CC BY
92
6. Orehova, O.A. Cvetovaja diagnostika jemocij rebenka [Color diagnostics of the child's emotions] / O.A. Orehova. -Sankt-Peterburg: Rech', 2003. - 112 p. [in Russian]
7. Petrova V.G. Psihologija umstvenno otstalyh shkol'nikov: Ucheb.posobie dlja stud. vyssh. ped. ucheb. Zavedenij [Psychology of mentally retarded schoolchildren: manual for stud. Supreme. Ped. Training. Institutions] / V.G. Petrova, I. V. Beljakova. 2-e izd., stereotip. - M.: Izdatel'skij centr «Akademija», 2004. - 160 p. [in Russian]
8. Rubinshtejn S.L. Osnovy obshhej psihologii [Fundamentals of General Psychology]. - SPb.: Piter, 2008. - 713 p. [in Russian]
9. Strebeleva E. A., Mishina G. A. Psihologo-pedagogicheskaja diagnostika narushenij razvitija detej rannego i doshkol'nogo vozrasta [Psychological and pedagogical diagnostics of developmental disorders of children of early and preschool age]; Vlados - Moskva, 2010. - 144 p. [in Russian]
10. Shtern V. Differencial'naja psihologija i ejo metodicheskie osnovy [Differential psychology and its methodological basis] = Die differentielle Psychologie in ihren methodischen Grundlagen / [Poslesl. A. V. Brushlinskogo i dr.]; RAN, In-t psihologii. — M.: Nauka, 1998. [in Russian]
DOI: https://doi.org/10.23670/IRJ.2017.62.029 Щербина Н.А.1, Бурмистрова Н.О.2
12 HR-консультант, Санкт-Петербургский Институт практической психологии и HR-технологий ЭКСПРЕСС-МЕТОД ОЦЕНКИ ПРИВЕРЖЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ
Аннотация
В статье рассмотрена важность и показатели приверженности сотрудников, как неотъемлемого условия развитой корпоративной культуры компании и результативной работы. Представлена авторская методика оценки приверженности сотрудников, ориентированная на практиков, работающих на предприятиях и в организациях в различных отраслях. Результаты разработанной авторами методики позволяют делать количественные оценки и выбирать оптимальные инструменты влияния, позволяющие качественно улучшить ситуацию в коллективе.
Ключевые слова: Приверженность сотрудников, интеграция, вовлеченность, лояльность.
Shcherbina N.A.1, Burmistrova N.O.2
12HR-consultant, St. Petersburg Institute of Practical Psychology and HR-technologies RAPID TEST METHOD OF ASSESSMENT OF EMPLOYEES COMMITMENT TO THE COMPANY
Abstract
The article considers the importance and indicators of employees' commitment as an integral condition of the company's developed corporate culture and effective work. The author's methodology for assessing the commitment of employees is presented in the paper. It is focused on practitioners working at enterprises and organizations in various industries. The results of the developed methodology enable quantitative estimation and the choice of the most efficient tools of influence, enabling the improvement of the situation in the working group qualitatively.
Keywords: employees' commitment, integration, involvement, loyalty.
Лучше всего мы делаем то, что любим для тех, кого любим в том месте, которое считаем своим. Позитивное отношение работника к организации, а также соответствующее этому отношению поведение в научных изданиях зачастую определяется различными терминами: лояльность, приверженность, преданность, патриотизм. Единого понятийного поля и единства мнений по этому вопросу до сих пор не выработано.
Анализ семантического поля понятия «лояльность» на основании словарных определений позволил выделить следующие основные аспекты его значения [10]:
- доброжелательность, приветливость, открытость работника как в отношении компании в целом, так и в отношении других сотрудников;
- честность, принципиальность;
- верность, преданность, приверженность;
- соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных и недоброжелательных действий.
Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании - это именно приверженность сотрудников.
Приверженность - это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху[9].
Основными составляющими приверженности являются [7]:
- Интеграция - это присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации.
- Вовлеченность - это желание работника предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации.
- Лояльность - это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом.
Лояльность персонала - одно из наиболее важных условий профессиональной мотивации. Уровень лояльности
персонала оказывает влияние на уровень замотивированности сотрудников, а также на эффективность и результативность работы организации в целом.
Важнейшими отличительными чертами, характеризующими лояльных сотрудников, являются [1], [2]:
1. Чувство гордости за деятельность и успехи компании.
2. Готовность принимать различные инновации и изменения.
3. Способность учитывать интересы своих коллег.
4. Стремление к достижению наилучшего результата, используя для решения проблем самые разные средства.
5. Готовность к определенным жертвам ради успехов компании.
6. Стремление к преодолению препятствий и профессиональному развитию.
7. Желание оставаться членом данной компании, несмотря на возникающие проблемы и сложности.
Любой компании, чья цель - выжить в долгосрочной перспективе, необходимо позаботиться о лояльности своего персонала. На сновании этого для каждого руководителя, заинтересованного в успехе развития организации важными становятся вопросы:
- С каким отношением сотрудники ходят на работу?
- Какие инструменты помогут повысить уровень приверженности и лояльности сотрудников?
В целях решения данных вопросов, нами разработана методика оценки приверженности сотрудников, которая ориентирована на практиков, работающих на предприятиях и в организациях, и учитывает дефицит времени на проведение оценочных процедур в процессе их профессиональной деятельности. Результаты методики позволяют делать количественные оценки и выбирать оптимальные инструменты влияния, позволяющие качественно улучшить ситуацию в коллективе.
Порядок проведения. Сотрудникам компании предлагается ответить на ряд вопросов закрытого типа. Процедура может проводиться с применением автоматизированной программы. В том случае, если необходимо получить информацию о коллективах, целесообразно проводить анонимное анкетирование, соблюдая конфиденциальность заполнения опросных листов (Таблица 1). Ключ к тесту представлен в Таблице 2. Оценка проводится по каждому показателю (Таблица 3).
Интерпретация результатов может быть настолько глубокой, насколько это требуется для практических задач. Как минимум, суммарный показатель приверженности персонала при анонимном опросе позволит оценить качество работы по формированию корпоративной культуры. Главная задача всех мероприятий по формированию корпоративной культуры - это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.
Таблица 1 - Опросный лист (тест)
№ Вопросы Варианты ответов (выберите и обведите один вариант из трех предложенных)
1. Как Вы относитесь к тому, что говорят и пишут об организации, в которой Вы трудитесь? Горжусь Огорчаюсь Безразличен
2. Насколько важно для Вас наличие в организации условий для развития профессиональных навыков и умений, повышения уровня знаний? Мне достаточно того, что есть Я постоянно учусь, независимо от того, какие условия предоставляет организация Очень ценю возможность повышать свою квалификацию
3. Нужны ли корпоративные праздники, по Вашему мнению? Это лишнее, работа - место, где я зарабатываю деньги Было бы лучше, если бы они проводились с учетом пожеланий сотрудников Нужны, они сплачивают людей
4. Интересуетесь ли Вы тем, что размещают корпоративные СМИ (газета, сайт, другое) Часто Не интересуюсь Время от времени
5. Как Вы оцениваете возможность рядовыми сотрудниками проявлять инициативу по совершенствованию своей работы, работы подразделения, всей компании? Наличие такой возможности очень важно Думать о том, как улучшить работу должны руководители Это бесполезно, к рядовым сотрудникам не прислушиваются.
6. Как Вы относитесь к развитию социальных программ в Вашей организации? Считаю очень разумным то, что руководство создает такие условия Мне не нужны льготы, пусть лучше зарплату повысят Маловато заботы со стороны руководства о рядовых сотрудниках
7. Миссия Компании и цели Вашей работы на ближайшее время Частично отвечают моим ценностям Полностью совпадают с моими ценностями Не вполне мне понятны
8. Нужно ли развивать спортивные занятия на предприятии? Нужно, но в нашей организации этому уделяется недостаточное внимание Нужно, это позволяет поддерживать форму Это лишнее, я сам решаю, чем и где мне заниматься.
Окончание табл. 1 - Опросный лист (тест)
№ Вопросы Варианты ответов (выберите и обведите один вариант из трех предложенных)
9. Что Вы думаете о профессиональных конкурсах, проводимых в организации? Они проводятся «для галочки», формально Они повышают статус профессии и стимулируют работать лучше Они отвлекают от работы
10. Семейные программы и поддержка отдельных категорий персонала (молодые специалисты и рабочие, пенсионеры, малообеспеченные инвалиды и пр.) Не достаточно развиты на нашем предприятии Дают большую уверенность в завтрашнем дне Не нужны, лучше эти затраты добавить в зарплату
11. Корпоративные стандарты, локальные нормативные документы (положения, рабочие инструкции) Слабо связаны с тем, что происходит в реальности Помогают лучше понимать рабочие процессы Мне не интересны
12. Как Вы считаете, насколько важно проводить групповые обсуждения рабочих вопросов? Это ничего не меняет Важно потому, что позволяет вырабатывать лучшее решение Не считаю нужным в этом участвовать
Таблица 2 - Ключ к тесту
№ Вопроса Баллы в соответствии с выбранными вариантами
1. 2 1 0
2. 0 1 2
3. 0 1 2
4. 2 0 1
5. 2 0 1
6. 2 0 1
7. 1 2 0
8. 1 2 0
9. 1 2 0
10. 1 2 0
11. 1 2 0
12. 1 2 0
Таблица 3 - Оценка результатов теста
Показатель Номера вопросов Формула расчета степени проявленности показателя
Интеграция 1, 4, 7, 11 = (сумма набранных баллов/ 12) х 100%
Вовлеченность 3, 6, 8, 10 = (сумма набранных баллов/ 12) х 100%
Лояльность 2, 5, 9, 12 = (сумма набранных баллов/ 12) х 100%
Общий показатель Приверженности = (сумма набранных баллов/ 36) х 100%
Оценка результатов по составляющим приверженности позволит сделать выводы о том, каких мероприятий не хватает, какие инструменты можно порекомендовать для повышения отдельных показателей.
Так, низкие показатели (менее 50%) лояльности говорят о необходимости развивать социальную работу на предприятии (программы и особые условия для отдельных категорий персонала, корпоративные мероприятия спортивно-развлекательной направленности, благотворительность и т.п.) В зависимости от специфики, особенностей компании и качественных характеристик персонала это могут быть разные мероприятия, но суть их одна - развитие социальной работы.
Низкие показатели (менее 50%) вовлеченности скажут нам о том, что у ценности персонала существенно разнятся с представлениями руководства. В данном случае руководителю необходимо направить свои усилия на формирование общих ценностей. Для этого существуют огромное количество инструментов: организация групповых обсуждений по рабочим вопросам, конференции, развитие системы корпоративного обучения и развития персонала; внедрение системы сбора инициативных предложений по улучшению работы с обязательным рассмотрением каждого предложения комиссией и возможностью получить обратную связь; внедрение в управленческую среду навыка «мотивируещей беседы», позволяющей управлять активностью сотрудников; системная работа по проведению конкурсов профессионального мастерства и пр.
Низкие показатели (менее 50%) интеграции говорят о том, что цели бизнеса и подразделений компании, скорее, не связаны с целями работы отдельных сотрудников. В этом случае целесообразно больше уделять внимание работе корпоративных СМИ, брендингом, наладить системную работу по организации информационных потоков для всех слоев персонала; сделать более доступными корпоративные стандарты и т.п.
Предложенная методика позволят руководителям приблизиться к пониманию областей развития в системной работе по формированию корпоративной культуры компании. Применение результатов, во многом, зависит от особенностей компании, специфики производства и (или) оказания услуг, стратегии бизнеса и качественных характеристик персонала.
Список литературы / References
1. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003 - 388 с.
2. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 278 с.
3. Ульяновский А.В. Корпоративный имидж: технологии формирования для максимального роста бизнеса / А.В. Ульяновский. - Изд. 2-е дораб.: М.: Эксмо, 2008. - 93 с.
4. Ульяновский А.В. Стратегии корпоративного имиджа и управление лояльностью / А.В. Ульяновский. - СПб.: Zero B2B Advertising, 2006. - 376 с.
5. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. - С-Пб.: Питер, 2003. - 495 с.
6. Аракелова И.В. Причины и условия институционализации партнерских отношений в малом и микробизнесе / И.В. Аракелова // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. - 2013. - №3.
7. Валюженич Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации / Н.Е. Валюженич // Управление персоналом - 2007. - №16.
8. Гончаров А. Феномен лояльности персонала / А. Гончаров // Управление персоналом. - 2006. - №10.
9. Корпоративная культура [Электронный ресурс] / Управление персоналом: 100% практика. URL: http://www.hr100.ru/wmc/function/culture/ (дата обращения 01.06.17.)
10. Организационная лояльность: основные подходы [Электронный ресурс] / HR-Лига. Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом. URL: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=542 (дата обращения 07.07.17.)
Список литературы на английском языке / References in English
1. Magura M.I., Kurbatova M.B. Sovremennye personal-tehnologii [Modern personnel technologies] - M.: OOO «Zhurnal «Upravlenie personalom», 2003 - 388 р. [in Russian]
2. Solomanidina T.O., Solomanidin V.G. Motivacija trudovoj dejatel'nosti personala. [Motivation of staff] - M.: «Zhurnal «Upravlenie personalom», 2005. - 278 р. [in Russian]
3. Ul'janovskij A.V. Korporativnyj imidzh: tehnologii formirovanija dlja maksimal'nogo rosta biznesa [Corporate image: forming technology for maximum business growth] / A.V. Ul'janovskij. - Izd. 2-e dorab.: M.: Jeksmo, 2008. - 93 р. [in Russian]
4. Ul'janovskij A.V. Strategii korporativnogo imidzha i upravlenie lojal'nost'ju [The strategy of corporate image and loyalty management] / A.V. Ul'janovskij. - S-Pb.: Zero B2B Advertising, 2006. - р. [in Russian]
5. Harskij K.V. Blagonadezhnost' i lojal'nost' personala [The trustworthiness and loyalty of staff]. - S-Pb.: Piter, 2003. -495 р. [in Russian]
6. Arakelova I.V. Prichiny i uslovija institucionalizacii partnerskih otnoshenij v malom i mikrobiznese [The causes and conditions of institutionalization of partnerships in small and micro businesses] / I.V. Arakelova // Izvestija Volgogradskogo gosudarstvennogo pedagogicheskogo universiteta [Proceedings of Volgograd state pedagogical University] - 2013. - №3. [in Russian]
7. Valjuzhenich N.E. Organizacionnaja kul'tura i trudovaja motivacija kak faktory lojal'nogo otnoshenija personala k organizacii [Organizational culture and work motivation as the factors of loyalty of staff to organization] / N.E. Valjuzhenich // Upravlenie personalom [Personnel management] - 2007. - №16. [in Russian]
8. Goncharov A. Fenomen lojal'nosti personala [The phenomenon of staff loyalty] / A. Goncharov // Upravlenie personalom. - 2006. - №10. [in Russian]
9. Korporativnaja kul'tura [Сorporate culture] [Jelektronnyj resurs] / Upravlenie personalom: 100% praktika [Personnel management: 100% of practice]. URL: http://www.hr100.ru/wmc/function/culture/ (accessed: 01.06.17.) [in Russian]
10. Organizacionnaja lojal'nost': osnovnye podhody [Organizational loyalty: the approach] [Jelektronnyj resurs] / HR-Liga. Soobshhestvo kadrovikov i specialistov po upravleniju personalom [HR-League. Community of HR managers and specialists in personnel management]. URL: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=542 (accessed: 07.07.17.) [in Russian]
