CC BY
42
♦
♦
на» и «рынка». С одной стороны, конкуренция товаропроизводителей на локальных, национальных и глобальных рынках создает благоприятную для техничес -кого прогресса среду поскольку создание и реализация технологической ренты являются в условиях насыщенного спроса чуть ли не единственными основами долгосрочного, устойчивого, качественного экономичес -кого роста. Именно инновации становятся страттегичес -ким фактором экономического роста на современном
этапе развития экономики, несколько оттеснив инвестиции, господствующие много лет в качестве важного условия выхода из экономического кризиса.
1 См.: Шумпетер Й. Теория экономического развития М., 1992.
2 См.: Ермасов С.В. Финансовая политика стимулирования нововведений. Саратовская область на пороге XXI в.: Состояние и перспективы развития. Саратов, 2001. С. 20.
УДК 331.108
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ИНТЕРПРЕТАЦИЯ СОВРЕМЕННЫХ КОНЦЕПЦИЙ И ТЕОРИЙ УПРАВАЕНИЯ ПЕРСОНААОМ
В.Н. Лазарев,
кандидат экономических наук, профессор кафедры экономики и менеджмента, УлГТУ
ВЕСТНИК. 2006. № 13(2)
Диалектическая взаимосвязь современных концепций и теорий управления персоналом наиболее полно раскрывается посредством изучения целевых детерминаций. В методологическом плане учет целевой детерминации определяет ее направление дальнейшего развития как основных концепций управления персоналом, так и их интеграции1. Одним из свойств предприятия как сложной социально-экономической системы является его двойственный характер, связанный с наличием управляющей и управляемой подсистем, а также экономических и социальных целей его развития. Принципиальное единство и отличие экономических целей уп -равляющей и управляемой подсистем заключаются в диалектической взаимосвязи экономических целей системы и индивидов. Единство проявляется, собственно говоря, в их экономической сущности и невозможности раздельной реализации экономических целей управляющей и управляемой подсистем. Зависимость достижения экономических целей индивидов от реализации экономической цели системы и осознание индивидами данной зависимости выводят нас на понимание разновидности системной детерминации, а именно системно-целевой экономической детерминации, выражающейся в детерминации поведения элементов системы ее экономической сущностью. С другой стороны, признание управляющей подсистемой зависимости достижения экономических целей системы от реализации экономических целей индивидов свидетельствует еще об од -ной существенной характеристике системной детерминации - экономической детерминации поведения системы ее элементами. Различие целей управляющей и управляемой подсистем также очевидно: экономические цели управляющей подсистемы - это цели сохранения, развития экономической системы; экономические цели управляемой подсистемы - это ее внутренние экономические цели. Таким образом, «осознание» управляющей подсистемой и «признание» управляемой подсистемой взаимозависимости их экономических целей есть элемент их тождества и одновременно противоречия. Учет тождества и противоположности экономических целей управляющей и управляемой подсистем есть метод ологичес -кая основа целеориентированного управления.
Интерпретация экономических целей индивида как доминанты его поведения в социально-экономической системе привело к формированию концепций рассмотрения человека в качестве экономического ресурса (концепции трудовых ресурсов, школы научного управления и др.), которые по существу игнорируют его социальные цели и потребности: потребности реализации творческих способностей, инициативы, индивидуальной культуры, самовыражения и т.д. Именно в понимании того, что социальные цели индивидов реализуются во внешней среде, заложено одно из основных противоречий подходов рассмотрения человека в качестве экономического ресурса. При этом происходит хронотопологическое
деление сущности человека и его целей, выражаемое достаточно простой формулой: в экономической системе реализуются экономические потребности, социальные потребности - в любой иной. Пространственно-временной разрыв единой человеческой сущности, на -рушающий всеобщий принцип непрерывности (континуума), искусственное «вынесение» социальной сущности человека за пределы исследуемой системы и есть общая методология рассмотрения человека в качестве экономического ресурса. Общим контекстом экономической интерпретации сущности человека в социально-экономической системе является внутрисистемное удов -летворение экономических потребностей при одновременном снижении уровня его социальной свободы. Как показала практика, реализация экономических целей в отрыве от социальных рано или поздно снизит возможности достижения целей системы и приведет к развитию деградационной тенденции.
Актуализация социальных целей и потребностей индивидов, реализуемых непосредственно в системе, нашла отражение в более поздних концепциях менеджмента: школе человеческих отношений, теории управ -ления персоналом, социального менеджмента и др. Восстановление статуса социальной сущности человека в экономической системе есть реализация принципа непрерывности его потребностей и целей. Признание необходимости реализации социальных потребностей непосредственно в системе приводит к дополнению экономических целей системы социальными. В теории управления допускается упрощение, связанное с утверждением о тождественности экономических целей системы в целом и целей управляющей подсистемы . Данное упрощение игнорирует «присутствие» в уп -равляющей подсистеме социальных потребностей. Исходя из понимания того, что главным системообразующим элементом является человек, следует признать, что и для управляющей подсистемы характерно наличие социальных потребностей, а следовательно, и социальных целей. Это позволяет выявить еще одну форму проявления системной детерминации - системно-целевую социальную детерминацию, понимаемую как детерминацию элементов системы ее социальной сущностью и как детерминацию системы социальной сущностью ее элементов.
Формы и методы реализации внутрисистемных социальных потребностей достаточно многообразны: от создания комфортных условий деятельности, гармонизации отношений, мотивации и прочего до разработки стратегии организации исходя из желаний и способностей человека (в японской школе менеджмента). В то же время необходимо иметь в виду, что реализация социальных потребностей, как правило, нарушает пространственно-временной ритм экономических процессов. Поэтому приоритет социальных целей в тенденции создает предпосылки недостижения экономических целей системы и, соответственно, экономических целей индивидов. Учет тождества и противоположности социальных целей управляющей и управляемой под си -стем и есть методологическая основа ценностно-ориентированного управления.
Таким образом, мы выходим на понимание социально-экономического содержания целей управляющей и управляемой подсистем, а также их взаимную обус-
3
ловленность. В этом проявляется важное свойство социально-экономической системы - свойство диффузии, которое следует понимать как проникновение социального в экономическое и, наоборот, проникновение эко-номического в социальное.
Противоречивый характер социальной и экономической эффективности управления, выражающийся в объективной разнонаправленности экономических и социальных целей развития системы, не только не снижает значимость интегрированной оценки, но и, напротив, актуализирует научно-исследовательский процесс измерения «экономического в социальном». В практическом плане это означает постановку проблемы оценки эффективности управления и стоимостного измерения социальных процессов (целей, результатов, средств достижения). Собственно постановка вопроса стоимостного измерения социальных процессов методологически неверна. Поэтому речь должна идти не о стоимостном измерении социальных процессов, а о стоимостном их соизмерении с экономическими процессами. Данное уточнение позволяет утверждать, что попытки оценить экономическую эффективность управления вне оценки экономической эффективности социальных и экономических процессов обречены на неудачу.
Стоимостное соизмерение социальных и экономических процессов дает общее представление о направленности развития социально-экономической системы и одновременно выводит на проблему общего модельного представления организации социально-экономической системы. В данном случае мы солидарны с мнением о том, что «теоретический анализ, а также исследование материальных и идеальных самоорганизующихся систем показали, что ядерно-сферическая их организация является оптимальной, так как в полной мере удовлетворяет требованию системообразующего фактора»2.
Ядро социально-экономической системы, по нашему мнению, составляют две «полусферы» - человеческий и денежный капитал. Любая социально-экономическая система без денежного капитала есть в чистом виде социальная система, без человеческого капитала - в чистом виде экономическая система. Раздельное рассмотрение человеческого и денежного капитала без учета их диалектического единства в социально-экономической системе рано или поздно выводит исследователя на неразрешимые проблемы. В процессе развития социально-экономической системы реализуются объективные процессы трансформации целей и средств их достижения. Денежный капитал как цель и человеческий капитал как средство реализации цели на отдельных этапах воспроизводственного цикла меняют свое содержание: человеческий капитал преобразуется в цель, денежный капитал - в средство ее достижения. Причем чем интенсивнее процесс кругооборота, тем тоньше грань различий между целью системы и средствами ее достижения. С этой точки зрения сложившиеся концепции и теории управления персоналом, имеющие экономическую и социальную ориентацию на понимание человеческой сущности, не только не противоречат друг другу, но и выступают взаимно дополняющими.
Диалектическая взаимосвязь экономического и социального в социально-экономической системе допус-
♦
♦
кает возможность рассмотрения ее внутренней среды как сферы производства и одновременно как сферы потребления. Это существенно расширяет методологию исследования взаимосвязи категорий стоимости (экономической ценности) и потребительной стоимости (социальной полезности). Повышение стоимости денежного капитала (экономической ценности) достигается при прочих равных условиях снижением экономической ценности (стоимости) человеческого капитала, что тождественно повышению его социальной полезности (потребительной стоимости). Снижение экономической ценности (стоимости) человеческого капитала одновременно снижает социальную полезность (потребительную стоимость) денежного капитала. Возможны и дру-гие варианты интерпретации взаимосвязей стоимости (экономической ценности) и потребительной стоимос -ти (социальной полезности) денежного и человеческого капитала. В целом внутрисистемные взаимосвязи стоимости и потребительной стоимости денежного и человеческого капитала характеризуются абсолютны -ми величинами и имеют характер обратно пропорциональной зависимости.
Интеграция концепций и теорий управления персоналом в контексте ядерно-сферического модельного представления социально-экономической системы, обозначенных взаимосвязей стоимости и потребительной стоимости требует изменения постулатов экономической теории и придания человеческому капиталу «статуса» основного капитала с вытекающими из этого задачами пересмотра всей системы учета, оценки и механизмов его воспроизводства. Дж. Грейсон и К. Делл отмечают, «что вложения в людей не рассматриваются как "вложения капитала". Парта относится к основному капиталу, а человек, сидящий и учащийся за ней, - к издержкам. Расходы на набор и подготовку персонала рассматриваются как издержки, а не как капиталовложения, которые со временем амортизируются и нуждаются в обновлении»3.
Современные экономические механизмы не учиты -вают основного признака, согласно которому человеческий капитал должен быть отнесен к основному капиталу, а именно многократное его применение в процессе производства. Следует признать, что некоторые шаги в направлении изменения данного положения все же просматриваются. Речь идет об установлении так называемого минимального уровня оплаты труда. Данный механизм по существу представляет собой неявную форму признания категории человеческого капитала как основного, а минимальный уровень оплаты труда представляет собой своеобразную «минимальную норму амортизации», устанавливаемую государством и направленную на обеспечение воспроизводства человеческого капитала. Несмотря на существенные «из -держки» данного механизма, связанные с размером минимального уровня оплаты труда, его слабой региональной, отраслевой и прочей дифференциацией, сам факт его применения следует оценить только позитив -но и расценивать как аргумент в пользу изменения статуса человеческого капитала
Традиционно проблема человеческого капитала воз -никает в контексте исследования взаимосвязей умственного и физического труда. П.Ф. Друкер так комментиру -ет сложившуюся ситуацию: «Нигде разница между ра-
ботниками физического и умственного труда не выражена так явно, как в экономических теориях. Экономическая теория и - в большей степени - практика рассматривают физический труд как затратный. Умствен -ный же труд, если мы хотим сделать его производи -тельным, должен рассматриваться как (основной) капитал. Издержки нужно жестко контролировать и сводить к минимуму. А капитал нужно увеличивать»4. В целом данная постановка проблемы находится в русле нашего понимания исследуемых взаимосвязей. Од -нако логику и аргументацию данной позиции, безусловно заслуживающей внимания, нельзя признать исчерпывающей . Более того, ряд положений абсолютно неприемлем , что, очевидно, связано со следующим признанием автора: «Эти вопросы не входят в круг про -блем, рассматриваемых в этой книге, - более того, не входят и в компетенцию автора». Тем не менее важ -ность авторской постановки проблемы и направлений ее решения заслуживают того, чтобы более подробно остановиться на их рассмотрении. П.Ф. Друкер ставит следующие вопросы и собственно их постановкой определяет личную позицию в понимании человеческого капитала: «Обязанность менеджмента заключается в том, чтобы сохранять основной капитал и приумножать его. Как меняется смысл этого утверждения, когда капиталом , - более того, главным [выделено автором] капиталом организации - становятся знания каждого отдельного работника?». «Что означает "капитализм" в условиях господства знания - только лишь деньги или нечто большее? И что означает "свободный рынок", когда подлинным капиталом становятся работники умственного труда, ибо только они владеют знаниями ? Работников умственного труда нельзя ни купить, ни продать. Компания не может получить их в результате слияния или приобретения другой компании. Получается , что, представляя собой самую большую "ценность", работники умственного труда не имеют "рыночной стоимости", а это означает, что они конечно же никоим образом не подпадают под определение "капитала"». Итак, во-первых, до конца непонятна позиция автора о том, следует ли относить человеческий капитал к основному и что является капиталом - знания или работники умственного труда, владеющие знаниями. Нам представляется, что это принципиально важная постановка вопроса. Во-вторых, нельзя признать верным подход автора о безусловном разграничении умствен -ного и физического труда, что создает фундамент реставрации и пролонгирования прежних отношений от -крытого господства капитала над трудом, которые несовместимы с тенденцией интеграции производственных отношений. Ю. Тарануха, детально анализируя данные тенденции, приходит к следующему выводу: «Формируется принципиально новая парадигма организации производства, где работник перестает быть при -датком машины. Именно это обстоятельство, а не ус -ложнение технологии, порождает в отношении работника качественно новые требования - быть творчески мыслящей личностью - и одновременно повышает статус рабочей силы от "частичного рабочего" до уровня "человеческого капитала"»5. Далее, к сожалению, автор уходит от рассмотрения категории человеческого капитала, так и не определившись в содержании данного понятия и ограничившись пространными рассуж-
♦
П
дениями следующего типа: «Соответственно должны увеличиваться инвестиции в человеческий капитал: на образование и профессиональную подготовку, развитие специфических для данного производства навыков. Отсюда также возникли качественные последствия. С одной стороны, необходимость значительных инвестиций в человеческий капитал порождала требования гарантий их окупаемости. С другой - учитывая, что приобретаемые в процессе труда навыки и опыт не передаются, их владельцы становились субъектами права собственности на человеческий капитал». Нет возражений против «увеличения инвестиций в человеческий капитал», можно понимать данный процесс и как инвестирование «в образование и профессиональную подготовку, развитие специфических для данного производства навыков» и прочее, но попытки определения экономической отдачи человеческого капитала, выраженного в его «творческой способности», «знаниях», «навыках», «образовании» и другом, по нашему мнению, перспективы не имеют.
Капитал - это экономическая категория, и соответственно данному пониманию должна выстраиваться система учета, воспроизводства и оценки экономической эффективности его использования. Учеными и специалистами предпринимались неоднократные попытки нахождения единой количественной меры измерения разнородных по своей природе явлений. Достаточно вспомнить о так называемом трудовом подходе, когда разнообразные ресурсные потоки подсчитывали сь на основе трудоемкости их производства (прямых и овеществленных затрат труда), или об «энергоподходе», согласно которому затраты, результаты, эффективность предлагалось измерять путем подсчета прямой и овеществленной энергии. В последние годы появились сторонники аналогичного по своей сути информационного
подхода. Не умаляя значимости обозначенных подходов, направленных на нахождение универсального средства описания разнообразных явлений, решающих проблемы измеримости и аддитивности, следует отметить их ограниченные познавательные возможности. Как отмечает П.Дж. Перотто, «физика учит нас, что величина существует в той мере, в какой удается дать ей количественное определение; точно так же на предприятии главным мерилом служат деньги, ими измеряются все наличные величины и процессы»6.
Изменение «статуса» человеческого капитала в экономической теории позволяет ожидать восстановления внимания управленческой науки, в частности, к теории человеческого капитала. Современный, повышенный интерес к социальным аспектам управления персоналом предприятия неизбежно должен уступить место экономическим формам его проявления, но, безусловно, на новой методологической основе.
1 Эволюция экономических и социальных подходов в уп -равлении персоналом организации рассмотрена нами в кн.: Качагин Е. А. Формирование рынка труда: региональный ас -пект / Под науч. ред. В.Н. Лазарева. Ульяновск, 2005.
2 Котельников Г.А., Поддубный Н.В. Современное российское общество: феноменология нестабильности. В кн.: Синергетическая парадигма. Человек и общество в условиях нестабильности М., 2003 С. 167.
3 Грейсон Дж.-мл., Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI в. / Пер. с англ. Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М., 1991. С. 192.
4 Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в ХХ1 в.: Уч. пособие / Пер. с англ. М., 2001. С. 198.
5 Тарануха Ю. Рабочая акционерная собственность, ее потенциал // Экономист. 2003. № 3. С. 35.
6 Перотто П.Дж. Дарвинизм и менеджмент. 1990. С. 13.
УДК 338.45:664
ОБОСНОВАНИЕ ВЫБОРА СТРАТЕГИЙ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ПИШЕВОЙ ПРОМЫШАЕННОСТИ
Ключевой проблемой стратегического управления предприятием в современных условиях является поиск пути, когда максимально можно задействовать потенциал институциональных преобразований и возможностей для повышения эффективности производства. В условиях роста конкуренции на рынке пищевой продукции предприятию необходимо выявить альтернативные варианты взаимосвязанных стратегий, которые определяют различные товарно-рыночные позиции предприятий. Это определяет его конкурентные позиции на отраслевых рынках при данных ресурсах.
Эффективное функционирование предприятия в рыночных условиях может идти как за счет внутреннего развития, применения стратегии диверсификации, так и на основе процессов слияний, поглощений. В ходе выбора стратегий развития «диверсификация - слияния» следует прежде всего сбалансировать тактические и стратегические долгосрочные цели и необходимую гибкость позиций предприятия. Кроме того, важно учесть риск, связанный с долгосрочными стратегиями. Выбор оптимальной стратегической позиции предприятия основан на анализе альтернативных портфелей предприятий. Важным моментом является оценка реальной осуществимости данных вариантов на основе сопоставления необходи-
Г.А. Ломоносова,
кафедра экономики и управления на предприятии, СГСЭУ
ВЕСТНИК. 2006. № 13(2)
