg: Evroznak; Moskva: Olma-Press, 2003. 666 p. (in Russian).
3. Borisova E.M. Individual'nost' i professiya [Personality and profession], Moskva: Znanie, 1991. 80 p. (in Russian).
4. Egorshin A.P. Upravlenie personalom [Personnel Management]. Novgorod: NIMB, 2007. 720 p. (in Russian).
5. Ermolaev O.YU. Matematicheskaya statistika dlyapsihologov [Mathematical statistics for psychologists]. Moskva: Moskovskij psihologo-social'nyj institut: Flinta, 2003. 336 p. (in Russian).
6. Karelin A. Bol'shaya ehnciklopediya psihologicheskih testov [Great encyclopedia of psychological tests]. Moskva: EHksmo, 2007. 416 p. (in Russian).
7. Karpov, A.V. Psihologiya truda / A.V. Karpov, E.V. Koneva, E.V. Markova [Labor Psychology / A.V. Karpov, E. V. Koneva, E. V. Markova]. Moskva: Vlados-press, 2004. 352 p. (in Russian).
8. Kitaev-Smyk L.A. Psihologiya stressa [Psychology of stress]. Moskva: Nauka, 1983. 485 p. (in Russian).
9. Klimov E.A. Psihologiya i ehkonomika: Vseros. konf. po ehkonom, psihologii [Psychology and Economics: all-Russia. Conf. on economy, psychology]. Moskva: RPO, RGNF, 2000. Pp. 6-20. (in Russian).
10. Ksenofontova E.G. Psihologicheskij zhurnal [Psychological journal]. 1999. No. 2. Pp. 103-114. (in Russian).
11. Morgunov E. Upravlenie personalom: issledovanie, ocenka, obuchenie [Personnel Management: research, evaluation, training]. Moskva: Biznes-shkola «Intel-sintez», 2000. 262 p. (in Russian).
12. Patrushev V.D. Trud i dosug rabochih (byudzhet vremeni, cennosti i motivy) [Work and leisure of workers (time budget, values and motives)]. Moskva: Izd-vo In-ta sociologii, 2006. 163 p. (in Russian).
13. Praktikum po psihologii menedzhmenta i professional'noj deyatel'nosti / pod redakciej G.S. Nikiforova, M.A. Dmitrievoj, V.M. Smetkovoj [Workshop on psychology of management and professional activity / under the editorship of G. S. Nikiforov, M. A. Dmitrieva, V. M. Sodovoy]. Sankt-Peterburg: Rech', 2003. 448 p. (in Russian).
14. Prakticheskaya psihologiya dlya menedzherov /pod red. M.K. Tutushkinoj [Practical psychology for managers, ed. by M. K. Tutushkinoy]. Moskva: Filin», 1996. 368 p. (in Russian).
15. Rajgorodskij D.YA. Prakticheskaya psihodiagnostika. Metodiki i testy. Uchebnoe posobie [Practical psychodiagnostics. Methods and tests. Textbook]. Samara: Izdatel'skij Dom «BAHRAH-M», 2001. 672 p. (in Russian).
16. Ronginskaya T.I. Psihologicheskij zhurnal [Psychological journal]. 2002. No. 3. Pp. 85-95 (in Russian).
17. Smirnova M.M. Voprosy psihologii [Questions of psychology]. 1990. No. 1. Pp. 140147 (in Russian).
18. CHeplyaev V.L. Sub»ektivnyj kontrol' i regulyaciya social'nogopovedeniya bezrabotnogo [Subjective control and regulation of social behavior of the unemployed]. Saratov: Izdatel'stvo Povolzhskogo mezhregional'nogo uchebnogo Centra, 2000. 68 p. (in Russian).
FACTORS OF JOB SATISFACTION OF TEACHERS OF SECONDARY EDUCATIONAL INSTITUTION
I. Akimov
The theoretical aspects of job satisfaction. An analysis of the influence of reactive and personal anxiety of employees and job satisfaction, also influence of subjective control on job satisfaction. Identified emotional factors.
Key words: job satisfaction, subjective control, reactive and personal anxiety.
