CC BY
41
УДК 331.104
В.Б. Хитринцев
канд. экон. наук, доцент, кафедра «Экономика», ФГБОУ ВПО «(Омский государственный университет путей сообщения»
ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ К АКТИВИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Аннотация. В статье раскрывается развитие подходов к активизации трудовой деятельности с точки зрений экономических школ (классической буржуазной школы, неоклассической и неоинституциональной) и функционально-системного подхода к исследованию, формированию и развитию мотивационной основы труда.
Ключевые слова: активизация труда, мотивация труда, классическая политэкономия, неоклассический подход, неоинституциоанализм, функциональный подход, системный подход, мотивы, стимулы, адаптационный эффект.
V.B. Hitrintsev, Omsk State Transport University
THE EVOLUTION OF APPROACHES TO ACTIVATION OF LABOUR
Abstract. The article reveals the development of approaches to the intensification of labor activity from the point of view of economic schools (classical bourgeois school, neoclassical and neo-institutional and functional system approach to the research, formation and development of the motivational bases of labour.
Keywords: intensification of labor, labor motivation, classical political economy, the neo-classical approach, neoinstitutionalism, functional approach, system approach, motivations, incentives, adaptation effect.
Ортодоксальная экономическая теория относительно немного уделяет внимания активизации трудовой деятельности. Исходя из множества теоретических подходов к заработной плате и трудовой мотивации, выделяются основные направления экономической мысли: классическая политэкономическая школа, неоклассическая школа, неоинституционализм. Представители данных экономических школ в своих исследованиях в той или иной мере затрагивали аспекты активизации трудового процесса и материального стимулирования.
Так, А. Смит обосновал силу и значимость личного интереса как внутреннего фактора конкуренции и хозяйственного механизма, в том числе и на рынке труда, через заработную плату. В основе мотивов «человека экономического» лежит погоня за собственной выгодой, направляемая «невидимой рукой» [1]. Преследуя собственный интерес, через получение оптимальной заработной платы, человек способствует общей выгоде государства. Таким образом, А. Смит в качестве основы активизации труда рассматривает материальный мотив трудовой деятельности.
По мнению Д. Рикардо уровень реальной заработной платы не должен существенно изменяться, так как данный уровень определяется стоимостью средств существования работника. Д. Рикардо придерживается «железного закона» заработной платы, который утверждает, что при росте заработной платы сверх физиологического минимума растет предлагаемое на рынке количество рабочей силы, что в итоге приводит к снижению заработной платы до физиологического минимума. В современных условиях развития производительных сил такая трактовка активизации работника не является актуальной, так как «железный закон» не учитывает универсального закона возрастания потребностей и факторов научно-технического прогресса [1].
Второй экономический подход к активизации трудовой деятельности основывается на идеях представителей неоклассической школы. Согласно концепции одного из представителей американского маржинализма, Дж. Б. Кларка, если заработная плата работников равна минимальному предельному продукту работника, то при росте числа занятых она объективно должна падать. Заработная плата, соответствующая предельной производительности труда, автоматически определяется как справедливая, с точки зрения и нанимателя, и наемного работника. Закон убывающей предельной производительности Дж. Б. Кларка, с некоторыми модификациями, применяется в современной экономической науке для обоснования спроса на труд и, в
определенной мере, для обоснования максимальной заработной платы.
Следующий подход к активизации трудовой деятельности - неоинституциональный. По мнению неоинституционалистов (Дж. Гелбрейт, Г. Минз, У. Митчелл), в классической и неоклассической школах первичные категории абстрактны и односторонне отражают сложные функциональные связи, и потому они не способны отобразить всю сложность социальных отношений между индивидами, возникающими в процессе труда. Неоинституционалисты выступают против односторонней трактовки «экономического человека».
Так, Дж. Гэлбрейт определяет, кроме рациональных, ещё и иррациональные побудительные мотивы к труду: приспособление или отождествление целей работника с целями фирмы. При этом в неоинституционализме отмечается «парадокс денежного вознаграждения»: чем выше уровень оплаты, тем меньше значение материальных стимулов и тем сильнее проявляются другие трудовые мотивы.
Осознанная потребность в форме экономического интереса рассматривается через теорию прав собственности (Р. Коуз, А. Алчиан, Д. Норд и др.). В данной теории акт обмена понимается как обмен совокупностью прав собственности. Способом, по которому права передаются, служит контракт. На рынке труда такой контракт имеет форму трудового договора. Контракт фиксирует правомочия и условия, на которых права подлежат передаче, при этом контракт превращается в обмен обещаниями. Выбор типа контракта обусловлен экономией тран-сакционных издержек. И контракт оказывается тем сложнее, чем сложнее вступающие в обмен блага и чем сложнее структура относящихся к ним трансакционных издержек [2].
К проблемам, которые исходят из трансакционных издержек любого контракта, относится приспособление к обеспечению надежности исполнения принятых обязательств. Чтобы успешно решать их, экономические агенты, по мнению О. Уильямсона, должны обмениваться не просто обещаниями, а обещаниями, заслуживающими доверия (credible commitments). О. Уиль-ямсон анализирует разнообразные мотивы и механизмы, которые побуждают к исполнению контрактных обязательств. Экономическим агентам не остается ничего другого, как защищать себя, создавая частные механизмы регулирования контрактных отношений (private orderings). Контракт в таком случае становится «самозащищенным» (self-enforced) [2].
Механизмом, регулирующим простейшие «классические контракты», является рынок. Механизмом, регулирующим сложные «отношенческие контракты», является иерархическое взаимодействие работников в организации.
А. Алчиан и Г. Демсец эффективность экономической деятельности фирмы определяют через преимущества кооперации между работниками [2]. Если совместно используется какой-либо ресурс в составе целой «команды», то достигаются лучшие результаты, чем при индивидуальных действиях работника, так как реализуется принцип синергии. Однако выполнение трудовых функций единой «командой» затрудняет оценку вклада каждого участника в общий результат, порождая стимулы к оппортунистическому поведению. Поэтому в организации возникает необходимость установления индивидуальной материальной ответственности за конечный результат.
Таким образом, представители экономических школ обосновали принципы привлечения работников к трудовой деятельности. В то же время экономический подход не дает полного представления о механизме активизации труда. Поэтому для раскрытия механизма трудовой мотивации следует учитывать управленческие и психологические теории (рис. 1). Одним же из современных подходов оценки привлечения работников к трудовой деятельности является функционально-системный подход [3].
В современной экономической среде с высоким темпом обмена информацией основополагающим фактором развития становится адаптационный процесс, под которым понимается обработка и анализ системой информации о состоянии полезного адаптационного результата.
При этом следует учитывать, что система не является самодостаточной, так как она обменивается имеющимися в ее распоряжении ресурсами с взаимосвязанными системами внешней среды и является, в свою очередь, подсистемой большей системы. С другой стороны, система реализует себя в полной мере через принцип синергии, так как повышается ее потенциал адаптации и развития.
Человек -рациональное существо
Рисунок 1 - Подходы к исследованию активизации труда
Функциональные системы в сфере труда имеют одну особенность: возможность приспосабливаться к социально-экономической среде в краткосрочном периоде, а в долгосрочном -эволюционировать и развиваться [3]. Если под функциональной системой понимать мотивацию работника, то функциональная система будет характеризоваться саморегулирующимися процессами. Элементы данных процессов в такой системе являются основой для удовлетворения потребностей работника и влияют на оптимальный результат его трудовой деятельности.
При этом в процессе адаптации формируются наиболее эффективные формы взаимодействия между отдельными элементами функциональной системы, которые обуславливают адаптационные полезные эффекты. То есть, исходя из принципа преодоления компетенции представителя диспозиционального направления в мотивации - Г. Олпорта, при адаптации работника к внешней среде, повышается его мотивация и эффективность работы
Адаптационные полезные эффекты проявляются на различных уровнях трудового процесса - начиная от трудовой деятельности и заканчивая социальным поведением. Данные эффекты являются системообразующими факторами взаимодействия работника с внешней средой. А специфика работника проявляется через его мотивационные характеристики, в особенности через развитие его мотивационной основы - компетенции как потенциала [4]. Таким образом, при взаимодействии работника с внешней средой, функциональная система представляется в виде следующей схемы (рис. 2).
Мотивационная же основа формируется в результате воздействия на нее социальных ценностей, социально-правовых норм и преобладающего в социуме мировоззрения. В условиях неполной информации, когда нет возможности обработать имеющиеся в распоряжении индивида данные об изменениях и развитии всех элементов воздействия на его мотивационную основу, определяющими становятся краткосрочные элементы функциональной системы мотива-ционного уровня - стимулы. При этом часть внешних воздействий на работника сохраняется в его мотивационной основе и, при значительной силе воздействия, даже изменяет ее. Из данно-
го логического построения следует вывод, что в мотивационной основе системообразующую роль, при определенных условиях, играет запоминание стимулов.
Рисунок 2 - Функциональная система при взаимодействии работника с внешней средой
Исходя из работ ряда классиков экономической науки, например У. Джевонса, из системы запоминающихся стимулов формируются два основополагающих элемента мотива: избегание дискомфорта и стремление к наслаждению. Следует учитывать, что с точки зрения психологии страх перед страданием как эмоция и фактор формирования трудового мотива играет более важную роль, чем стремление к наслаждению, так как имеет большую мотивационную силу и запоминается на более длительный период.
В информационном обществе в условиях асимметрии информации у работника возникает своего рода мотивационная неопределенность. Эта мотивационная неопределенность означает, что индивид не имеет возможности разработать план перспективных действий, которые приведут к удовлетворению потребностей. При этом в краткосрочном периоде индивид оценивает свою деятельность через полученные результаты и вознаграждение, исходя из процессуальной теории ожидания В. Врума. После этого работник соотносит результат и вознаграждение в соответствии с теорией справедливости Дж. Адамса [4].
В случае возникновения у работника затруднений удовлетворить насущную потребность, у него возникает процесс фрустрации, по теории К. Альдерфера, т.е. происходит переход на удовлетворение потребности более низкого уровня [4]. В данном случае, с точки зрения функциональной системы, для работника наибольшую роль начинает играть процесс фрустрации, постепенно преобразуя мотивационную структуру работника в сторону снижения его компетенции в долгосрочном периоде.
С другой стороны, краткосрочные адаптационные эффекты, связанные с положительными эмоциями, возникающими при справедливом вознаграждении, могут рассматриваться индивидом как данность и не включаться в мотивационную структуру. В этом случае краткосрочные адаптационные эффекты не являются фактором повышения компетенции.
Таким образом, при эффективном использовании трудового потенциала работника, краткосрочное воздействие внешней среды на индивида должно реализовываться не через разовые стимулы, а через равномерное и целенаправленное повышение переменной части заработной платы и улучшение условий труда. Долгосрочное же воздействие должно реализовы-
ваться через предоставление работнику понятной и достаточно полной информации о возможности его удовлетворить потребности, с учетом возможного появления процесса фрустрации.
При осуществлении вышеизложенных положений функционально-системного подхода, компетенция становится фактором стабильного долгосрочного развития потенциала работника. Функционально-системный подход расширяет возможности исследования и раскрытия вопросов развития потенциала работника по сравнению с классическим экономическим подходом к мотивации труда.
Список литературы:
1. Бартенев С.А. Экономические теории и школы (история и современность): курс лекций. - М.: БЕК, 1996. - 352 с.
2. История экономических учений: учебное пособие / под ред. В.С. Автомонова, О.И. Ананьина, Н.А. Макашевой. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 784 с.
3. Анохин П.К. Философские аспекты теории функциональных систем: избранные труды. - М.: Наука, 1978. - 375 с.
4. Большаков А.С. Менеджмент: стратегия успеха. - СПб.: Литера, 2001. - 224 с.
