CC BY
63
Информационное агентство INNOV.RU | технологии Blockchain в экономике; ICO
[\| |\IO V Иннов: электронный научный журнал
РОССИЙСКИЙ БИЗНЕС ON-LINE
Главная страница журнала
Экономические науки
Технические науки О журнале
Экономический подход в раскрытии сущности кадрового потенциала в системе здравоохранения
The economic approach in the disclosure of human potential in the system of healthcare
Редакция Общая лента Выпуски
Опубликовать статью. Авторам
BusinesStat
готовые обзоры рынка*
<D
businesstat.ru
Сегмент фармацевтического рынка
Купить анализ рынка лекарств в РФ, СНГ и мире, прогноз до 2022
О компании Цены Контакты
Яндекс.Директ
УДК 338.46
02.02.18 13:35
0 76
Выходные сведения: Квачахия Л.Л. Экономический подход в раскрытии сущности кадрового потенциала в системе здравоохранения // Иннов: электронный научный журнал, 2018. №2 (35). URL:
http://wwwAnnov.ru/sdenœ/economy/ekonomicheskiy-podkhod-v-raskrytii-/
Авторы:
Квачахия ЛЛ.1
1 кандидат медицинских наук, ассистент кафедры хирургических болезней ФПО, ФГБОУВО «Курский государственный медицинский университет» Минздрава России, Курск, Российская Федерация, [email protected]
Authors:
Kvachaniya L.L.1
1 candidate of medical sciences, assistant of the department of surgical diseases FPO «Kursk State Medical University», [email protected]
Дистанционные курсы повышения квалификации и профпереподготовки ОргЗдрав. Гибкий график. Парус - Нац. Реформы
>
] Va t \1l \
_ x^ жий подход в раскрытии сущности кадрового потенциала в системе здравоохранения
ва: здравоохранение, трудовые ресурсы, обеспеченность им медицинским персоналом, кадровый потенциал
Keyword: health care, labour resources, availability of doctors and paramedical staff, human potential
Аннотация: В статье изучается сущность кадрового потенциала в системе здравоохранения с экономической позиции, в рамках которой трудовой потенциал раскрывается через ресурсный, факторный и комплексный подходы. В исследовании представлено отличие факторного подхода от ресурсного, заключающееся в том, что трудовой потенциал рассматривается как человеческий фактор, который не связан с характеристикой ресурсов. При этом комплексный подход может сочетать и факторный, и ресурсный подходы, выполняя задачи стратегического планирования при развитии и реализации трудового потенциала населения. В статье представлена мера количественной и качественной характеристики трудового потенциала. С учетом специфики отрасли здравоохранения к количественным показателям относятся: уровень обеспеченности медицинским персоналом (врачами и СМП в расчете на 10000 населения); результативность труда в амбулаторной части характеризуется как нагрузка посещений на 1 врача, а в стационаре - количество проведенных оперативных вмешательств. Среди основных показателей эффективности реализации трудового потенциала выделен уровень оплаты труда сотрудников медицинских учреждений, как метод мотивации и оценки качества работы. Для раскрытия трудового потенциала системы здравоохранения целесообразно использовать помимо материальной составляющей элементы, формирующие компоненты качественной структуры трудового потенциала, среди которых выделены: психофизиологические, профессионально-квалификационные, ассертивные, мотивационно-ценностные, корпоративные. Трудовая компонента является центральной в реализации трудоресурсного потенциала, в силу специфики деятельности учреждений здравоохранения, обеспечивая полноценную реализацию материально-технического базиса системы здравоохранения.
Annotation: The essence of the personnel potential in the health care system from the economic position, within which the labor potential is revealed through the resource, factorial and complex approaches is researched in the article. The difference between the factor approach and the resource approach is presented in the research, which consists in the fact that labor potential is considered as a human factor, which is not related to the characteristics of resources. An integrated approach can combine factor and resource approaches, fulfilling the tasks of strategic planning in the development and implementation of the labor potential of the population. The measure of quantitative and qualitative characteristics of labor potential is presented in the article. Taking into account the specifics of the health care industry, quantitative indicators include: the level of availability of medical personnel (doctors and nursing staff per 10,000 population); the effectiveness of labor in the outpatient part is characterized as the load of visits per 1 doctor, and inpatient - the number of surgical interventions. Among the main indicators of the efficiency of labor potential implementation, the level of remuneration of employees of medical institutions as a method of motivation and evaluation of the quality of work is highlighted. In addition to the material component, it is advisable to use the elements that form the components of the qualitative structure of the labor potential for the disclosure of the labor potential of the health system, among which are: psychophysiological, professional-qualification, assertive, motivational-value, corporate. The labor component occupies a central position in the realization of labor potential, due to the specifics of health care institutions, ensuring the full implementation of the material and technical basis of the health care system.
Экономический подход в раскрытии сущности кадрового потенциала в системе здравоохранения Введение
С начала 80-х годов 20-го века стала доминировать новая парадигма экономического развития, в которой приоритеты стали уделяться именно роли человека. В соответствии с этим состояние и степень реализации трудового потенциала стали определять результаты производственно-
хозяйственной деятельности
предприятий большинства сфер экономики. Это формирует и обратный запрос к качеству и профессионализму сотрудников, поэтому требования к этому на рынке труда постоянно растут и создаются запросы на специалистов, обладающих определенным навыками и умениями или которые могут ими в короткие сроки овладеть для реализации технологического
потенциала. В условиях ускоряющегося научно-технического прогресса именно потенциал трудовых ресурсов предприятия позволяет обеспечить рост конкурентоспособности, поэтому менеджмент ориентирован на постоянное развитие кадрового потенциала.
Рассматривая с позиции индивидуума, трудовой потенциал работника является значимой составляющей современного рынка труда, поэтому чем более развит уровень трудового потенциала, тем выше будет востребованность индивида среди потенциальных работодателей. Трудовой потенциал должен характеризовать человеческий фактор в динамике в виде непрерывно развивающегося многоаспектного процесса, который характеризует скрытые возможности личности, проявляющиеся в ходе трудовой деятельности. Поэтому в настоящее время комплексная оценка кадрового потенциала становится одним из элементов управления медицинским персоналом, что определяется необходимостью модернизации системы здравоохранения.
Материалы и методы
Предметом исследования являются социально-экономические взаимоотношения, определяющие формирование и реализацию
трудового потенциала работников в системе здравоохранения, поэтому для исследования использовался контент-анализ, позволяющий сформировать и расширить знания в рамках этой научной проблемы.
Основные результаты исследования
В научной литературе отсутствует единое понимание сути категории «трудовой потенциал». Данная проблема обусловлена, во-первых, многофункциональностью самого процесса труда, во-вторых, данный термин получил широкое распространение в различных
сферах научного знания. Он используется экономистами, демографами и социологами, которые пытаются охарактеризовать данную категорию, основываясь на специфике своей деятельности.
Чекмарева Е.А. систематизировала понятие «трудовой потенциал» относительно пяти различных интерпретациях: с позиции демографии, статистики, социологии, медицины и экономики [1]. В нашем исследовании нас интересует то, как автор рассматривает эту научную категорию с позиций экономики, где трудовой потенциал раскрывается через ресурсный, факторный и комплексный подходы. Так, трудовой потенциал можно раскрывать как количественно-качественную характеристику трудовых ресурсов и их навыков и возможностей, являющихся важным фактором производства.
В современных условиях усиления влияния рыночных процессов на социум рассматривание понятийного аппарата «трудового потенциала» с экономической точки зрения вполне часто встречается в научной литературе, в том числе и касательно сферы здравоохранения [2-4].
Оценивая эволюцию во взглядах экономистов на основные категории, раскрывающие содержание трудового потенциала и его место в системе экономических отношений, можно констатировать, что на начальном этапе изучения трудового потенциала были распространены взгляды, основанные на «ресурсном» подходе, в рамках которого происходит отождествление понятия трудового потенциала в количественном и качественном отношении с категориями рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческий капитал.
В этой связи, Шаталова Н.И. дает следующую характеристику трудового потенциала работника - это мера наличных возможностей и ресурсов, которые формируются в процессе его жизнедеятельности и реализуются в трудовом процессе, определяя результативность его труда [5]. В свою очередь, Сергеева Г.П. и Чижова Л.С. определяют трудовой потенциал как величину трудовых ресурсов общества [6].
Минусом такого подхода, на наш взгляд, является то, что «трудовой потенциал» является более объемной категорией, нежели как просто набор возможностей и характеристик, которыми обладают трудовые ресурсы. В особенности в наукоемких областях (в том числе и в здравоохранении, где роль кадров особенно высока) реализация индивидуальных профессиональных способностей каждого работника привносит в деятельность особые качества, способствуя получению более высокой результативности.
Отличие факторного подхода от ресурсного заключается в том, что тут трудовой потенциал рассматривается как человеческий фактор, который не связан с характеристикой ресурсов. В рамках этого подхода следует выделить позицию Генкина Б.М., который определяет трудовой потенциал работника как часть потенциала человека, характеризуемого совокупностью его природных способностей, приобретенных профессиональных навыков и умений в ходе образовательного процесса и жизненного опыта [7]. Юдиной Л.Н. представляется трудовой потенциал как функцию от многих факторов: материально-технических, инвестиционно-инновационных, социальными, определяющими и являющимися частью общего экономического потенциала предприятия [8]. Трудовой потенциал, по мнению Кибанова А.Я. [9], определяется возможностями и границами работников предприятия участвовать в деятельности и способствовать достижению планируемых результатов, обеспечивая совершенствование организации процесса труда.
Комплексный подход к раскрытию сущности трудового потенциала целесообразно, по мнению Масловой И.С. [10], использовать в широких рамках как обобщенную характеристику совокупности трудовых масс к труду. По нашему мнению, комплексный подход может сочетать два предшествующих, выполняя задачи стратегического планирования при развитии и реализации трудового потенциала населения. В контексте специфики здравоохранения развитие человеческого потенциала, как отмечает Клюкина Е.О. [11], неразрывно
связано с качеством и объемами оказываемых медицинских услуг, определяющими здоровье и комфорт жизнедеятельности населения.
Важным аспектом среди вопросов оценки трудового потенциала как в экономике, так и в отдельных отраслях (в том числе здравоохранении) является мера количественной и качественной характеристики. В качестве количественных показателей используется численность персонала и различные соотношения и его структура по определенным критериям, а также показатели, характеризующие результативность труда. Однако подход к оценке трудового потенциала исключительно с количественной стороны не дает необходимой управленческой информации для принятия решений по формированию, оптимизации или совершенствованию трудового потенциала. Современный (управленческий) подход к оценке трудового потенциала исходит из того, что нужно оценивать возможности участия работника в общественно-полезной деятельности и личностные качества работника, отражающие степень развития его способностей, пригодности и подготовленности к выполнению конкретных работ
Особенностью в системе здравоохранения является отражение уровня обеспеченности медицинским персоналом - врачами и СМП в расчете на 10000 населения. Как показатель результативности труда в амбулаторной части используется нагрузка посещений на 1 врача; в стационаре - количество проведенных оперативных вмешательств. Однако среди основных показателей эффективность на современном этапе выделяется оплата труда сотрудников медицинских учреждений [12-14]. Это, в первую очередь связано с тем, что президент страны поставил важнейшую задачу перед отраслевым руководством обеспечить размер оплаты труда врачей на уровне 200% от средней заработной платы по экономическим отраслям в регионе. Рост оплаты труда является и важным мотивирующим фактором, позволяющим улучшить качество оказания услуг и стимулировать профессиональное развитие у молодых специалистов [15].
Анализируя ряд научных работ, в которых рассмотрены характерные проблемы состояния и использования трудовых ресурсов на уровне регионов, мы можем сделать вывод о системных проблемах в обеспечении медицинским персоналом в сельской местности, а также сложившихся диспропорциях в соотношении врачей и СМП [16-20]. Эти факторы определяют то, что на данном этапе трудовой потенциал системы здравоохранения далек от желаемых ориентиров и необходимо помимо материальной составляющей шире использовать элементы, формирующие компоненты качественной структуры трудового потенциала, среди которых следует выделить:
1) психофизиологические;
2) профессионально-квалификационные
3) ассертивные;
4) мотивационно-ценностные;
5) корпоративные.
Психофизиологический компонент определяется исходным состоянием всех органов и систем организма, формирующих у человека характерные способности, среди которых следует выделить психологическую устойчивость и выносливость, определяющих работоспособность. Способность к восстановлению психофизиологического потенциала является одним из предикторов удовлетворенности профессиональной деятельностью и самореализации в профессии, т.е. выступает ресурсом профессионального развития.
Профессионально-квалификационный компонент включает элементы приобретаемых человеком в процессе образования, а также его базовых интеллектуальных способностей, которые определяют уровень и широту специальных знаний, умений и навыков, позволяющих выполнять трудовые функции соответствующей сложности.
Ассертивный компонент проявляется в процессе взаимодействия с коллегами и руководством, прежде всего, действует согласно обстоятельствам. В зависимости от ситуации он будет гибко реагировать на те или иные проблемы, варьируя собственное поведение в рамках принятых в организации стандартов. Ассертивность выражается в умении индивида вести себя конструктивно и адекватно, в способности тактично и вежливо отстаивать свою позицию по какому-либо вопросу, принимать и предоставлять обратную связь, вместе с тем действовать убедительно в контексте достижения поставленных целей, не создавая конфликтных ситуаций и не доставляя неприятностей коллегам по работе своим поведением.
Компонент корпоративной культуры очень сложное интегральное понятие, которое включает групповые нормы, поведенческие стереотипы, философию организации, а также психологический климат в коллективе. В современных управленческих моделях особое значение отводится адаптивной корпоративной культуре.
Мотивационно-ценностный компонент основан на том, что мотивы деятельности формируют в сознании человека некие обобщенные образы, которые отражают значимые для индивида материальные или моральные ценности, достижение которых определяет направление и смысл его деятельности. Примерами таких ценностей могут выступать различные социальные артефакты: власть, богатство, общественное признание, искусство, наука. Соответственно феномен мотивации включает внутренние и внешние мотивы. Внутренние мотивы подразделяются на потребность (побудительный мотив), интерес (когнитивный мотив) и ценность (аксиологический мотив). Внешние мотивы - это социально-практические возможности, открывающиеся перед человеком после удовлетворения его потребностей, сформировавшихся на основе личностно-осознанной мотивации. Совокупный анализ данных причин определяет мотивацию как сложную структурированную систему диалектически взаимосвязанных мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируются отношение к осуществляемым действиям (прежде всего трудовым), а также последовательность действий по достижению необходимых потребностей и значимых для данного индивида ценностей.
Заключение
Трудовой потенциал медицинского работника - это его возможности, навыки, умения и знания которые накапливаются и формируются индивидом на протяжении всей жизни, реализуются в трудовом поведении, определяющим качество медицинской помощи. Отсюда следует важный вывод: недостаточно подготовить высококлассных специалистов, необходимо формировать условия для эффективной реализации их возможностей. Задача управления отраслью здравоохранения состоит не только в наращивании трудового потенциала в целях стратегического развития, но и в создании условий для повышения эффективности использования трудовых ресурсов и продления периода их использования. Так как основополагающим фактором конкурентоспособности учреждения здравоохранения является качество оказываемых услуг, которое напрямую зависит от уровня профессионализма сотрудников, актуально осуществлять анализ современных моделей качества деятельности медицинского персонала.
Важным элементом развития кадрового потенциала в системе здравоохранения является поддержание уровня обеспеченности медицинским персоналом. В особенности эта проблема становится все более актуальной для сельской местности, в результате чего снижается доступность населения к медицинским услугам. В этой ситуации важно более активно обеспечивать на государственном уровне управления реализацию направлений мотивации медицинских работников. В первую очередь, это касается материальной составляющей, поэтому рост удовлетворенности медицинских работников своим уровнем оплаты труда должен стать основным
направлением развития здравоохранения, позволяющим им сохранять мотивацию к непрерывному повышению своей квалификации, навыков и умений. Во-вторых, важно поднимать социальный статус медицинских работников, в особенности среднего медицинского персонала, для которого характерен тренд роста среднего возраста и малая доля молодых работников, приходящих в отрасль.
Обеспеченность квалифицированным персоналом в медицинских учреждений будет формировать не только более высокий уровень трудового потенциала, но и обеспечит полноценную реализацию материально-технического базиса системы здравоохранения, улучшающегося за счет проведения федеральных программ модернизации и обновления. Это определяется тем, что именно трудовая компонента является центральной в реализации трудоресурсного потенциала в силу специфики деятельности учреждений здравоохранения.
Библиографический список
1. Чекмарева Е.А. Экономико-математическое моделирование реализации трудового потенциала региона: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.13 ИСЭРТ РАН. - Вологда, 2012. - 182 с.
2. Власова О.В. Исследование кадрового поте нциала регионального здравоохранения (на примере Курской области) // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2013. №11. С. 69.
3. Зюкин Д.А., Беляев С.А. Оптимизации системы управления медицинскими кадрами региона // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. № 11-6. С. 1145-1148.
4. Наджафова М.Н. Трудовые ресурсы как фактор повышения эффективности функционирования отрасли здравоохранения // Научный альманах Центрального Черноземья. 2014. №2. С. 146-148.
5. Шаталова Н. Трудовой потенциал работника: ключевые понятия научного анализа// Кадровик. 2013. № 3. С. 71-76.
6. Трудовой потенциал страны: монография / Г.П. Сергеева, Л.С. Чижова. М.: 2012. - 323 с.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. пособие / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 20 13. - 464 о.
8. Юдина Л.Н. Формирование и разработка системы оценки трудового потенциала // Сибирская финансовая школа. 2006. № 4. С. 5963.
9. Кибанов А.Я. Трудовой потенциал и интеллектуальный капитал организации и ее персонала // Кадровик. 2014. № 9. С. 50- 56.
10. Трудовой потенциал советского общества. Вопросы теории и методологии исследования: монография / И.С. Маслова. - М.: Иэ АН СССР, 1987. - 125 с.
11. Клюкина Е.О. Особенности развития человеческого потенциала в системе здравоохранения // Альманах современной науки и образования. 2015. № 4 (94). С. 85-88.
12. Исследование взаимосвязи социально-экономических факторов развития системы здравоохранения региона / Зюкин Д.А., Репринцева Е.В., Сергеева Н.М., Перькова Е.Ю., Галкина Н.Г. // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. № 1-2. С. 218-221.
13. Алпеева Т.А., Ермакова К.Л., Што колова К.В. О результативности использования коечного фонда и врачебного персонала в системе здравоохранения региона // Региональный вестник. 2016. №1. С. 21-23.
14. Попцова В.А., Филонова А.В., Кешишян Л.А. Факторный анализ изменения уровня обеспеченности врачебным персоналом
системы здравоохранения региона // Региональный вестник. 2016. №1. С. 18-19.
15. Сергеева Н.М. Мотивация медицинских кадров как фактор развития учрежд ений здравоохранения // Иннов: электронный научный журнал, 2017. №3 (32). URL: http://www.innov.ru/science/economy/motivatsiya-meditsinskikh-kadrov-ka/
16.Пенькова Н.В. Эффективность использования трудовых ресурсов в системе здравоохранения региона // В сборнике: Моделирование и прогнозирование развития отраслей социально-экономической сферы материалы всероссийской научно-практической конференции с международным участием. 2016. С. 48-54.
17. Селезнева А.А., Савостьянова Я.В. Исследование результатов деятельности здравоохранения в Курской области // Региональный вестник. 2016. №1. С. 16-17.
18. Обеспеченность населе ния врачами первичного звена здравоохранения: факты, тенденции и прогнозы / О.Г. Хурцилава, В.С. Лучкевич, М.В. Авдеева, Д.Л. Логунов // Вестник Северо-Западного государственного медицинского университета им. И.И. Мечникова. 2015. Т. 7. № 3. С. 66-72.
19. Титова Е.Я. Кадровая политика в здравоохранении: риски и пути решения // Анализ риска здоровью. 2017. № 1. С. 125-131.
20. Павленко Т.Н., Володин А.В. Кадровый потенциал среднего медицинского персонала системы здравоохранения Оренбургской области в условиях модернизации // Медицинский альманах. 2013. № 1 (25). С. 19-24.
References
1. Chekmareva E.A. Ekonomiko-matematicheskoe modelirovanie realizatsii trudovogo potentsiala regiona: dis. ... kand. ekon. nauk: 08.00.13 ISERT RAN. Vologda, 2012. - 182 p.
2. Vlasova O.V. Issledovanie kadrovo go potentsiala regionalnogo zdravoohraneniya (na primere Kurskoy oblasti). Upravlenie ekonomicheskimi sistemami: elektronnyiy nauchnyiy zhurnal. 2013. No 11. Pp. 69.
3. Zyukin D.A., Belyaev S.A. Optimizatsii sistemyi upravleniya meditsinskimi kadrami regiona. Mezhdunarodnyiy zhurnal prikladnyih i fundamentalnyih issledovaniy. 2016. No 11-6. Pp. 1145-1148.
4. Nadzhafova M.N. Trudovyie resursyi kak faktor povyishen iya effektivnosti funktsionirovaniya otrasli zdravoohraneniya. Nauchnyiy almanah Tsentralnogo Chernozemya. 2014. No 2. Pp. 146-148.
5. Shatalova N. Trudovoy potentsial rabotnika: klyuchevyie ponyatiya nauchnogo analiza. Kadrovik. 2013. No 3. Pp. 71-76.
6. Sergeeva G.P., Chizhova L.S. Trudovoy potentsial stranyi: monografiya. M.: 2012. - 323 p.
7. Genkin B.M. Ekonomika i sotsiologiya truda: ucheb. Posobie. M.: Norma, 2013. - 464 p.
8. Yudina L.N. Formirovanie i razrabotka sistemyi otsenki trudovogo potentsiala. Sibirskaya finansovaya shkola. 2006. No 4. Pp. 59-63.
9. Kibanov A.Ya. Trudovoy potentsial i intellektualnyiy kapital organizatsii i ee personala. Kadrovik. 2014. No 9. Pp. 50- 56.
10. Trudovoy potentsial sovetskogo obschestva. Voprosyi teorii i metodologii issledovaniya: monografiya / I.S. Maslovai - M.: le AN SSSR, 1987. - 125 p.
11. Klyukina E.O. Osobennosti razvitiya chelovecheskogo potentsiala v sisteme zdravoohraneniya. Almanah sovremennoy nauki i obrazovaniya. 2015. No 4 (94). Pp. 85-88.
12. Zyukin D.A., Reprintseva E.V., Sergeeva N.M., Perkova E.Yu., Galkina N.G. Issledovanie vzaimosvyazi sotsialno-ekonomicheskih faktorov razvitiya sistemyi zdravoohraneniya regiona. Mezhdunarodnyiy zhurnal prikladnyih i fundamentalnyih issledovaniy. 2016. No 1-2. Pp. 218-221.
13. Alpeeva T.A., Ermakova K.L., Shtokolova K.V. O rezultativnosti ispolzovaniya koechnogo fonda i vrachebnogo personala v sisteme zdravoohraneniya regiona. Regionalnyiy vestnik. 2016. No 1. Pp. 21-23.
14. Poptsova V.A., Filonova A.V., Keshishyan L.A. Faktornyiy analiz izmeneniya urovnya obespechennosti vrachebnyim personalom sistemyi zdravoohraneniya regiona. Regionalnyiy vestnik. 2016. No 1. Pp. 18-19.
15. Sergeeva N.M. Motivatsiya meditsinskih kadrov kak faktor razvitiya uchrezhdeniy zdravoohraneniya. Innov: elektronnyiy nauchnyiy zhurnal. 2017. No 3 (32). URL: http://www.innov.ru/science/economy/motivatsiya-meditsinskikh-kadrov-ka/
16.Penkova N.V. Effektivnost ispolzovaniya trudovyih resursov v sisteme zdravoohranen iya regiona. V sbornike: Modelirovanie i prognozirovanie razvitiya otrasley sotsialno-ekonomicheskoy sferyi materialyi vserossiyskoy nauchno-prakticheskoy konferentsii s mezhdunarodnyim uchastiem. 2016. Pp. 48-54.
17. Selezneva A.A., Savostyanova Ya.V. Issledovanie rezultatov deyatelnosti zdravoohraneniya v Kurskoy oblasti // Regionalnyiy vestnik. 2016. No 1. Pp. 16-17.
18. Hurtsilava O.G., Luchkevich V.S., Avdeeva M.V., Logunov D.L. Obespechennost naseleniya vrachami pervichnogo zvena zdravoohraneniya: faktyi, tendentsii i prognozyi. Vestnik Severo-Zapadnogo gosudarstvennogo meditsinskogo universiteta im. I.I. Mechnikova. 2015. T. 7. No 3. Pp. 66-72.
19. Titova E.Ya. Kadrovaya politika v zdravoohranenii: riski i puti resheniya . Analiz riska zdorovyu. 2017. No 1. Pp. 125-131.
20. Pavlenko T.N., Volodin A.V. Kadrovyiy potentsial srednego meditsinskogo personala sistemyi zdravoohraneniya Oren burgskoy oblasti v usloviyah modernizatsii. Meditsinskiy almanah. 2013. No 1 (25). Pp. 19-24.
¥ Tweet ^^И ifc Нравится 0
О Яндекс.Виджет!М1ЮУ
архив: 2013 2012 2011 1999-2011 новости ИТ гость портала 2013 тема недели 2013 поздравления
О Microsoft Iе Microsoft Office навсегда! . ^^^ Всего за 3990 р. СшР
Реклама на INNOV.RU История компании О компании Рецепты Конкурсы Гостиницы Поиск Карта сайта Контакты
© 1996-2018 INNOV.RU (Иннов.ру) - информационное агентство, ООО «Иннов». * - правила пользования Учредитель ООО «Иннов»
Свидетельство Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Нижегородской области. ИА № ТУ 52-0604 от 29 февраля 2012 г. ISSN: 2414-5122
Главный редактор: Воробьев А.И.
E-mail редакции: ¡[email protected] Телефон +7 (831) 436-22-77
Веб-студия «INNOV» - продвижение и разработка сайта
