CC BY
64
УДК 658.3.012.12 ББК Ю948
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕСТИРОВАНИЯ СПЕЦИАЛИСТАМИ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
A.C. Науменко
Рассматриваются особенности использования качественной и количественной формы тестовых интерпретаций специалистами по подбору персонала. Показаны расхождения между нормативными представлениями и реальными способами анализа психодиагностической информации, в частности, тенденция к недоучету количественных данных. Выявлены различия в способах принятия решений новичками и более опытными рекрутерами. Обоснована необходимость обучения рекрутеров навыкам анализа различных форм тестовых интерпретаций.
Ключевые слова: тестовые интерпретации, обратная связь, результаты тес-тирования, рекрутеры, специалисты по подбору персонала.
Психологические тесты сегодня используются очень широко в самых различных сферах. Грамотно подобранный инструмент может быть очень полезен для принятия решений в организациях при подборе, оценке, расстановке и аттестации персонала, в образовательных учреждениях - при комплектовании учебных классов, составлении учебных программ. Однако недостаточно правильно выбрать тест - важно подумать и о форме представления результатов. Тестовая методика может быть сколько угодно валидной и надежной, но неудачная и неудобная форма подачи результатов способна перечеркнуть все достоинства инструмента.
Содержательным и психометрическим аспектам отдельных тестовых методик посвящено множество научных исследований, а вот вопросы, связанные с формой тестовых интерпретаций (далее - ТИ) и ее последствиями, практически не изучены, особенно в отечественной психологической литературе. В нашей работе мы попробовали проанализировать влияние количественной (числовой, графической) и качественной (текстовой) формы представления результатов тестирования на решения, принимаемые кадровыми специалистами. Актуальность и новизна нашего исследования определяются, во-первых, изучением реальных практик использования результатов тестирования в организациях, а во-вторых, поиском способов повышения эффективности тестирования за счет совершенствования формы представления его результатов.
Среди всех специалистов, для которых
психологическое тестирование является профессиональным инструментом, для изучения в нашей работе мы выбрали специалистов по подбору персонала, или рекрутеров, по нескольким причинам. Во-первых, это популярность и массовость данной специальности, а во-вторых, это роль, которую играет тестирование в процессе подбора персонала. В настоящее время тестирование достаточно часто используется на ранних этапах подбора персонала, в том числе и до личной встречи, и играет роль первичного фильтра. То есть, с одной стороны, психологический тест для рекрутера является достаточно грубым инструментом (служащим для выявления наиболее общих тенденций и закономерностей), а с другой стороны, на основании результатов тестирования может быть принято важное решение (например, об отказе соискателю даже в приглашении на интервью).
Способы представления результатов тестирования
Существует несколько классификаций ТИ, но в наших экспериментах нас интересовало разделение на количественное (шкальный профиль, диаграмма, таблица) и качественное (текстовый отчет) представление информации. Многие пользователи ТИ обычно принимают как данность то, что количественная и качественная ТИ несут одну и ту же информацию, хотя это не совсем так. Тестовая шкала - это количественный инструмент для выражения вероятностей различных событий (перехода клиента в определенное со-
стояние, поведения определенного рода в заданной ситуации и т. д.). Текстовый отчет -это словесное выражение этих вероятностей с помощью слов-квантификаторов («вряд ли», «может», «скорее всего», «возможно», «вероятно», «часто», «редко», «иногда» и т. д.) или вовсе бинарный прогноз «да - нет» (будет справляться - не будет справляться).
Понимание количественных данных достаточно единообразно у всех людей, а вот понимание и интерпретация словесных квантификаторов различно. Значимые различия существуют между суждениями различных людей, а также между суждениями одного и того же человека в зависимости от контекста, в котором употребляются квантификаторы [10], [11], [12], [21]. Неоднозначность понимания присуща как наивным испытуемым, так и профессиональным психологам [18]. Загвоздка же заключается в том, что, несмотря на большую точность и однозначность количественной информации, многие люди предпочитает иметь дело с вербальными выражениями вероятностей [15], [17], [25], поскольку субъективно они воспринимаются как более естественные и понятные [26].
Все эти несколько противоречивые свидетельства и привели нас к мысли о необходимости анализа того, насколько рекрутеры внимательны к количественной ТИ, дающей наиболее точное понимание результатов тестирования.
В рамках данной темы мы провели 4 независимых эксперимента, из которых в данной статье подробно остановимся на двух -наиболее интересных и показательных.
Эксперимент 1
Гипотезы. В двух предварительных экспериментах, посвященных использованию
результатов тестирования специалистами по подбору персонала, мы получили противоречивые результаты относительно предпочтений качественной и количественной формы (рис. 1). В прямом, «лобовом» опросе 74% рекрутеров сообщили о том, что предпочитают использовать количественную информацию, но в более поведенчески ориентированном мысленном эксперименте выяснилось, что лишь 26 % рекрутеров выбирали количественную форму как наиболее удобную им лично. Очевидно, мы столкнулись с несоответствием между нормативными представлениями и практикой реального использования тестовых данных.
Нормативные представления являются обычно результатом обучения, а привычные способы деятельности - результатом опыта практической работы, в которой выученные правила дополняются или заменяются эффективными решениями, найденными интуитивно (индивидуальным стилем деятельности). В том или ином виде эта особенность отмечается во всех известных периодизациях профессионального становления личности [3], [4], [5], [7]. Американский философ X. Дрейфус [13], разработавший оригинальную концепцию развития экспертного знания, также полагает, что по мере того, как человек все лучше и лучше овладевает навыком, он все меньше полагается на абстрактные принципы и все больше на конкретный практический опыт. На основании изложенных концепций мы предположили, что менее опытные рекрутеры будут принимать решения нормативно и, следовательно, в большей степени интересоваться количественной психодиагностической информацией, чем более опытные специалисты. Это первая гипотеза нашего эксперимента.
Рис. 1. Предпочтения кадровых специалистов
Вторая гипотеза состояла в предположении о том, что специальная инструкция, формирующая установку на более внимательное отношение к тестированию и в частности к количественной информации, может изменить стиль работы с данными тестирования. Решение использовать инструкцию в качестве способа формирования установки было навеяно результатами, полученными в отдельных зарубежных работах. В частности в исследованиях Ф. Анселя и Ф. Ли-венса [9] было показано, что предварительная информация обеспечила эффект избирательного внимания испытуемых к полученной ими обратной связи по результатам тестирования. Исследователям Й. Шулю и Р. Мэйо [22], а также Дж. Годеку и К. Мюррэю [16] удалось в собственных экспериментах повлиять на стиль принятия решения испытуемыми с помощью разных инструкций.
Методика. В рамках конкурса на реально существующую вакансию консультанта по оценке персонала или ассистента консультанта по оценке персонала соискателям (испытуемым) было предложено выполнить тестовое задание, содержащее описание вакансии и требование выбрать наиболее подходящего из двух претендентов по результатам психодиагностического тестирования, представленным в виде текстового отчета. После того как испытуемый выбирал одного из претендентов, его спрашивали, было ли в текстовых отчетах достаточно информации для принятия решения и хочет ли он познакомиться с количественными данными, на основании которых были составлены портреты. Вне зависимости от ответа испытуемым предлагали посмотреть количественные данные и спрашивали, сохраняют ли они свое первоначальное решение или хотят изменить его.
Для контроля фактора установки на использование количественных данных участники были случайным образом распределены по двум условиям. Испытуемые контрольной группы получали инструкцию, в которой была описана вакансия и перечислены 4 личностные черты, которыми должен обладать успешный кандидат. Испытуемые экспериментальной группы, помимо искомых качеств, дополнительно получали количественный эталон - необходимую степень их выраженности (не менее 8 баллов из 10), а также вводную информацию о том, как следует проводить оценку (понятие идеального профиля, сравнение соискателей как выбор профиля, наиболее близкого к идеальному).
Весь эксперимент проводился в автоматизированном виде - в форме диалога испытуемого с компьютером, на каждом мини-этапе выполнения задания система просила испытуемого прокомментировать его выбор или решение. Компьютерная реализация осуществлялась с помощью сервера он-лайн-исследований http://www.surveyconsole.com.
Испытуемые. 117 человек; 76,9 % (п = 90)
- женщины, 23,1 % (п = 27) - мужчины. 46 испытуемых являлись соискателями вакансии ассистента консультанта по оценке персонала; их возраст составил от 18 до 38 лет (М = 22,8, Бс! = 4,3), опыт работы в качестве специалиста по подбору и/или оценке персонала - от 0 до 6 месяцев. 71 испытуемый претендовал на позицию консультанта по оценке персонала; их возраст составил от 20 лет до 51 года (М = 30,3, 8с1 = 7,6) опыт работы по специальности - от 2 до 15 лет (М = 3,4, Бс1 = 3,4).
Результаты. Проанализировав полученные данные, мы не обнаружили влияния инструкции на решения специалистов по подбору персонала. Таким образом, вторая гипотеза нашего исследования не подтвердилась.
В отношении первой гипотезы мы, однако, получили положительный результат - менее опытные специалисты значимо чаще (%2 = 4,48, р = 0,03 ) запрашивали дополнительную количественную информацию, чем более опытные (рис. 2). Кроме того, новички
хотя и редко, но значимо чаще (%2 =3,62, р = 0,05 ), чем опытные специалисты, меняли свое первоначальное решение после просмотра дополнительной информации (рис. 3).
На основании полученных количественных данных и комментариев испытуемых мы составили следующую схему этапов принятия диагностического решения новичками и более опытными профессионалами (рис. 4).
Эксперимент 2
Гипотеза. Исследуя предпочтения кадровых специалистов относительно формы представления информации, мы получили определенные данные для предположения о том, что подобные профессиональные предпочтения определяются не только факторами, связанными с функциональными особенностями самой ТИ, но и с факторами индивидуально-личностных свойств субъектов, ее анализирующих. На основании этих данных мы предположили, что и у наивных испытуемых будут присутствовать предпочтения качественной или
60 50 40 ЗО -20 -10 О
28
18
22
Новички (0-6 мес.)
Опытные (2-15 лет)
□ ДА МНЕТ
Рис. 2. Запрос количественной информации
50 45 Н 40 35 30 25 20 15 Н 10 5 Н о
_—т
39 1
4
I 0 1
Новички (0-6 мес.)
Опытные (2-15 лет)
□ ДА МНЕТ
Рис. 3. Изменение первоначального решения
Рис. 4. Схема принятия решений новичками и опытными рекрутерами
количественной формы ТИ, определяющиеся их индивидуально-личностными характеристиками.
В данном эксперименте мы контролировали следующие индивидуальные особенности испытуемых: пол и четыре стиля вождения автомобиля (агрессивный, суетливый, надежный, тревожный), которые мы связываем с более общими личностными особенностями1.
Индивидуальные стили вождения автомобиля, вы-являемые с помощью теста «Стиль вождения», мы интер-
Методика. В данном эксперименте испытуемым предлагалось выполнить тест «Стиль вождения» (разработка коллектива НЯ-
претируем как проявление более «широких» личностных стилей или устойчивых паттернов поведения. При формировании банка вопросов и интерпретаций авторы методики опирались на классическую двумерную типологию темперамента Айзенка - Гиппократа и следующим образом соотносили стили вождения с типами темперамента: 1) агрессивный стиль - стабильный экстраверт (сангвиник),
2) суетливый стиль - нестабильный экстраверт (холерик),
3) надежный стиль - стабильный интроверт (флегматик),
4) тревожный стиль - нестабильный интроверт (меланхолик);____________________________________________________
Лаборатории «Гуманитарные Технологии»). Перед началом тестирования участников просили определить, в каком виде они бы хотели получить ТИ (в виде текстового отчета или шкального профиля) и пройти по гиперссылке, обеспечивающей соответствующую форму ТИ. Этим выбором мы хотели зафиксировать индивидуальные предпочтения качественной или количественной формы ТИ.
Для привлечения испытуемых на Интернет-форумах и в Интернет-сообществах автолюбителей мы опубликовали приглашение пройти онлайн-тест «Стиль вождения» (он-лайн-версия методики была сконструирована с помощью Интернет-сервиса НТ-Ьте http://cabinet.ht.ru/site) и определить особенности собственного водительского стиля.
Испытуемые. 1200 автолюбителей в возрасте от 18 до 67 лет (М = 27,9, 8ё = 7,3), из них 76,5% (п = 918) составили мужчины, 23,5 % (п = 282) - женщины. Мы полагаем, что в настоящее время вождение автомобиля не является какой-то исключительной деятельностью, отличающей избранных, и потому закономерности, полученные на нашей выборке, могут быть перенесены на более широкую популяцию потенциальных испытуемых.
Результаты. До начала тестирования 564 человека (47 %) предпочли получить результаты в виде текстового отчета, 636 (53 %)
- в форме графического профиля с точными баллами. Рассчитанное значение коэффициента %2 свидетельствует о том, что по выборке в целом отклонений от равномерного распределения частот предпочтений мы не наблюдаем. Однако, обратившись к соотношению мужчин и женщин в каждой из групп, мы об-
наруживаем значимые различия между частотой предпочтения мужчинами и женщинами качественной и количественной информации:
'у
женщины значимо чаще (% =19,61, р< 0,0001) выбирают текстовые отчеты, мужчины - графические профили (рис. 5).
Кроме того, мы обнаружили, что на уровне тенденции (%2 = 2,57, р < 0,1) испытуемые с низкой выраженностью агрессивного стиля чаще предпочитают количественно-графическое представление информации, а испытуемые с высокой выраженностью агрессивного стиля одинаково часто предпочитают качественную и количественную форму ТИ (рис. 6).
Обсуждение результатов. Полученные нами данные свидетельствуют о том, что характер использования результатов тестирования рекрутерами зависит от контекста, в котором они используются, и изменяется по мере овладения профессией.
Наибольший интерес к количественной информации, составляющей суть результатов тестирования, проявляют менее опытные специалисты, которые не столь уверены в своем профессиональном чутье и решениях, принимаемых на его основе. Более опытных специалистов количественные данные интересуют в меньшей степени. Они формируют индивидуальный стиль деятельности, в рамках которого готовы рассматривать результаты тестирования в основном как способ «самопроверки». А поскольку они не очень охотно «возятся» с цифрами, а предпочитают читать (нередко весьма расплывчатые) текстовые отчеты, то в них они легко находят подтверждение собственного мнения о соответствии или несоответствии кандидата вакансии.
600 500 400 300 -I 200 100 0
165
117
Женщины
ЖЁГ
399
Мужчины
□ Текст ■ Профиль
Рис. 5. Предпочтения качественных и количественных тестовых интерпретаций у наивных испытуемых
120
Высокая агрессивность
□ Текст ■ Профиль
Рис. б. Предпочтения ТИ у испытуемых с высокой и низкой выраженностью агрессивного стиля вождения
В зарубежной литературе описан эффект «когнитивного туннеля», который как раз и состоит в слишком большом доверии людей к своему прошлому опыту. Это доверие рождает уверенность в том, что все необходимое уже известно, а значит нет необходимости искать дополнительную информацию, которая могла бы опровергнуть первоначальную гипотезу [28]. Двусмысленная информация также интерпретируется в соответствии с уже сформулированным предположением [14], [23], [27]. Наши данные говорят о том, что более опытные специалисты в большей степени подвержены эффекту когнитивного туннеля, чем новички. Об этом красноречиво свидетельствуют и ответы опытных специалистов на вопрос «Повлияла ли количественная информация на Ваше решение?». Например, такой: «Нет, не повлияла, потому что я думаю, что мое решение правильное».
Для того чтобы понять, почему индивидуальный стиль деятельности кадровых специалистов формируется именно в сторону смещения фокуса внимания с количественной на качественную информацию, имеет смысл обратиться к результатам исследования психодиагностических предпочтений наивных испытуемых. Испытуемые-женщины значимо чаще предпочитают текстовую форму ТИ, а испытуемые-мужчины - количественно-графическую.
Этот результат может быть объяснен дифференциально-психологическими данными, согласно которым у женщин, как правило, лучше развит вербальный интеллект, а у мужчин - зрительно-пространственный [1], [2], [8]. Эти различия весьма устойчивы и начинают проявляться в подростковом [19] или даже детском возрасте [20, 24]. Большинство
специалистов по персоналу - женщины, и, вероятно, по мере накопления профессионального опыта они возвращаются от «заученных» способов деятельности (анализ количественных данных) к более естественным и удобным для них (анализ качественной информации)2.
Интересным результатом является обнаруженная нами тенденция испытуемых с низкой агрессивностью предпочитать количественно-графическую форму ТИ. Высокая выраженность агрессивного стиля в нашем контексте связана с такими чертами, как экстраверсия, эмоциональная лабильность, нетерпеливость. Низкая агрессивность, напротив, предполагает большую вдумчивость, склонность к анализу, рефлексии, определенную открытость по отношению к разным источникам информации, отсутствие догматизма. В этом свете вполне логично выглядит интерес низко агрессивных респондентов к количественным данным, требующим более тщательного анализа, но в то же время дающим больше пищи для размышлений.
Отсутствие значимых различий в содержательной стороне ответов и частоте поиска дополнительной информации между экспериментальной и контрольной группами в первом эксперименте может означать, что наличие количественного эталона не влияет на принятие решений специалистами по персоналу (собственно отвержение нашей гипотезы). Однако это также может говорить о неудачно оказанном воздействии (в частности плохо
2 К сожалению, число мужчин в нашей выборке кадровых специалистов недостаточно для того, чтобы проанализировать гендерные различия и сделать достоверные выводы относительно этой популяции._______________________
составленной инструкции) или о неудачном (например, слишком простом) задании для испытуемых.
По мере становления профессионала у него формируется совокупность собственных эффективных способов деятельности, отдельные компоненты становятся неосознаваемыми и выполняются автоматически. Это означает, что изменить сложившийся индивидуальный стиль деятельности не так-то просто, ведь он имеет адаптивное значение. Скорее всего, однократная инструкция - это слишком слабое воздействие, не способное произвести искомый эффект. Лишним подтверждением этому является тот факт, что из 59 участников, выполнявших задание с «количественной» инструкцией и получивших образец проведения оценки соискателей, всего четверо в обоснованиях своих решений воспользовались термином «идеальный профиль», предложенным экспериментатором. Задачей следующего исследования в данном направлении должен стать контроль эффективности оказанного воздействия, в частности контроль усвоения испытуемыми инструкции как промежуточный этап перед осуществлением дальнейших измерений.
Выводы
Наше исследование позволяет проследить гипотетическую эволюцию психодиагностических предпочтений кадровиков. Большая часть специалистов по персоналу - женщины, которые изначально предпочитают качественный (текстовый) способ представления информации, в частности результатов тестирования. В курсах психодиагностики они знакомятся с правилами анализа психодиагностической информации, в т. ч. с необходимостью анализировать количественные показатели. На ранних этапах профессионального становления кадровые специалисты действуют так, как их учили, в частности больше внимания уделяют количественным данным. По мере накопления профессионального опыта растет уверенность в собственной интуиции и своих решениях, и рекрутеры возвращаются к более естественным для них способам деятельности и больше внимания уделяют качественным данным, используя их в основном как материал для самопроверки.
Заключение
Если ориентация на качественную информацию столь естественна, а необходи-
мость «возиться с цифрами» столь тягостна, стоит ли пытаться «переучивать» рекрутеров? Если определенные способы деятельности закрепляются, значит, они результативны. Стоит ли в таком случае учить профессионалов «правильному» принятию решений? Мы полагаем, что необходимо разделять оперативные и экспертные решения.
Оперативные решения принимаются настолько быстро, что невозможно учесть все переменные, и потому наибольшую ценность имеют «автоматизмы», выработанные в ходе предшествующей деятельности. Ярким примером может быть решение баскетболиста о броске - оно принимается столь быстро, что спортсмен не может учесть скорость мяча, угол броска, скорости приближающихся соперников и т. д.
Экспертные решения — это решения проблемных ситуаций, для которых нет однозначно правильного ответа. Например, решение о приеме или отказе в приеме на работу соискателя требует построения экспертного вероятностного прогноза об успешности соискателя на определенной позиции. По мнению Д.А. Леонтьева и Г.В. Иванченко [6], одно из основных условий качественной экспертизы - беспристрастность эксперта, его умение преодолеть сложившееся мнение и беспристрастно учитывать новую информацию. И обучение экспертов состоит именно в формировании этого навыка преодоления стереотипов.
Рекрутеру в его работе приходится сталкиваться с разными ситуациями. В крайних случаях, когда профессиональный опыт полностью и очевидно соответствует или, наоборот, совершенно не соответствует вакансии, возможно быстрое принятие решения. Но в среднем, наиболее типичном случае необходим анализ и учет информации из разных источников, требующий объективности и преодоления «когнитивного туннеля». Поэтому мы полагаем, что совершенно необходимо обучение рекрутеров грамотному анализу количественных тестовых данных как независимых, а не как материала, в котором они выискивают информацию, подтверждающую уже имеющиеся у них догадки.
Современные компьютерные технологии тестирования, которые приобретают все большее распространение, позволяют на выходе получать комплексные отчеты, включающие разные формы ТИ и позволяющие пользователю выбрать ту, которая ему наиболее удобна.
Вряд ли стоит бороться за то, чтобы пользователь имел возможность получать только количественные данные и таким образом стимулировать его мыслительную активность. Весьма сомнительно, что сами пользователи оценят такую «заботу». Скорее стоит использовать наличие нескольких способов представления информации как преимущество - например, при разработке обучающих систем поддержки решений (decision support systems), требующих от пользователя обоснования собственного решения путем выделения фрагментов текста интерпретации, на которые он опирался при формулировании определенных выводов или составлении того или иного параграфа итогового отчета. Также перспективным мог бы стать новый интерактивный формат отчета, показывающий как именно элементы текстовой и графической информации соотносятся друг с другом, какой смысл скрывается за теми или иными графическими элементами (например, с помощью всплывающих подсказок при наведении курсора и т. д.).
Литература
1. Бендас, Т. В. Гендерная психология: учебное пособие / Т. В. Бендас. - СПб.: Изд-во «Питер», 2005. -431 с.
2. Виноградова, Т. В. Сравнительное исследование познавательных процессов у мужчин и женщин: роль биологических и социальных факторов / Т.В. Виноградова, В.В. Семенова // Вопросы психологии. - 1993. - № 2. -
С. 63-72.
3. Зеер, Э.Ф. Психология профессий / Э.Ф. Зеер. -Москва, Екатеринбург, 2003. -331 с.
4. Климов, Е.А. Психология профессионала / Е.А. Климов. - М.: Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - 400 с.
5. Кудрявцев, Т. В. Психологопедагогические проблемы высшей школы / ТВ. Кудрявцев // Вопросы психологии. - 1981. -№ 2. -С. 20-30.
6. Леонтьев, Д.А. Комплексная гуманитарная экспертиза / Д.А. Леонтьев, Г.В. Иванченко. - М.: Изд-во «Смысл», 2008. -136 с.
7. Маркова, А.К Психология профессионализма / А.К Маркова. - М.: Изд-во «Знание», 1996. - 308 с.
8. Чекалина, A.A. Гендерная психология: учебное пособие / A.A. Чекалина. - М: Изд-во «Ось-89», 2006. - 254 с.
9. Anseel, F. An examination of strategies
for encouraging feedback interest after career assessment / F. Anseel, F. Lievens // Journal of Career Development. 2007. - №33 (3). - P. 250-268.
10. Beyth-Marom, R. How probable is probable? A numerical translations of verbal probability expressions / R. Beyth-Marom // Journal of Forecasting. 1982. -№ 1,— P. 257-269.
11. Brun, W. Verbal probabilities: Ambiguous, context-dependent, or both? / W. Brun, K.H. Teigen // Organizational Behavior and Human Decisions Processes. - 1988. - № 4L - P. 390-404.
12. Budescu, D. V. Consistency in interpretation of probabilistic phrases / D.V. Budescu, T.S. Wallsten // Organizational Behavior and Human Decisions Processes. - 1985. - № 36. -P. 391-405.
13. Dreyfus, H.L. Intuitive, deliberative and calculative models of expert performance / H.L. Dreyfus // Zsambok C. E., Klein G. (Eds.) Naturalistic Decision Making. Lawrence Erl-baum Associates. - 1997. - P. 17-28.
14. Einhorn, H. J. Behavioural decision theory: Processes of judgement and choice / H.J. Einhorn, R. V. Hogarth // Annual Review of Psychology. - 1981. -№32. -P. 53-88.
15. Erev, I. Verbal versus numerical probabilities: efficiency, biases, and the preference paradox /1. Erev, B.L. Kohen // Organizational Behavior and Human Decision Processes. — 1990.-№45.-P. 1-18.
16. Godek, J. Willingness to pay for advice: The role of rational and experiential processing / J. Godek, K.B. Murray // Organizational Behavior and Human Decision Processes. - 2008. — 106(1). -P. 77-87.
17. Krause, P. Representing uncertain knowledge: An artificial intelligence approach. Intellect / P. Krause, D.A. Klark. - Oxford, 1993.
18. Lichtenberg, J. W. The communication of probabilistic information through test interpretations / J. W. Lichtenberg, T.J. Hummel // Paper presented as part of a symposium at the American Psychological Association Annual Convention. 106th, San Francisco, CA, August 14—18. — 1998.
19. Maccoby, E.E. The psychology of sex differences / E.E. Maccoby, C.N. Jacklin. - Oxford: «Oxford University Press», 1975. —271 p.
20. McGuinness, D. Sex differences in the organization of perception and cognition / D. McGuinness // Lloyd B., Archer J.L. (Eds.) Exploring sex differences. - 1976. - P. 123-156.
21. Ness, M.E. Ordinal positions and scale values of probability terms as estimated by three methods / M.E. Ness // Measurement and Evaluation in Counseling and Development. - 1995. -№28. -P. 152-161.
22. Schul, Y. Searching for certainty in an uncertain world: The difficulty of giving up the experiential for the rational mode of thinking / Y. Schul, R. Mayo // Journal of Behavioral Decision Making. - 2003. -№ 16. - P. 93-106.
23. Schustack, M. W. Evaluation of evidence in causal inference / M.W. Schustack, R.J. Sternberg // Journal of Experimental Psychology: General. - 1981. - № 110. - P. 101— 120.
24. Vasta, R. Sex differences in pattern coping: spatial cues or motor skills? / R. Vasta, K.G. Regan, J. Kerieg // Child Development. -1980. -№51(4). -P. 932-934.
25. Waern, Y. Computational advice and
explanations - behavioural and computational.
26. aspects / Y. Waern, S. Haegglund, R. Ramberg, I. Rankin, J. Harrius // Eds. Nor by K., Helmersen P., Gilmore D.J., Arne-sen S.A. Human-Computer Interaction. Chapman and Hall. -London, 1995. -P. 203-206.
27. Walls ten, T.S. Comparing the calibration and coherence of numerical and verbal probability judgments / T.S. Wallsten, D. V. Budescu, R. Zwick // Management Science. - 1993. -№39.-P. 176-190.
28. Wason, P. Psychology of reasoning: structure and content / P. Wason, P. Johnson-Laird. - Harvard University Press, Cambridge, MA, 1972.
29. Woods, D.D. Perspectives on human error: hindsight bias and local rationality /
D.D. Woods, R.I. Cook / Handbook of applied cognition // F. Durso, R. Nickerson, J. Schvanevelt (Eds.). - New York, 1999.
Поступила e редакцию 13 июня 2009 г.
Батурин Николай Алексеевич. Доктор психологически наук, профессор, декан факультета психологии, заведующий кафедрой психодиагностики и консультирования Южно-Уральского государственного университета: nikbat@list.ru.
Nikolay A. Baturin. PsyD, professor, the dean of the Faculty of psychology, head of chair «Psychological diagnostics and Counselling», South Ural State University: nikbat@list.ru.
Мельникова Наталья Николаевна. Кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии ЮУрГУ: MNN17@yandex.ru.
Natalia N. Melnikova. Candidate of psychological sciences, docent of department of social psychology of South Ural State University: MNN17@yandex.ru.
