CC BY
412
вития с учетом рационального вклада участников государственночастного партнерства в решение этих задач, определяемого реальными предпосылками и ограничениями развития.
При этом по мере роста хозяйственной самостоятельности регионов, на их долю выпадает все большая ответственность за результаты регионального экономического развития.
Среди макроэкономических (слабо управляемых) факторов, определяющих стратегию социально-экономического развития региона, выделяют географическое положение региона, наличие на его территории природных ресурсов, отраслевую структуру экономики, исторически сложившееся место региона в общественном разделении труда и т.д.
Среди мезоэконономических (управляемых) факторов, определяющих стратегию социально-экономического развития региона, в первую очередь выделяют методы управления, в том числе, связанные с созданием среды для комфортного проживания человека как обязательном условии эффективного социально-экономического развития региона.
Проблема создания среды для комфортного проживания человека тесно связана со стратегией инвестирования жилищно-гражданского и коммунального строительства. Особую роль играет эта связь для районов Крайнего Севера.
Проведенные исследования показали, что вопросы инвестирования жилищно-гражданского и коммунального строительства играет важную роль в стратегии социально-экономического развития районов Крайнего Севера (рис. 2).
Результаты систематизации основных целей и задач стратегии инвестирования жилищно-гражданского и коммунального строи-
тельства в условиях Крайнего Севера, а также приоритетные направления их реализации, меры стимулирования и ожидаемые результаты приведены в табл.1.
Литература:
1. М. Н. Кондратьева, Е. В. Баландина, С. А. Глухова, И. В. Нилова, Т. Н. Шубина, В. А. Романченко. Актуальные проблемы развития социально-экономических систем в современных условиях. - Ульяновск : УлГТУ, 2012.
2. Баринов В.Н. Оценка и сравнительный анализ качества целенаправленных систем в жилищно-коммунальной сфере. Монография. М.МГСУ, 2007.
3. Чернов А.В. Современные ключевые виды государственно-частного партнерства в сфере малоэтажного жилищного строительства. // Инновации и инвестиции. 2012. № 2.
4. Должиков С.Ф. Правовое регулирование отношений в сфере предоставления коммунальных услуг в условиях обеспечения благоприятного инвестиционного климата жилищно-коммунального хозяйства // Актуальные проблемы гражданского и предпринимательского права: Сборник статей. Вып. 1 / Под ред. проф. Г.Ф. Ручкиной. - М.: Издательство ВГНА Минфина РФ, 2008.
5. Фролова А.С. Проблемы и пути совершенствования организационно-экономических механизмов повышения эффективности функционирования жилищно-коммунального сектора в крупных городах России. - М.: Компания Спутник-. 2006.
6. Матвеев О.А. Инновационное развитие регионов Севера: состояние и перспективы. - М.: Современная экономика и право, 2011.
ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
Пилипчук Н. В., к.э.н., Высшая школа предпринимательства - институт Тебекин А.В., д.т.н., д.э.н., профессор, Институт мировой экономики и информатизации
В статье рассмотрены фазы эволюции подходов к управлению человеческими ресурсами, отражающие проблемы управления персоналом в процессе формирования экономики знаний как новой сферы экономики.
Ключевые слова: экономика знаний, человеческие ресурсы, управление.
EVOLUTION IN THE APPROACH TO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ORGANIZATION
Pilipchuk N., Ph.D., Graduate School of Business - an institution Tebekin A., Doctor of Techniques, Doctor of Economics, Professor, Institute of World Economy and Informatization
The article describes the phases of the evolution of approaches to human resource management, reflecting the problems ofpersonnel management in the process of the knowledge economy as a new economic sectors.
Keywords: knowledge economy, human resources, management.
Формирование новой экономики - экономики знаний и высоких технологий, рассматривается в нашей стране, как и во многих передовых странах мира в качестве одно из ведущих направлений развития национальной экономики, сопоставимым к 2020 году по своему вкладу в валовой внутренний продукт с нефтегазовым и сырьевым секторами. При этом под экономикой знаний и высоких технологий понимаются сферы профессионального образования, высокотехнологичной медицинской помощи, науки и опытно-конструкторских разработок, связи и телекоммуникаций, наукоемкие подотрасли химии и машиностроения (для статистических оценок используется группировка образования и здравоохранения в целом, науки и информации, секторов связи и машиностроения).
Поскольку экономика знаний рассматривается в современной науке как высший этап развития постиндустриальной экономики и инновационной экономики, закономерно, что она считается базой, фундаментом общества знаний (информационного общества).
Согласно Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, доля экономики знаний и высокотехнологичного сектора в валовом внутреннем продукте должна составлять не менее 17 - 20 процентов. При этом внутренние затраты на исследования и разработки должны подняться к 2020 году до 2,5 - 3% при кардинальном повышении
результативности фундаментальных и прикладных исследований и разработок.
Расходы на образование за счет государственных и частных источников в 2020 году должны составить 6,5 - 7% ВВП, на здравоохранение - 6,7 - 7% ВВП, что призвано обеспечить опережающее развитие человеческого потенциала. С учетом различий в паритете покупательной способности рубля и валют других стран доли расходов на образование и здравоохранение в валовом внутреннем продукте составят около 13 - 14%, что сопоставимо с показателями передовых зарубежных стран.
Развитие экономики знаний представляет собой задачу по наращиванию человеческого потенциала в сфере науки, образования, технологий и инноваций, и включает в себя вопросы повышения восприимчивости населения к инновациям - инновационным продуктам и технологиям, требует радикального расширения «класса» инновационных предпринимателей, создания в обществе атмосферы разумного восприятия инновационных рисков. Все это требует пропаганды инновационного предпринимательства и научно-технической деятельности с целью формирования экономики знаний.
Таким образом, назрела необходимость решения научной проблемы адаптации всех ступеней системы образования для целей формирования у населения с детства необходимых для инноваци-
Таблица 1. Эволюция подходов к управлению управления человеческими ресурсами организации во второй половине ХХ века
№ Период Содержание подхода
1-й период 1950-е гг. Экономика труда как самостоятельная наука еще очень зависима от политической экономии социализма. В рамках экономики труда рассматриваются следующие вопросы: 1) социалистический труд и основы его организации; 2) значение производительности труда, факторы и резервы ее роста; 3) нормирование труда; 4) организация оплаты труда; 5) планирование труда; 6) формирование и использование трудовых ресурсов; 7) организация социалистической организации труда. Все результаты исследований даются в обязательном сравнении с капитализмом и постоянно подчеркиваются преимущества социалистической системы хозяйствования. Социалистический способ производства рассматривается как исключительно высший по сравнению с капиталистическим способом производства. Экономика труда практически отождествляется с организацией труда. Вопросы управления персоналом отдельно не выделяются и изучаются в общем курсе экономики труда. При этом под экономикой труда понимается одна «... из отраслей экономической науки, теоретической и методологической основой которой является марксистская политическая экономия». Но в отличие от политической экономии «... экономика труда исследует только одну сторону общественного производства — организацию общественного труда» [2].
2-й период 1960-е гг. В методике и стилистике изложения проблем экономики труда еще достаточно сильно чувствуется влияние специальной литературы по политической экономии. Предмет экономики труда по-прежнему представляет собой общественную организацию труда, которая рассматривается «... как определенная и относительно самостоятельная область общественно-экономических явлений ...». В связи с чем все вопросы должны изучаться «... в неразрывной связи с политикой Коммунистической партии и Советского государства, с работой профсоюзов СССР» [3]. Вопросы механизации и автоматизации инженерного и управленческого труда излагаются исключительно тезисно. Однако, само упоминание о том, что в ближайшем будущем « ... развитие получит кибернетика, внедрение электронных счетно-решающих и управляющих устройств в производственные процессы, в плановые и конструкторские расчеты, в сферу учета и управления», свидетельствует об определенном внимании к проблемам применения вычислительной техники в решении задач управления. Вопросы управления персоналом все еще изучаются в рамках общего курса экономики труда.
3-й период 1970-е годы Отмечается, что «к середине 70-х годов предмет экономики труда сформировался уже довольно четко, хотя и сохранились некоторые отличия в его определении» [4]. При этом в число изучаемых вопросов отнесены следующие: 1. Социалистическая организация труда и ее преимущества перед капиталистической. 2. Производительность труда. 3. Роль технического прогресса в повышении производительности труда. 4. Нормирование. 5. Социалистическая дисциплина. 6. Социалистическое соревнование. 7. Заработная плата. 8. Воспроизводство рабочей силы. 9. Подготовка кадров. 10. Уровень жизни трудящихся. Вопросы автоматизации управленческой деятельности, хотя и в очень краткой форме, но все-таки находят отражение в отдельных исследованиях. Управление персоналом в качестве самостоятельной предметной области еще не определено.
4-й период 1980-е годы В этот период времени в исследованиях по экономике труда господствующим было следующее определение: «Предметом курса «экономика труда» является практика использования КПСС и Советским государством экономических законов в работе по совершенствованию организации труда на различных уровнях управления народным хозяйством, повышению его эффективности, организации заработной платы, планированию и анализу труда, воспроизводству и совершенствованию кадровой политики» [5]. Кроме того, подчеркивалось, что важнейшая задача курса экономики труда заключается в повышении роли государственного плана «... и прежде всего пятилетнего, как одного из основных инструментов реализации экономической политики партии...». Рассматривались три основных подхода к функциям кадровых служб. Суть первого подхода заключается в том, что кадровым службам отводится вспомогательная роль, а все функции сводятся к выполнению регистрационных операций. Этот подход автор считает явно устаревшим. Второй подход заключается в организационном изменении кадровой службы и подчинении ей функций отделов труда и заработной платы, обучения, НОТ, научноисследовательской лаборатории по социальным и психологическим исследованиям. Данный подход автор относит к идеализированному. Третий подход является промежуточным между первыми двумя. Его суть сводится к сохранению кадровой службы в качестве самостоятельного элемента организационной структуры предприятия расширению ее функций в отношении принятия решений по кадровым вопросам. Именно этот подход с организационной точки зрения был признан наиболее прогрессивным.
5-й период Конец 1980-х годов Самостоятельные исследования в области управления персоналом по-прежнему отсутствуют, и соответствующие вопросы изучаются в курсе экономики труда. В конце данного периода содержательная часть экономики труда в обязательном порядке еще опирается на партийные документы, а ситуация в кадровой работе очень зависима от партийных комитетов. Однако принципы гласности и демократизации уже озвучены и влияют на исследования в области управления трудом и персоналом. Отмечаются критические оценки профессионально-квалификационного состава кадровых служб. Приводятся следующие статистические данные: 1) профессиональный состав кадровых служб представлен в основном инспекторами, которые выполняют учетные функции и готовят различные деловые бумаги, включая отчетные формы документов; 2) большинство руководящих работников и специалистов имеют низкий уровень образования; 3) половина работников «... окончивших высшие или средне-специальные учебные заведения, имеют инженерно-техническое образование, 14% -— экономическое, 6% — юридическое».
6-й период Начало 1990-х годов Рыночная экономика в России еще только зарождается. Еще отсутствует ее полное признание, а потому осуществляется попытка более полного использования промежуточных методов хозяйствования — хозрасчет и самофинансирование. Но при этом уже «получаемая коллективом прибыль, хозрасчетный доход становятся главным источником производственного, технического и социального развития предприятий, усиливается зависимость оплаты труда от конечных результатов» [6]. Государственный план является еще главенствующим элементом экономики. Но именно в это время в 1991 г. выходит в свет единственное специализированное учебное пособие «АСУ-Труд» под редакцией Г. А. Титоренко, специалиста в области информационных технологий, которое допущено Государственным комитетов СССР по народному образованию в качестве такового для студентов вузов, обучающихся по специальности «Экономика и социология труда» [7]
онного общества и инновационной экономики знаний, компетенций, навыков и моделей поведения, формирование системы непрерывного образования.
При всей кажущейся очевидности задач по формированию новой экономики на базе экономики знаний и высоких технологий, практическая их реализация вызывает много вопросов и сопряжена с целым комплексом проблем.
Рассматривая вуз как базовую основу формирования экономики знаний, следует признать, что, во-первых, с теоретико-методологических основ управления человеческими ресурсами до настоящего времени не определены потенциальные пути решения проблемы управление человеческими ресурсами ВУЗа в условиях формирования шестого технологического уклада.
Во-вторых, до настоящего времени не сформированы концептуальные основы управления человеческими ресурсами ВУЗа с позиций формирования экономики знаний.
В-третьих, необходимо разработать кадровую политику при управлении человеческими ресурсами ВУЗа при формировании сферы экономики знаний.
В-четвертых, необходимо разработать инновационные механизмы управления персоналом ВУЗа при формировании сферы экономики знаний.
Решение поставленных задач позволит сформировать комплекс методических рекомендаций по организации работы по управлению персоналом ВУЗа при формировании сферы экономики знаний.
В наиболее общем случае в управлении человеческими ресурсами как в сфере профессиональной деятельности в XX веке выделяют две доктрины управления персоналом, сложившиеся в период между первой и второй мировыми войнами:
— доктрину научной организации труда;
— доктрину человеческих отношений.
Первая доктрина научной организации труда, сформулированная Ф.Тейлором, акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоровский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы.
Вторая доктрина (человеческих отношений), сформулированная Е. Мейо и А. Маслоу независимо друг от друга акцентировала внимание на значении морально психологических факторов влияния на персонал в интересах развития организации.
Е. Мейо в 1930-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффек-
Таблица 2. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами
Фазы цикла эволюции
Подходы к управлению человеческими ресурсами
Общие черты
1 -я фаза
1900-1910
Обеспечение организации труда и безопасных условий труда на базе концепции научного управления
1950-1960 гг.
Коллективные формы организации, подготовка персонала с учетом изменения его роли в
организации на основе концепции системного подхода
2000-2010 гг.
Ориентация персонала на выполнение
специализированных задач на базе
концепции управления по целям
Научный подход к управлению (научная организация труда)
2-я фаза
1910-1920 гг.
Стимулирование
высокой
производительности труда на основе
концепции научного управления
1960-1970 гг.
отработка процедур совместного участия в управлении на основе концепции ситуационного подхода
2010-2020 гг.
Ориентация персонала на освоение новейших информационных технологий в рамках своих
профессиональных обязанностей в рамках концепции информационных технологий в
интересах повышения производительности труда_________________
Стимулирование
повышения
производительности
труда на основе
комбинаторных
инноваций
3-я фаза
1920-1930 гг. Учет индивидуальных особенностей сотрудников при проектировании работ на основе концепции административного управления____________
1970-1980 гг.
Перераспределение и переподготовка персонала, содействие в поисках работы на основе концепции
ситуационного подхода________________
2020-2030 гг.
Индивидуальный
подход к управлению
человеческими
ресурсами,
обусловленный
сменой
технологических укладов________________
4-я фаза
1930-1940 гг.
Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве на
основе концепции управления с позиций психологии и
человеческих отношений
1980-1990 гг.
Повышение культуры взаимоотношений во внутренней и внешней сфере на основе концепции культуры управления
2030-2040 гг.
Изменение культуры управления, адекватно изменившемуся технологическому укладу
1940-1950-е гг.
Обеспечение гарантий экономической и социальной
безопасности на
основе концепции управления с позиций психологии и
человеческих отношений
5-я фаза
1990-2000-е гг.
Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и
потребностям производства на основе концепции инновационного подхода
2040-2050-е гг.
Развитие системы
управления
человеческими
ресурсами адекватно
текущей концепции
инновационного
подхода
тивно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований в изменении и дежурстве условий труда — улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие, — производительность труда не ухудшалась. Стимулом к труду было признание ценности работы сотрудников. То, что уважение к работникам, развитие неформальных контактов больше повлияли на производительность труда, чем усовершенствования методов и условий, послужило основой для нового понимания роли поведения людей в организации, которая мотивируется не логикой или фактами, а чувствами, на основе чего сформировались модели человеческих отношений. А. Маслоу сформулировал на основе этой доктрины концепцию управления с позиций психологии и человеческих отношений.
Доктрины научной организации труда и человеческих отношений получили значительное распространение в мировой практике по окончании Второй мировой войны. Целевое внедрение менеджмента персонала, групповой учебы, рабочих совещаний и других форм привлечения работников к управлению организацией берут свое начало в модели «школы человеческих отношений» Е. Мейо.
В период после Второй мировой войны научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора [1], в которой акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека.
Д. Мак-Грегор утверждал, что формирование менеджера по персоналу требует знаний многих наук. О должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников.
Следует отметить, что менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. Работы Д. Мак-Грегора и других теоретиков управления человеческими ресурсами развивали концепции Е. Мейо и Ф. Тейлора и существенно повлияли как на практику управления организацией, на процессы подготовки специалистов, на идеологию управления человеческими ресурсами.
При этом в 1960—1970-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дополнительных дисциплин, связанных с управлением человеческими ресурсами, в том числе: индустриальную психологию, организационное поведение, управление организационными изменениями. В результате в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управления человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с другими функциональными сферами управления (финансы, закупки, производство и т.д.).
Вопросы эволюции подходов к управлению человеческими ресурсами организации во второй половине ХХ века в СССР достаточно подробно изложены Гутгарцем Р.Д. [1] (табл.1)1.
Из проведенных исследований следует, что развитие процессов управления человеческими ресурсами:
- находиться в неразрывной связи с процессами управления организацией;
- носит циклический характер;
- в условиях ускорения научно-технического прогресса носит все более динамичный характер. При этом исторические наработки в области управления человеческими ресурсами все чаще используются предприятием в комплексе (в различных комбинациях) с учетом сильных и слабых сторон организации, внешних возможностей и угроз;
- развиваясь по спирали, обогащается мировым историческим опытом на каждом новом витке (табл.2). При этом подходы к управлению человеческими ресурсами во многом определяются динамикой технологических циклов - больших циклов экономической активности Н.Д. Кондратьева.
Проведенные исследования позволили выявить пять фаз эволюции подходов к управлению человеческими ресурсами (табл.2). При этом нынешняя 2-я фаза (2010-2020 годов) характеризуется стимулированием повышения производительности труда на осно-
ве комбинаторных инноваций, в частности с использованием информационных технологий. А следующая 3-я фаза (2020-2030 годов) характеризуется индивидуальным подходом к управлению человеческими ресурсами, обусловленным сменой технологических укладов.
Указанные фазы эволюции подходов к управлению человеческими ресурсами в целом отражают проблемы управления персоналом в процессе формирования экономики знаний как новой сферы экономики.
В целом проведенные теоретико-методологические исследования позволяют перейти к исследованию прикладных проблем управление человеческими ресурсами ВУЗа в условиях формирования шестого технологического уклада экономики и поиску потенциальных путей их решения.
Литература:
1. Д. Мак-Грегор. Человеческая сторона предприятия. 1960.
2. Думлер С.А. Управление производством и кибернетика. — М.: Машиностроение, 1969.
3. Экономика труда в СССР: Учеб. пособ. / Под ред. проф. А.С. Кудрявцева. — М.: Изд-во ВЦСПС Профиздат, 1965.
4. Экономика и социология труда: Учеб. пособ. /Н.Н.Абаку-мова, Н.М. Воловская, В.И. Занин и др. 2-е изд. перераб. и доп. — Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.
5. Экономика труда: Учеб. пособ. для вузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. — Ер.: Изд-во Ереван. ун-та, 1983.
6. АСУ — Труд: Учеб. пособие для вузов / А.Н. Романов, Г.А. Титоренко, Б.Л. Гордон и др.; под ред. Г.А. Титоренко. — М.: Экономика, 1991.
7. Кульков Сергей Викторович. Исследование эволюции подходов к управлению человеческими ресурсами.// Управление экономическими системами. №11, 2011.
8. Тебекин А.В. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2011.
9. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. - М.: Центр кадровых технологий - ХХ1 век, 1999.
10. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. Менеджмент в России и за рубежом, №5 2001.
11. Соколова М.И. и Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006.
12. Шамарова Г.М. ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ. «Управление персоналом», 2008, N 8.
1 Составлено авторами по материалам статьи Гутгарца Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. Менеджмент в России и за рубежом, №5 2001.
