CC BY
65
DOI: 10.15593/2224-9354/2020.2.9 УДК 005.96-057.86
О.С. Петрова, К.А. Кисин
ФАКТОРЫ ПОЗИТИВНОГО ВОСПРИЯТИЯ ИР-БРЕНДА КОМПАНИИ РАЗНЫМИ ВОЗРАСТНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ СПЕЦИАЛИСТОВ 1Т-ИНДУСТРИИ
Положительная репутация работодателя повышает привлекательность работы для талантливых специалистов, а также помогает снизить сроки и стоимость подбора персонала. Это направление деятельности компаний становится особенно актуальным в условиях кадрового дефицита на рынке труда 1Т-специалистов. Чтобы ликвидировать эту проблему и покрыть необходимую потребность в высококвалифицированных кадрах, организации вынуждены нести издержки по разработке ИР-бренда, повышению привлекательности компании для будущих сотрудников, в этой связи представляет интерес определение факторов позитивного восприятия ИР-бренда компании разными возрастными категориями специалистов 1Т-индустрии, где наблюдается высокая конкуренция компаний в привлечении данной категории работников. В рамках сформированной темы применяется комплексный подход к изучению предметной области исследования. С этой целью использовались методы системного анализа, сравнения, а также количественные и качественные методы социологии. Для оценки существующих рейтингов наиболее привлекательных компаний для 1Т-специалистов применялись такие методы прикладной социологии, как контент-анализ результатов социологических исследований по данному вопросу. Социологический опрос потребителей ИР-бренда 1Т-компаний Санкт-Петербурга позволил выявить факторы привлекательности организаций в глазах работников и потенциальных кандидатов. Также для выявления факторов привлекательности ИР-брендов компаний применялся сравнительный анализ результатов социологических опросов. Авторами проведена оценка существующих рейтингов наиболее привлекательных компаний для 1Т-специалистов, определены факторы привлекательности организации как работодателя, на которые обращают внимание 1Т-специалисты при выборе места работы. Выявлены различия групп факторов привлекательности компании как работодателя среди разных возрастных категорий 1Т-специалистов.
Ключевые слова: рынок труда, факторы привлекательности компании как работодателя, бренд компании как работодателя, этапы карьеры, специалисты сферы информационных технологий.
Одним из важных факторов, влияющих на выбор соискателем определенного места работы, зачастую является престиж компании как работодателя. Как правило, это является следствием грамотной работы компании по созданию своего HR-бренда [1, с. 17]. В современных условиях повышается интерес к изучению теоретических основ формирования HR-бренда организации, а в
© Петрова О.С., Кисин К.А., 2020
Петрова Ольга Сергеевна - канд. социол. наук, доцент кафедры управления образованием и кадрового менеджмента ФГБОУ ВО «Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена», e-mail: Petrova310585@yandex.ru.
Кисин Константин Алексеевич - канд. пед. наук, доцент кафедры управления образованием и кадрового менеджмента ФГБОУ ВО «Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена», e-mail: kisin69@mail.ru.
практической деятельности вопросам улучшения имиджа компании работодатели уделяют все больше внимания. Положительная репутация работодателя повышает привлекательность работы для талантливых специалистов, а также помогает снизить сроки и стоимость подбора персонала [2-5]. Это направление деятельности компаний становится особенно актуальным в условиях кадрового дефицита на рынке труда 1Т-специалистов. Чтобы ликвидировать эту проблему и покрыть необходимую потребность в высококвалифицированных кадрах, организации вынуждены нести издержки по разработке ИЯ-бренда, повышению привлекательности компании для будущих сотрудников.
Под ИЯ-брендом понимают совокупность функциональных, психологических и экономических преимуществ, предоставляемых работодателем и отождествляемых с ним [6, с. 7]. Правильно выстроенный и продвигаемый ИЯ-бренд всегда будет помогать организации идти впереди и привлекать на работу успешных и талантливых специалистов [7].
Целью нашего исследования является определение факторов, которые влияют на позитивное восприятие компании как работодателя для разных возрастных категорий 1Т-специалистов. Привлекательность организации представляет собой обобщенную характеристику, предоставляемых компаниями социальных, экономических, психологических преимуществ своим действующим и потенциальным работникам, что позволяет рассматривать ее как надежного и ответственного работодателя. Выявление параметров привлекательности будет способствовать определению направлений развития ИЯ-бренда 1Т-компаний как условия успешности в конкурентной борьбе за квалифицированных специалистов [8].
В рамках сформированной темы применяется комплексный подход к изучению предметной области исследования. С этой целью использовались методы системного анализа, сравнения, а также количественные и качественные методы социологии. Для оценки существующих рейтингов наиболее привлекательных компаний для 1Т-специалистов применялись такие методы прикладной социологии, как контент-анализ результатов социологических исследований по данному вопросу. Социологический опрос потребителей ИЯ-бренда 1Т-компаний Санкт-Петербурга позволил выявить факторы привлекательности организаций в глазах работников и потенциальных кандидатов. Также для выявления факторов привлекательности ИЯ-брендов компаний применялся сравнительный анализ результатов социологических опросов.
В Санкт-Петербурге рынок 1Т-технологий стремительно развивается. В городе увеличивается количество филиалов известных мировых 1Т-компа-ний, открываются новые организации этой сферы деятельности. Результаты социологических исследований [9, с. 3; 10, с. 1] позволяют выявить работодателей, которые, по мнению потенциальных кандидатов на замещение вакантных должностей, являются лучшими в 1Т-сфере на региональном рынке
труда. Участники опроса представлены пользователями социальной сети «Мой круг», посетителями мероприятий сообщества Java-разработчиков JUG.ru, подписчиками IT-сообществ социальной сети ВКонтакте и мессенджера «Телеграм». В опросе приняли участие 2500 респондентов, работающих в IT-сфере или обучающихся на соответствующей специальности в вузах города. Среди категорий опрошенных преобладают технические специалисты-разработчики, тестировщики, DevOps, архитекторы, UX/UI дизайнеры, аналитики.
При выборе лучшей 1Т-компании в Санкт-Петербурге были выявлены следующие результаты: JetBrains назвали 48 % ответивших, Яндекс - 35 %. Далее идут ВКонтакте (13 %) и EPAM (12 %). Другие компании, к примеру Luxoft и Grid Dynamics, вспомнили по 6 % опрошенных. Любопытным оказался тот факт, что на таком большом рынке труда, как Санкт-Петербург, предпочтения специалистов были связаны всего с несколькими крупными компаниями.
Предпочтения респондентов изменились при предоставлении им возможности осуществления выбора нескольких 1Т-компаний в качестве потенциальных работодателей. Специалисты IT-сферы в первую очередь вспоминали лучшие компании, где хотели бы работать. Но это относится только к первой тройке компаний: JetBrains, Яндекс и ВКонтакте. После них по популярности оказались следующие компании: Wargaming и Deutsche Bank. Эти компании обошли EPAM, Grid Dynamics, Wrike и Luxoft. Можно предположить, что респонденты старались оценить не в целом компании !Т-отрасли, а рассматривали их как своего потенциального работодателя. В таком случае критерии оценки меняются. К ним можно отнести конкретные задачи и стек технологий, условия труда, удобства на рабочем месте и др.
Оценка !Т-компаний осуществлялась по 12 критериям, объединенным в три группы: условия труда и карьера; профессиональное развитие; социальный престиж [11, с. 15]. Ниже приведены данные только по тем организациям, которые набрали наибольшее количество оценок (табл. 1).
При анализе данных, представленных в табл. 1, установлено, что по обозначенным критериям лидером на рынке Санкт-Петербурга среди IT-компаний как работодателей становится Яндекс. Второе и третье места занимают JetBrains и Grid Dynamics соответственно. Все эти компании объединяют общие факторы: достойная заработная плата, возможность релокации в другую страну, гибкий график работы, активное участие в !Т-жизни, возможность смены специализации.
Для подтверждения данных о выявленных факторах привлекательности работодателей для специалистов в сфере IT был проведен социологический опрос среди работающих IT-специалистов и студентов Санкт-Петербурга, обучающихся по исследуемому направлению.
Таблица 1
Оценка 1Т-компаний Санкт-Петербурга по 12 критериям
Критерий Grid Dynamics Wrike Deutsche Bank JetBrains Яндекс Mail.ru Group ЕРАМ ВКон- такте
График + + + +
Заработная плата + + + +
Офис +
Карьерный рост +
Возможность + + + + +
релокации в дру-
гую страну
Смена специали- + + + +
зации
Работа с лучшими + +
специалистами
Возможность + + +
углубить знания
Престиж +
Интересные про- +
екты
Активное уча- + + + +
стие в ИТ-жизни
Итого 5 2 3 6 7 3 2 2
Исследование проводилось в период с 25.03.2018 по 23.12.2018 г, респондентами выступили сотрудники или стажеры крупных IT-компаний, а также студенты вузов, обучающихся на старших курсах факультетов информационных технологий. Была использована случайная выборка. Общая численность работающих IT-специалистов Санкт-Петербурга по состоянию на 2018 г. составляет около 26 тыс. чел. Общая численность обучающихся по данному направлению в учебных заведениях Санкт-Петербурга составляет около 61 тыс. чел. [12, с. 1]. Таким образом, с учетом доверительного интервала 5 % и доверительной вероятности 95 % выборочная совокупность составила 72 чел. Анкеты были обработаны в программах Google forms и Excel, представлены в виде графиков и диаграмм, содержание которых анализировались с помощью группировки, контент-анализа, что позволило провести основную аналитическую работу.
Отдельно выделим социально-демографические признаки опрошенных респондентов. По тендерному разделению: мужчины - 55,6 %, женщины -44,4 %. По возрастному признаку было разделение, основанное на выделенных этапах карьеры человека А.Я. Кибановым [13, с. 34]. До 25 лет - «предварительный» этап карьеры, этот этап характеризуется учебой, испытаниями на различных видах работ - 34 % студентов и молодых специалистов. Следующую возрастную группу составили респонденты в возрасте от 25 до 30 лет,
этот этап «становления» характеризуется освоением работы, развитием навыков, формированием квалифицированного специалиста - 35 %. Наименьшую возрастную категорию составили люди в возрасте от 30 до 45 лет, этот этап «продвижения» характеризуется желанием продвигаться по карьерной лестнице, желание приобретать новые навыки и опыт, ростом потребности в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости - 31 %.
По виду деятельности респонденты разделились следующим образом: 38 % опрошенных являются разработчиками и тестировщиками, на втором месте менеджеры ^шш) - 18 %, третье место разделили аналитики, архитекторы, дизайнеры - 29 %, наименьший процент составили студенты, обучающиеся по исследуемому направлению - 15 %.
При выборе организации работодателя соискатели ориентируются на следующие факторы: уровень заработной платы (75 %), профессиональное и личностное развитие (68,2 %). Далее в рейтинге факторов привлекательности следуют престиж компании в сфере 1Т (29,5 %) и возможности карьерного роста и релокации (27,3 %). Остальные параметры распределились следующим образом: отзывы знакомых/в интернете - 18,2 %, локация - 4,5 % и экономические перспективы компании - 2,3 %. Стоит отметить, процентное соотношение ответов объясняется тем, что респондентам в данном вопросе предлагалось выбрать несколько вариантов ответа.
Для выявления факторов, влияющих на формирование идеального ИЯ-бренда, респондентам был предложен открытый вопрос. Данные ответов респондентов были проанализированы, обработаны и приведены в сводной таблице (табл. 2).
Таблица 2
Факторы, влияющие на формирование идеального ИЯ-бренда для 1Т-специалистов
№ п/п Ответы респондентов Количество ответов
1 Высокая заработная плата 18
2 Обучение персонала/развитие персонала/доп. обучение 16
3 Известность компании в 1Т-сфере 14
4 Активное участие компании в 1Т-жизни (хакатоны) 13
5 Сложные задачи/большие задачи/масштабные задачи/интересные задачи 12
6 Возможность удаленной работы, возможность релокации 11
7 Поддержка инициативы работников 11
8 Возможность смены проекта, специализации, горизонтальная карьера 9
9 Мотивация 8
10 Условия труда/условия работы 6
11 Стабильность 4
Окончание табл. 2
№ п/п Ответы респондентов Количество ответов
12 Быстрое реагирование отдела кадров на просьбы/проблемы 4
13 Прозрачность компании/доступность информация о компании 4
14 Наличие собственного «продукта» компании 3
15 Быстрый ответ на «отклик» на вакансию 3
16 Большая компания/размер компании 3
17 Использование современных технологий в проектах 2
18 Хорошо выстроенная корпоративная культура 2
19 Удобное расположение офиса 2
20 Позитивные отзывы бывших сотрудников 2
21 Работа на результат, а не на время 1
22 Знаменитые в 1Т-кругах специалисты компании 1
23 Объяснения ИЯ-специалиста при отказе (чего не хватило) 1
24 Затрудняюсь ответить/не знаю 9
Обобщение результатов опроса позволило подтвердить результаты исследования, проведенного ранее, и установить, что лидерами в ответах по-прежнему остались показатели, связанные с системой стимулирования, развития персонала, возможностями перемещения и смены специализации, активное участие компании в 1Т-жизни. К ним добавились такие показатели привлекательности 1Т-компании, как ее известность в сфере 1Т, возможность в рабочем процессе решать интересные производственные задачи, благоприятные условия труда, доброжелательное отношение руководства и поддержка инициативы, возможность удаленной работы. Полученные выводы находят подтверждение и в других исследованиях в сфере маркетинга персонала, в том числе и в 1Т-компаниях [14, с. 25; 15-18].
Представляет интерес анализ результатов относительно этапов карьеры, на которых находятся респонденты. Так, студенты и молодые 1Т-специалисты до 25 лет, находящиеся на этапе предварительной карьеры, отметили в качестве основных факторов привлекательности компании как работодателя: высокий уровень оплаты труда и прозрачность системы оплаты, возможность работать удалено, возможность релокации, известность компании в сфере 1Т.
Респонденты следующей возрастной группы от 25 до 30 лет, осуществляющие становление в профессиональной деятельности как 1Т-специалистов, отметили в качестве факторов привлекательности: достойный уровень зарплаты и прозрачность системы оплаты, возможность развития и смены проекта, горизонтальную карьеру, необходимость поддержки инициативы, потребность в активном участии компании в 1Т-жизни, в хакатонах [19].
1Т-специалисты возрастной группы от 30 до 45 лет, находящих на этапе продвижения деловой карьеры, выбрали следующие факторы привлекательно-
сти компании как работодателя: сложные задачи/большие задачи/масштабные задачи/интересные задачи, смена специализации, возможность релокации.
Исследование подтверждает, что на распределение факторов привлекательности оказывают влияние возрастные особенности респондентов и этапы карьеры, описанные выше. Во многом этот результат объясняется большей заинтересованностью молодого поколения в материальных (денежных ресурсах) для закрытия своих насущных потребностей, которые хочется достичь здесь и сейчас. Также на важность рассматриваемого параметра влияет престижность самой профессии 1Т-специалиста, что подразумевает наличие больших зарплат, чем средняя по региону. Следует отметить, что уровень запросов может быть достаточно высоким, особенно у начинающих специалистов. В этом запросе отражается готовность к честной работе при понятной и справедливой системе оплаты труда. Молодости свойствен максимализм, стремление к открытым и понятным отношениям с работодателями.
Стремление к саморазвитию, постижению новых профессиональных компетенций, формированию необходимых личностных связей, наличие карьерных перспектив являются обязательными атрибутами ИЯ-бренда компании в глазах более опытных 1Т-специалистов. С другой стороны, в отличие от персонала старшего поколения, молодым специалистам не требуется хороший спектр возможностей, предоставляемых организацией в социальном пакете. Это не является определяющим фактором в процессе принятия решения о выборе нового места работы, хотя и учитывается частью респондентов. Во многом это связано с нацеленностью молодых специалистов на получение материальных благ, желанием реализовать свои потребности по принципу «здесь и сейчас», а также с неясным пониманием ими возможностей, предоставляемых социальным пакетом.
Характер межличностных отношений и взаимодействия с руководством также учитывается работниками и кандидатами при выборе места работы. На выбор этих параметров накладывает отпечаток специфика организации деятельности в 1Т-компаниях, где работа часто осуществляется в проектных командах. Это вызывает необходимость формирования матричной организационной структуры с преобладанием горизонтальных связей. Поэтому мы можем наблюдать тот факт, что, по мнению респондентов, неформальные взаимоотношения с коллегами в проектной команде оказались в составленном рейтинге выше вертикальных связей с руководством компании и линейным руководством.
При определении облика идеальной компании с точки зрения работников первым по популярности был ответ: «компания, которая полностью удовлетворяет мои профессиональные и материальные потребности» (86,4 %). Далее следует ответ: «компания, где я могу постоянно учиться чему-то новому» (40,9 %). В тройку определений идеальной компании попал вариант «„про-
зрачная" компания с белой зарплатой и полным социальным пакетом» (31,8 %). Следующими были выбраны: «компания, где высоко развита корпоративная культура» (20,5 %) и «компания, состоящая в большинстве из молодого коллектива» (11,4 %). Наименьшее количество ответов набрал вариант «компания, чей ИЯ-бренд известен и популярен среди множества людей» (4,5 %). Данный вопрос был с несколькими вариантами ответа и возможностью добавить свой вариант, которым ни один респондент не воспользовался.
Полученные результаты показывают запрос современных 1Т-специа-листов на поиск работодателя, учитывающего не только свою выгоду, но и создающего условия для удовлетворения потребностей работников, достижения ими успеха в совместной деятельности. Это в полной мере совпадает с современными взглядами на управление человеческими ресурсами. Нахождение правильного баланса в удовлетворении интересов организации и работников позволит создать привлекательный ИЯ-бренд 1Т-компании. В свою очередь это позволит организации 1Т-сферы привлечь в организацию перспективах кандидатов, сформировать сбалансированный трудовой коллектив ответственных исполнителей и создать условия для развития и успешного деятельности высококвалифицированных специалистов.
Следующим был вопрос о том, насколько важен позитивный рейтинг компании для ищущего работу специалиста 1Т-сферы. Респондентам необходимо было отметить важность позитивного рейтинга на шкале от 1 до 10, где 1 - совсем не важно, а 10 - крайне важно. Большая часть респондентов (40,9 %), остановилась на оценке 8. Можно сделать вывод, что позитивный рейтинг компании важен для специалиста сферы 1Т, так как вторая «позитивная» часть шкалы набрала 95,5 % от ответов респондентов. Остальные 4,5 % оценили важность позитивного рейтинга компании на 4.
Рассмотренные факторы привлекательности организации как работодателя для работников в полной мере подтверждают выводы, сделанные Ф. Херц-бергом и др. [20]. Согласно разработанной им двухфакторной теории мотивации все факторы, влияющие на деятельность работников, можно разделить на удерживающие на работе и побуждающие к ней. Результаты нашего исследования показали, что гигиенические факторы внутренней среды 1Т-компании (уровень заработной платы, условия труда, отношения с коллегами и руководством, корпоративная культура) преобладают в структуре потребностей современных специалистов и напрямую влияют на выбор организации-работодателя. Факторы-мотиваторы, позволяющие заниматься интересной работой, способствующие развитию и карьерному росту, также присутствуют в иерархии потребностей 1Т-специалистов, занимая в ней логичное второе место.
Результаты исследования факторов привлекательности в зависимости от возраста представителей 1Т-сферы позволили сделать следующие выводы: студенты и молодые 1Т-специалисты до 25 лет в качестве основных факторов
привлекательности компании отмечают высокий уровень оплаты труда, прозрачность системы оплаты и известность компании в сфере 1Т, что свидетельствует о высоких амбициях и ожиданиях молодых специалистов. Кроме того, данная категория стремится работать вне временных рамок и ограничений, создать для себя комфортную рабочую обстановку вне офиса, ценят возможность удаленной работы. Следующий фактор, выделенный данной группой, -возможность релокации - обусловлен мобильностью молодых людей, так как мало кого в этом возрасте держит семья и другие обязательства.
Специалисты от 25 до 30 лет также отметили в качестве фактора привлекательности достойный уровень оплаты труда, а также возможность развития и освоения новых навыков. Факторами привлекательности были выбраны и возможность смены проекта, поддержка инициативы, активное участие компании в 1Т-жизни, участие в хакатонах.
1Т-специалисты в возрасте от 30 до 45 лет в качестве фактора привлекательности компании как работодателя выбрали возможность решать сложные и масштабные задачи, стремление к смене специализации, возможность рело-кации, что может быть связано с потребностью в самоутверждении, с желанием преодолевать себя через новые вызовы, желанием приобретать новые навыки и опыт, желанием приобретения более высокого статуса и еще большей независимости.
Успех ИЯ-бренда 1Т-компании во многом будет зависеть от способности руководства организации найти правильный баланс факторов привлекательности с учетом интересов организации и запросов работников и кандидатов на занятие вакантной должности. Развитие данных направлений на внутреннем рынке организации и грамотное их позиционирование на внешнем рынке труда, неизбежно приведет к положительной репутации работодателя и повысит привлекательность работы в конкретной организации для талантливых специалистов, а также поможет снизить сроки и стоимость подбора персонала.
Список литературы
1. Хольтбрюгге Д., Креппел Х. Российские многонациональные корпорации в Германии: имидж бренда и привлекательность работодателя. // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. - 2012. - Вып. 4. - С. 3-21.
2. Грачев С.А., Кучеров Д.Г. Разработка модели взаимосвязи организационной идентичности и привлекательности организации на рынке труда// Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. - 2015. - Вып. 1. -С.66-77.
3. Демьянченко Н.В. Развитие холистической парадигмы маркетинга персонала в корпоративной стратегии организации: автореф. дис. ... д-ра экон. наук: 08.00.05. - Ростов н/Д, 2018. - 56 с.
4. Лобанова В.В. Маркетинг персонала в системе экономической стратегии современного предприятия: автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05. -Краснодар, 2014. - 25 с.
5. Чащин В.В. Формирование системы маркетинга персонала на рынке труда: автореф. дис. ... д-ра экон. наук: 08.00.05. - Ростов н/Д, 2013. - 58 с.
6. Minchington B. Employer Branding & the new world @ work. Collective Learning. - Australia, 2013. - 342 p.
7. Панасенко С.В., Андреева М.М. Имидж работодателей в маркетинге персонала // Вестник РГТЭУ. - 2014. - № 12 (91). - С. 81-89.
8. Хольм М. IBM: высокие технологии в формировании HR-бренда // Управление человеческим потенциалом. - 2012. - № 1. - С. 6-10.
9. Рейтинг ИТ-работодателей Санкт-Петербурга и Москвы: результаты опроса разработчиков [Электронный ресурс] // Новости информационных технологий. - URL: http://www.pvsm.ru/upravlenie-personalom/268164 (дата обращения: 12.01.2019).
10. Сайт по поиску работы Head Hunter «100 лучших работодателей России» [Электронный ресурс]. - URL: https://spb.hh.ru/article/303400 (дата обращения: 13.01.2019).
11. Арькова Т.Ю. Управление человеческими ресурсами организации на основе HR-брендинга: автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05. - Казань, 2012. - 26 с.
12. Вузотека [Электронный ресурс]: сб. вузов России. - URL: http://vuzoteka.ru (дата обращения: 23.12.2018).
13. Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление деловой карьерой, слу-жебно-профессиональным продвижением: учеб.-практ. пособие. - М.: Проспект, 2014. - 70 с.
14. Захаров Д.К. Методология организации маркетинга персонала на предприятии: автореф. дис. ... д-ра экон. наук: 08.00.05. - М., 2003. - 34 с.
15. Замулин А. Л. Бренд работодателя как инструмент привлечения молодых специалистов в сектор IT // Менеджмент сегодня. - 2015. - № 4 (88). -С.248-258.
16. Гиацинтова С.Т. Актуальные аспекты управления персоналом в IT-компаниях // Управление человеческим потенциалом. - 2009. - № 2. - С. 146-149.
17. Вещикова Н.А., Яновская Ю.М. Современный рынок труда IT-спе-циалистов: взгляд опытного рекрутера // Управление развитием персонала. -2006. - № 2. - С. 144-149.
18. Аминова О.А., Семенкин М.В. Хакатоны как способ оценить потенциал сотрудников и повысить навыки командной работы // Управление развитием персонала. - 2018. - № 4 (56). - С. 282-286.
19. Ванян М.Н. Формирование и развитие долгосрочных взаимовыгодных отношений с работниками в корпоративных системах маркетинга персонала: автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05. - Краснодар, 2015. - 29 с.
20. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Снидерман Б. Мотивация к работе. -М.: Вершина, 2007. - 240 с.
References
1. Khol'tbriugge D., Kreppel Kh. Rossiiskie mnogonatsional'nye korporatsii v Germanii: imidzh brenda i privlekatel'nost' rabotodatelia [Russian multinationals in Germany: Brand image and employer attractiveness]. Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta. Menedzhment, 2012, no. 4, pp. 3-21.
2. Grachev S.A., Kucherov D.G. Razrabotka modeli vzaimosviazi organiza-tsionnoi identichnosti i privlekatel'nosti organizatsii na rynke truda [Development of organizational identity-attractiveness relationship model in the labor market]. Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta. Sotsiologiia, 2015, no. 1, pp. 66-77.
3. Dem'ianchenko N.V. Razvitie kholisticheskoi paradigmy marketinga personala v korporativnoi strategii organizatsii [The development of the holistic paradigm of personnel marketing in the corporate strategy of an organization]. Abstract of Ph.D. Thesis. Rostov-on-Don, 2018, 56 p.
4. Lobanova V.V. Marketing personala v sisteme ekonomicheskoi strategii sovremennogo predpriiatiia [Personnel marketing in the system of economic strategy of a modern enterprise]. Abstract of Ph.D. Thesis. Krasnodar, 2014, 25 p.
5. Chashchin V.V. Formirovanie sistemy marketinga personala na rynke truda [Development of a personnel marketing system in the labor market]. Abstract of Ph.D. Thesis. Rostov-on-Don, 2013, 58 p.
6. Minchington B. Employer branding & the new world@work. Collective Learning. Australia. 2013, 342 p.
7. Panasenko S.V., Andreeva M.M. Imidzh rabotodatelei v marketinge personala [Employers' image in marketing staff]. VestnikRGTEU, 2014, no. 12(91), pp.81-89.
8. Khol'm M. IBM: vysokie tekhnologii v formirovanii HR-brenda [IBM: High technology in developing HR-brand]. Upravlenie chelove che skim potentsialom, 2012, no. 1, pp. 6-10.
9. Reiting IT-rabotodatelei Sankt-Peterburga i Moskvy: rezul'taty oprosa razrabotchikov [Rating of IT-employers in St. Petersburg and Moscow: The results of the polling of developers]. Novosti informatsionnykh tekhnologii, available at: http://www.pvsm.ru/upravlenie-personalom/268164 (accessed 12 January 2019).
10. 100 luchshikh rabotodatelei Rossii [100 best employers of Russia]. Sait po poisku raboty "Head Hunter", available at: https://spb.hh.ru/article/303400 (accessed 13 January 2019).
11. Ar'kova T.Iu. Upravlenie chelovecheskimi resursami organizatsii na osnove HR-brendinga [Management of organization's human resources on the basis of HR-branding]. Abstract of Ph.D. Thesis. Kazan, 2012, 26 p.
12. Vuzoteka [Vuzoteka], available at: http://vuzoteka.ru (accessed 23 December 2018).
13. Kibanov A.Ia., Kashtanova E.V. Upravlenie delovoi kar'eroi, sluzhebno-professional'nym prodvizheniem [Business career management, professional promotion]. Moscow, Prospekt, 2014, 70 p.
14. Zakharov D.K. Metodologiia organizatsii marketinga personala na predpriiatii [Methodology of organization of personnel marketing at an enterprise]. Abstract of Ph.D. Thesis. Moscow, 2003, 34 p.
15. Zamulin A.L. Brend rabotodatelia kak instrument privlecheniia molodykh spetsialistov v sektor IT [Employer brand as a tool for attracting young professionals to the IT sector]. Menedzhment segodnia, 2015, no. 4(88). pp. 248-258.
16. Giatsintova S.T. Aktual'nye aspekty upravleniia personalom v IT-kompaniiakh [Relevant aspects of personnel management in IT companies]. Upravlenie chelovecheskim potentsialom, 2009, no. 2. pp. 146-149.
17. Veshchikova N.A., Ianovskaia Iu.M. Sovremennyi rynok truda IT-spetsialistov: vzgliad opytnogo rekrutera [Modern labor market of IT specialists: The view of an experienced recruiter]. Upravlenie razvitiempersonala, 2006, no. 2, pp.144-149.
18. Aminova O.A., Semenkin M.V. Khakatony kak sposob otsenit' potentsial sotrudnikov i povysit' navyki komandnoi raboty [Hackathons as the way to assess the potential of employees and improve teamwork skills]. Upravlenie razvitiem personala, 2018, no. 4(56), pp. 282-286.
19. Vanian M.N. Formirovanie i razvitie dolgosrochnykh vzaimovygodnykh otnoshenii s rabotnikami v korporativnykh sistemakh marketinga personala [Formation and development of long-term mutually beneficial relations with employees in corporate personnel marketing systems]. Abstract of Ph.D. Thesis. Krasnodar, 2015, 29 p.
20. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B.B. The motivation to work (Russ. ed.: Khertsberg F., Mosner B., Blokh Sniderman B. Motivatsiia k rabote. Moscow, Vershina, 2007, 240 p.).
Оригинальность 95 %
Получено 29.11.2019 Принято 11.12.2019 Опубликовано 29.06.2020
O.S. Petrova, K.A. Kisin
FACTORS OF POSITIVE PERCEPTION OF THE COMPANY'S HR BRAND BY IT SPECIALISTS OF DIFFERENT AGE GROUPS
The positive reputation of the employer increases the attractiveness of work for talented specialists, and also helps to reduce the time and cost of recruiting. This area of activity of companies is becoming especially relevant in conditions of personnel shortage in the labor market of IT specialists. In order to eliminate this problem and meet the needs for highly qualified personnel, organizations are forced to bear the costs of developing an HR brand and increasing the attractiveness of the company for future employees. In this regard, it is of interest to identify factors of positive perception of the company's HR brand by IT specialists of different age categories, where there is a high competition between companies in hiring this category of workers. Within the framework of the formed topic, an integrated approach to the study of the subject area is applied. For this purpose, methods of system analysis, comparison, as well as quantitative and qualitative methods of sociology were used. To assess the existing ratings of the most attractive companies for IT specialists the authors used such applied sociology method as content analysis of the results of sociological research. A sociological survey of consumers of the HR brand of IT companies in St. Petersburg revealed the factors of attractiveness of organizations in the eyes of employees and potential candidates. A comparative analysis of the results of opinion polls was also used to identify factors of attractiveness of HR brands of companies. The authors evaluated the existing ratings of the most attractive companies for IT specialists, determined the factors of attractiveness of the organization as an employer, which IT specialists pay attention to when choosing a place of work. The authors revealed differences in the groups of factors of attractiveness of the company as an employer among IT specialists of different age groups.
Keywords: labor market, factors of attractiveness of a company as an employer, brand of a company as an employer, career stages, information technology specialists.
Olga S. Petrova - Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor, Department of Education and Personnel Management, Herzen State Pedagogical University of Russia, St. Petersburg, e-mail: Petrova310585@yandex.ru.
Konstantin A. Kisin - Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Department of Education and Personnel Management, Herzen State Pedagogical University of Russia, St. Petersburg, e-mail: kisin69@mail.ru.
Received 29.11.2019 Accepted 11.12.2019 Published 29.06.2020
