CC BY
50
Факторы формирования рынка труда организации
Аннотация: анализируются факторы формирования спроса и предложения рабочей силы на внутреннем рынке труда. Доказывается, что с точки зрения регулирования внешнего (по отношению к организации) рынка труда конкретной территории, наибольшее значение приобретает изменение масштабов и структуры спроса на труд, исходящего от отдельно взятых хозяйственных единиц.
Ключевые слова: рынок труда, рабочая сила, уровень занятости, персонал организации, наемные работники, конкурентоспособность организации
Musaeva A.Z. Factors of formation of labor market of the organization
Abstract: factors of formation of supply and demand of labor in domestic market of work are analyzed. It is proved that from the point of view of regulation external (in relation to the organization) labor market of the concrete territory, the greatest value gets change of scales and structure of the demand for work proceeding from separately taken economic units.
Key words: labor market, labor, employment rate, personnel of the organization, hired workers, competitiveness of the organization
Особенности разделения и кооперации труда в современном обществе таковы, что работники занимают рабочие места в рамках конкретных организаций. Это обуславливает необходимость выделения в системе рынка труда такой подсистемы, как внутренний рынок труда организации. Особое положение данного рынка труда в системе отношений занятости связано с его преимущественной ориентацией на внутрипрофессиональную мобильность персонала в рамках организации. Динамика внутреннего рынка труда определяется: наличием и составом персонала; соотношением в его структуре кадрового ядра и периферийной рабочей силы; интенсивностью трудовых перемещений и ротации кадров; уровнем занятости персонала; эффективностью использования трудового потенциала организации; конкурентоспособностью и инновационностью организации в целом.
Цель разделения рынков труда на внешний (по отношению к организации) и внутренний (в рамках организации) - разработать механизм взаимодействия рынков труда всех уровней для обеспечения эффективного использования человеческих ресурсов общества. Отсутствие такого взаимодействия в настоящее время во многом обусловлено тем, что меры государственного регулирования рынка труда практически не доходят до уровня организации, что способствует стихийности развития и динамики внутренних рынков труда. Если же государство в вопросах управления социально-трудовой сферой не доходит до уровня организации, это значительно сужает масштабы государственного регулирования рынка труда, так как основная масса экономически активного населения имеет статус занятости и сосредоточена на внутренних рынках труда организаций.
Формирование рынка труда любой организации осуществляется под воздействием внешней и внутренней среды бизнеса, которое может быть представлено в виде групп факторов и их взаимосвязей (рис.1). Обозначенные факторы результирующим итогом своего взаимодействия имеют уровень эффективности функционирования рынка труда организации, который оказывает влияние на динамику его основных элементов.
Основными функциями внутреннего рынка труда являются:
1) обеспечение гарантий занятости и социальная защита работников;
2) обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы внутри организации;
3) развитие персонала и корректировка его профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с инновационными изменениями в организации.
Внутриорганизационные рынки труда являются довольно специфическими по сравнению с внешним рынком труда, как с точки зрения формирования, так и с точки зрения функционирования. Любая организация представляет собой замкнутую структуру, осуществляющую связи с внешней средой только в силу необходимости обеспечения собственного существования. Это относится и к влиянию внешнего рынка труда на внутренний: до тех пор, пока наемный работник удовлетворен качеством своей трудовой жизни, ему не надо покидать рабочее место и выходить на внешний ры-
Мусаева Айнулхаят Запировна
К.э.н., доцент ДГУ
нок труда в поисках лучшего. Закономерности формирования спроса и предложения рабочей силы на внутренних рынках труда также имеют свою специфику по сравнению с внешними по отношению к фирме рынками труда. При изменении масштабов и структуры внутреннего спроса на труд организация может и должна корректировать и предложение труда, исходящее от уже нанятых работников. Практически каждый сотрудник организации, вовремя осведомленный об изменениях и инновациях в рамках фирмы, будет принимать осознанное решение о собственном профессиональном развитии.
Рис. 1. Факторы формирования внутреннего рынка труда организации
Взаимодействие экономических интересов фирмы и работника, реализуемое в рамках внутрифирменного рынка труда, проявится в изменениях структуры предложения труда. Стремление работника к сохранению статуса занятого будет подталкивать его в адекватной реакции на изменение внутрифирменного спроса на труд. Наиболее гибкие сотрудники могут заблаговременно формировать у себя знания, умения и навыки, которые в перспективе будут востребованы организацией на внутреннем рынке труда. Со стороны самой организации активное воздействие на изменение структуры внутриорганизационного предложения труда может быть осуществлено путем разработки и реализации собственной кадровой политики, а в ее рамках - программ развития персонала, включающих в себя повышение квалификации, переподготовку и обучение смежным профессиям, освоение принципиально новых видов деятельности при изменении профиля организации. Механизм формирования спроса и предложения рабочей силы на внутреннем рынке труда организации показан на рис. 2. В указанном механизме очевидна роль кадровой стратегии организации, а также ее ключевых элементов - политики вознаграждения и политики персонала. Анализ практики управления человеческими ресурсами в российских организациях позволяет сделать вывод: уровень развития рыноч-
ных отношений в рамках внутрифирменных рынков труда далеко неодинаков.
Объем товаров и услуг, производимых фирмой ул и
с
Технологические процессы, используемые при производстве товаров и услуг - ю уч о б а р а н с
о
Факторные цены на землю, труд и капитал рп с й ы н н
о
Возможность замены одного ресурса другим - и ица з и н а
г
Взаимная дополняемость ресурсов - р о и ирт у В
Рис. 2. Факторы формирования спроса и предложения рабочей силы на внутреннем рынке труда
Судить об этом можно по тем приоритетам, которых придерживается организация в реализации своей кадровой политики. Сегодня в России можно наблюдать практически весь спектр разновидностей форм и методов управления человеческими ресурсами в рамках внутреннего рынка труда: от жестко централизованной авторитарной до попустительско - либеральной кадровой политики. Однако сама по себе кадровая политика и присущая ей специфика еще не дают однозначного ответа на вопрос о степени развития внутреннего рынка труда конкретной организации, поэтому здесь следует учесть комплекс факторов и обстоятельств, которые способствуют или ограничивают развитие этого рынка. К факторам и обстоятельствам такого рода следует отнести:
1) принадлежность организации к тому или иному сектору экономики, определяющая ее роль и место в системе рынка. Например, степень развития рыночных отношений в сфере труда и занятости в негосударственном секторе по объективным причинам выше, нежели в государственном. В рамках государственного сектора экономики также прослеживается определенная дифференциация: в материальном производстве уровень развития рыночных отношений ощутимо выше по сравнению с организациями непроизводственной сферы (здравоохранение, образование, наука). Логично предположить, что описанное положение вещей характерно для России и стран с переходной экономикой, так как темпы рыночных реформ и адаптации организаций к ним существенно различались. Более того, если организации государственного сектора экономики должны были трансформировать систему управления кадрами, сформировавшуюся в их рамках во времена плановой экономики, то вновь создаваемые организации частного бизнеса сразу формировали системы управления персоналом, соответствующие реалиями рынка труда;
2) соответствие норм трудового законодательства требованиям рыночной экономики, особенно в вопросах найма и увольнения. Действующий Трудовой кодекс РФ снял ряд излишних ограничений для работодателя с точки зрения реализации его свободы в этих ключевых для развития внутреннего рынка труда организации элементах кадровой политики. Однако не все российские работодатели сегодня готовы к цивилизованным действиям в рамках корпоративной кадровой политики, что предусматривает обязательное соблюдение норм трудового законодательства. Таким образом, для развития российских рынков труда всех уровней определенным препятствием является противоречие между возможностями эффективного использования действующих норм трудового законодательства для управления развитием внутренних рынков труда и неготовностью части российских работодателей к соблюдению, применению этих норм в полном объеме, а не по субъективному выбо-
ру. Следует оговориться, что стремление работодателя к игнорированию норм трудового законодательства никак нельзя трактовать как стремление к усилению степени «рыночности» его отношений с наемным работником, хотя такой взгляд на вещи и имел определенное право на существование в начале 90-х гг. XX в., в период начала экономических реформ в России;
3) характеристики персонала организации (особенно ее кадрового ядра), свидетельствующие об адекватности реакции наемных работников на те формы и методы управленческого воздействия, которые могут трактоваться как рыночные. Трудовое поведение человека, независимо от того, в условиях какой экономической системы оно реализуется, формируется под влиянием социально-экономической политики в рамках внутреннего рынка труда организации и системы жизненных ценностей и приоритетов самого человека. Именно, перечисленные факторы в своей совокупности определяют степень и формы реального участия человека в процессах, протекающих на внутреннем рынке труда организации и затрагивающие жизненно важные для наемного работника интересы. Однако названные факторы не должны рассматриваться организацией как нечто объективно существующее и действующее автоматически. С точки зрения управления функционированием внутреннего рынка труда, организация в рамках кадровой политики, с одной стороны, не может не реагировать на меры социально-экономической политики государства (в первую очередь - политики занятости), а с другой стороны - имеет достаточно широкий набор инструментов для эффективного воздействия на систему жизненных ценностей и приоритетов наемных работников. Таким образом, кадровая политика, построенная на основе норм корпоративной культуры и соответствующих ей стандартов организационного поведения, может увеличивать или уменьшать степень реального участия конкретного наемного работника в процессах, протекающих на внутреннем рынке труда.
Изучение процессов, протекающих на внутреннем рынке труда, важно для владельца и администрации организации, так как позволяет заблаговременно откорректировать направление развития этих процессов. С точки зрения регулирования внешнего (по отношению к организации) рынка труда конкретной территории, наибольшее значение приобретает изменение масштабов и структуры спроса на труд, исходящего от отдельно взятых хозяйственных единиц. Чем больше доля фирмы в структуре занятых на локальном рынке труда, тем важнее местным органам власти располагать достоверной информацией о положении дел на внутреннем рынке труда. Фактически внутренний рынок труда, формирующийся и функционирующий в рамках организации, является первичной ячейкой регионального (локального) и национального рынков труда.
Литература
1.Вундерер Р. Маркетинг персонала — искусство создания благоприятных условий труда // Проблемы теории и практики управления, 1992, № 5.
2. Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И. Нестандартная занятость и российский рынок труда. - Вопросы экономики, 2006, №1.
3.Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами. - М.: Феникс, 2008.
4.Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. - М.: Финстатинформ,1998.
5.Кашепов А.В., Сулакшин С.С., Малчинов А.С. Рынок труда. Проблемы и решения. - М.: Научный эксперт, 2008.
6.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007, с. 148.
7. КибановА.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2005.
8.Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица.- М.: Изд-во МГУ, 2004. - 368 с.
9.Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. - М.: МИК, 1998.
10.Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынки труда: механизм сбалансированного развития. - М.: Изд-во Рос.экон.акад.,1999.
