Экономическая природа стимулирования трудовой деятельности Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ному использованию зарубежного нормотворческого и доктринального опыта, применяемого с учетом характера и особенностей формирования предпринимательской среды и развития торгово-промышленного оборота России XIX - начала XX в.

Литература.

1. Александр I. Устав о банкротах. М., 1801.

2.Архипов И. В. Конкурсный процесс, о системе торгового права России XIX века // Правоведение. 1999. № 1.

3.Гольмстен А.Х. Исторический очерк русского конкурсного процесса. СПб., 1888. 4.3агоровский В. Исторический очерк займа по русскому праву до конца XIII столетия. М., 1907.

5. Кавелин К.Д. Основные начала русского судоустройства и гражданского судопроизводства. М., 1910. Т. 1.

6. Свод законов Российской империи. Т. XI. Ч. 2;

7.Сергеевич В.И. Русские юридические древности. Т. 1. СПб., 1902.

8.Соборное уложение 1649 года. Текст, комментарии / Рук. авт. коллектива А.Г. Маньков. Л., 1987.

9. Судебники XV-XVI веков / Под ред. Б.Д. Грекова. М.; Л., 1952.

10. Телюкина М.В. Конкурсное право: Теория и практика несостоятельности (банкротства). М.,

2002.

11. Тихомиров М.Н., Епифанов П.П. Соборное уложение 1649 г. М., 1961.

12. Шершеневич Г.Ф. Конкурсное право. Казань, 1898.

13. Шершеневич Г.Ф. Курс торгового права. Казань, 1898.

14. Шершеневич Г.Ф. Система торговых действий. Казань, 1888. ^

_ 01

-г

МОЗГОВОЙ И.В. 03

□

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПРИРОДА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ □

о

I—

Стимулирование и мотивация труда существовали всегда, и бесспорно, прошли этап эволюционного развития. 3а тысячи лет до того как слово мотивация вошло в лексикон руководителей, было о хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач ® организации. История человечества свидетельствует, что самым первым из применяемых приемов был 1 метод кнута и пряника. Наиболее древний стимул - это "кнут", т.е. наказание или угроза его приме- 0 нения. Еще в древнем Риме "стимулами" назывались шесты, которые использовались возницами для о управления лошадьми [11, с. 19]. Рабов, как известно, "поощряли" к труду именно кнутом во всех его ^ вариантах - от удара плетью, наказания голодом до физического уничтожения нерадивого раба. ^

По мере развития цивилизации манипуляции с кнутом гуманизировались, что породило систему стимулов в виде штрафов, выговоров, понижения в должности, увольнения и пр. В конечном итоге

варварские методы наказания, связанные с физическим насилием над работником, были вытеснены о

из сферы производительной деятельности. Стало очевидным, что наказание или страх его ожидания, о

вызывая отрицательные переживания, не слишком способствуют энтузиазму работника для достиже- 9

ния успехов в работе. В странах с развитой экономикой менеджеры все шире применяют системы ^

стимулирования работников, включающие самый широкий спектр способов материального и мораль- о

ного поощрения (так называемые "пряники"). £

Конечно, руководитель не может в чистом виде использовать ни "кнут", ни "пряник". Весь сек- -I

х

рет в их соотношении, пропорции, в новых методах и средствах стимулирования труда. £

Теории мотивации - система научных исследований в области мотивации. В настоящее время ® наиболее известны следующие теории мотивации: классическая теория Ф. Тейлора; теория А. Маслоу;

теория Ф. Герцберга; теория Д. Мак-Клеланда; теория человеческих отношений; теория оперативно- о

го обусловливания Б. Скиннера; теория предпочтения-ожидания В. Врума; модель справедливости Л. [I

Портера и Э. Лоулера. о

Классическая теория Ф. Тейлора основным мотиватором определяет деньги. Другие важные о

факторы, влияющие на индивидуальную мотивацию, эта теория не выявила. По теории А. Маслоу, О

стимулирующим фактором эффективности труда являются потребности человека, которые имеют иерархическую структуру. Теория Ф. Герцберга основывается на том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к профессиональному развитию. Д. Мак-Клеланд в своей теории выделил следующие потребности высшего уровня: стремление к власти, успеху, причастность, - когда низшие потребности уже удовлетворены. Теория человеческих отношений опирается на высшие потребности в иерархии Маслоу. Теория оперативного обусловливания основана на наблюдении и анализе поведения, изучении его стимулов.

Подход к мотивации с точки зрения процесса предполагает, что человеческим поведением можно управлять, перестраивая среду или процесс, в котором работник трудится. Этот подход разрабатывался Б. Скиннером и в теории предпочтения-ожидания В. Врума. В модели справедливости Л. Портера и Э. Лоулера авторы считают, что оценка труда должна быть справедливой, по мнению самого работника. При этом результативность труда работников зависит от:

- приложенных ими усилий, личного вклада при выполнении работ;

- его характерных особенностей и потенциальных возможностей;

- самореализации и самооценки своей роли;

- оценки адекватности вознаграждения приложенным усилиям.

Совокупность потребностей, интересов и стимулов, действующих одновременно на человека и влияющих на его поведение, формирует мотивационную среду, важная, ключевая роль в структуре которой принадлежит доходам работника. В конечном итоге, прежде всего через доходы работника, происходит реализация потребностей, интересов и стимулов в реальной жизни.

Несмотря на то, что теории мотивации отличаются по ряду принципиальных позиций, их нельзя П считать взаимоисключающими. Напротив, они могут быть взаимодополняющими одна другую, посколь-¡Ё ку каждая из них связана с решением задач побуждения людей к эффективному труду в различных

ситуациях [4, с. 9-10]. д Мотивы труда формируются, если:

□ - в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соот-

2ветствующий социально обусловленным потребностям человека;

-<> - для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. о Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единствен-

х ным, то основным условием получения блага.

ЕЕ Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем

о. насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует < работник.

^ Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия "мотив труда" и

о "стимул труда" по сущности тождественны. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся по-о лучить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, облада-^ ющем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной

трудовой деятельности (стимул). £ Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при кото-

рых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, ^ становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обуслов-® ленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

>| Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она состав-

5 ляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на про® изводственную деятельность [3, с. 153-155].

При этом следует заметить, что, в общем, под экономическим стимулированием понимается экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах

о

о х о

О

п

лиц, применяющих стимулирование [7, с. 323].

Главной производительной силой любого общества является человеческий ресурс. Поэтому процветает то общество, где созданы условия для наилучшего использования этого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека, где высоко ценится труд и проявляется постоянная забота о повышении его производительности, что, в свою очередь, не возможно без применения эффективных форм и методов стимулирования и оплаты труда. При этом знание мотивов, отражающих потребности и интересы человека труда, является необходимым условием выработки эффективной системы стимулирования труда, отражающей средства и методы воздействия на трудовое поведение каждого работника и коллектива [9, с. 36-38].

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически неосуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. При такой системе заработная плата - это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги) в соответствии с условиями трудового договора. ^

Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. □ Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в то- О варно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного ^ оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчи- а тываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими (по ® типу натуроплаты в сельском хозяйстве) либо продается или обменивается на другие товары. Что о касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсив- ®

СО

ный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для |

получения дополнительного заработка. ^

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения о

ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и ос- ^

новная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его ^

самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов тру- ^

да для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работ- ^

ников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что о

составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом 0

работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на о единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень

оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складыва- ;=

ющееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса ^

и предложения рабочей силы на рынке труда [9, с. 242-244]. £

Вступивший в силу с 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) не внес >|

принципиальных изменений в порядок организации системы оплаты труда в отдельно взятой орга- о

низации, изменив только принципы исчисления средней заработной платы, основы оплаты труда за | время простоя, а также установив ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

о

х о

В ТК РФ даны раздельные понятия таких терминов, как "оплата труда" и "заработная плата". со

Согласно ст. 129 ТК РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В свою очередь, заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [8, с. 35].

Автор "Финансово-экономического словаря" М.Г. Назаров считает, что оплата труда - это вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, выполненную в отчетном периоде, которое учитывается на основе начисленных сумм, т.е. без вычета налогов и других удержаний. С его точки зрения, оплата труда наемных работников складывается из двух основных компонентов: заработной платы и отчислений на социальное страхование. В свою очередь он считает, что заработная плата охватывает все виды заработков (премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной или натуральной форме независимо от источника финансирования [13, с. 135].

Интересно мнение авторов "Современного экономического словаря", которые полагают, что заработная плата - это денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. При этом величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной зарплаты [7, с. 110]. П Следует отметить, что существуют понятия номинальной и реальной заработной платы. Номи-

¡Ё нальная заработная плата представляет собой сумму денежных средств, которую фактически (т. е. за минусом налогов) получает работник за услуги труда; денежную форму доли национального дохода, д поступающую в личное потребление наемной рабочей силы. В свою очередь реальная заработная □ плата - это заработная плата, выраженная в материальных благах и услугах [2, с. 193, 246]. 2 Таким образом, мы приходим к выводу о том, что понимание сущности заработной платы варь--<> ируется, а понятие оплаты труда значительно шире, чем понятие заработной платы, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) величины заработной ® платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

С нашей точки зрения, наиболее адекватно сущность заработной платы отражена в следующей формулировке: "Заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и каче-

о а

о

о ством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конкретных результатов ра-

х боты предприятия" [5, с. 14].

ЕЕ Рассмотрев такие категории как "стимулирование", "оплата труда", "заработная плата", можно

о. представить следующую классификацию форм экономического стимулирования труда (табл. 1).

< Заработная плата выполняет разнообразные социально-экономические функции. Среди ученых

^ нет единого мнения о количестве функций, свойственных заработной плате. Большинство ученых в

о работах выделяют только две основные функции заработной платы: воспроизводственная и стимули-

о рующая.

^ Воспроизводственная функция состоит в том, что заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы.

£ Автор "Словаря-справочника менеджера" выделяет четыре функции заработной платы: 1) воспроизводственная; 2) стимулирующая; 3) измерительно-распределительная, которая предназначена

^ для отражения меры живого труда при распределении дохода между наемными работниками и соб-

® ственниками; 4) ресурсно-разместительная функция предназначена для размещения ресурсов труда

>| по регионам, отраслям народного хозяйства и предприятиям [10, с. 148].

5 Н. Волгин также выделяет четыре функции заработной платы: помимо, воспроизводственной и

® стимулирующей, предлагает выделить социальную, которая способствует реализации принципа соци-

2 альной справедливости; и учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда

? в процессе образования цены производимой продукции [14, с. 336-337].

о

Таблица 1

Классификация форм экономического стимулирования труда

Экономическое стимулирование

Прямое Косвенное

ПОСТОЯНКМ чисть (стлал) переменная часть (премии, доплаты, бонусы, штрафы) ЛЬГОТНЫЕ [îyiTÇIfKHL предоставление льготного кредита (ипотечного или потребительского); продажа акции (ОПЦИОНОВ на акции) собственным сотрудникам; страхование ж няни и здоровья; повышенная сЛика по вкладам; предоставление сотрудникам оперлрафта (превышающе! о обычные значения) по счетам для расчетов с использованием пластиковых карт; компенсация расколов на общественны ¡1 транспорт нлн бензин для проезда па райоту; бесплатная парковка настояние банка; оплата мобильной связи; организация ушеадов для сотру лен кок; получение компенсаций ш самообразование и занятия спортом и др.

П

С нашей точки зрения, вряд ли обоснованно и целесообразно выделять большое количество функций заработной платы, так как большинство из них дублируют друг друга, являются лишь допол- g нением двух основных функций (воспроизводственной, стимулирующей). Большинство экономистов □ считают правомерным, с точки зрения раскрытия сущности заработной платы, выделение трех основ- ^ ных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. По-нашему мнению (и здесь мы согласны с Е.М. Трененковым и H.A. Волгиным), к ним следует также отнести социальную функцию, являющуюся, на наш взгляд очень важной в связи с тем, что через нее реализуется принцип £

u I—

социальной справедливости. g

Регулирующая функция в свою очередь проявляется в том, что в условиях функционирования g-рыночной экономики заработная плата является определенным регулятором спроса на рабочую силу i

на рынке труда и через ее уровень можно регулировать спрос на продукцию и услуги конечного ^

потребления. 2

Подводя итог вышесказанному, хотелось бы отметить следующее: поскольку именно заработная

плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирую- m

щее воздействие на развитие производства является определяющим, умелое использование этой фун- о,

кции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности про- <

изводства и экономического роста. о

о

Литература. о

1. Адамчук В.В. Материальное стимулирование достижений высоких конечных результатов. М.: о

Знание, 1983. £2

о

2.Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Микро- и макроэкономика. Энциклопедический словарь / Под о общей ред. Г.С. Вечканова. СПб.: Издательство "Лань", 2001. ^

3.Калтырин А.В. Управление персоналом в коммерческом банке: Учебно-методическое пособие. Ч. 3: Труд - как фактор современного банковского производства / ДГАС. Шахты, 1999. ®

4. Комаров О.К. Механизм стимулирования, тарификации и оплаты труда в условиях российской экономики. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2002.

Б.Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. М., 1994. б.Осипов С.Л. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. Хабаровск: ХГАЭП, 2000. 7.Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1996.

о

8.Сиволапов В.Г., Поторочин В.Д., Немцов В.Н., Яременко А.Д. Производительность труда и эффективное управление организацией оплаты труда: Монография. Магнитогорск: МГТУ, 2003.

9.Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. М.:ИНФРА-М, 1996.

10. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты. М.: ИНФРА-М, 1996.

11. Старобинский Э. Мотивация (размышления на заданную тему) // Управление персоналом. 1999. № 5.

12. Трененков Е.М. Организация оплаты труда рабочих и служащих. М.: Профиздат, 1986.

13. Финансово-экономический словарь/Под ред. М.Г. Назарова. М.: АО "Финстатинформ", 1995.

14. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Издательство "ЭКЗАМЕН", 2003.

15. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // человек и труд. 1996. № 7.

МУРУГОВ Е.И.

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЛАТЕЖЕСПОСОБНОСТЬЮ ОРГАНИЗАЦИЙ

Платежеспособность выступает одной из важнейших характеристик финансово-хозяйственной деятельности организаций в условиях рыночной экономики. Чем выше устойчивость предприятия, тем Р) более оно независимо от неожиданного изменения рыночной конъюнктуры и, следовательно, тем 2 меньше риск оказаться на грани банкротства.

Учитывая то обстоятельство, что в условиях рыночных отношений невыполнение договоров д может привести к гибели многих предприятий, вопросы управления платежеспособностью приобре-□ тают все большую актуальность, что связано с необходимостью создания комплексной системы, обес-^ печивающей управление платежеспособностью предприятия как имущественного комплекса, мониторинг ресурсов на основе денежных потоков, создание сетевой системы управления платежеспособностью в разрезе фракталов пространства и времени. ф Исследование форм и методов управления платежеспособностью, риском, рисковыми активами,

^ разработка системы показателей и управления ими, выработка оперативных, тактических и стратегических решений проводились автором в условиях системной разбивки информационной базы на три § уровня:

^ 1) сетевая экономика и ее характеристика;

2 2) концепции управленческого учета платежеспособности предприятия;

I 3) учетно-аналитические механизмы, используемые в управлении оперативными, тактическими

ф

т и стратегическими процессами.

а При этом в качестве признаков целостности учетной системы управления платежеспособностью о

< выделены следующие позиции: о - используемые системы бюджетирования;

^ - методы учета денежных потоков;

о - методы организации и использования управленческой отчетности;

о - внутренний и внешний аудит;

° - аналитическое отражение в двух аспектах: категории отчетности и виды деятельности;

о - методы определения эффективности.

^ Указанные позиции привели к необходимости разработки концептуального подхода к управле-

нию платежеспособностью современных предприятий. ф При использовании и формировании концептуального подхода к управлению платежеспособно-

стью необходимо учитывать действующую систему регулирования бухгалтерского учета, то есть отношения между государством, обществом и рынком.

Уровень отношений между государством, обществом и действующими предприятиями на рынке оказывает влияние на организацию учета риска, инфляционных процессов, прогнозирование платежеспособности и т.д.

Концептуальный подход к управлению платежеспособностью должен учитывать соотношение

о