CC BY
1СЁМИН Александр Николаевич
академик РАН, доктор экономических наук, профессор кафедры мировой экономики и внешнеэкономической деятельности, ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет», г. Екатеринбург
КУЧЕРОВ Алексей Сергеевич
кандидат экономических наук, доцент кафедры техносферной безопасности, ФГБОУ ВО «Государственный аграрный университет Северного Зауралья», г. Тюмень
■ 111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111 ^
УДК 378.1 статья поступила 26.08.2024
5.8.1. Общая педагогика, история педагогики и образования
DOI 10.35524/2687-0436_2024_03_59
ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ КАК НОВАЯ ФОРМА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЯХ СТРАНЫ
EFFECTIVE CONTRACT AS A NEW FORM OF LABOR RELATIONS IN HIGHER EDUCATIONAL INSTITUTIONS OF THE COUNTRY
В статье отмечается, что оценка труда педагога, особенно педагога-исследователя, была всегда весьма трудной задачей. Отдельные эксперты судят о профессионализме педагогов по качеству подготовки выпускников, востребованных на рынке труда, другие - по уровню трудоустройства по специальности в течение года после выпуска, третьи - по уровню адаптаЦии молодых специалистов в хозяйствующих субъектах - на производстве. Четвертые оценивают высокую работоспособность преподавателей по факту перехода большинства студентов на следующую ступень обучения (к примеру, от бакалавриата к магистратуре). Но наиболее точной оценкой, по мнению экспертов, считается выполнение своих должностных обязанностей в рамках эффективного контракта. Авторы статьи приводят конкретные примеры разработки и реализации требований Положения об эффективном контракте. Предложены методы расчета размеров ежемесячной стимулирующей выплаты, учитывающие как выполнение, так и перевыполнение установленных критериев (показателей). Особенностью такого расчета становится то, что в известную простейшую формулу (перемножение количества полученных баллов с их стоимостью) вводятся специальные коэффициенты с учетом квалификации. Так, для докторов наук, к примеру, вводится коэффициент мотивации, направленный на перевыполнение установленных показателей эффективности, в размере 1,2; для кандидатов наук - 1,15; для преподавателей, не имеющих ученую степень, - 1,1. И вместе с тем, очень важно уделять особое внимание разработке и реализации требований Положения об эффективном контракте с учетом изменяющихся условий. Это касается, в первую очередь, обоснования и установления критериев оценки эффективности достижений персонала высшего учебного заведения, порядка исчисления стимулирующих выплат, подведения итогов. Важнейшей задачей по-прежнему остается создание гармоничной и слаженной системы управления эффективным контрактом вуза.
Ключевые слова: эффективный контракт, трудовой договор, высшее учебное заведение, работодатель, профессорско-преподавательский состав, научно-педагогические работники, положение об эффективном контракте, уровень достижений, стимулирующие выплаты, научно-исследовательская деятельность
Key words: effective contract, employment contract, higher education institution, employer, faculty, research and teaching staff, provisions on effective contract, level of achievement , incentive payments, research activities
Введение. Оценка труда педагога, особенно педагога-исследователя, была всегда весьма трудной задачей. Отдельные эксперты судят о профессионализме педагогов по качеству подготовки выпускников, востребованных на рынке труда, другие - по уровню трудоустройства по специальности в течение года после выпуска, третьи - по уровню адаптации молодых специалистов в хозяйствующих субъектах - на производстве. Четвертые оценивают высокую работоспособность преподавателей по факту перехода большинства студентов на следующую ступень обучения (к примеру, от бакалавриата к магистратуре).
Если следовать концептуальному подходу - обучение через исследования, то здесь в большей степени в вузах должны цениться преподаватели не «трансляторы», а педагоги-исследователи, несущие новые знания, вовлекающие студенчество в исследовательскую деятельность, передавая знания о современных научно-технических достижениях, обучая новым технологиям производства и управления, развивая навыки неординарного мышления, активно взаимодействуя со стратегическими партнерами.
Одним из факторов, способствующих повышению мотивации преподавательского состава вузов к проведению научных исследований, в последние годы стал так называемый эффективный контракт [1, 2].
Цель и методы исследования: с помощью монографических изучений, специализированной литературы и контент-анализа провести оценку значения, целесообразности и результативности применения эффективных контрактов в российских высших учебных заведениях. Установить преимущества перед обычным трудовым договором и выявить недостатки, снижающие мотивационную активность.
Результаты исследования. Эффективные контракты пестрят заметным разнообразием, а точнее говоря, разного рода прилагаемыми к ним документами стимулирующего характера.
В современных условиях трансформационных процессов, происходящих в экономической сфере, в вузах так же происходят различного рода нововведения и трансформации. Руководство высших учебных заведений стремится, в первую очередь, выполнять установки Министерства науки и высшего образования РФ, обеспечивать достижение стратегических и нормативных показателей. А это возможно только при наличии высокоразвитой материальной базы и активно работающего персонала государственного образовательного учреждения.
Как и предполагается теорией контрактов, в центре внимания эффективного контракта интерес работодателя (вуза), выстраивающего систему стимулов для работника, имеющего особую систему предпочтений [3].
Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества выполнения работниками должностных обязанностей, а также меры социальной поддержки. Содержание эффективного контракта устанавливается в соответствии со ст. 57 ТК РФ [4].
Анализируя Положения об эффективных контрактах различных вузов, нельзя не отметить различия в достижении тех или иных показателей. Выплаты стимулирующего характера разнятся по срокам. В большинстве вузов стимулирующая надбавка выплачивается ежемесячно.
Но имеют место и исключения, так, в ряде высших учебных заведений такая выплата по эффективному контракту производится два раза в год, и преподаватели при этом не знают, какая же «стоимость» балла их ждет в этом конкретном году. При таком подходе заметно снижается стимул к выполнению установленных показателей эффективного контракта.
Часть университетов прописывает в Положении об эффективном контракте источники финансирования и размеры фондов стимулирующих надбавок в процентах от размера фонда оплаты труда. Так, к примеру, в «Российском государственном гуманитарном университете этот показатель составляет не менее 30% от фонда заработной платы, предусмотренного штатным расписанием» [4]. В Уральском государственном экономическом университете устанавливается конкретная плановая стоимость балла на каждый календарный год. В 2024 г. она составляет 200 рублей за каждый балл в случае выполнения того или иного уровня достижений научно-педагогическими (НПР) и научно-техническими работниками (НТР).
В этом университете, следует заметить, весьма конкретно определены уровни достижений (на 2024 г. их установлено девять), а также расписаны соответствующие плановые задания по каждому из них (табл. 1).
К высшим достижениям НПР отнесен 1-й уровень (200 баллов). Чтобы его достичь, необходимо выполнить следующее: опубликовать 3 статьи РИНЦ в любом источнике; 2 статьи РИНЦ в журнале; иметь 50 цитирований в РИНЦ / ядре РИНЦ в текущем календарном году; опубликовать 2 статьи в журнале ВАК (К2); 2 статьи в журнале ВАК (К1); опубликовать 1 статью в ядре РИНЦ (без RSCI) - в любом источнике; 1 статью в ядре РИНЦ (без RSCI) - в журнале; 1 статью в журнале RSCI (ИФ больше 0,5); 1 статью в журнале R8CI (ИФ больше 1,0); 1 монографию / или раздел в коллективной монографии; осуществлять 1 руководство заявкой студента на конкурс; подготовить со студентом две статьи под своим руководством; выступить 2 раза с докладом на научно-практических конференциях; заключить одно лицензионное соглашение.
Таблица 1
Оценка научно-исследовательской деятельности научно-педагогических работников в 2024 году (на примере Уральского государственного экономического университета)*
Уровень Количество баллов Необходимые достижения для НПР
1 уровень 200 баллов 3 статьи РИНЦ в любом источнике; 2 статьи РИНЦ в журнале; 50 цитирований в РИНЦ / ядре РИНЦ; 2 статьи в журнале ВАК (К2); 2 статьи в журнале ВАК (К1); 1 статья в ядре РИНЦ (без К8С1) - в любом источнике; 1 статья в ядре РИНЦ (без К8СГ) -в журнале; 1 статья в журнале К8С1 (ИФ больше 0,5); 1 статья в журнале Я8С1 (ИФ больше 1,0); 1 монография / раздел в коллективной монографии; 1 руководство заявкой студента на конкурс; 2 руководства статьей студента; 2 доклада на конференции; 1 лицензионное соглашение
2 уровень 160 баллов 3 статьи РИНЦ в любом источнике; 2 статьи РИНЦ в журнале; 35 цитирований в РИНЦ / ядре РИНЦ; 2 статьи в журнале ВАК (К2); 2 статьи в журнале ВАК (К1); 1 статья в ядре РИНЦ (без К8С1) - в любом источнике; 1 статья в журнале К8С1 (ИФ больше 0,5); 1 монография / раздел в коллективной монографии; 1 руководство заявкой студента на конкурс; 2 руководства статьей студента; 2 доклада на конференции
3 уровень 120 баллов 3 статьи РИНЦ в любом источнике; 2 статьи РИНЦ в журнале; 25 цитирований в РИНЦ / ядре РИНЦ; 2 статьи в журнале ВАК (К2); 1 статья в журнале ВАК (К1); 1 статья в ядре РИНЦ (без Я8С1) - в любом источнике; 1 монография / раздел в коллективной монографии; 1 руководство заявкой студента на конкурс; 2 руководства статьей студента; 2 доклада на конференции
Окончание таблицы 1
Уровень Количество баллов Необходимые достижения для НПР
4 уровень 90 баллов 3 статьи РИНЦ в любом источнике; 2 статьи РИНЦ в журнале; 15 цитирований в РИНЦ / ядре РИНЦ; 2 статьи в журнале ВАК (К2); 1 статья в журнале ВАК (К1); 1 руководство статьей студента; 2 доклада на конференции
5 уровень 60 баллов 3 статьи РИНЦ в любом источнике; 1 статья РИНЦ в журнале; 10 цитирований в РИНЦ / ядре РИНЦ; 2 статьи в журнале ВАК (К2); 1 руководство статьей студента; 1 доклад на конференции
6 уровень 40 баллов 2 статьи РИНЦ в любом источнике; 1 статья РИНЦ в журнале; 5 цитирований в РИНЦ / ядре РИНЦ; 1 статья в журнале ВАК (К2); 1 руководство статьей студента
7 уровень 20 баллов 2 статьи РИНЦ в любом источнике; 1 статья РИНЦ в журнале; 1 статья в журнале ВАК (К2)
8 уровень 5 баллов 2 статьи РИНЦ в любом источнике
9 уровень 0 баллов отсутствие необходимого набора достижений
* Составлено по Приказу ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет» «О стимулировании научно-педагогических и научно-технических работников» №14/2912-06 от 29.12.2023.
Что касается 2-го уровня (160 баллов), то здесь необходимо достичь следующих результатов. Сотрудник вуза, относящийся к категории НПР, должен опубликовать 3 статьи РИНЦ в любом источнике; 2 статьи РИНЦ в журнале; иметь 35 цитирований в РИНЦ / ядре РИНЦ; опубликовать 2 статьи в журнале ВАК (К2); 2 статьи в журнале ВАК (К1); 1 статью в ядре РИНЦ (без RSCI) - в любом источнике; 1 статью в журнале RSCI (ИФ больше 0,5); 1 монографию / или раздел в коллективной монографии; осуществлять 1 руководство заявкой студента на конкурс; подготовить и опубликовать со студентом две статьи под своим руководством; выступить 2 раза с докладом на научно-практических конференциях.
Второй уровень достижений на 40 баллов меньше, но при этом от сотрудника не требуется лицензионного соглашения (что иногда осуществить проблематично), да и уровень цитирования в РИНЦ не 50, а 35 цитирований.
Третий уровень достижений - 120 баллов. Для этого следует опубликовать 3 статьи РИНЦ в любом источнике; 2 статьи РИНЦ в журнале; иметь 25 цитирований в РИНЦ / ядре РИНЦ; опубликовать 2 статьи в журнале ВАК (К2); 1 статью в журнале ВАК (К1); 1 статью в ядре РИНЦ (без RSCI) - в любом источнике; 1 монографию / или раздел в коллективной монографии; осуществлять 1 руководство заявкой студента на конкурс; подготовить и опубликовать со студентом две статьи под своим руководством; выступить 2 раза с докладом на научно-практических конференциях.
Четвертый уровень достижений - 90 баллов. Для его выполнения научно-педагогический работник университета должен опубликовать как минимум три статьи в любом источнике, индексируемом в РИНЦ; 2 статьи в журнале (РИНЦ); иметь не менее 15 цитирований в РИНЦ / ядре РИНЦ; опубликовать 2 статьи в журнале ВАК (К2); 1 статью в журнале ВАК (К1); осуществлять одно руководство статьей студента; выступить с двумя докладами на научных (научно-практических) конференциях.
С каждым последующим уровнем достижений (табл. 1) меняются требования и снижается количество баллов. Так, 8-й уровень достижений приносит всего 5 баллов, но для этого сотрудник должен опубликовать 2 статьи в любом источнике (РИНЦ). При отсутствии необходимого набора достижений сотрудник относится к 9 уровню (0 баллов).
Приведем некоторые данные анализа достижений сотрудников университета, выполняющих свои трудовые функции в рамках реализуемой системы эффективного контракта (табл. 2).
Таблица 2
Стимулирование эффективности деятельности ППС УрГЭУ (2022-2023 гг.)*
Уровень достижений 1 2 3 4 5 6 7 8
Количество баллов 200 160 120 90 60 20 5 0
2022 год, чел. 31 0 37 0 112 84 0 402
2023 год, чел. 25 20 46 62 76 39 53 286
*По данным ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
Из приведенной таблицы видно, что по результатам выполнения эффективного контракта первого уровня достиг лишь 31 сотрудник в 2022 г. и 25 сотрудников университета в 2023 г. Они составили от общего числа категории ППС 4,7% в 2022 г. и 4,1% - в 2023 г. В 2022 г. не удалось никому достичь 2-го и 4-го уровней. А вот в 2023 г. 4-го уровня добилось 62 человека и 5-го - 76 человек, что в сумме составило 138 человек. Это своего рода середина многоуровневой системы достижений. Важно отметить и то, что в 2023 г. число ППС, не сумевших набрать достаточного числа достижений (8-й уровень - 0 баллов), сократилось на 116 человек. И это положительная тенденция. В 2023 г. 321 сотрудник категории ППС получал стимулирующие выплаты (около 53%).
Важно не только заключить эффективный контракт с категорией работников НПР, но и управлять системой эффективного контракта соответственно профессиональному стандарту преподавателя («Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования») и выбранной стратегии развития университета. Следует напомнить, что профессиональный стандарт «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования», утвержденный Министерством труда и социальной защиты РФ (приказ № 608 н от 8 сентября 2015 г.), заметно конкретизировал требования к квалификации и трудовые функции педагогических работников.
В этом отношении значительную работу провели в Финансовом университете при Правительстве Российской Федерации. В этом университете был осуществлен анализ трудовых функций персонала с учетом категорий работников в рамках профессионального стандарта. Была выявлена потребность в разработке локального нормативного акта, которым стал регламент управления системой эффективного контракта с НПР. Регламент предусматривает все основные этапы жизненного цикла научно-педагогического работника университета. Разработчики регламента определили, что за «добросовестное и качественное выполнение индивидуального плана работы сотруднику выплачивается гарантированная часть заработной платы» [5]. А для оценки эффективности выполнения индивидуального плана работы в финансовом университете применяют коэффициент эффективности деятельности (КЭД). Таким образом заработная плата научно-педагогического
работника складывается из ее гарантированной части, плюс размер оплаченных баллов, увеличенный на КЭД, а также плюс прочие стимулирующие или компенсационные выплаты, установленные ТК РФ.
Для расчета размера ежемесячной стимулирующей выплаты за достижение показателей эффективности предлагаем воспользоваться следующей формулой:
Св = W6 • Цб • КМОт.,
где
Св - размер ежемесячной стимулирующей выплаты, руб.;
W6 - сумма баллов, полученных конкретным работником, балл;
Цб - стоимость одного балла, руб.;
Кмот. - коэффициент мотивации, направленный на перевыполнение установленных показателей эффективности.
Кмот. - для докторов наук устанавливается в размере 1,2.
Кмот. - для кандидатов наук устанавливается в размере 1,15.
Кмот. - для преподавателей, не имеющих ученой степени, - 1,1.
При этом учитываются, в первую очередь, показатели перевыполнения уровня достижений, связанные с научно-исследовательской деятельностью, осуществляемой совместно со студентами университета (подготовка заявки на конкурс, публикация статей, выступления на конференциях и др.). Применение мотивационного коэффициента решается по каждому конкретному работнику, но уже после оценки основных показателей созданной в университете комиссией.
Заключение. Как известно, нет предела для совершенства. И вместе с тем, очень важно уделять особое внимание разработке и реализации требований Положения об эффективном контракте с учетом изменяющихся условий. Это касается, в первую очередь, обоснования и установления критериев оценки эффективности достижений персонала высшего учебного заведения, порядка исчисления стимулирующих выплат, подведения итогов. Важнейшей задачей по-прежнему остается создание гармоничной и слаженной системы управления эффективным контрактом вуза.
Библиографический список
1. Раицкая, Л. К. Зачем университетам эффективный контракт? / Л. К. Раицкая. - Текст : электронный // МГИМО : [сайт]. - URL: https://mgimo.ru/ about/news/experts/249763/?utm_source=yandex.ru&utm_medium=organic&utm_ campaign=yandex.ru&utm_referrer=yandex.ru (дата обращения: 21.08.2024).
2. Рукавишникова, И. В. Заключенные «эффективного» контракта / И. В. Рукавишникова. - Текст : электронный // Совет Федерации Федерального собрания Российской Федерации : [сайт]. - URL: http://council.gov.ru/services/discussions/ blogs/108965/ (дата обращения: 21.08.2024).
3. Курбатова, М. В. Эффективный контракт в системе высшего образования РФ : теоретические подходы и особенности институционального проектирования / М. В. Курбатова, С. Н. Левин. - Текст : непосредственный // Журнал институциональных исследований. - 2013. - Т. 5. - № 1. - С. 55-80.
4. Положение об эффективном контракте в ФГБОУ ВО «Российский государственный гуманитарный университет». Утверждено решением Ученого совета22.10.2019, протокол № 14. - URL: http://www2.rsuh.ru/binary/2635192_97.1582725300.42699.pdf (дата обращения: 22.08.2024). - Текст : электронный.
5. Сухов, Э. В. Система управления эффективным контрактом вуза в условиях внедрения профессиональных стандартов / Э. В. Сухов, И. Н. Ганиева, В. Н. Пу-
ляева. - Текст : непосредственный // Университетское управление : практика и анализ. - 2016. - № 4 (104). - С. 82-95.
References
1. Raickaya, L. K. Zachem universitetam effektivnyj kontrakt? / L. K. Raic-kaya. - Tekst : elektronnyj // MGIMO : [sajt]. - URL: https://mgimo.ru/about/ news/experts/249763/?utm_source=yandex.ru&utm_medium=organic&utm_ campaign=yandex.ru&utm_referrer=yandex.ru (data obrashcheniya: 21.08.2024).
2. Rukavishnikova, I. V. Zaklyuchennye «effektivnogo» kontrakta / I. V. Rukavishnikova. - Tekst : elektronnyj // Sovet Federacii Federal'nogo sobraniya Rossijskoj Federacii : [sajt]. - URL: http://council.gov.ru/services/discussions/ blogs/108965/ (data obrashcheniya: 21.08.2024).
3. Kurbatova, M. V. Effektivnyj kontrakt v sisteme vysshego obrazovaniya RF : teoreticheskie podhody i osobennosti institucional'nogo proektirovaniya / M. V. Kurbatova, S. N. Levin. - Tekst : neposredstvennyj // ZHurnal institucional'nyh issledovanij. - 2013. - T. 5. - № 1. - S. 55-80.
4. Polozhenie ob effektivnom kontrakte v FGBOU VO «Rossijskij gosudarstvennyj gumanitarnyj universitet». Utverzhdeno resheniem Uchenogo soveta 22.10.2019, protokol № 14. - URL: http://www2.rsuh.ru/binary/2635192_97.1582725300.42699. pdf (data obrashcheniya: 22.08.2024). - Tekst : elektronnyj.
5. Suhov, E. V. Sistema upravleniya effektivnym kontraktom vuza v usloviyah vnedreniya professional'nyh standartov / E. V. Suhov, I. N. Ganieva, V. N. Pulyaeva. - Tekst : neposredstvennyj // Universitetskoe upravlenie : praktika i analiz. - 2016. - № 4 (104). - S. 82-95.
SEMIN Alexander Nikolaevich
Academician of the Russian Academy of Sciences,
Professor of the Department of World Economy and Foreign Economic Activity, Ural State Economic University E-mail: aleks_ural_55@mail.ru
KUCHEROV Alexey Sergeevich
Associate Professor of the Department of techno-sphere safety, Northern Trans-Ural State Agricultural University, E-mail: kucherov_as@bk.ru
