CC BY
18Дахно Екатерина Валерьевна
соискатель кафедры социологии, политологии и права ИППК Южного федерального университета*
Эмпирический анализ факторов карьерного продвижения государственных служащих как элемента системы управления карьерой
Особенностью состояния современной государственной службы является:
- усложнение характера деятельности в условиях постоянно растущего числа политических, экономических и социальных проблем;
- ожидание в обществе от государственных служащих высокой степени ответственности, профессионализма, оперативности, порядочности и неподкупности;
- интенсивная ротация кадров в условиях нестабильности в стране;
- частая смена содержания деятельности;
- несовершенство нормативно-правовой базы, регламентирующей порядок оценки и аттестации государственных служащих.
В иерархической системе государственной службы работники перемещаются на другие участки деятельности как снизу вверх, так и по горизонтали, в силу ротаций, чтобы заполнить образующиеся по разным причинам вакансии.
Государственные служащие (особенно занимающие высшие и главные должности гражданской службы) не сами вырабатывают решения, хотя окончательный выбор иногда бывает за ними.
В основном их задача состоит в том, чтобы организовывать и направлять деятельность других, вырабатывать и приводить в жизнь политику государственного управления применительно к своему участку руководства. Поэтому вопросы карьерного движения и собственная роль в управлении собственной карьерой представляют для этой категории служащих особый интерес. Для того чтобы осуществлять процесс управления карьерой, необходимо:
1) понять особенности собственной карьерной системы и такую важную ее часть, как фактическая модель карьеры;
2) выявить, осознать и периодически регулировать мотивацию относительно карьеры;
3) разработать для себя такую систему управления карьерой, которая учитывала бы как особенности той организации, в которой
* info@ippk.rsu.ru
работает человек, так и собственные возможности по мотивации и реализации карьерного ожидания.
При анализе внутренних противоречий профессиональной карьеры государственных служащих, рассмотренных в ряде исследований (И.П.
л
Лотова, Е.Г Молл и др.)1, установлено, что внешние причины опосредованно действуют через внутренние условия, но при этом сохраняется автономность, индивидуальность психических образований, которая обнаруживает себя в процессах самопознания, саморазвития и самореализации.
Здесь речь идет о личном карьерном «инжениринге» со всеми его составляющими. Профессиональная карьера государственного служащего - это специфический вид деятельности, органично включенный в профессиональную деятельность и взаимодействие. Предметом карьерной деятельности является лично-профессиональное развитие, саморазвитие и самосовершенствование, закономерное следствие изменения личных и статусных особенностей госслужащих. На примере профессиональной карьеры государственной службы А.А. Деркач2 и А.С.
о
Гусева3 показали наличие внутренних и внешних противоречий, порождающих развитие карьеры государственных служащих.
В качестве внутренних противоречий называются противоположные стороны, взаимоисключающие тенденции личностного развития в процессе профессиональной карьеры как определенного вида профессиональной деятельности и повышения квалификации. Внешние противоречия отражают взаимодействие различных систем, например, противоречия между требованиями общества и задачами самой государственной службы, противоречия между устремлениями личности государственного служащего и результатами его профессиональной карьеры.
Основы оптимизации процесса развития профессиональной карьеры госслужащих, с одной стороны, связаны с побуждением человека к самоценным видам активности, ее направленность на разрешение актуальных противоречий, с другой - с открытием новых как внутренних, так и внешних возможностей профессионального развития4. Рассмотрение государственного служащего как субъекта профессиональной карьеры
„ я
показывает, что в некоторых случаях он является «закрытой» системой5. Лица, ориентированные на профессиональную карьеру на государственной службе, не склонны афишировать свои планы, конечные и про-
1 Лотова И. П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы: Дис... докт. психол. наук. М., 2004; Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб: Питер, 2003.
2 Деркач А.А., Заикин В.Г., Синягин К.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: РАГС, 1999; Деркач А.А., Маркова А.К. Психологический подход к профессиональной аттестации госслужащих // Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно-управленческого персонала. М.: Изд-во РАГС, 1998.
3 Гусева А.С. Гуманитарные технологии в системе развития профессионализма служащих. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 1996.
4 Лотова И.П. Указ. соч. С. 24.
Там же, с. 115.
межуточные цели. Карьерное движение на государственной службе направлено на вхождение в очень узкий круг профессиональной или политической элиты, обладающей большими возможностями и не склонными ими делиться, поэтому претендент, заранее объявивший о своих стратегических намерениях, может столкнуться с серьезным противодействием. Узость элитарного круга обусловливает острую конкуренцию, в которой знание стратегических целей и планов конкурентов может решительным образом блокировать его интересы, отсюда и вынужденная закрытость «карьерной системы» государственного служащего1.
Госслужащий является одновременно и субъектом, и объектом профессиональной карьеры, его субъектность определяется самостоятельностью в выборе карьерных стратегий и методов саморазвития. Однако, в силу сложности организации иерархических отношений в системе государственной службы и действия многих внешних объективных факторов, госслужащий в известной мере является и объектом воздействия со стороны системы, которая может блокировать его карьерные устремления или придать иную траекторию карьерного движения.
Закрытость системы стимулирует у госслужащего чувствительную рефлексивную организацию поведения, деятельности и отношений. С одной стороны, это может проявляться в гибкости и пластичности, позволяющей продуктивно адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам, а с другой - стремление управлять обстоятельствами, контролировать их и влиять на них в своих стратегических интересах.
У лиц, которые делают профессиональную успешную карьеру, как правило, значителен карьерный потенциал - это проявляется в работоспособности, упорстве, целеустремленности в достижении высоких карьерных целей. Успешные в профессиональной карьере госслужащие в большинстве случаев психологически устойчивы, обладают хорошей саморегуляцией, позволяющей держать удар, они имеют высокий уровень социального интеллекта, развитую интуицию, ощущение временной перспективы, за счет чего могут эффективно осуществлять взаимодействие в системе. При этом такие показатели, как интеллект, креативность, эрудиция, системность мышления, глубина ума, могут иметь у государственных служащих различные диапазоны уровней развития.
Для субъектов карьерной деятельности на государственной службе характерны высокая внешняя нормативность поведения и умение строго соблюдать корпоративные нормы и правила поведения, и в то же время по мере продвижения по иерархической лестнице данная нормативность претерпевает изменения, адекватные смене статуса.
Целью нашего исследования явился анализ факторов успешности карьерного продвижения как государственных служащих, так и студентов - будущих государственных служащих. Нам представилось интерес-
1
Волков Ю.Г. Креативный класс: поиск социологического концепта // Россия реформирующаяся. Ежегодник. Вып. 9. М., 2011. С. 43 - 59.
ным выяснить, какие из факторов успешности карьерного продвижения представляются респондентам наиболее приоритетными, и как это отражается на способе построения и управления своей карьерой. Объектом эмпирического исследования явились респонденты, обучающиеся на факультетах «Государственное и муниципальное управление» (студенты 1-го и 5-го курсов) и «Повышения квалификации государственных служащих» Северо-Кавказской Академии Государственной Службы (СКАГС) г. Ростова-на-Дону (представленные работниками различных государственных гражданских структур всего Южного Федерального Округа), всего 635 человек:
1. Потенциальные государственные гражданские служащие - студенты 1 -го курса факультета «Государственное и муниципальное управление» «СКАГС» - 164 человека (возраст 17 - 19 лет).
2. Государственные гражданские служащие перед вступлением в должность - студенты 5-го курса факультета «Государственное и муниципальное управление» «СКАГС» - 160 человек (возраст 21 - 23 года).
3. Государственные служащие, находящиеся на государственной службе от 2 до 5 лет - 147 человек (возраст от 22 - 35 лет).
4. Государственные служащие, находящиеся на государственной службе от 10 до 20 лет - 164 человека (возрасте от 35 - 50 лет).
Средством сбора информации послужило анкетирование. Выбор испытуемых был обусловлен тем, что в силу целого ряда специфических аспектов деятельности, носящих социально значимый характер, чиновничество является одним из постоянных объектов научного исследования. Так, В.Э. Бойков (1997)1 относит к подобным социально значимым аспектам четыре основных:
1) без деятельности государственных служащих, даже чисто технической работы, не говоря уже о более сложных функциях, действия политиков носили бы еще более разрушительный характер;
2) госслужащие выполняют роль посредников во властных органах между государством и населением;
3) работники органов государственной власти и управления несут ответственность за работоспособность государственного хозяйства во всех случаях, и особенно в ситуациях политической и экономической нестабильности;
4) российское чиновничество состоит, главным образом, из высококвалифицированных специалистов умственного труда.
Соответственно, усиление роли госслужащих в управлении обществом прямо пропорционально развитию и усложнению социальных связей в нем.
После обработки полученных данных нами были получены следующие результаты.
Бойков В.Э. Госслужащие: штрихи коллективного портрета // Социс. 1997. № 6. С.99 - 108.
1. Студенты, не работающие в сфере государственной службы и не имеющие практики работы на государственной службе. Проанализировав данные опроса этой группы, мы сделали следующие выводы: наибольшую долю занимают три фактора, обозначенные как «ум», «профессионализм» и «удача». При этом следует отметить, что первые два фактора являются субъективными (личностными). Они имеют максимальную представленность в исследуемой подвыборке, что свидетельствует том, что большинство студентов-первокурсников в начале своего профессионального становления делают ставку на субъективные факторы. Однако в первую тройку вошел также объективный фактор - «удача» (табл. 1).
Таблица 1
Распределение факторов успешности карьерного продвижения
Факторы успешности карьерного про- % респондентов, выбравших
движения данный фактор
ум 22
профессионализм 14
удача 12
упорство 9
хорошее образование 8
опыт 7
деньги 6
связи 6
привлекательная внешность 4
семья 4
терпение 4
близкие отношения с начальством 4
остроумие 1
2. Студенты, не являющиеся государственными служащими, но уже прошедшие практику на государственной службе. Как видно из табл. 2, наибольшую долю занимают уже шесть факторов: «ум», «удача», «профессионализм», «деньги», «связи», «упорство».
Следует отметить, что объективные и субъективные факторы представлены в одинаковом объеме (по три элемента в группе) и чередуются по степени значимости. Так, фактор, занимающий 1-е место, является субъективным (личностным), на 2-м месте стоит фактор объективный - удача. 3-е место занимает опять субъективный фактор -«профессионализм», который дается личности не от природы, следовательно, его можно развить и сделать более карьерно-успешным. Четвертый и пятый факторы являются отражением внешних условий карьерной успешности, и 6-е место занимает субъективный фактор - «упорство».
Таблица 2
Распределение факторов успешности карьерного продвижения
Факторы успешности карьерного про- % респондентов, выбравших
движения данный фактор
ум 17
удача 13
профессионализм 12
деньги 11
связи 11
упорство 10
хорошее образование 7
близкие отношения с начальством 5
терпение 4
опыт 4
привлекательная внешность 2
остроумие 2
семья 1
3. Государственные служащие, находящиеся на государственной службе от 2 до 5 лет. Совершенно другого рода ответы дали люди, имеющие опыт работы в органах государственной службы. Как видно из табл. 3, наибольшую долю занимают такие факторы, как «ум», «профессионализм», «хорошее образование». Все три фактора являются субъективными (личностными). Можно сделать вывод, что на данном этапе профессионального становления личность придает большее значение субъективным факторам своего развития, несет ответственность за свое развитие. Так, именно на этом этапе карьерного развития служащий должен как можно четче определить свои карьерные цели и свой карьерный план.
Таблица 3
Распределение факторов успешности карьерного продвижения у государственных служащих, находящихся на государственной службе
от 2 до 5 лет
Факторы успешности карьерного про- % респондентов, выбравших
движения данный фактор
ум 17
профессионализм 15
хорошее образование 13
удача 9
упорство 8
деньги 7
терпение 7
связи 7
опыт 6
привлекательная внешность 4
семья 3
остроумие 2
близкие отношения с начальством 2
4. Государственные служащие, находящиеся на государственной службе от 10 до 20 лет. Как видно из табл. 4, наибольшую долю занимают 5 факторов: «профессионализм», «хорошее образование», «упорство», «ум», «удача», из которых 4 являются субъективными и только пятый по рангу фактор можно отнести к внешним (объективным).
Таблица 4
Распределение факторов успешности карьерного продвижения у государственных служащих, находящихся на государственной службе
Фактор успешности карьерного про- % респондентов, выбравших
движения данный фактор
профессионализм 24
хорошее образование 21
упорство 16
ум 13
удача 9
деньги 5
опыт 4
семья 3
терпение 3
связи 2
привлекательная внешность 1
остроумие 0
близкие отношения с начальством 0
Проведя анализ полученных данных, мы можем сделать вывод о том, что в структуре факторов, которые, по мнению респондентов, влияют на успешность карьерного продвижения, доминируют факторы, имеющие субъективную направленность. Учет потенциальных возможностей профессиональных способностей прогнозирования и развития управления профессиональной карьеры госслужащего с опорой на индивидуальные особенности является необходимым условием в разрешении внутренних противоречий профессиональной карьеры и возможностью ее управления.
Дахно Е.В. Эмпирический анализ факторов карьерного продвижения государственных служащих как элемента системы управления карьерой. В
статье выявляются и анализируются субъективные и объективные факторы, оказывающие влияние на карьерное продвижение государственных служащих. Автор концентрирует внимание на вопросах карьерного движения и собственной роли государственных служащих в управлении своей карьерой.
Ключевые слова: карьерное продвижение, карьерная мобильность, государственные служащие, система управления карьерой, факторы карьерного роста.
Dakhno E. An empirical analysis of the factors of career advancement of civil servants as part of the career control system. The article identifies and analyzes the subjective and objective factors that influence the career advancement of civil servants. The author focuses on issues of career movement and the role of civil servants in the management in their own career.
Key words: career advancement, career mobility, civil servants, career management system, factors for career advancement.
