Эволюция подходов к исследованию социально-трудовых отношений в истории экономической мысли: противоречия и преемственность Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

7 (334) - 2014

ПРОБЛЕМЫ. ПОИСК. РЕШЕНИЯ

УДК 331

эволюция подходов к исследованию социально-трудовых отношений в истории экономической мысли: противоречия и преемственность

г. р. мухаметшина,

кандидат экономических наук, доцент кафедры общего менеджмента E-mail: [email protected]

д. Ш. шакирова,

ассистент кафедры общего менеджмента E-mail: [email protected] Институт управления и территориального развития, Казанский (Приволжский) федеральный университет

В статье рассмотрены основные направления эволюции подходов к исследованию социально-трудовых отношений в контексте парадигм экономической теории. Особое внимание уделено институциональному и неоинституциональному подходам к анализу трудовых процессов. Выделены перспективные направления эволюции экономической теории социально-трудовых отношений.

Ключевые слова: труд, социально-трудовые отношения, неоклассический подход, институцио-нализм, неоинституциональная парадигма.

Исследование эволюции взглядов на роль труда и занятости в социально-экономическом развитии необходимо для определения основных параметров современного подхода к формированию теории трудовых отношений (такого рода теория должна носить синтетический характер, интегрируя положения различных школ и направлений экономической мысли, а также смежных с экономикой наук -социологии, психологии, политологии и т. п.) и практике их регулирования [5].

Следует отметить, что в специальной литературе взгляды на природу трудовых отношений и характер их развития на предприятии и в обществе в целом анализируются преимущественно в контексте школ и направлений теории менеджмента: от «фордизма», когда человек с присущими ему трудовыми навыками рассматривался в качестве своеобразного «винтика» в функционировании общего механизма предприятия, до бихевиоризма, в рамках которого существенное внимание уделяется внутренним переживаниям личности в процессе осуществления трудовой деятельности, особенностям гуманизации процесса труда [6].

Подобный подход в целом оправдан. Однако школы менеджмента все же вторичны по отношению к парадигмам экономической теории. В частности, и рационалистическая школа, и школа науки управления, и ряд иных подходов к менеджменту методологически восходят к парадигме неоклассической экономической теории. Что же касается бихевиоризма, то его положения вписываются в парадигму социальной психологии: собственно экономические аспекты организации труда и управления трудовыми

ресурсами бихевиористами практически не затрагиваются. Кроме того, при рассмотрении эволюции подходов к социально-трудовым отношениям исключительно в контексте школ менеджмента за рамками исследования неизбежно остаются взгляды институционалистов и неоинституционалистов, в результате чего система координат исследования социально-трудовых отношений становится неполной и даже в некоторой степени искаженной.

Основы рассмотрения труда как фактора производства были заложены А. Смитом, который изучал на уровне достаточно общего эмпирического анализа вклад рабочей силы (наряду с землей и капиталом) в формирование стоимости товаров [10]. Впоследствии идеи А. Смита были развиты и систематизированы основоположником трудовой теории стоимости Д. Рикардо.

На положениях трудовой теории стоимости основана и методология марксистского понимания роли социально-трудовых отношений в экономическом развитии. В частности, К. Маркс впервые ввел категорию «рабочая сила», под которой он понимал совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости [8]. На основании трудовой теории маркс сформировал теорию прибавочной стоимости и теорию эксплуатации наемного труда собственниками средств производства.

По мнению К. Маркса, практически всегда рабочий получает меньше за вложенный в создание новой стоимости труд, нежели этот труд стоит в действительности. В результате формируется противоречие между собственниками средств производства и наемными рабочими, которое он рассматривал исключительно как антагонистическое, не находя ему разрешения в рамках капиталистической общественно-экономической формации. Следует отметить, что реальные процессы гуманизации труда, участия работников в прибылях предприятий и т. п. начали активно внедряться в зарубежных государствах с развитой рыночной экономикой лишь в 1960-1970 гг., т. е. более чем через сто лет после издания «Капитала».

Что же касается современной России, то процессы эксплуатации наемного труда в настоящее время являются крайне существенными. В этом смысле тезисы К. Маркса о невозможности формирования экономически справедливых социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работ-

никами в рамках капитализма нельзя рассматривать как однозначно ошибочные. Скорее следует расценивать сам капиталистический способ производства как формацию, имеющую множество ступеней эволюции, способную синтезировать определенные черты социализма (как это имеет место, например, в современных Скандинавских странах или Германии), а не только отвергать их, рассматривая в качестве единственного фактора экономического развития «погоню за прибылью», как полагал Маркс.

Марксистский подход к исследованию социально-трудовых отношений активно используется и современными учеными, в том числе в прикладном плане. Так, К. И. Азизов фактически обосновывает необходимость использования методологии марксистского понимания труда при организации политики заработной платы в Российской Федерации [1]. Несомненную практическую ценность имеет учение К. Маркса о специализации и кооперировании труда. Более того, А. Н. Олейник рассматривает автора «Капитала» не просто как одного из представителей классической политэкономии, но и как разработчика начал методологии институционализма в части, например, подробного описания социально-экономического института взаимодействия работодателей и наемных работников по поводу трансформации рабочей силы в товар [9].

В рамках экономики маржинализма (А. Маршалл, У. Джевонс, К. Менгер и др.) существенное внимание уделялось вопросам предельной производительности факторов производства, в том числе и рабочей силы [6]. Сформулирован закон убывающей производительности труда. Он имеет значимые последствия для современной экономики и социологии труда, обосновывая необходимость:

- рациональной организации рабочего времени;

- сочетания режимов труда и отдыха;

- повышения творческой составляющей трудовой деятельности как фактора увеличения уровня его производительности в долгосрочном периоде.

В кейнсианской парадигме экономического анализа впервые акцент сделан на вопросы макроэкономического регулирования трудовых процессов. При этом обеспечение эффективной занятости, в первую очередь за счет государства, признается в качестве важнейшего направления антикризисного макроэкономического регулирования [7]. Впоследствии идеи кейнсианства, касающиеся управления трудовыми ресурсами, вошли в теорию экономических кризисов.

В основе восприятия экономической сущности и роли трудовых отношений в XX в. лежала парадигма неоклассического анализа (Дж. Б. Кларк, Л. Вальрас, П. Самуэльсон и др.). В русле данного направления экономической науки совершенствовались процессы экономико-математического анализа, статистического исследования трендов и показателей развития рынка труда, влияния количественных и качественных показателей рынка труда на динамику рынков капитала, рабочей силы, инноваций.

В рамках неоклассической парадигмы постулируется преимущественно либеральный принцип развития рынка труда и формирования социально-трудовых отношений в целом. Предполагается, что трудовые отношения должны складываться под влиянием спроса и предложения на рынке труда, а роль государства в данном процессе может быть минимальной. Государство в парадигме неоклассики выполняет законотворческую функцию, но минимально воздействует на частные компании в части регулирования отношений занятости.

По мнению авторов, неоклассический экономический либерализм способен принести определенный положительный эффект в условиях совершенного (т. е., по сути, идеального) рынка в целом и рынка труда в частности. Такой рынок свободен от информационной асимметрии, недобросовестной конкуренции (например, невозможен сговор между крупными работодателями по вопросам установления заведомо несправедливых ставок заработной платы отдельным категориям работников) и т. п. кроме того, минимальная роль государства в развитии рынка труда еще в какой-то мере возможна в период долгосрочного устойчивого экономического роста, но никак не в период кризиса или рецессии.

Следовательно, неоклассическая экономическая парадигма может быть использована в современных условиях для построения абстрактных моделей, описывающих специфику социально-трудовых отношений. Но все же для формирования практических рекомендаций по развитию рынка труда необходимо учитывать негативный опыт применения достаточно жесткого либерального варианта неоклассической экономической доктрины в Российской Федерации в 1990-х гг., в том числе обусловившего определенную деградацию трудового потенциала отечественной экономики.

В противовес неоклассике в парадигме институциональной экономики (Т. Веблен, Дж. Гэлбрейт, Ф. Ландберг и др.) основное внимание уделяется фор-

мированию эффективных норм (как формальных, так и неформальных) и их систем (институтов), обеспечивающих долгосрочное устойчивое эффективное развитие социально-трудовых отношений. При этом наиболее значимым специальным институтом рынка труда является институт профессиональных союзов. В парадигме институционализма убедительно доказывается, что индивидуальное, непосредственное взаимодействие наемного работника с работодателем по поводу обеспечения и защиты его прав и законных интересов будет существенно менее эффективным, чем взаимодействие, осуществляемое посредством профессиональных союзов. Профессиональные союзы обеспечивают:

- аккумулирование интересов многих работников;

-достижение компромисса между интересами различных групп работников и администрации.

кроме того, значимыми формальными институтами, оказывающими влияние на формирование и развитие социально-трудовых отношений, являются институт независимого суда и институт корпоративного управления. Последний наиболее важен в тех случаях, когда значительная часть наемных работников предприятия становятся одновременно его миноритарными акционерами. Это достаточно распространено в некоторых современных государствах Западной Европы (Германия, Австрия, испания) и, к сожалению, крайне слабо развито в современной России (во всяком случае доход от дивидендов рабочих - миноритарных акционеров, если и имеет место, то является сугубо номинальным, а фактическое участие в управлении предприятием через акционерные механизмы отсутствует).

одним из направлений институциональной экономики считается теория организации, основы которой были заложены Дж. К. Гэлбрейтом [3]. Положения данной теории используются в настоящее время как в теоретико-методологическом, так и в практическом плане:

- при формировании рациональных систем управления социально-трудовыми отношениями на микроуровне;

- при решении вопроса об оптимальном сочетании бюрократических и неформальных методов управления персоналом и т. п.

К теоретическим положениям Гэлбрейта и других институционалистов непосредственно восходит, в частности, современная концепция корпоративной культуры организации, в рамках которой формируется

лояльность трудовых ресурсов, их приверженность ценностям и ориентирам организационного развития. Это (согласно парадигме институционализма) является не менее, а в некоторых ситуациях даже более важным фактором, чем уровень оплаты труда.

Положения экономики институционализма, применяемые для исследования социально-трудовых отношений, были развиты и в определенной мере модернизированы в рамках неоинституциональной парадигмы экономической науки (Р. Коуз, Дж. Нэш, Г. Саймон и др.). Неоинстуционализм (в отличие от парадигмы неоклассики) существенное внимание уделяет возможному нерациональному или ограниченно рациональному поведению различных участников трудового процесса. Подобный подход представляется более плодотворным с точки зрения анализа широкого спектра социально-трудовых отношений по сравнению с парадигмой неоклассики, в рамках которой любое поведение, в том числе трудовое, рассматривается как сугубо рациональное.

Одним из ведущих направлений неоинституциональной экономической теории является теория игр. В ее рамках могут быть рассмотрены различные формы взаимодействий между участниками социально-трудовых отношений, и разработаны рекомендации по достижению компромисса или консенсуса между ними. В теории игр существуют три основных вида взаимодействий, которые применительно к основной разновидности социально-трудовых отношений - между работодателями и наемными работниками - могут быть сформулированы следующим образом:

- доминирующая стратегия, при которой один из субъектов социально-трудовых отношений (в подавляющем большинстве случаев - работодатель) навязывает свою модель поведения другим субъектам (наемным работникам);

- равновесие по Парето, т. е. такое состояние, при котором ни одна из групп участников социально-трудовых отношений не может улучшить своего состояния, не ухудшив при этом положения другой группы;

- равновесие по Нэшу, при котором одна из групп участников социально-трудовых отношении не может улучшить своего положения в одностороннем порядке.

Наилучшим состоянием социально-трудового взаимодействия, таким образом, является равновесие по Парето. Однако на практике оно является труднодостижимым. С позиций неоинституцио-

нализма важнейшим условием такого равновесия считается эффективное функционирование института государственного регулирования трудовых отношений и института профессиональных союзов, обеспечивающих оптимальные формы взаимодействия участников трудовых отношений.

Отметим, что в современной России достижение Парето-оптимального равновесия между работодателями и наемными работниками затруднено в первую очередь именно из-за недостаточной эффективности упомянутых институтов. Так, институт профессиональных союзов является в значительной мере номинальным, не способным действенно отстаивать интересы наемных работников. На микроуровне деятельность профсоюзов, как правило, de facto контролируется администрацией субъектов хозяйствования. на уровне региона или государства в целом всякого рода ассоциации и объединения «независимых» профсоюзов вряд ли смогут выступить в качестве реальных оппонентов власти по вопросам модернизации трудового законодательства.

Институт государственного регулирования рынка труда в РФ также является не эффективным с общесоциальной точки зрения. Рассмотрим в качестве примера ситуацию с оплатой труда в системе высшего образования. Пусть государство не в состоянии обеспечить нормального уровня зарплат профессорско-преподавательского состава вузов за счет бюджетных средств. однако оно вполне могло бы заставить учебные заведения направлять существенно больший объем внебюджетных ресурсов на пополнение фонда оплаты труда, что приблизило бы Парето-оптимальное состояние, положительно сказалось на качестве образования, уменьшило отток из вузов квалифицированных кадров. Тем не менее государство по определенным причинам не вмешивается в процессы распределения внебюджетных средств государственных вузов, зарабатываемых, собственно, именно с использованием «казенной» материально-технической базы. Очевидно, что подобную ситуацию нельзя признать эффективной с точки зрения социально-трудовых отношений, хотя она и повышает лояльность по отношению к власти со стороны руководства вузов, что немаловажно для последней.

Аналогичным образом складывается ситуация в области регулирования социально-трудовых отношений в корпорациях. Крайне маловероятно, что государство пойдет на радикальные меры в сфере регулирования трудовых отношений, которые будут невыгодны для крупных корпораций.

Таким образом, достижение равновесия по Паре-то и менее устойчивого и эффективного для наемных работников равновесия по Нэшу в условиях отечественных социально-трудовых отношений проблематично. Большинство работодателей используют выраженную доминирующую стратегию по отношению к наемным работникам, в значительной мере игнорируя их интересы. С позиций институционализма и неоин-ституционализма, характер, причины и возможные последствия подобной тенденции развития социально-трудовых отношений в Российской Федерации достаточно очевидны, с позиций же неоклассического экономического анализа, - не вполне.

Другим направлением неоинституционализма является теория трансакционных издержек. Под этими издержками традиционно понимаются любые затраты, связанные с обменом и защитой правомочий [9]. В их состав входят:

- затраты на поиск и обработку информации о состоянии рынка труда, о вакансиях, о правах работников;

- судебные издержки, возникающие в процессе трудовых споров;

- коррупционные расходы, которые могут возникнуть в процессе осуществления наемными работниками различного уровня своих должностных обязанностей.

В целом при прочих равных условиях наиболее эффективными являются те социально-трудовые отношения (и те организации), которые осуществляются (действуют) при минимальных трансак-ционных издержках.

Наконец, в рамках постнеоклассической экономической науки существенное внимание уделяется следующим проблемам:

- гуманизация труда;

- развитие социально-трудовых отношений на основе не столько контроля и эксплуатационных механизмов, сколько в результате сотрудничества;

- увеличение возможности участия работников в управлении предприятиями;

- выделение безопасности труда как основного приоритета развития организации и т. п.

Итак, можно назвать следующие перспективные направления углубления современной экономической теории социально-трудовых отношений:

- развитие теории стейкхолдеров (в рамках неоинституционализма), в соответствии с которой работники рассматриваются как сложная социально-экономическая группа, активно взаимодейству-

ющая с другими группами, имеющими отношение к функционированию организации [4];

- развитие представлений о методах и инструментах обеспечения долгосрочной лояльности персонала к развитию организации (корпоративные пенсии, дополнительное страхование здоровья, развитие системы нематериального стимулирования и т. п.);

- совершенствование положений теории корпоративной культуры;

- формирование новых подходов к количественной оценке результативности труда персонала организаций различных видов экономической деятельности (например, на основе методологии KPI);

- развитие теорий так называемой «нестандартной занятости» [2], к которой в настоящее время относят различные формы фриланса, в том числе виртуальную занятость.

Эволюция экономической теории социально-трудовых отношений должна осуществляться в направлении дальнейшей междисциплинарной интеграции с такими научными дисциплинами, как социология, психология, политология. Требует совершенствования экономико-математический инструментарий исследования социально-трудовых отношений. Наконец, очевидна роль информационных технологий и информационного пространства в целом в развитии их теории и практики.

Список литературы

1. Азизов К. И. Принципы организации заработной платы // Ученые записки КГФЭИ. 2004. Выпуск 17.

2. Ершов А. Н., Кулапин А. П., Салатова А. А. Социологические аспекты управления в условиях нестандартной занятости // Регионология. 2012. № 4.

3. Гэлбрейт Дж. К. Новое индустриальное общество. М.: Philosophy. 2004.

4. Жданов И. Ю. Управление развитием предприятия на основе оптимального взаимодействия со стейкхолдерами // Управление экономическими системами. 2011. № 9.

5. Институциональная экономика / под ред. Д. С. Львова. М.: Инфра-М. 2001.

6. История экономических учений / под ред. В. С. Автономова. М.: Инфра-М. 2000.

7. Кейнс Дж. М.Общая теория занятости, процента и денег. М.: Гелиос АРВ. 2012.

8. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. М.: Эксмо. 2011.

9. Олейник А. Н. Институциональная экономика. М.: Инфра-М. 2005.

10. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Собрание. 2011.