CC BY
42
УДК - 370.176
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТИ БРЯНСКОЙ ОБЛАСТИ В СПЕЦИАЛИСТАХ, ОКОНЧИВШИХ ВЫСШИЕ УЧЕБНЫЕ ЗАВЕДЕНИЯ
A.B. Лысенко
Статья посвящена причинам, сдерживающим занятость молодых специалистов - выпускников вузов. Автор прослеживает тенденцию выпуска специалистов из вузов области и отмечает, что с каждым годом ситуация ухудшается: специалистов выпускают в два раза больше, чем требуется на рынке труда в регионе. В статье приводится изучение ожиданий работодателей и специалистов - выпускников вузов при устройстве на работу. Автор указывает на необходимость регулирования высшего образования области государство, которое должно обеспечить условия для полноценного удовлетворения потребностей граждан, общества, государства, социально-экономического развития страны, рынка труда в подготовке высококвалифицированных специалистов, в постоянном повышении их профессионального уровня и профессиональной мобильности; осуществить переход к устойчивому инновационному развитию системы образования, ориентированному на достижение результатов, соответствующих мировым стандартам; создание механизмов непрерывного повышения качества и конкурентоспособности образования. Ключевые слова: высшее образование, рынок труда, государственное регулирование, конкурентоспособность образования, качество образования, выпускники вузов, работодатели.
На сегодняшний день проблема занятости выпускников вузов остается неразрешенной. Основными причинами, сдерживающими эффективную занятость молодых специалистов -выпускников вузов, являются:
-отсутствие механизмов, обеспечивающих взаимосвязь между рынком труда и рынком образовательных услуг;
-несоответствие профессиональной структуры безработных выпускников структуре имеющихся вакансий;
-несовершенство кадровой политики большинства организаций, ориентированных в основном на достижение текущих результатов, а не на перспективное развитие;
-отсутствие у большинства выпускников вузов необходимых знаний и навыков самоопределения на рынке труда, развития трудовой карьеры, ведения переговоров с работодателями по вопросам трудоустройства.
В настоящее время все больше осознается актуальность проведения мер в области занятости выпускников вузов. Трудности, с которыми сталкивается общество в своих усилиях по социализации и интеграции выпускников вузов, проистекают из несоответствия между потребностями и устремлениями молодых людей, с одной стороны, и тем, что общество предлагает и требует от них - с другой стороны. Чтобы разрешить это противоречие, следует создать условия для самореализации молодых специалистов, дать возможность вносить свой вклад в развитие общества. Целью регулирования занятости выпускников вузов является приведение ее в соответствие с общественными потребностями в специалистах и потребностью молодых людей в трудоустройстве и реализации своего созидательного потенциала. Совершенствование системы регулирования занятости выпускников вузов и адаптации их к рынку труда позволит повысить уровень социально полезной отдачи высшей школы, создаст условия для реструктуризации кадрового состава организаций, профессионального и социального развития молодых специалистов - выпускников вузов и снизит уровень социальной напряженности на рынке труда.
Экономический анализ потребности Брянской области в выпускаемых специалистах высшими учебными заведениями выявил сразу несколько проблем высшего профессионального образования.
Во-первых, был выявлен дефицит (недостаток) в специалистах по некоторым специальностям. Количество выпускников определялось на основе анализа совокупного количества студентов соответствующих специальностей по каждому году выпуска (таблица 1).
Анализ таблицы позволил показать, что количество выпускников по специальности «финансы и бухгалтерский учет» в 2004 году превышает наличие вакантных мест на 173 человека (таблица 1). В 2005 г. без работы остались 245 специалистов, а в 2006 г. их количество возросло до 369 человек. Если проследить тенденцию, то видно, что с каждым годом ситуация ухудшается: специалистов выпускают в два раза больше, чем требуется на рынке труда в регионе.
Таблица 1
Дефицит (избыток) в специалистах по некоторым специальностям
Квалификация Выпускники Вакансии Дефицит (избыток) специалистов
2004 г. 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2004 г. 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2004 г. 2005 г. 2006 г. 2007 г.
Финансы бухгалтерский учет 386 456 569 590 213 211 200 213 173 245 369 377
Банки и инвестиции 123 140 131 128 140 139 105 98 -17 1 26 30
Маркетинг 256 253 245 225 102 98 87 56 154 155 158 169
Производство 90 78 89 102 289 156 140 146 -199 -78 -51 -44
Туризм - - - 30 26 18 15 12 - 18
Источник: составлено автором на основе статистических данных Брянской области.
Аналогичная ситуация наблюдается на рынке труда по специальности «маркетинг»: в нынешнем году специалистов выпустили на 169 человек больше, чем существует вакансий.
Похожая обстановка сложилась со специальностью «банки и инвестиции». Избыток специалистов по данному направлению незначителен.
Противоположная ситуация складывается на рынке занятости по производственным специальностям: вместо избытка специалистов существует их острый дефицит, хотя с годами он сокращается. Это объясняется, видимо тем, что модными и престижными стали специальности туризма, маркетинга и финансов, и совсем не престижными производственные и технологические.
Указанные обстоятельства актуализируют изучение ожиданий работодателей и специалистов - выпускников вузов, чтобы приблизиться к решению целого ряда проблем. К ним, прежде всего, относятся преодоление несоответствия между рынком труда и рынком образовательных услуг, сокращение масштабов распространения неформальных отношений, выстраивание новой организационной культуры.
Проведенный опрос руководителей туристических фирм, гостиниц, торговых и промышленных предприятий, показал, что почти 80% работодателей предпочитают нанимать на работу выпускников государственных вузов (рисунок 1). Это означает, что у выпускников негосударственных образовательных учреждений (НОУ) существует дополнительная преграда при построении успешной карьеры.
0,80%
78,90%
□ В основном
окончивших
государственный
ВУЗ
■ правовой статус
ВУЗа не имеет
значения
□ в основном
окончивших
негосударственный
ВУЗ
Рисунок 1 - Предпочтения работодателей при найме на работу молодых специалистов из числа выпускников вузов (всего было опрошено 153 работодателя) Некоторые работодатели вообще не хотят рассматривать выпускников НОУ в качестве кандидатов на ту или иную должность. Факт наличия барьера для выпускников НОУ действительно существует. Если в некоторых случаях диплом об окончании НОУ - это один из факторов,
препятствующих построению успешной карьеры, то в других - это преграда, которую невозможно преодолеть.
Около 20% работодателей не выразили особых предпочтений при выборе молодого специалиста. Позицию данной категории работодателей можно обозначить следующим образом: «Мы смотрим на кандидата, а не на вуз, откуда он пришел». Однако выяснилось, что все равно на предприятиях, в которых такое мнение есть, работают выпускники государственных вузов, но если выпускник получил достаточно знаний и имеет необходимый набор личностных качеств, то правовой статус его вуза может и не сыграть решающей роли в карьере. Но пока таких выпускников, судя по опросам работодателей, немного.
Таким образом, стереотип общественного сознания относительно того, что государственные вузы готовят лучше, чем НОУ, есть. Однако, некоторые негосударственные ВУЗы, например, по результатам оценки попали во вторую лигу (в результате все вузы разбивались на три лиги, где первая лига - вузы с отличной оценкой конкурентоспособности выпускников, вторая - с хорошей, третья - с удовлетворительной оценкой). Это еще раз подтверждает тот факт, что группа НОУ неоднородна по своему составу.
В этой связи важно понимать, каковы ожидания самих выпускники вузов. Есть ли различия в их запросах и карьерных ожиданиях.
Карьерные ожидания старшекурсников негосударственных образовательных учреждений явно выше ожиданий студентов государственных вузов (рисунок 2).
100% 80% 60% 40% 20% 0%
10,6 24,4 1П
12,6 42,3
4,6 1,7 13,3
--
1,7 1,7
Государственные Негосударственные ВУЗы ВУЗы
□ бизнесмен, владелец собственного дела
■ управляющий, топ -менеджер
□ менеджер среднего звена
□ специалист
□ квалифицированный рабочий
□ карьера меня не интересует
Рисунок 2 - Карьерные ожидания выпускников государственных и негосударственных
вузов
Около четверти старшекурсников НОУ заявили, что после полученного образования они смогут стать бизнесменами, и будут владеть своим собственным делом. Еще около половины старшекурсников этих вузов считают, что смогут стать топ-менеджерами. Полученные результаты оказались крайне неожиданными. Завтрашние выпускники НОУ считают, что сделали уже главный шаг для того, чтобы в скором времени сделать стремительную успешную карьеру. Возможно, НОУ в большей степени ориентированы на выявление и развитие качеств деловых людей, «бизнесменов», однако это не означает, что ориентация на создание собственного дела непременно реализуется.
Что касается старшекурсников государственных вузов, то они в своих оценках были более сдержаны. 42% представителей этой группы видят себя после окончания вуза на должности специалиста. Еще 28% думают, что смогут попасть в топ-менеджмент вскоре после получения диплома о высшем образовании.
Результаты опроса показали, что различия между выпускниками государственных и негосударственных вузов есть уже на уровне сознания. Последние склонны к завышению своих карьерных возможностей. Даже принимая во внимание тот факт, что часть выпускников НОУ сможет попасть на высокие должностные позиции с помощью неформальных каналов (родителей, знакомых,
родственников), ожидания значительной части представителей этой группы являются явно завышенными.
Аналогичные различия обнаруживаются и при оценке своей будущей заработной платы старшекурсниками государственных вузов и НОУ (рисунок 3). Около трети старшекурсников негосударственных вузов всерьез думают, что смогут получать более 25000 рублей сразу после окончания вуза. По категории старшекурсников государственных вузов этот процент значительно ниже.
Полученные результаты показали, что старшекурсники, получающие диплом государственного вуза, более реалистично оценивают свою первоначальную заработную плату. Однако распределение достаточно неоднозначно. В частности, можно выделить две наиболее распространенные группы - с материальными претензиями 10000-15000 рублей в месяц и ожидающие получать более 15000 рублей сразу после окончания вуза.
Низкий уровень оплаты труда в целом ряде сегментов рынка труда вынуждает молодых специалистов работать не по специальности.
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
22,7
31,6
Ю21
20,7 13,9
25,8 27,8
13,9 12,8
3,2 3,7
□ >25000
■ 20000-25000
□ 15000-20000
□ 10000-15000
□ 5000-10000
□ <5000
Государственные Негосударственные
ВУЗы
ВУЗы
Рисунок 3 - Ожидаемая заработная плата старшекурсников государственных и
негосударственных вузов
По полученным данным, только 25% выпускников твердо намерены работать по полученной специальности, еще 34% - по близкой, а 41% - не по специальности. Вместе с тем практически все опрошенные (91%) полагают, что в случае работы не по специальности усилия, направленные на получение высшего образования, не будут потрачены даром: 68% думают, что полезными окажутся и полученные знания, и диплом; 32% - что знания особенно не понадобятся, а вот диплом пригодится обязательно.
Приведенные данные свидетельствуют, во-первых, о рассогласованности рынка труда и рынка образовательных услуг, во-вторых, о том, что высшее образование стало необходимым условием эффективного трудоустройства, причем наличие диплома (любого) важнее специальных знаний, в-третьих, о резкой дифференциации оплаты труда в различных секторах рынка труда. Возможно, перечисленными причинами и объясняется выбор сфер будущей деятельности.
По оценкам работодателей, полученных в ходе формализованных опросов только единицы смогут сделать успешную стремительную карьеру вскоре после окончания вуза. Именно к таким примерам, как правило, сводится обстоятельное общение с руководителями вузов. Остальным следует ждать длительных испытательных сроков, медленного продвижения по должностной лестнице и столь же нескорого повышения заработной платы.
Таким образом, в ходе исследования было выявлено сразу две проблемы относительно существующих различий между выпускниками государственных и негосударственных вузов. Причем обе проблемы тесно связаны друг с другом.
Во-первых, существует стереотип общественного сознания, который неблагоприятно
сказывается на выпускниках всех НОУ. Работодатели стараются брать на работу выпускников государственных вузов, отводя выпускникам НОУ роль «вспомогательного персонала». При этом все НОУ воспринимаются одинаково, работодатели практически не делают различий между выпускниками НОУ-лидеров и других вузов.
Во-вторых, карьерные ожидания (относительно должностной позиции и будущей заработной платы) выпускников вузов с различным правовым статусом существенно различаются. Старшекурсники НОУ больше ориентированы на собственное дело и на работу в топ-менеджменте в то время как старшекурсники государственных вузов рассчитывают на работу в должности «специалиста». Доля старшекурсников НОУ, ожидающих получать более 25000 рублей сразу после окончания вуза, существенно выше по сравнению со старшекурсниками государственных вузов.
Выход из данной ситуации - проведение оценки качества высшего образования. Задача рейтингования в рамках отдельных направлений подготовки и специальностей состоит в том, чтобы объяснить, что государственные вузы и НОУ не следует воспринимать как монолиты, как однородные группы. Выпускники некоторых государственных вузов по той или иной специальности не могут впоследствии конкурировать на рынке труда со своими сверстниками из других вузов, в том числе и негосударственных. В то же время другие НОУ готовят вполне конкурентоспособных выпускников, занимающих свою нишу на рынке труда.
Также выходом из сложившейся ситуации является информирование заинтересованных лиц (работодателей, абитуриентов и их родителей), о том, что НОУ также выдают дипломы государственного образца по аккредитованным программам. Ведь и в государственных вузах дипломы получают выпускники, карьера которых может быть отнюдь не блестящей. В то же время в НОУ получают образование некоторые впоследствии успешные карьеристы.
Выпускники вузов, получающие диплом о высшем образовании, практически сразу же становятся участниками рынка труда. Успешность на рынке труда зависит не только от того образования, которое они получили, но и от универсальных навыков и способностей, которыми они обладают: способности руководить людьми, способности защищать и отстаивать свое мнение, умения находить и генерировать новую информацию ит.д. Все эти навыки и способности отражают общую готовность молодого специалиста к профессиональной деятельности.
Интересен вопрос о том, насколько адекватно молодые специалисты оценивают свою готовность к труду и в какой степени их оценки совпадают с оценками работодателей. Для ответа на эти вопросы было проведено анкетирование по Брянской области (за основу взяты материалы для анализа, разработанные специалистами агентства «РейтОР»).
Единственный навык, по которому оценки выпускников вузов и работодателей очень близки, - готовность проводить на рабочем месте по 8 и более часов в день, 5 раз в неделю (рисунок 4). Молодые специалисты действительно готовы соблюдать определенный режим работы, если этого требует работодатель. По остальным составляющим профессионального труда оценки старшекурсников явно завышены.
Рисунок 4 - Готовность выпускников вузов к профессиональной деятельности Работодатели считают, что основными недостатками молодых специалистов являются неспособность руководить людьми и неумение создавать рабочие группы под решение конкретных задач. Оба показателя тесно связаны друг с другом, так как предполагают самостоятельное
руководство.
Старшекурсники также понимают, что отсутствие навыков руководства людьми в повседневной, а также в проектной трудовой деятельности - это их беда. Но в то же время оценивают свои способности довольно высоко (почти на 4 балла из 5).
По большинству показателей - умению включаться в уже сложившиеся отношения в коллективе, способности защищать и отстаивать свое мнение, умению перестраиваться с одного режима работы или вида деятельности на другой, умению находить и генерировать новую информацию самооценки выпускников - самооценка выпускников завышена. Это объясняется, прежде всего, субъективным характером полученных данных. Выпускники оценивают себя выше, чем их оценивает кто-либо другой: родители, преподаватели, работодатели и т.д.
В целом можно сделать вывод, что работодатели высоко оценивают готовность молодых специалистов к профессиональной деятельности практически по всем составляющим, кроме деятельности по самостоятельному руководству.
На сегодняшний день в Брянской системе образования функционируют более 25 ВУЗов, выпускается большое число молодых специалистов. Работодателям приходится ломать голову, каких из них выбрать и по каким критериям.
Необходимо выяснить, на основе каких критериев представители обеих групп делают свой выбор.
Работодатели, как правило, используют три основных критерия при найме на работу молодых специалистов из числа выпускников вузов (рисунок 5).
73,00%_
51,60%
47,50%
2б'80%_24,40%_
- _,- 17,90% 12,30%
каличиеу имеет*: я опыт кандидат чагаяие >ро!екь средний балл просьба
Еыпусьиша делового яел&тсэ жрохшх зшросов диплома РОДСТВЕННИКОВ,
образованного общения с гыуаз<иком рекомендации сыт/очника ¿фузен,
ток кандидатом(то ^зас хороши со сгсроныгуза (должность, жакомых
специальности. гремяучебнои репутацией (р•^гл'Ор <Г1, размер Екотороийш праизиз*. деканата, заработной
(уждаемся стаяирош!) кафефы) птты,ре:«1м
раб стык тд.)
Респонденты могли выбрать несколько ответов
Рисунок 5 - Критерии выбора молодых специалистов из числа выпускников вузов Прежде всего, работодатели смотрят на специализацию образования молодого специалиста. Другими словами, они исходят из собственных нужд. Несмотря на всю важность личностных качеств, в первую очередь необходимы специальные знания для занятия определенной должности. Критерий «специальность выпускника вуза» используют при найме на работу более 70% работодателей.
Условно второе место занимает опыт делового общения с кандидатом. И это вполне объяснимо. Работодатели не хотят брать «людей с улицы». Необходимо сначала присмотреться и понять, как человек будет чувствовать себя в коллективе, многие члены которого значительно старше его. Для этого проводятся специальные стажировки, в ходе учебного процесса организуются производственные практики студентов. Уже при прохождении практики становится ясно, на что способен тот или иной молодой специалист. Поэтому данный критерий используют более половины опрошенных работодателей.
Репутация вуза, его общественная значимость тоже накладывает свой отпечаток на выбор работодателей. Им никуда не уйти от сложившихся стереотипов. Конечно, они пытаются оценивать выпускника безотносительно того вуза, который он закончил. Ведь в вузе с низкой общественной значимостью могут получить образование и очень способные ребята. И наоборот, вуз с хорошей репутацией каждый год выпускает несколько сотен или даже тысяч молодых специалистов, и не все из них смогут стать хорошими работниками. Тем не менее, репутация вуза все еще является мерилом для 47,5% работодателей.
Другими критериями, которые используются работодателями для отбора молодых
80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00%
специалистов, являются наличие хороших рекомендаций со стороны вуза, уровень запросов выпускника, средний балл диплома и просьба родственников, друзей и знакомых.
Результаты исследования показали, что работодатели стараются использовать более понятные и объективные критерии при найме молодых специалистов. Прежде всего, они оценивают собственные потребности в сотрудниках, имеющих образование по конкретной специальности, а после - общаются с молодыми кандидатами перед их трудоустройством, отбирая выпускников более известных и популярных вузов.
В то же время такие традиционные критерии отбора, как неформальные каналы и средний балл диплома, они стараются не использовать.
Что касается молодых специалистов (нами были опрошены студенты старших курсов 10 вузов), то они, прежде всего, хотят работать на перспективу. Старшекурсников интересует их личный карьерный рост. Это еще раз подтверждает тезис, выпускники вузов - это, в первую очередь, «карьеристы». Перспективы карьерного роста - один из основных критериев выбора предприятия более чем для половины старшекурсников (рисунок 6).
В то же время они не прочь поработать не только на себя, но и на предприятие. Поэтому еще один важный критерий выбора места работы - перспективы развития предприятия в целом. Несложно заметить, что оба критерия связаны между собой. Работая на перспективном предприятии, молодой специалист сможет сделать более успешную карьеру.
Размер заработной платы - третий критерий выбора предприятия для будущей трудовой деятельности. Причем его используют более 40% старшекурсников.
60 53,9
50 40 30 20 10 0
47,2
-425-
28,2
17,8 16,7 16,5
2, 4 9,9 8,9 8,2
л
У
У
■ * Л
* <ч»
у ^
^ «г #
<Х« /.о4 ч^Г Л4^
# / <Ь уЪ
У У
/ У
Респонденты могли выбрать несколько ответов
Рисунок 6 - Критерии выбора предприятия молодыми специалистами
Еще один критерий, на который ориентируются старшекурсники, - работа по специальности. Но в отличие от работодателей, которые ищут специалистов совершенно конкретного профиля, старшекурсники уделяют этому вопросу меньше внимания. Лишь чуть более четверти респондентов хотятработать на том предприятии, профиль которого соответствует их специальности.
Остальные критерии - требования, предъявляемые к сотрудникам, престиж предприятия, возможность применить полученные в вузе знания, приглашение на работу, прохождение практики в этой организации, наличие неформальных контактов в организации, близость работы к дому - не воспринимаются молодыми специалистами как достаточно эффективные.
Итак, старшекурсники растут: они в большей степени ориентированы на карьеру, а не на подработки. Работодатели же ищут настоящих специалистов, а не просто хороших работников.
Из проведенного анализа можно сделать следующие выводы.
Количество выпускников вузов очной формы обучения не соответствует количеству вакансий на региональном рынке труда (на примере экономических специальностей). Наиболее востребованными являются специалисты профессии производственной и инженерной направленности и финансы и кредит.
Количество выпускников превышает потребность в специалистах почти в 2 раза
практически по всем профессиям.
В связи с тем, что сложившаяся система образования не в полной мере соответствует потребностям рынка труда, более половины выпускников высших учебных заведений не находят работу по специальности, что в свою очередь сокращает приток квалифицированных кадров в реальный сектор экономики.
Все несоответствия количества выпускников и потребностей в специалистах необходимо контролировать, регулировать и устранять государственным органам.
Рынок труда проводит очень жесткий отбор, корректируя формально свободный профессиональный выбор под влиянием конкуренции и экономической востребованности данной специальности. По данным анкетирования, немногим более чем треть всех студентов брянских вузов знает, где будет работать после завершения учебы.
Несмотря на полученное высшее образование молодежь в настоящее время представляет собой одну из наиболее уязвимых категорий населения. На рынке труда выпускники учреждений профессионального образования занимают третье место после уволившихся по собственному желанию и высвобожденных с предприятий работников.
Такое положение выпускников вузов на рынке труда говорит о необходимости анализа и прогнозирования государственными органами потребности предприятий и учреждений Брянской области в специалистах тех или иных специальностей. Решить кадровые проблемы могла бы система целевой контрактной подготовки.
Сопоставление ожиданий работодателей и выпускников вузов обнаруживает три главные проблемы. Первая из них - деформация конкурентной среды. Вторая - непропорционально низкая оплата труда в ряде сфер экономики. Третья проблема, касающаяся сферы образования, состоит в его сильной дифференциации по качеству предоставляемых услуг.
Если перспектив решения первых двух проблем пока ясно не просматривается, то начинающаяся реформа высшего образования должна способствовать, прежде всего, повышению качества образования и корректировке его содержания, с тем, чтобы поднять уровень ключевых трудовых компетенций.
Представляется необходимым реформировать высшее образование одновременно с реформой оплаты труда, созданием систем образовательного кредитования в интересах широких слоев населения, что позволит сгладить остроту существующих проблем, сделав образовательные ресурсы более качественными и доступными для потребителей.
Для регулирования высшего образования области государство должно обеспечить условия для полноценного удовлетворения потребностей граждан, общества, государства, социально-экономического развития страны, рынка труда в подготовке высококвалифицированных специалистов, в постоянном повышении их профессионального уровня и профессиональной мобильности; осуществить переход к устойчивому инновационному развитию системы образования, ориентированному на достижение результатов, соответствующих мировым стандартам; создание механизмов непрерывного повышения качества и конкурентоспособности образования.
Article is devoted the reasons constraining employment of young experts - graduates of high schools. The author traces the tendency of release of experts from high schools of area and notices that every year the situation worsens: experts let out twice more than it is required on a labour market in region. In article studying of expectations of employers and experts - graduates of high schools is resulted at an employment. The author specifies the state which should provide conditions for high-grade satisfaction of requirements of citizens, societies, the states, social and economic development of the country, a labour market in preparation of highly skilled experts, in constant increase of their professional level and professional mobility in necessity of regulation of higher education of area; to carry out transition to the steady innovative development of an education system focused on achievement of results, corresponding to the world standards; Creation of mechanisms of continuous improvement of quality and competitiveness of formation.
The key words: higher education, a labour market, state regulation, competitiveness of formation, quality of formation, graduates of high schools, employers.
Список литературы
1. Материалы семинара «Маркетинг образовательных услуг», интернет-сайт «Энциклопедия маркетинга» www.marketing.spb.ru
2. Мониторинг экономики образования. Стратегии семей в сфере образования: Информационный бюллетень. М.: Минобразования РФ, ГУ ВШЭ, ФОМ. 2004. №2.
3. Независимое рейтинговое агентство в сфере образования «РейтоОР» http ://www.reitor.ru/ru/
4. Садовничий В.А. Высшее образование в России на современном этапе: состояние и перспективы./ Доклад на Общем собрании Российской академии естественных наук (РАЕН) 28
апреля 2005 г. в Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова.
5. Садовничий, В. Высшее образование России. Доступность. Качество. Конкурентоспособность: Доклад Президента Российского Союза ректоров академика В.А. Садовничего на VIII съезде Российского Союза ректоров/ В. Садовничий// Ученый совет. 2006. № 7. С.8-13; Высш. образование в России. 2006. - № 7. С. 7-15; Высш. образование сегодня. - 2006. -№ 6. - С. 5-9; Ректор вуза. 2006. № 7. С. 5-12; Офиц. док. в образовании. 2006. № 22. С. 4-10.
Об авторе
Лысенко A.B. - старший преподаватель Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского, [email protected]
