ЭТИКА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

Целью деятельности данного фонда является поддержка наиважнейших для государства инвестиционных проектов. Для этого создаются различные транспортные, инженерные, энергетические инфраструктуры.

Таким образом, одним из главных направлений деятельности государства на данный момент является развитие взаимодействия государства и частного сектора. Развитие форм государственно-частного партнёрства позволит государству решить свои главные задачи в социально-экономической сфере. Для этого необходимо решить ряд принципиальных вопросов. Во-первых, обеим сторонам отношений важно понимать, что эффективное государственно-частное партнёрство нельзя рассматривать узко, нужно стараться учитывать интересы обеих сторон. Во-вторых, необходимо более чёткое понимание и практическая реализация публично-правовых функций государства.

Использованные источники:

1. Борщевский Г.А. Государственно-частное партнёрство. Учебник и практикум для бакалавров и магистрантов - М: Юрайт, 2015. - 346 с.

2. Варнавский В.Г., Клименко А.В., Королёв В.А. Государственно-частное партнёрство: теория и практика. Учебное пособие. - М.: Высшая школа экономики, 2010. - 228с.

3. Михеев В.А. Государственно-частное партнерство: политика и механизм реализации. М.: Научный эксперт, 2006 г. - с.564.

4. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 N 145-ФЗ (ред. от 03.07.2016ред. от 01.09.2016 // Официальный интернет-портал правовой информации URL: http://www.pravo.gov.ru - 12.11.2016).

5. Алпатов А.А., Пушкин А.В., Джапаридзе Р.М. Государственно-частное партнерство: Механизмы реализации - М.: Альпина Паблишерз, 2010 г. - 196 с.

УДК 316.7

Тирская М.А. магистрант ФГБОУВО Башкирский ГАУ Россия, г. Уфа

ЭТИКА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ДЕЛОВОМ

ОБЩЕНИИ

Аннотация: Данная статья посвящена этике разрешения конфликтных ситуаций. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современном мире конфликты занимают значительное место в нашей повседневной жизни.

Ключевые слова: противоречие, конфликтная ситуация, конфликт, стили поведения в конфликт.

Как образно заметил американский психолог Б.Вул, «жизнь-процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать

их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому руководителю, да и каждому культурному человеку, необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них [1].

Что же такое конфликт? Конфликт - столкновение противоположных интересов на почве соперничества, противоборства или отсутствия взаимопонимания по разным причинам. В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта:

- внутриличностный конфликт;

- межличностный конфликт;

- конфликт между личностью и группой;

- межгрупповой конфликт.

Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют общие стадии протекания, более или менее четко выраженную структуру.

Процесс делового общения предполагает наличие трех факторов: восприятия, эмоций и обмена информацией. В конфликтных ситуациях легко забыть об этом. Поэтому можно выделить следующие предпосылки возникновения конфликта в деловом общении [2]:

- несовпадение рассуждений, т.е. разногласия из-за несовпадения ваших рассуждений с рассуждениями другой стороны.

- особенности восприятия, т.е. люди, очень часто разговаривая, не понимают друг друга.

Поэтому конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

- адекватности восприятия конфликта, т.е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно показывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

- создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя полезно также знать, какие индивидуальные особенности личности создают у человека склонность или предрасположенность к конфликтным отношениям с другими людьми. К таким качествам относятся:

- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей;

- стремление доминировать, во что бы то ни стало; сказать свое последнее слово;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность и прямолинейность;

- критический настрой;

- определенный набор эмоциональных качеств личности [3; 4].

Поскольку в реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения, то целесообразно выбрать определенную стратегию поведения в зависимости от обстоятельств. Существует пять основных стилей поведения при конфликте:

- конкуренция или соперничество;

- сотрудничество;

- компромисс;

- приспособление;

- игнорирование или уклонение.

Стиль поведения в конкретном конфликте, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально [5].

Стиль конкуренции или соперничества - этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. Его можно использовать, если вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас:

1 - обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

2 - чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

3 - должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

Однако следует сказать, что эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.

Сотрудничество - наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Такой подход ведет к успеху, как в делах, так и в личной жизни. Однако такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Стиль компромисса - суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, с которым каждый мог бы согласиться.

Стиль уклонения - реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои интересы.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой

стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом [6].

Таким образом, конфликты - явление обычное. Конфликт - это всего лишь форма, в которой мы можем явить себе противоречие, чтобы попробовать его разрешить. Суть человека во многом определяется тем, как он себя ведет в конфликтной ситуации. Важно серьезно заняться конфликтом, вместо того, чтобы его избегать. Жизнь не может быть бесконфликтной. Надо научиться эффективно использовать каждый из принципов разрешения конфликтов, и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Народная же мудрость предписывает универсальное правило: худой мир лучше доброй ссоры.

Использованные источники:

1. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Н.Лавриненко - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 327 с.

2. Еникеев М.И. Общая и социальная психология. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА М, 2009. - 624 с.

3. Назаров Т.З. Социальная самоидентификация как условие интеграционных процессов в среде представителей малого бизнеса // Вопросы гуманитарных наук. 2005. № 1 (16). с. 348-350.

4. Игебаева Ф.А. Руководитель и его роль в предупреждении конфликтов в организациях // Развитие современного общества России в условиях новой экономики. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. - Саратов: Изд-во «КУБиК», 2012. - С. 39 - 42.

5. Игебаева Ф.А. Социальные конфликты и способы их решения. Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знаний. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. Пенза. 2007. - С.33 - 35.

6. Игебаева Ф.А. Искусство управлять людьми - самое трудное и высокое из всех искусств в сборнике: Science, technology and life - 2014 proceedings of the international scientific conference. editors v.a. iljuhina,v.i. zhukovskij, n.p. ketova, a.m. gazaliev, g.s.mal'. 2015. с. 1073 - 1079.

Титова Е.В., к. э. н. доцент, заведующая кафедрой международного права и менеджмента