CC BY
82
Так ЦНИА выстраивает сетевую структуру внутреннего и внешнего аутсорсинга (рис. 1), используя разные формы организации и специализации научных подразделений (рис. 2).
Примечание
' Сербиновский Б.Ю., Сербиновский Б.Б., Гусен-ко Т.Г. Научно-исследовательский аутсорсинг / Юж. федер. ун-т. Новочеркасск, 2007. С. 26.
Л.Т. САБИРОВА
аспирант Омского государственного университета
им. Ф.М. Достоевского E-mail: sabirova.l@rambler.ru
ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ РЕШЕНИИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
В ОРГАНИЗАЦИИ
В современных условиях политика, осуществляемая различными предприятиями в области оплаты труда, формируется под воздействием множества факторов: рыночных сил, норм трудового законодательства, позиции высшего руководства компаний, профсоюзных организаций, финансово-экономического положения, формы собственности и стадии жизненного цикла предприятий и др. Каждый из факторов может обусловливать содержание внутрифирменной политики оплаты труда: постановку цели, философию построения политики, форму взаимодействия субъектов политики, решения по оплате труда — и в итоге детерминировать определенный тип политики. Причем логика формирования и развития внутрифирменной политики оплаты труда, продиктованная влиянием различных детерминантов, остается своего рода малоисследованным аспектом в сфере вопросов, касающихся оплаты труда и управления персоналом.
В связи с этим одной из задач проводимого нами исследования было изучение особенностей формирования элементов внутрифирменной политики оплаты труда, обусловленных влиянием факторов внутренней и внешней среды. В исследовании приняли участие 29 предприятий и организаций Омска. Все они обладают различными характеристиками, которые могут отразиться на содержании политики. Так, вошедшие в выборку предприятия отличаются размером, стадией жизненного цикла, формой собственности, уровнем финансово-экономического состояния и др. В качестве метода сбора информации был выбран экспертный опрос специалистов, занимающихся вопро-
сами оплаты труда и управления персоналом на объектах выборки.
В данной статье мы представим результаты анализа способов формирования решений по оплате труда. Предварительно нами было выделено два основных способа — планомерно-осознанный (предполагающий научное обоснование и нормативно-методическое подкрепление решений, что позволяет отразить интересы большинства субъектов политики) и спонтанно-стихийный (когда решения базируются на интуиции, субъективных представлениях и умозаключении субъектов политики, что обусловливает по преимуществу одностороннюю реализацию интересов). Кроме того, были определены критерии планомерности формирования решений, анализ которых позволил судить о преобладании того или иного способа в каждой из обследуемых организаций.
В результате исследования выяснилось, что тенденция к возрастанию степени планомерности формирования решений по оплате труда прослеживается, в частности, по мере развития организации и перехода ее в следующую стадию жизненного цикла; укрупнения организации (увеличения численности работающих). Приведем обоснование выявленных зависимостей с помощью эмпирических данных в разрезе отдельных критериев планомерности.
Так, результаты опроса свидетельствуют, что степень заинтересованности в целенаправленном сборе информации о возможных проблемах, связанных с оплатой труда, их выявлении и анализе с помощью методов научного исследования возрастает по мере развития организации и перехода
ее в более зрелое состояние (табл. 1). Например, осуществляют анализ действующих систем оплаты труда, норм труда, трудовых показателей и эффективности расходов на заработную плату 40 и 69% фирм на стадиях роста и зрелости соответственно. Практически не используется данный метод на этапах создания организации и ее угасания, но все обследованные предприятия на этапе выхода из кризиса вновь обращаются к соответствующему анализу. Чрезвычайно малое количество предприятий проводит внутрифирменные социологические исследования по вопросам мотивации и стимулирования труда, удовлетворенности персонала трудом, уровнем заработной платы и т.д. — лишь 30 и 23% предприятий, находящихся на стадиях роста и зрелости соответственно, и ни одно — на всех остальных стадиях. Это явно негативный момент, поскольку подобные исследования, как известно, несут большой информационный поток и могли бы вскрыть многие проблемы во внутренних механизмах зарплатообразования предприятий.
Одним из популярных на сегодняшний день методов является обзор уровней зарплат (в регионе, городе, на предприятиях-конкурентах, по определенным должностям и сферам производства и пр.) — 50-62% упоминаний. Чаще при этом организации используют данные общедоступных монито-рингов, информацию из массовых и неформальных источников.
Если по мере достижения предприятиями этапа зрелости возрастает их интерес и учащается обращение к целенаправленным методам, то снижается использование так называемых «нецеленаправленных» методов сбора информации о проблемах в области оплаты труда. Так, наблюдение за происходящими в коллективе конфликтами, напряженной обстановкой или, например, сигналы в виде формальных критериев (текучести персонала, угрозы забастовок и т.п.) как приоритетные методы сбора информации постепенно теряют свою актуальность (от 50% — на стадии создания до 15% — на стадии зрелости предприятия) и вновь становятся востребованными на стадии угасания (поскольку проблема текучести обостряется) и выхода из кризиса.
Показательным является и то, что практически все обследованные предприятия на этапе создания не видят необходимости в сборе информации о возможных недостатках в сфере зарплатообразования, не осуществляют анализ и выявление проблем в области оплаты труда. Но количество таких предприятий снижается до 8-10% на стадиях роста и зрелости, до 6-14% — по мере укрупнения организации.
Помимо стадии жизненного цикла, на заинтересованность компании в сборе информации и использование при этом методов научного исследования оказывает влияние ее размер (см. табл. 1). Например,
Таблица 1
Методы сбора информации о проблемах, связанных с оплатой труда,
% от числа опрошенных
Методы сбора информации Вся Стадия развития предприятия Размер предп риятия
о проблемах, связанных с оплатой труда выборка создание рост зрелость угасание выход из кризиса крупное среднее малое
Сбор информации, анализ и выявление проблем не ведутся 17 100 10 8 50 0 6 14 60
Внутрифирменные социологические 21 0 30 23 0 0 29 14 0
исследования
Анализ действующих систем оплаты 52 0 40 69 0 100 77 29 0
труда, анализ норм труда, трудовых показателей, эффективности расхо-
дов на зарплату и т.д.
Обзоры уровней зарплат 55 50 60 62 0 50 65 43 40
Наблюдение за происходящими конфликтами, напряженной обстановкой и т.п. 31 0 50 23 50 0 24 43 40
О проблемах свидетельствуют формальные критерии: текучесть, забастовки и т.д. 35 50 30 15 100 100 29 57 20
29% средних и 77% крупных предприятий (с численностью персонала свыше 200 чел.) проводят социологические исследования и анализ действующих систем оплаты труда соответственно, в то время как среди малых фирм (до 50 сотрудников) таковых нет. При этом 40% малых и 43% средних (с численностью от 50 до 200 чел.) фирм по сравнению с 24% крупных используют в качестве методов случайные внутрифирменные наблюдения.
Критерием планомерности формирования решений по оплате труда выступает и качество методической основы разработки тарифной системы оплаты труда. Как показал опрос, подавляющая часть предприятий строит систему должностных окладов и тарифных ставок для служащих и рабочих исключительно на основе решений руководства (69 и 61% соответственно) (табл. 2). То есть размер постоянной, или фиксированной, части зарплаты (оклада, тарифной ставки) для каждой должности, рабочего места и пр., а также дифференциация уровней постоянных частей зарплат между различными группами работников в организации определяется исходя из представлений, умозаключения уполномоченных на то субъектов, без соответствующего методического подкрепления. Данный вариант построения оказался самым востребованным практически на всех стадиях жизненного цикла компаний, хотя
при переходе организаций в более зрелое состояние наблюдалось некоторое снижение его популярности.
Отдельные организации использовали для разработки тарифной системы оплаты труда схемы окладов и тарифных ставок, которые применяли в своей практике еще до начала 1990-х гг. (т.е. в «советское» время), внося в них при этом некоторые поправки и изменения. Чаще это было характерно для предприятий, находящихся на этапе зрелости и постепенного угасания (кризиса).
Следует отметить чрезвычайно малую долю предприятий, где схема должностных окладов и тарифных ставок была бы разработана с помощью метода аналитической оценки сложности работ, предполагающей тщательное описание работ, их анализ посредством выделения факторов сложности, балльную оценку этих факторов и т.д. Так, на этапе роста разработали подобным образом тарифную систему для служащих и рабочих лишь по 10% предприятий, на этапе зрелости — 15 и 8% соответственно. Несколько более востребованной оказалась приблизительная оценка сложности работ в качестве методической основы разработки тарифной системы оплаты труда для служащих — в целом это отметили 17% предприятий и организаций, для рабочих — 14%.
Показательным является и то, что отсутствие официальных документов (в частности,
Таблица 2
Способы разработки системы тарифных ставок и должностных окладов для служащих и рабочих, % от числа опрошенных
Способы разработки Вся Стадия развития предприятия Наличие положения
системы тарифных ставок и выборка по оплате труда
должностных окладов создание рост зрелость угасание выход из кризиса есть нет
На основе систем оплаты 4 / 18* 0 / 0 0 / 0 8 / 23 0 / 50 0 / 50 5 / 25 0 / 0
труда, которые существо-
вали в организации к началу 1990-х гг.
На основе анализа и 10 / 7 0 / 0 10 / 10 15 / 8 0 / 0 0 / 0 14 / 10 0 / 0
балльной оценки сложности
работ (с помощью метода
аналитической оценки
сложности работ)
На основе приблизительной 17 / 14 0 / 0 20 / 20 8 / 8 50 / 0 50 / 50 24 / 20 0 / 0
оценки сложности работ
На основе решений 69 / 61 100 / 100 70 / 70 69 / 54 50 / 50 50 / 0 57 / 45 100 / 100
руководства
* Первая цифра характеризует способ разработки тарифной системы для служащих, вторая — для рабочих.
положения по оплате труда), регламентирующих тарифную систему, а также методические аспекты ее построения, сопровождалось усилением обращения к субъективному представлению и мнению руководства (или иных уполномоченных субъектов) как «основе» для дифференциации окладов и игнорированием всех остальных методов (см. табл. 2).
Пересмотр действующих систем оплаты труда (за последние два-три года) как один из критериев степени планомерности формирования решений по оплате труда в целом также коррелирует с уровнем развития (или стадией жизненного цикла) организации (рис.). Так, пересмотр систем оказался нехарактерным для предприятий на этапе создания (отчасти ввиду того, что системы оплаты также находятся на этапе внедрения и апробации). Напротив, 50-85% предприятий на всех остальных стадиях осуществляли пересмотр систем оплаты труда персонала. Таким образом, по мере своего развития организация стремится к постепенному развитию и совершенствованию применяемых систем оплаты труда посредством их регулярного пересмотра.
Кроме того, данный показатель планомерности формирования решений возрастает и с увеличением размера предприятия: 71% крупных и 86% средних предприятий по
120
I-
к
о. 100
с
<и ««
о. 80
с
ё 60
о
О. 40 20
сравнению с 20% малых осуществляли пересмотр систем оплаты.
В качестве причин, побудивших предприятия и организации к пересмотру систем, более половины экспертов (или 79% предприятий, осуществивших за последние два-три года пересмотр) отметили необходимость установления более объективных и четких критериев, по которым оценивались бы результаты труда работников и принимались соответствующие решения в области оплаты труда, необходимость установления тесной зависимости размера премии от фактических результатов деятельности работника. Менее половины (37%) обследованных предприятий обосновали потребность в пересмотре систем необходимостью внедрения новых, современных подходов в область оплаты труда. На создание более простой и понятной работникам системы, как и на необходимость построения системы, в основе которой — оплата в зависимости от сложности и трудоемкости выполняемых работ, указали по 26% предприятий соответственно. Установление справедливого соотношения уровней заработной платы между различными группами работников назвали в качестве веского основания для пересмотра 16% предприятий. И наконец, по причинам изменения состава работ, их сложности, а также по каким-либо иным причинам осу-
100 40 15 50 50
85
60
50 50
Создание Рост Зрелость Угасание Выход из
кризиса Стадия жизненного цикла
□ Система оплаты труда не пересматривалась □ Система оплаты труда пересматривалась
Осуществление пересмотра действующих систем оплаты труда на разных стадиях развития предприятия
ществили пересмотр систем оплаты труда за последние два-три года по 11% предприятий. Практически по всем альтернативам (за отдельным исключением) количество полученных ответов было менее половины потенциально возможных (11-37%).
Кроме того, сопоставляя полученные ответы экспертов на вопрос о причинах пересмотра систем и ответы на вопрос о проблемах, с которыми сталкиваются организации в области оплаты труда, можно отметить некоторые негативные моменты. В частности, как выяснилось, наличие у себя в настоящее время такой проблемы, как несправедливость распределения фонда заработной платы, отметили 35% предприятий, а соответствующую причину пересмотра — потребность в установлении справедливого соотношения уровней зарплат — назвали уже меньшее количество предприятий — 10% всей совокупности. Аналогично в необходимости пересмотра систем оплаты труда, внедрения новых систем видят проблему, например, 100% предприятий на этапе создания, 60% малых предприятий. В то же время 100 и 80% данных предприятий по разным основаниям отказались от пересмотра. Также 17% фирм не ведут сбор информации о возможных проблемах вообще (см. табл. 1), а значит, не располагают данными об их существовании и, соответственно, не предпринимают действия по их разрешению.
Приведенные цифры позволяют утверждать, что многие проблемы, с которыми сталкиваются предприятия, остаются в разряде проблем, не переходя в статус причин пересмотра решений по оплате труда. Кроме того, методики, сопровождающие пересмотр, по всей видимости, недостаточно качественны, что в итоге не позволяет эффективно разрешить проблему.
Следует также подчеркнуть, что отказ от пересмотра систем оплаты труда подавляющая часть экспертов (80% отметивших отказ) связывала с отсутствием соответствующей заинтересованности или инициативы со стороны руководства. Примечательно, что сопротивление работников в качестве причин отказа было упомянуто в гораздо меньшем количестве случаев — 10%. На недостаточное внимание к проблемам оплаты труда в организации, существование
более важных проблем, требующих решения, отсутствие квалифицированных специалистов, которые могли бы пересмотреть систему, указали 50, 30 и 40% опрошенных соответственно. На недостаток средств и времени сослались по 10% респондентов. Еще 10-30% экспертов утверждают, что действующая в их организациях система оптимальна и не нуждается в пересмотре, следовательно, изменения в ней будут излишними, либо убеждены в невозможности построения идеальной системы.
Таким образом, способы формирования решений по оплате труда, являющихся одним из элементов политики, коррелируют с такими характеристиками предприятия, как его размер (зависящий от численности работающих) и стадия жизненного цикла (стадия развития). Данные факторы создают соответствующие условия, или предпосылки, для постепенного нарастания степени планомерности решений.
В частности, развитие предприятия, процесс прохождения им различных стадий жизненного цикла влечет параллельное развитие всех функциональных направлений управления персоналом, кадровой политики, а вместе с тем и совершенствование способов принимаемых решений по оплате труда. Аналогично с ростом численности работающих в компании расширяется и круг субъектов политики. К примеру, в рамках организации появляются специализированные субъекты, непосредственно занимающиеся вопросами оплаты труда и управления персоналом (экономисты по труду, менеджеры по персоналу и др.), растет количество неформальных групп работников, возможно образование профсоюза и т.д. Следовательно, возникает необходимость в принятии решений, в которых учитывается все многообразие интересов субъектов. Это возможно лишь при соответствующем методологическом обосновании и методическом подкреплении решений, а в частности при обращении к методам научного исследования в ходе сбора информации, выявления и анализа проблем, связанных с оплатой труда, совершенствования технологий разработки тарифной и надтарифной системы, регулярного пересмотра действующих систем оплаты труда.
