CC BY
2
Сергеева Е. В.
студент 1 курса, экономический факультет ФГБОУВО "ЧГУ им. И.Н. Ульянова "
Россия, Чебоксары ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Каждой фирме нужно преподнести персоналу наиболее эффективные стимулы для того, чтобы добиться наибольшей производительности. Для достижения этой цели создаются определенные программы стимулирования. Реализация этих программ приведет к повышению производительности, снижению текучести кадров, более высоким инновациям.
Ключевые слова: мотивация\ стимулирование, эффективность, стимулы.
EFFECTIVE METHODS OF MOTIVATION AND STIMULATION OF STAFF
To bring about a person's full capacity is true motivation. To achieve this goal there are certain incentive programs. These programs will result in higher performance, lower turnover, higher innovations.
Key words: motivation, stimulation, effectiveness, incentives.
Актуальность стимулирования работников персонала существенно повышается при внедрении в производство новых технологий и мероприятий научно-технического прогресса.
Для достижения наибольшей эффективности мотивации работодателю следует придерживаться нескольких правил.
Во-первых, наибольшая эффективность стимулирования достигается, если подчиненный обладает заслуженным статусом и понимает полезность своего дела. Повышение статуса сотрудника в глазах коллег повысит производительность этого работника. Кроме того, в случае, когда поощрения становятся регулярными и буквально являются частью заработной платы, мотивация менее действенна.
Во-вторых, чем больше временной интервал между выполненной работой и заслуженным вознаграждением, тем меньше эффект. Руководитель должен выполнять данные обещания и поощрять работника в срок. Тогда подчиненные начинают понимать, что их индивидуальные достижения замечаются и ощутимо вознаграждаются.
В-третьих, похвала и поощрение гораздо результативнее критики ошибок и упреков.
Работникам гораздо труднее добиться больших успехов в работе, посему положительную мотивацию желательно осуществлять через небольшой промежуток времени. Но для этого нужно разделить работу таким образом, чтобы каждый сотрудник действительно смог добиться своих высоких результатов, за которые он и получит должное вознаграждение.
В том случае, когда сотрудник смог добиться большого успеха, его должна ждать соответствующая крупная награда. Однако без необходимости не следует слишком часто выделять кого-либо из сотрудников., так как это может привести к разрушению всего коллектива.
Основными стимулы, к которым прибегают работодатели:
• расширение полномочий работника
• внеочередной оплачиваемый отпуск выделившемуся сотруднику
• денежная премия за высокие результаты
• похвала в присутствии коллег
• стопроцентная гарантия сохранения рабочего места
• оплата медицинских услуг
• наиболее комфортное рабочее место и прочее.
Среди прочих существуют наиболее эффективные методы стимулирования персонала:
1. материальная неденежная мотивация: повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочего дня; повышение технической оснащенности; создание комфортного рабочего места; улучшение условий труда и т. д.
2. метод денежных выплат за достижение целей. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.
3. Вознаграждения за индивидуальные достижения. Премии за навыки работника, которые имеют для фирмы немаловажное значение.
4. Нематериальные стимулы, в результате которых работодатель не имеет каких-либо расходов.
К ним можно отнести:
• вознаграждения в виде грамот, званий («лучший стажер года» и
т. д.)
• вознаграждение в виде увеличения статуса сотрудника (приглашение в качестве лектора, представление компании на различных собраниях и т. д.)
5. метод наказания. В некоторых фирмах стимулом труда является избежание наказания. Цель этого вида стимулирования - недопущение действий, которые могут привести к снижению производительности фирмы. В результате наказания провинившийся работник в будущем не будет совершать подобных действий, а для остальных сотрудников это послужит уроком. Материальное же наказание возможно только в том случае, если при деятельности данного человека фирма понесла явный прямой материальный ущерб.
6. улучшение организации труда: совершенствование взаимоотношений в организации, продуманное распределение обязанностей, определенная система продвижения по службе
7. метод предоставления своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат.
Эти мероприятия образуют социальную политику организации, которая играет очень важную роль в стимулировании персонала. Чем больше льгот и услуг, тем выше заинтересованность работников в работе в организации, ее успешной экономической деятельности. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении.
Также составной частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия - различные праздники, вечеринки, экскурсии, дни предприятия, оплачиваемые обеды.
Плюсом этих мероприятий является устранение накопившейся у сотрудников агрессии по отношению друг к другу и усталости. Именно в этих мероприятиях происходит развитие коллективного духа.
Таким образом, повышение производительности предприятия напрямую зависит от избрания работодателем метода стимулирования работающего персонала. Высказывание о том, что материальное мотивирование имеет абсолютное значение в развитии организации ошибочно. Наряду с ним существует и нематериальное стимулирование персонала, имеющее не меньшую значимость. Разрабатывая систему стимулирования труда в организации, необходимо учитывать специфику компании, сферу деятельности, потребности и мотивы персонала.
Использованные источники:
1.Егоршин А. П. :Мотивация трудовой деятельности, 2008.
2.Ильина Е. П. Мотивация и мотивы. Учебник. 2011.
3.Кибанова А. Я. Основы управления персоналом. Учебник для вузов. 2009.
4.Марков А.В., Ухорская Т.В. Новые подходы к развитию кадров в России, стимулирование труда персонала // Вестник Чебоксарского филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. 2014. - -№ 1 (6). - С. 44-49.
5.Сорочайкин А. Н.: Управление персоналом: глоссарий. 2012.
6.Худякова А.М., Марков А.В. Студенческий бизнес: миф или реальность? // Сборник: Регулирование устойчивого развития экономики региона. Чувашский государственный педагогический университет им. И. Я. Яковлева. - С. 173-177.
7.Шалахова Е.П., Марков А.В. Внедрение системы оценки кадрового потенциала организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. - № 3-1 (69). - С. 132-135.
8.Храпунова Е.П., Марков А.В. Проблемы современной системы управления персоналом и оценки кадрового потенциала предприятия // Актуальные
проблемы экономической теории и региональной экономики. 2015. - № 1 (17). - С. 67-73.
9.Ярабаева Т.А. Марков А.В. Социальная ответственность современного бизнес-сообщества // Актуальные проблемы экономической теории и региональной экономики. Научно-аналитический журнал. Чебоксары. - 2014. - № 2. - С.67-75.
УДК 330
Сивокоз К. К. магистрант
2 курс, кафедра корпоративной экономики и управления бизнесом Уральский Государственный Экономический Университет
Россия, г. Екатеринбург
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ В ОТРАСЛИ ГС
Аннотация: В статье проводится сравнительный анализ корпоративных систем управления проектами (КСУП) в российских компаниях отрасли 1Т; приводятся экспертные оценки менеджеров проектов компаний; делается вывод о ключевых факторах успеха эффективной КСУП.
Ключевые слова: проект, управление проектом, корпоративная система управления проектами, КСУП.
Сравнение крупных игроков отрасли 1Т автор предлагает провести по методике «роз» В. Гребенникова [1] на следующих примерах:
1. Дочерняя кампания одного из ведущих российских банков, разработчик программного обеспечения для внутреннего использования -копания А;
2. Подразделение крупной международной компании, занимающееся разработкой аналитических продуктов в сфере интернет-маркетинга для внутреннего и внешнего заказчика - компания Б;
3. Компания Д - Екатеринбургская компания, разработчик ПО и интернет-сервисов для внутреннего использования.
Данные получены путём опроса экспертов-сотрудников компаний. Сбор экспертного мнения проводился по следующим критериям (25-ти балльная оценка):
1. Мотивация сотрудников (насколько сотрудники готовы и желают работать именно в рамках проектов, не в рамках функциональных отделов);
2. Система контроля (насколько регламентирован и реализуется контроль ведения проектов);
3. Квалификация сотрудников (в отношении проектных технологий)
