CC BY
68
ниегп
issn 2304-120X Куликова Е. А. Факторы профессионального выгорания у поездных диспетчеров // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2020. -№ 09 (сентябрь). - 0,8 п. л. - URL: http://e-koncept.ru/2020/202041.htm.
научно-методический электронный журнал
ART 202041 DOI 10.24411/2304-120X-2020-12041 УДК 159.9.072
Куликова Елена Александровна,
кандидат педагогических наук, доцент кафедры электрических машин ФГБОУ ВО «Уральский государственный университет путей сообщения», г. Екатеринбург kulikova.elena@mail.ru
Факторы профессионального выгорания у поездных диспетчеров
Аннотация. На сегодняшний день для большинства организаций актуальна проблема профессионального выгорания работников, под которым понимается процесс постепенной утраты эмоциональной и физической энергии, проявляющийся в симптомах утомления, истощения, личностной отстраненности и снижения удовлетворения от работы. Цель работы - обобщить взгляды на природу и сущность профессионального выгорания, его причины, факторы, симптомы и последствия; выявить факторы профессионального выгорания у поездных диспетчеров. Основные результаты исследования: описаны особенности профессиональной деятельности поездных диспетчеров, определены основные факторы выгорания в дирекции управления движением, предложены рекомендации по снижению их негативного влияния. Ключевые слова: профессиональное выгорание, причины, факторы, симптомы и последствия выгорания, стресс. Раздел: 19.00.00 Психологические науки.
Введение
В связи со стремительными изменениями в экономике и обществе все большее внимание привлекает проблема профессионального выгорания работников. Зарубежные и отечественные исследователи выделяют различное количество этапов в процессе развития выгорания, а также факторов, влияющих на его развитие.
Выгорание представляет собой процесс постепенной утраты энергии, проявляющийся как физическое, эмоциональное и умственное истощение, личностная отстраненность и снижение удовлетворения от выполняемой работы. Синдром выгорания часто возникает в результате хронического стресса на работе [1]. Многие ученые считают, что на процесс выгорания особенности личности влияют намного больше, чем демографические характеристики и факторы рабочей среды. Но различные взгляды на развитие процесса выгорания сходятся в том, что переоценка собственных способностей и возможностей постепенно ведет к разочарованию, снижению мотивации, смене жизненных установок, а далее к психосоматическому заболеванию и полному истощению.
Проблема стала настолько серьезна и широко распространена, что в Бельгии начали выдавать больничные листы тем, кто «устал на работе», т. е. имеет синдром профессионального выгорания, нередко приводящий к нервному срыву. Чаще всего это происходит после оптимизации штатного состава (сокращения сотрудников) и, как следствие, приводит к резкому увеличению нагрузки на оставшихся работников. Каждый десятый бельгиец обращается к врачам с подобными жалобами, и некоторые компании с 2014 г. внесли в перечень страховых случаев пункт «сгорел на работе».
Изучая влияющие на выгорание факторы, ученые до сих пор не выяснили, что является главным в его возникновении. Каждый случай требует отдельного исследования, так как для разработки эффективных мер по предупреждению выгорания сотрудников в конкретной организации необходимо выявить все способствующие ему факторы.
научно-методический электронный журнал
Методология и результаты исследования
Социально-экономические изменения отражаются на отношении людей к работе: исчезает уверенность в гарантированном рабочем месте, обостряется конкуренция, повсеместно требуется профильное образование и т. д. Следовательно, возрастают психическое и эмоциональное напряжение, а также связанные со стрессом тревога, психосоматические и психовегетативные нарушения и пр.
Психоэмоциональные перегрузки, проблема стресса и психологической адаптации на рабочем месте приводят к разнообразным поведенческим нарушениям, снижению мотивированности к труду, проблемам в личной жизни и профессиональной деятельности, ухудшая здоровье людей и психологический климат в коллективах, приводя к увеличению конфликтов, повышению текучести кадров и, как следствие, снижению эффективности не только собственной деятельности работника, но и деятельности организации в целом [2].
Синдром выгорания Н. Е. Водопьянова и Е. С. Старченкова определяют как «многомерный конструкт, набор негативных психологических переживаний, связанных с продолжительными и интенсивными межличностными взаимодействиями, отличающимися высокой эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью. Это ответная реакция на продолжительные стрессы межличностных коммуникаций» [3].
Выгорание наиболее характерно для представителей профессий системы «человек - человек», но может возникнуть и у любого сотрудника организации независимо от того, связана его работа с общением с людьми или нет. Выгорание рассматривается многими учеными именно как «профессиональное выгорание», что позволяет изучать его в аспекте профессиональной деятельности.
Синдром профессионального выгорания как неблагоприятная реакция на рабочие стрессы включает в себя психологические, психофизиологические и поведенческие компоненты, у людей снижается мотивация к труду, развивается безразличие к работе и ее результатам. Часто выгорание рассматривается как связанный с работой в целом профессиональный кризис [4].
Симптомы выгорания: постоянное ощущение озабоченности по поводу работы, эмоциональное перенапряжение, чувство усталости, опустошенность, раздражение, отношение к работе как к тяжкой необходимости.
По мнению специалистов, все симптомы выгорания одновременно ни у кого не проявляются, так как выгорание - это индивидуальный процесс, возникающий в течение некоторого времени (от нескольких месяцев до года) вследствие накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки». В процессе выгорания выделяют от 3 до 12 фаз. В результате постепенно формирующегося синдрома выгорания возникают психическая и физическая усталость, безразличие к профессиональной деятельности, порождается негативное и даже циничное отношение к сотрудникам всех категорий.
Последствия выгорания: снижение качества работы, утрата творческого подхода к решению профессиональных задач, увеличение количества конфликтов и случаев нарушения трудовой дисциплины, смена профессии.
Обычно развитию выгорания предшествует период повышенной активности на работе, когда человек, забывая о собственных нуждах, отказывается от потребностей, не связанных с профессией. При завышенной значимости профессии человек, ограничивая свое развитие в других направлениях, так активно участвует в профессиональной деятельности, что это ведет к дальнейшему истощению, снижению мотивации к труду и удовлетворению от работы. Слишком высокие ожидания в профессии и
научно-методический электронный журнал
эмоциональное восприятие работы, когда каждая неудача принимается близко к сердцу и расценивается как личное поражение, в совокупности со склонностью к пер-фекционизму запускают механизм выгорания [5].
На начало формирования синдрома профессионального выгорания может указывать увеличивающееся количество проблем со здоровьем работников, снижение результативности и качества их труда, а его последствия для организации чреваты упущенной прибылью. Именно поэтому руководители должны уделять внимание своему здоровью и здоровью работников, стабильности кадрового состава, «психосоциальному» здоровью организации [6].
С точки зрения управления персоналом интерес представляют факторы профессионального выгорания, его симптомы и стадии развития.
Исследователи выделяют две группы факторов, разделенных по основным сферам, наиболее влияющим на жизнь, здоровье и эмоциональное состояние человека: организационные, связанные с рабочей средой, и индивидуальные, определяемые психологическими и личностными особенностями человека, его образом жизни. Происходящие в данный момент времени в жизни человека изменения, даже если они положительные, отсутствие поддержки со стороны родственников и коллег также относят к индивидуальным факторам. Провоцировать развитие синдрома могут болезни, переживание тяжелого стресса, психологические травмы (смерть близких, развод и др.).
Также следует выяснить, что для сотрудника важнее: процесс работы или ее результат. Выгорание как минимум отсрочено, когда от работы человек получает удовольствие; если интересует только результат и нет удовлетворения от процесса, то это серьезный сигнал неизбежного выгорания.
Поскольку на профессиональное выгорание больше всего влияют именно организационные факторы, то многие компании создают условия для психологической разгрузки работников, серьезное внимание уделяют формированию командного духа и комфортного социально-психологического климата в коллективе. В заботе не только о психическом, но и физическом здоровье работников организации реализуют различные спортивные программы, а для профессионального развития сотрудников разрабатывают программы непрерывного обучения и повышения квалификации.
Для профилактики выгорания рекомендуется участие работников в различных корпоративных мероприятиях, не связанных с профессиональной деятельностью, также отдохнуть от работы позволяют занятия спортом, хобби и увлечения.
Синдрому профессионального выгорания меньше подвержены работники с хорошим здоровьем, которые сознательно заботятся о своем физическом состоянии, постоянно занимаясь спортом и поддерживая здоровый образ жизни, характеризующиеся высокой подвижностью, открытостью, общительностью, самостоятельностью и стремлением опираться на собственные силы, адекватной самооценкой, уверенностью в себе. Выгорание в меньшей степени касается людей, способных конструктивно меняться в напряженных условиях, формировать и поддерживать в себе позитивные установки и ценности как в отношении самих себя, так и других людей и жизни вообще.
Повышение уровня образования также может обеспечивать некоторую защиту от долговременного рабочего стресса. С меньшей вероятностью будут страдать от депрессии и выгорания люди, заботящиеся о регулярном повышении уровня знаний.
На сегодняшний день уже достаточно хорошо изучены общие причины и последствия профессионального выгорания, предложены различные методы его психодиагностики и возможные способы помощи «выгорающим» работникам. Но, тем не менее, на практике всегда следует учитывать особенности конкретной ситуации в организации, чтобы сосредоточить внимание на факторах, негативное влияние которых можно
научно-методический электронный журнал
либо полностью исключить, либо максимально минимизировать, и реализовать наиболее эффективные в данном случае мероприятия.
Мы предполагаем, что развитию выгорания могут способствовать ошибочный выбор направления профессиональной деятельности, постоянное нарушение суверенного психологического пространства и низкий уровень адаптивности работника.
Из-за сложных условий профессиональной деятельности многие работники железнодорожной отрасли испытывают значительные психические перегрузки, что приводит к повышенной утомляемости, нервозности, а при длительном воздействии - к различным пограничным нервно-психическим расстройствам и психосоматическим заболеваниям. Поскольку в подразделениях ОАО «РЖД» существует проблема профессионального выгорания, а работники - ценный ресурс, обеспечивающий репутацию и экономические показатели компании, то серьезное внимание уделяется решению проблемы сохранения их здоровья и высокой работоспособности: в штате подразделений есть психологи; созданы комнаты психологической разгрузки; ведется работа по организации досуга; для работников, деятельность которых подвержена регулярным психоэмоциональным перегрузкам, подбираются с учетом индивидуально-психологических особенностей способы снижения негативного влияния стрессовых факторов на физическое и психологическое здоровье, эффективные средства эмоционально-психологической разгрузки [7].
В целях улучшения здоровья сотрудников, формирования культуры здорового образа жизни на предприятиях холдинга «РЖД» реализуются программы участия в спортивно-массовых и физкультурно-оздоровительных мероприятиях, частично компенсируются затраты на занятия спортом, организуется отдых и оздоровление работников и членов их семей. Для повышения лояльности к компании устраивается множество культурно-массовых мероприятий, развиваются системы как материального, так и нематериального поощрения. Но несмотря на предпринимаемые меры проблема выгорания работников по-прежнему актуальна для компании.
Необходимость в проведении исследования факторов профессионального выгорания у поездных диспетчеров возникла в связи с тем, что в одной из дирекций управления движением после стабильного снижения в течение нескольких лет увеличился и без того достаточно высокий показатель текучести кадров.
Подверженность поездных диспетчеров синдрому выгорания отрицательно сказывается не только на психофизическом самочувствии отдельных сотрудников, но и на деятельности дирекции управления движением в целом. Основанием для такого заключения являются как общие причины, свойственные появлению выгорания у всех категорий работников, так и специфичные особенности, связанные с характером профессиональной деятельности поездных диспетчеров.
Кратко охарактеризуем деятельность поездного диспетчера.
Движением поездов на участке руководит только один работник, отвечающий за выполнение графика движения. Функциональные обязанности поездного диспетчера в виде описания трудовых функций, трудовых действий, необходимых умений и знаний закреплены в профессиональном стандарте 17.026 «Специалист по оперативно-диспетчерскому управлению железнодорожными перевозками» (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 3 декабря 2015 г. № 981н).
Поездной диспетчер в течение 12 часов единолично и безотрывно руководит движением поездов и работой всей смены на участке, средняя протяженность которого около 230 километров (примерно 14 станций), отвечает за организацию процесса непрерывного и безаварийного движения с максимальной безопасностью и минимальным опозданием поездов и взаимодействие всех причастных смежных служб.
научно-методический электронный журнал
На рабочем месте поездного диспетчера находятся несколько мониторов (68 штук), за которыми он обязан следить, диспетчер также вносит данные в систему контроля графика, отдает команды машинистам, контролирует время их работы.
Деятельность поездного диспетчера связана с обработкой большого количества информации, необходимой для принятия решений при дефиците времени в любых ситуациях, в том числе и чрезвычайных, и персональной ответственностью за них; характеризуется интенсивным общением и высокими психоэмоциональными нагрузками. Профессионально важными качествами являются высокая эмоциональная устойчивость, способность быстро воспринимать и анализировать поступающую информацию, умение постоянно работать в напряженном режиме.
Диспетчер должен иметь логическое мышление; уметь просчитывать действия на несколько ходов вперед; воспринимать и удерживать в памяти и фокусе внимания зрительную и слуховую информацию, сосредоточиваясь на важном и исключая ненужное; мгновенно реагировать на изменение обстановки на участке; оценивать масштаб проблемы; быстро сравнивать альтернативы и принимать верное решение.
Поездной диспетчер как руководитель процесса обязан грамотно ставить задачи и распределять задания среди подчиненных, организовывать эффективное взаимодействие смежных служб, брать на себя ответственность. Приказы поездного диспетчера должны безоговорочно выполняться работниками, непосредственно связанными с движением поездов на участке.
В рабочем процессе иногда возникают конфликтные ситуации в системе «руководитель - подчиненный», но чаще в системе «коллега - коллега», когда диспетчеры смежных служб - люди с совершенно разными взглядами на определенные вещи -отстаивают только собственные интересы и не идут на компромисс.
Постоянная и интенсивная психоэмоциональная нагрузка требует от диспетчера выносливости. Спектр эмоций достаточно широк: от удовлетворения по поводу успешно отработанной смены, достигнутого результата в организации рабочего процесса, чувства собственной значимости, одобрения и уважения коллег до сожаления и угнетения из-за неправильно принятого решения или ошибки в работе, зависти к преуспевающим коллегам, разочарования в профессии и т. п.
На диспетчера постоянно воздействует комплекс неблагоприятных производственных факторов различной природы, вызывающих стресс: нервно-эмоциональное перенапряжение; высокая степень ответственности за безопасность движения и жизни линейных сотрудников, работающих непосредственно на объектах железнодорожной инфраструктуры; постоянный дефицит времени на принятие решений.
Диспетчер должен уметь действовать в условиях постоянных напряжений и периодически возникающих форс-мажорных обстоятельств, быть устойчивым к стрессу. Любая критическая ситуация в рабочем процессе негативно воздействует на поездного диспетчера, и, следовательно, он находится в зоне риска профессионального выгорания. Естественно, что только эмоционально зрелая, целостная личность в состоянии успешно решать такие задачи.
Таким образом, сама специфика деятельности поездных диспетчеров является предпосылкой к развитию синдрома профессионального выгорания.
Но, несмотря на значительную сложность профессиональной деятельности, в последние годы в дирекции управления движением возрастает количество женщин (см. рис. 1).
Также начиная с 2017 г. ежегодно увеличивается количество больничных листов, в 2019 г. - на 7% по сравнению с предыдущим годом.
ISSN 2Э04-120Х
ниепт
научно-методический электронный журнал
Рис. 1. Гендерный состав сотрудников дирекции, %
В дирекции наблюдается изменение показателя «текучесть кадров»: после снижения в 2018 г. до 6,4% он возрос до 6,7% в 2019 г. (рис. 2). Увольняющиеся сотрудники в анкетах в качестве основной причины указали возросшую психологическую нагрузку на диспетчеров, влекущую за собой выгорание.
Текучесть кадров
8,4
--FP-67-64--
2014 2015 2016 2017 2018 2019
Год
0
8
6
4
2
0
Рис. 2. Годовая текучесть кадров, %
Для выявления истинных причин текучести в дирекции проводятся опросы и анкетирование, анализируются причины увольнений работников. Также регулярно проводится опрос работающих сотрудников по факторам неудовлетворенности трудом или по причинам латентной текучести (готовности уволиться), а затем эти причины или факторы ранжируются.
Для определения наличия выгорания у диспетчеров проведено тестирование с использованием опросника «Профессиональное выгорание» для руководителей среднего звена Н. Е. Водопьяновой, Е. С. Старченковой, разработанного на основе трехфакторной модели К. Маслач и С. Джексон. Поскольку в начальный период профессиональной адаптации из-за недостатка знаний и умений специалист в рабочих ситуациях профессиональной деятельности испытывает определенную напряженность (стресс), то возраст и этап становления человека в профессии учитывались при анализе индивидуальных показателей по шкале «профессиональная эффективность» для исключения ошибочной интерпретации низких баллов у новичков как симптомов выгорания. Низкие баллы по данной шкале у специалистов со стажем показали, что из-за изменения отношения к работе снизились самооценка значимости собственных результатов и продуктивность [8].
Опрос показал, что у 62% после работы нет сил на занятия спортом или иную активность, 52% ни с кем не хотят общаться после окончания рабочей смены, 83% ощущают большую ответственность за свою работу, 74% не хватает творческой активности.
У диспетчеров чаще всего присутствуют эмоциональное истощение и деперсонализация, тогда как редукция персональных достижений не очень распространена. Большая часть сотрудников видит результаты работы и собственные достижения в профессии, осознает, что работа выполняется не зря, благодаря развитой системе поощрения в компании.
научно-методический электронный журнал
Проведенное исследование выявило средний уровень профессионального выгорания у 54% поездных диспетчеров, высокий - у 31 % и низкий - у 15%.
С целью изучения уровня удовлетворенности работой было проведено анонимное анкетирование. 25% диспетчеров отметили присутствие недоразумений и конфликтов по причинам отсутствия взаимопонимания со смежными подразделениями и переработки на полях из-за некачественного планирования в период «окон».
Перевод всех поездных диспетчеров в один огромный операционный зал привел к тому, что такая организация рабочего пространства многим не понравилась, возникло ощущение отсутствия или недостатка индивидуального пространства, стало сложнее работать из-за различных отвлекающих и раздражающих факторов.
Пространство вокруг субъекта, в котором он чувствует себя комфортно, называется суверенное психологическое пространство. В зависимости от состояния человека нарушение его суверенного пространства может способствовать появлению тревоги, дискомфорта, в отдельных случаях вызывать агрессию; в таком состоянии сложно принимать верные решения, успешно решать поставленные задачи. Один из вариантов нарушения границ личного пространства - перенаселенность (скученность), влияние которой проявляется в стрессовых реакциях, приводя в итоге к хроническому стрессу скученности [9]. Также существует зависимость отношений в коллективе от организации рабочего пространства. Когда сотрудники работают в одном большом помещении, то они достаточно часто испытывают психологический дискомфорт из-за наличия многочисленных раздражающих факторов, и поэтому возможно увеличение количества конфликтов, что не лучшим образом отражается на результатах деятельности.
Среди основных факторов трудовой деятельности наиболее высокая неудовлетворенность:
- условиями труда - 65%;
- морально-психологическим климатом - 55%;
- зависимостью оплаты труда от результатов работы - 50%;
- качеством форменной одежды - 47%.
Респонденты отметили следующие факторы:
1) положительные - интересная работа, разнообразные задачи, удобный график;
2) отрицательные - высокая интенсивность работы, дефицит времени на обработку информации и принятие решений, повышенное психоэмоциональное напряжение, несоответствие объема работ и заработной платы, отсутствие должной поддержки со стороны некоторых руководителей.
Все вышеперечисленное относится к внешним факторам (особенности профессиональной деятельности), способствующим профессиональному выгоранию.
К внутренним факторам (индивидуально-личностные характеристики) можно отнести склонность к эмоциональной ригидности и интенсивную интериоризацию обстоятельств профессиональной деятельности.
Основные симптомы профессионального выгорания поездных диспетчеров согласно проведенным опросам: усталость, утомление, истощение; психосоматические проблемы (колебания артериального давления, головные боли, заболевания пищеварительной и сердечно-сосудистой систем, неврологические расстройства); бессонница; негативное отношение к коллегам; повышенная конфликтность; гнев и раздражительность.
Высокая психофизическая нагрузка приводит к тому, что около 10% молодых специалистов (большей частью женского пола) в первые пять лет изменяют профиль работы или по причине истощения меняют профессию. Средняя продолжительность работы большинства поездных диспетчеров - 7-8 лет.
научно-методический электронный журнал
Женщины из-за дополнительных домашних и семейных обязанностей обычно испытывают более высокие рабочие перегрузки, а также часто внутриличностный конфликт в связи с работой из-за внутреннего противоречия между работой и семьей и необходимостью постоянно доказывать свои профессиональные возможности в условиях конкуренции с мужчинами. Выход на работу после отпуска по уходу за ребенком является особенно тяжелым периодом, когда чаще всего принимается решение об изменении профиля работы или смене профессии.
Ошибочный выбор направления профессиональной деятельности достаточно часто является первым шагом на пути к профессиональному выгоранию. Поскольку многие обучаются профессии по целевому направлению, то по договору с компанией обязаны отработать пять лет, после чего уходят из профессии как по причине выгорания, так и по причине ошибочного выбора профессии, которые связаны между собой. Выполнение «тестов на профпригодность» до начала обучения поможет исключить ошибки при выборе профессии.
Стресс всегда сопровождает процесс адаптации человека в организации, но он намного сильнее у выпускника, впервые приступающего к профессиональной деятельности, по причинам отсутствия как необходимых для деятельности знаний и умений, так и навыков коммуникации и командной работы.
Психическая адаптация - процесс, который определяет установление адекватных соотношений между человеком и средой, психической деятельностью, обусловливающей поведение, и физиологическими механизмами, обеспечивающими это поведение. Тревога, эмоциональный стресс, фрустрационная напряженность и факторы, которые способствуют устойчивости к стрессу, играют значительную роль в процессе психической адаптации. Изменения, происходящие в системе «человек - среда», влияют на психическую адаптацию и психофизиологические соотношения. Врожденную и приобретенную способность к адаптации, возможность приспособиться к разнообразным жизненным обстоятельствам при любых условиях называют адаптивностью. Люди значительно отличаются друг от друга по своим адаптивным возможностям, определяющимся психологическими свойствами и уровнем личностного развития человека. Проблемы с адаптацией приводят к возникновению отрицательных психических состояний, напряженности в отношениях внутри коллектива, а нарушение психической адаптации провоцирует развитие некоторых патологических состояний. Выявлена взаимосвязь между психической адаптацией и профессиональной успешностью [10].
Таким образом, низкий уровень адаптивности является фактором, способствующим профессиональному выгоранию.
Выгорание связано с возрастом. В начале профессионального пути склонность к выгоранию объясняется эмоциональным шоком, возникающим при столкновении с реальной действительностью, которая часто не соответствует ожиданиям [11]. После обучения на дневном отделении в учебном заведении молодой специалист попадает в новую, непривычную обстановку, начинает выполнять работу, связанную с высокой ответственностью, и остро чувствует свою некомпетентность. Поэтому у новичков симптомы выгорания могут проявиться уже после шести месяцев работы.
Часто желание молодого специалиста активно участвовать в реализуемых в компании мероприятиях в рамках программ по индивидуальной траектории развития и карьерного роста приводит к переутомлению как основе для появления синдрома выгорания.
Выгорание представляет собой состояние физического утомления и эмоционального истощения, которое появляется в результате хронического стресса на работе чаще всего по причине несоответствия между возможностями личности и предъявляемыми к
научно-методический электронный журнал
ней требованиями, а индивидуально-психологические особенности личности (например, тревожность) значительно влияют на скорость возникновения и глубину стресса.
Любой человек постоянно находится в процессе социального взаимодействия и межличностных отношений, которые комплексно воздействуют на конкретную личность и деятельность, дают большие возможности окружающим в восприятии и понимании другого человека, повышая вероятность конструктивного отношения и соответственно взаимодействия. Но не исключены и враждебное отношение к сотруднику в группе, травля, издевательства, моббинг, уменьшающие открытость и принятие окружающих, что соответственно, снижает понимание, эмпатию, терпимость к другим. В межличностных отношениях важны особенности восприятия и реагирования. При восприятии людьми друг друга возможна повышенная чувствительность к психологическим проявлениям внутреннего мира других людей. Поскольку реагирование - это эмоциональное состояние, субъективное переживание, акт поведения, возникающие в ответ на определенное воздействие, то желательно, чтобы оно было адекватно ситуации [12].
Немецкий психолог, психотерапевт и психоаналитик В. Шмидбауэр утверждал, что «ничто не является для человека такой сильной нагрузкой и таким сильным испытанием, как другой человек». Так как в рабочем процессе сотрудники распределяются согласно своим функциям, а не личностной совместимости, то выгорание часто является ответной реакцией на продолжительные стрессы межличностных коммуникаций [13].
Несмотря на достаточно большой объем проводимой в компании работы по адаптации и закреплению сотрудников, сложная профессиональная деятельность и высокие требования к поездным диспетчерам приводят к быстрому выгоранию и уходу из профессии.
В дирекции работает психолог, имеется комната психологической разгрузки, проводятся обследования психофизиологического состояния работников и мероприятия по его нормализации, но отсутствует комплексный подход к профилактике профессионального выгорания.
Анализ результатов исследования показал, что необходима разработка дополнительных мероприятий по профилактике выгорания у поездных диспетчеров, поиск эффективных способов восстановления и сбережения их эмоционально-энергетических ресурсов с учетом индивидуально-личностных особенностей, поддержание психологически комфортного климата в коллективе, улучшение условий труда.
Профилактику профессионального выгорания можно осуществлять в следующих направлениях:
1. Информирование о сущности, симптомах и последствиях выгорания.
2. Регулярное посещение комнаты психологической разгрузки.
3. Улучшение психологического климата в коллективе путем снижения количества конфликтов.
4. Организация наставничества позволит реалистически и адекватно ввести в курс дела сотрудников, впервые приступающих к работе, а если ожидания реалистичны, то и ситуация становится более предсказуемой и лучше управляемой.
5. Психологическое консультирование (возможность проработки профессиональных и личных проблем).
6. Постоянная внутренняя работа поездного диспетчера над собой, переосмысление поведения, рефлексия эмоциональных состояний.
7. Периодическое выявление симптомов выгорания.
Необходимо научить работников самостоятельно преодолевать трудности в рабочем процессе. На занятиях следует знакомить с причинами, симптомами и послед-
научно-методический электронный журнал
ствиями выгорания, обучать техникам и способам управления своим состоянием с целью профилактики профессионального выгорания. К первичной профилактике относятся следующие мероприятия: улучшение навыков борьбы со стрессом и обучение техникам релаксации.
Поскольку в учебном заведении студенты не могут получить все необходимые для профессии знания и практические умения, то необходима организация внутрикорпоративных обучающих мероприятий, тренингов по проблемным вопросам, выявленным в результате опросов и анкетирования.
Так, например, молодые сотрудники не умеют правильно действовать в конфликтной ситуации. В процессе обучения студенты знакомятся с основными принципами ведения дискуссии; узнают, что участие в споре, необходимость вступления в конфликт должны хорошо обдумываться, и при наличии малейшей возможности желательно уйти от открытых конфликтных действий, что даст возможность сберечь силы, осознать истинные причины столкновения и избежать разрастания конфликта [14]. Но слишком малое количество часов, отводимое на изучение данного материала, отсутствие у студентов первого курса понимания важности темы для будущей профессиональной деятельности приводит к тому, что при возникновении конфликта в рабочем процессе человек ведет себя ошибочно, т. е. необходимо получение знаний в области конфликтологии.
Испытывающие выгорание сотрудники не выполняют должным образом рабочие задания и способствуют увеличению количества межличностных конфликтов, тем самым негативно влияя на коллег. Так, выгорание может распространяться в организации и через взаимодействия. Наиболее деструктивны постоянные конфликты между коллегами, продуцирующие враждебность и уменьшающие вероятность поддержки и взаимопомощи. Выявлено, что сотрудники, предпочитающие для разрешения конфликтных ситуаций «компромисс» и «сотрудничество», реже подвержены выгоранию.
Таким образом, по каждому проблемному вопросу необходимо разработать соответствующее обучающее мероприятие с учетом специфики профессиональной деятельности поездных диспетчеров и сложившейся ситуации в данной дирекции управления движением.
Заключение
Несмотря на то что холдинг «РЖД» развивает кадровый потенциал, непрерывно обучая работников, поощряет их достижения, проблема профессионального выгорания имеет тенденцию к расширению.
Поскольку трудовая деятельность поездных диспетчеров, осуществляясь в сложных, а иногда и экстремальных условиях, негативно сказывается на их эмоциональном состоянии, предъявляет серьезные требования к умениям и навыкам психической саморегуляции, то реализуемых на данный момент в компании мероприятий явно недостаточно для того, чтобы обеспечить комфортное состояние сотрудников дирекции управления движением. Следовательно, требуется дальнейшее развитие программы профилактики выгорания.
На основе всестороннего анализа факторов, действие которых приводит к профессиональному выгоранию, следует определять наиболее эффективные в данный момент мероприятия. В идеале воздействовать нужно на все факторы, но в первую очередь в дирекции управления движением необходимо реализовать соответствующие обучающие мероприятия по проблемным вопросам, организовать работу наставников, улучшить условия труда, снизив уровень шума на рабочем месте диспетчера.
Ссылки на источники
1. Скугаревская М. М. Синдром эмоционального выгорания: диагностика, профилактика и терапия // Белорусский медицинский журнал. - 2003. - № 1(3). - С. 82-86.
2. Куликова Е. А. Стрессы в профессиональной деятельности: причины возникновения и пути преодоления // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2019. - № 10 (октябрь). -С. 79-88. - URL: http://e-koncept.ru/2019/192039.htm.
3. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 336 с.
4. Орел В. Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы // Психологический журнал. - 2001. - Т. 22. - № 1. - С. 90-101.
5. Хасанова О. В. Жизненные ценности и эмоциональное выгорание (психометрические аспекты) // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2018. - № 7 (июль). - С. 101-106. - URL: http://e-koncept.ru/2018/182012.htm.
6. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Указ. соч.
7. Куликова Е. А. Указ. соч.
8. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. - СПб.: Питер, 2009. - 336 с.
9. Нартова-Бочавер С. К. Психологическое пространство личности: монография. - М.: Прометей, 2005. - 312 с.
10. Березин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. - Л.: Наука, 1988. - 270 с.
11. Орел В. Е. Указ. соч.
12. Клепцова Е. Ю., Пономарева Е. В., Клепцов Н. Н. Моббинг в межличностных отношениях // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2018. - № 1 (январь). - С. 32-42. - URL: http://e-koncept.ru/2018/182001 .htm.
13. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Указ. соч.
14. Хан О. Н. Формирование навыков риторического мастерства студентов технического вуза в процессе становления коммуникативной компетентности // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2017. - № 4 (апрель). - С. 162-168. - URL: http://e-koncept.ru/2017/170095.htm.
Elena Kulikova,
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Electric Machines Chair, Ural State University of
Railway Transport (USURT), Yekaterinburg
kulikova.elena@mail.ru
Factors of professional burnout in train dispatchers
Abstract. Today, the problem of professional burnout of employees is significant for most organizations. We understand under this burnout the process of gradual loss of emotional and physical energy, which manifests itself in symptoms of fatigue, exhaustion, personal detachment and decreased satisfaction from work. The purpose of this work is to summarize views on the nature and essence of professional burnout, its causes, factors, symptoms and consequences; to identify the factors of professional burnout in train dispatchers. The main results of the study: the author describes specific features of train dispatchers' work, determines the main factors of burnout in the traffic control directorate, and proposes recommendations for reducing their negative impact. Key words: professional burnout, causes, factors, symptoms and consequences of burnout, stress. References
1. Skugarevskaya, M. M. (2003). "Sindrom emocional'nogo vygoraniya: diagnostika, profilaktika i terapiya", Belorusskij medicinskij zhurnal, № 1(3), pp. 82-86 (in Russian).
2. Kulikova, E. A. (2019). "Stressy v professional'noj deyatel'nosti: prichiny vozniknoveniya i puti pre-odoleniya", Nauchno-metodicheskij elektronnyj zhurnal "Koncept", № 10 (oktyabr'), pp. 79-88. Available at: http://e-koncept.ru/2019/192039.htm (in Russian).
3. Vodop'yanova, N. E. & Starchenkova, E. S. (2008). Sindrom vygoraniya: diagnostika i profilaktika, 2-e izd., Piter, St. Petersburg, 336 p. (in Russian).
4. Orel, V. E. (2001). "Fenomen "vygoraniya" v zarubezhnoj psihologii: empiricheskie issledovaniya i per-spektivy", Psihologicheskij zhurnal, t. 22, № 1, pp. 90-101 (in Russian).
5. Hasanova, O. V. (2018). "Zhiznennye cennosti i emocional'noe vygoranie (psihometricheskie aspekty)", Nauchno-metodicheskij elektronnyj zhurnal "Koncept", № 7 (iyul'), pp. 101-106. Available at: http://e-koncept.ru/2018/182012.htm (in Russian).
6. Vodop'yanova, N. E. & Starchenkova, E. S. (2008). Op. cit.
7. Kulikova, E. A. (2019). Op. cit.
8. Vodop'yanova, N. E. (2009). Psihodiagnostika stressa, Piter, St. Petersburg, 336 p. (in Russian).
ISSN 2304-120X
ко ниегтг
научно-методический электронный журнал
9. Nartova-Bochaver, S. K. (2005). Psihologicheskoe prostranstvo lichnosti: monografiya, Prometej, Moscow, 312 p. (in Russian).
10. Berezin, F. B. (1988). Psihicheskaya i psihofiziologicheskaya adaptaciya cheloveka, Nauka, Leningrad, 270 p. (in Russian).
11. Orel V. E. Op. cit.
12. Klepcova, E. Yu., Ponomareva, E. V. & Klepcov, N. N. (2018). "Mobbing v mezhlichnostnyh otnosheni-yah", Nauchno-metodicheskij elektronnyj zhurnal "Koncept", № 1 (yanvar'), pp. 32-42. Available at: http://e-koncept.ru/2018/182001.htm (in Russian).
13. Vodop'yanova, N. E. & Starchenkova, E. S. (2008). Op. cit.
14. Han, O. N. (2017). "Formirovanie navykov ritoricheskogo masterstva studentov tekhnicheskogo vuza v processe stanovleniya kommunikativnoj kompetentnosti", Nauchno-metodicheskij elektronnyj zhurnal "Koncept", № 4 (aprel'), pp. 162-168. Available at: http://e-koncept.ru/2017/170095.htm (in Russian).
ISSN 2Э04-120Х
ниепт
научно-методический электронный журнал
Рекомендовано к публикации:
Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
Поступила в редакцию Received 23.07.20 Получена положительная рецензия Received a positive review 14.08.20
Принята к публикации Accepted for publication 14.08.20 Опубликована Published 30.09.20
Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0) © Концепт, научно-методический электронный журнал, 2020 © Куликова Е. А., 2020
www.e-koncept.ru
