CC BY
32Эффективность деятельности органов государственного и муниципального управления как основа развития региона
The Effectiveness of Public and Local Administration as the Basis of Regional Development
УДК 35.08:005.95
Ушакова Елена Викторовна
заведующий кафедрой Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики, кандидат экономических наук, доцент 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44, лит. А
Elena V. Ushakova
St. Petersburg University of Management Technologies and Economics Lermontovskiy Ave 44/А, St. Petersburg, Russian Federation, 190103
Воронина Елена Владимировна
доцент Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики, кандидат экономических наук, доцент
190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44, лит. А
Elena V. Voronina
St. Petersburg University of Management Technologies and Economics Lermontovskiy Ave 44/А, St. Petersburg, Russian Federation, 190103
Фугалевич Елена Владимировна
доцент Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики, кандидат экономических наук
190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44, лит. А
Elena V. Fugalevich
St. Petersburg University of Management Technologies and Economics Lermontovskiy Ave 44/А, St. Petersburg, Russian Federation, 190103
Современный уровень развития общества требует все больше внимания уделять развитию механизмов повышения эффективности работы органов государственного и муниципального управления, деятельность которых должна быть ориентирована на результат, что должно стать основой социально-экономического развития региона.
Цель. Выявить основные направления повышения эффективности государственного и муниципального управления в призме кадрового потенциала, как основы развития региона в современных условиях.
Задачи. Проанализировать научные и методические подходы кадрового обеспечения как основы повышения эффективности государственного и муниципального управления. Методология. В настоящей статье с помощью общих методов научного познания и частных методов рассмотрена деятельность органов государственного и муниципального управ-
ш
*
ш ш
о; s i ш с; m с о.
с
>
с
с 0. с
о; s 0. О ш
ления как основа развития региона, а также представлена методика определения эффективности государственного и муниципального управления через призму кадрового потенциала органов власти. Результаты. В условиях неравномерного социально-экономического развития территорий, разного уровня территориального потенциала местного хозяйства нецелесообразно применять единые универсальные подходы к оценке эффективности деятельности органов управления. В современных условиях возрастает значимость поиска новых методических подходов к оценке эффективности деятельности органов власти, которые с учетом местной специфики должны отражать реальный вклад власти в повышение уровня и качества жизни населения подведомственной территории.
Выводы. В настоящее время изменяются подходы к оценке эффективности деятельности исполнительных органов государственной
^ и муниципальной власти. Формирование нош вых подходов требует соответствующего методологического и методического обоснова-U ния. В связи с этим новые подходы должны
1 быть ориентированы на рассмотрение дея-s тельности исполнительных органов власти х и объекта управления как единой системы s во взаимосвязи хозяйства, населения, терри-ш тории.
m Ключевые слова: государственное и муници-
£ пальное управление, кадровое обеспечение,
> кадровый потенциал, регион, социально-эко-
2 номическое развитие, эффективность государственного и муниципального управления
At the current level of social development, ^ more attention should be devoted to improving
s the effectiveness of public and local adminis-
o tration, which should be results-oriented to
serve as the basis of regional socio-economic development.
Aim. The presented study aims to determine major directions for improving the effectiveness of public and local administration from the perspective of workforce capacity as the basis of regional development under current conditions.
Tasks. The authors analyze scientific and methodological approaches to staffing as the basis of improving the effectiveness of public and local administration.
Methods. This study uses general scientific methods of cognition and special methods to examine public and local administration as the basis of regional development and to propose a methodology for assessing the effectiveness of public and local administration from the perspective of staffing of government authorities.
Results. In the context of uneven socio-economic development of territories and different levels of territorial potential of local economies, using unified approaches to the assessment of administrative effectiveness is unreasonable. Under current conditions, it becomes increasingly important to find new methodological approaches to the assessment of administrative effectiveness that would make allowance for local specifics and reflect the actual contribution of the authorities into the improvement of the life quality of the population within their jurisdiction.
Conclusion. Approaches to the assessment of the effectiveness of public and local administration are changing. Formation of new approaches requires adequate methodological support. Therefore, new approaches should be aimed at examining the activities of executive authorities and the subject of administration as a unified system that includes economy, population, and territory.
Keywords: public and local administration, staffing, workforce capacity, region, socio-economic development, effectiveness of public and local administration
Процесс социально-экономического развития РФ в целом и регионов в частности в совре-
менных условиях обусловлен прежде всего эффективностью деятельности органов власти. На основе их управленческой деятельности формируется административная конкурентоспособность и определяются критерии эффективного управления региональной экономикой. Существует несколько ключевых тем, определяющих эффективность общественного управления. Одна из них выглядит следующим образом: организации должны возглавляться компетентными специалистами, которые определяют внутреннюю структуру, стратегию и политику организации и сами, в свою очередь, испытывают мощное воздействие своей организации. Эффективность работы руководителей можно существенно повысить, если ввести в практику оценку эффективности, постановку целей, разработку планов и прогнозирование проблем [1].
В современных реалиях государственное и муниципальное управление, как система, недостаточно соответствует целям, задачам, которые стоят перед государством.
Как известно, одной из составляющих административной реформы, проводимой в России, является определение системы показателей, позволяющих установить ответственность конкретных органов власти на разных уровнях за решение первоочередных задач социально-экономического развития управляемой территории. Однако эта задача достаточно сложная. Связано это с тем, что разработка системы показателей, достоверно отражающей особенности социально-экономического развития территории, приоритеты в принятии управленческих решений, требует достаточно сложных и трудоемких действий со стороны органов власти.
В современных условиях возникает острая необходимость создания новых методических и методологических основ применения адекватной системы показателей. Основная цель данных показателей — определение вклада органов государственного и муниципального управления в повышение уровня и качества жизни населения и, как результат, повышение уровня социально-экономического развития региона.
Напомним, что согласно федеральному закону «О государственной гражданской службе» государственная гражданская служба Российской Федерации — вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные
должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации [2]. В нашей стране вплоть до начала XXI в. практически полностью отсутствовала законодательно утвержденная система оценки эффективности органов государственного управления. Структура органов власти, численность служащих государственных структур определялись руководящими органами, как правило, опытным эмпирическим путем. В начале этого столетия вышли ряд указов Президента РФ, которые определили систему оценки деятельности органов власти.
Так, согласно указам Президента РФ от 28 июня 2007 г. № 825 «Об оценке эффективности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации» (данный указ был отменен указом Президента РФ от 21 августа 2012 г. № 1199) и от 28 апреля 2008 г. № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов», был определен конкретный перечень показателей. Согласно первому указу, их количество составило 43 показателя. Согласно второму указу, их количество составило 30 показателей [3].
Следующим нормативным актом об оценке эффективности деятельности органов власти стал указ Президента РФ от 21 августа 2012 г. № 1199 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации». Согласно данному указу, был утвержден новый перечень, включающий 12 показателей оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ (ожидаемая продолжительность жизни при рождении, численность населения, объем инвестиций в основной капитал и др.) [4].
Постановлением Правительства РФ от 3 ноября 2012 г. № 1142 «О мерах по реализации указа Президента Российской Федерации от 21 августа 2012 года № 1199 "Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации"» утвержден перечень показателей для оценки эффективности деятельности конкретных органов исполнительной власти субъектов РФ [5]. В данных документах предметом оценки являются результаты деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ в сферах экономики и инвестиционной привлекательности, государственного и муниципального управления, здравоохранения, образования и жилищного строительства [6, с. 15-18].
Оценка эффективности деятельности органов исполнительной власти субъекта РФ согласно вышеназванным документам производится на основе анализа и сопоставления показателей, которые характеризуют итоговые результаты
деятельности органов исполнительной власти ^ субъекта РФ по сферам, эффективность ис- ш пользования бюджетных средств в субъекте х РФ по сферам, ход реализации институцио- ш нальных реформ в субъекте РФ по сферам. ^
Как известно, эффективность регионального ^ управления может быть рассмотрена с различ- х ных точек зрения. Например, с точки зрения ш соотношения управляющей и управляемой ™ подсистем. Также может быть использовано ^ отношение субподсистем управляющей подси- < стемы. Как известно, существует ряд функций ^ регионального управления, соответственно, < эффективность может быть рассмотрена с точ- >= ки зрения различных функций. Комплексная ^ оценка эффективности регионального управ- ^ ления по своему содержанию должна быть 2 многосторонней. В связи с этим она должна представлять совокупность показателей, характеризующих систему регионального управления в различных аспектах [7, с. 438-442].
В современных условиях главным конкурентным преимуществом любого региона являются кадры, кадровый потенциал. Конкретно речь идет об управленческих кадрах, их знаниях, умениях, навыках, способностях и опыте. Все вышеперечисленное и определяет кадровый потенциал региона. Именно кадровый потенциал территории в современных условиях играет основополагающую роль в формировании и развитии конкурентного преимущества региона.
На сегодняшний день одной из востребованных методик определения эффективности государственного управления через призму кадрового потенциала является кадровый аудит в государственных органах. Кадровый аудит в государственном органе представляет собой комплексную оценку кадрового потенциала государственного органа, а также системы работы с кадрами в государственном органе [8, с. 24-28].
Приведем ряд целей проведения кадрового аудита в государственных органах власти: повышение эффективности проведения организационно-кадровой работы в государственных органах; анализ практики применения действующего законодательства о государственной службе и о противодействии коррупции; оценка кадрового состава и кадрового потенциала государственных органов власти; обеспечение соблюдения законодательства РФ о государственной службе, о противодействии коррупции, предупреждение нарушений; распространение ведущего опыта ведения кадровой работы, реализации кадровой политики в органах власти и принципов наиболее эффективного использования кадрового потенциала и др.
В качестве примера рассмотрим опыт проведения кадровых аудитов в системе органов ис-
> <с
полнительной власти Санкт-Петербурга. В постановлении Правительства Санкт-Петербурга от 3 сентября 2014 г. №835 «О кадровом аудите в системе исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга» определено, что кадровый аудит представляет собой комплекс мероприятий, предусматривающих анализ и подготовку предложений о повышении качества кадрового состава исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, осуществление нормирования труда и внутриведомственного контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе [9].
Исходя из приведенного определения, приоритетными целями проведения кадрового аудита в исполнительных органах власти являются следующие: повышение эффективности подбора и расстановки кадров, повышение эффективности использования механизма кадрового резерва; оптимизация структур и штатной численности органа исполнительной власти субъекта РФ; обеспечение соблюдения действующего законодательства РФ о государственной гражданской службе. Распоряжением Администрации Губернатора Санкт-Петербурга от 19 августа 2015 г. №29-ра утверждена и действует Методика проведения кадрового аудита в системе исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга.
Все вышеперечисленное подтверждает необходимость сделать акцент на механизмах формирования и воспроизводства кадрового потенциала в системе регионального управления. На основании этих механизмов должна быть разработана определенная методология воспроизводства кадрового потенциала регионального управления. В соответствии с этим выделим основные структурные элементы кадрового потенциала регионального управления (рис. 1).
Под кадровым потенциалом регионального управления, по мнению авторов статьи, понимается совокупность знаний, умений, навыков, способностей и возможностей управленческих кадров в системе регионального
управления, реализация которых направлена на достижение текущих и стратегических целей в интересах региона (государства, субъекта, муниципального образования). Переход к инновационному, социально ориентированному типу экономического развития вызывает потребность в масштабном перевооружении и модернизации промышленности, что не возможно без соответствующего человеческого капитала. Так, ускоренное развитие инновационного человеческого капитала способно обеспечить лидирующие позиции региона до уровня, сопоставимого с развитыми странами [10]. Согласно рис. 1, кадровый потенциал регионального управления включает в себя совокупность управленческого, интеллектуального, профессионального, этического и инновационного потенциалов.
Тема кадрового потенциала, как основы повышения эффективности государственного и муниципального управления, сегодня особенно актуальна. Если говорить об эффективности кадрового потенциала регионального управления, то данный термин представляет собой обратную сторону кадрового ресурса регионального управления. В данном контексте кадровый потенциал регионального управления является интегрированной оценкой возможностей того или иного коллектива исполнять возложенные на него функции. Если говорить об управленческом потенциале, как о структурной единице кадрового потенциала регионального управления, то это совокупность теоретических знаний, индивидуальных особенностей и практического опыта служащих.
В современных реалиях, в силу дефицита кадров в системе регионального управления, способных на серьезные преобразования, возникает острая потребность в подготовке управленческих кадров для работы в современных социально-экономических условиях. Управленческие кадры, как основа повышения эффективности деятельности органов государственного и муниципального управления, представляют собой совокупность служащих (руководителей), способных современно мыс-
лить, владеющих знаниями нормативно-правовой базы, принимающих управленческие решения и, главное, использующих инновационные методы управления в своей профессиональной служебной деятельности.
Если говорить о современной концепции государственной службы, то основная черта, с помощью которой определено развитие ее правового обеспечения, — это служение первому лицу. То же самое относится и к муниципальной службе. Служба, особенно государственная, лица, занятые службой, могут быть ориентированы на служение государству, закону, начальнику, стоящему во главе органа... Российское законодательство о службе имело. крен в сторону начальника и, в конечном счете, самого высокого начальника — императора, т. е. закреплялось традиционное в многовековой России служение личности. Начинающее формироваться нынешнее законодательство о службе в Российской Федерации также называет целями служебной деятельности все три названные цели. А вот крен делается тоже в сторону руководителя органа, т. е. начальствующего лица. В частности, законодательство о государственной службе не оставляет никаких сомнений на этот счет. [11, с. 68-73].
Также приведем в качестве примера высказывание заслуженного деятеля науки России Г. В. Атаманчука. В приведенной цитате также нет сомнений по поводу ориентированности законодательства о государственной службе. Раскрывая историю возникновения государственной службы в России, он указывает: «.еще в советский период, а затем и в последующем столкнулись две позиции: одна, к которой принадлежу и я, — государственно-административная (или публично-правовая — дело не в названии, а в сути), и другая — на-емно-трудовая, имеющая корни из советской традиции» [12].
Из вышеприведенной цитаты мы видим, что федеральный закон «Об основах государственной службы РФ» от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ является воплощением так называемой наем-но-трудовой модели государственной службы, взяв кое-что из государственно-административной модели. Впоследствии на наемно-тру-довую модель «наложилась» политическая (или «деятельностная») концепция, и «в результате. государственная служба (по принятой нормативной модели) получилась весьма своеобразной — "вверху" много политических должностей, привязанных к личности первого руководителя, "внизу" — свободный трудовой наем в конкретный государственный орган, при котором контракт заключается с тем же первым руководителем».
Проблему эффективности деятельности региональных органов управления, по мнению
авторов статьи, невозможно решить без разви- 2 тия системы повышения квалификации и госу- ш дарственных и муниципальных служащих, что х требует прямых инвестиций в процесс обуче- ш ния и повышения квалификации. Однако если ^ работа в сфере управления кадрами в системе ^ государственного и муниципального управ- х ления не будет сопровождена необходимым ш комплексом учебных, научных и методических ™ разработок по всем направлениям деятельно- ^ сти, то инвестиции в обучение и повышение < квалификации не дадут ожидаемого положи- ^ тельного социально-экономического эффекта < [13, с. 49-60]. £
В настоящее время кадровые технологии ^ (набор, отбор, система мотивации, стимулирования, расстановки, ротации, обучения, 2 формирования кадрового резерва и оценки эффективности управления) находятся на первоначальной стадии. Их необходимо разрабатывать и в дальнейшем адаптировать к меняющимся условиям. Даже высокоэффективные разработки по отдельным направлениям работы в сфере кадровой политики в системе государственного и муниципального управления не смогут дать необходимого положительного эффекта, если по другим направлениям работы положение останется прежним.
В сформировавшихся абсолютно новых условиях хозяйствования кадровое обеспечение региональных структур управления начинает выполнять основную функцию при решении ряда проблем социально-экономического развития территорий РФ.
В целях совершенствования государственного и муниципального управления, формирования и эффективного использования кадрового резерва управленческих кадров для приоритетных сфер экономики, федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления был издан указ Президента РФ от 25 августа 2008 г. № 1252 (ред. от 14 февраля 2012 г.) «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров» [14] и образована Комиссия при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров.
Сегодня мы также можем говорить об уже сформировавшемся резерве управленческих кадров на территории субъектов РФ. Кадровый резерв является одной из наиболее перспективных технологий кадровой политики. В современных условиях эта кадровая технология становится одним из основных кадровых источников руководящего состава органов местного самоуправления. Работа по созданию муниципальных резервов сейчас проводится
^ практически во всех субъектах РФ. Например, ш в настоящее время такие резервы созданы в бо-х лее чем 30% муниципальных образований на ш территории РФ, и их численность достигает бо-^ лее 70 000 человек. С момента формирования х муниципальных резервов из них осуществлено
1 порядка 3500 назначений. Наиболее активно ш муниципальные резервы используются в Юж™ ном (563 назначения), Центральном (548 на-^ значений) и Дальневосточном (532 назначения)
< федеральных округах.
Правовую основу местного самоуправления
< составляют общепризнанные принципы и нор-1= мы международного права, международные ^ договоры Российской Федерации, Конституция с^ Российской Федерации, федеральные консти-
2 туционные законы, федеральный законы [15].
Согласно Конституции РФ, местное самоуправление в Российской Федерации обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения [16]. Затрагивая вопрос об эффективности муниципального управления, следует отметить, что это понятие достаточно многогранное. Существуют различные подходы к определению эффективности муниципального управления, а также его измерению. Эффективность деятельности органов муниципального управления может быть измерена только конкретной системой показателей, которые соответствуют определенному методическому подходу. Местные органы власти должны иметь возможность, не нарушая более общих законодательных положений, сами определять свои внутренние административные структуры, которые они намерены создать, с тем чтобы те отвечали местным потребностям и обеспечивали эффективное управление [17].
Если придерживаться определенного методического подхода, то, по мнению авторов статьи, целесообразно учитывать тот факт, что каждый методический подход содержит набор конкретных критериев и соответствующих им показателей оценки эффективности деятельности органов муниципального управления. Однако они имеют некоторые ограничения при применении на практике. Помимо этого, также необходимо учитывать специфические особенности муниципальных образований, в том числе и то, что все территории отличаются друг от друга по разным признакам. Эти отличия могут быть существенными, что также необходимо учитывать при оценке эффективности работы органов муниципального управления. Это говорит о том, что в каждом конкретном случае необходимо вначале обосновывать, а затем уже разрабатывать такую систему критериев оценки и показателей, которая бы соответствовала особенностям конкретного объекта управления.
Напомним, что, согласно ФЗ «О муниципальной службе в РФ», муниципальным служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета [18]. В современных условиях актуальным является вопрос разработки научных подходов к детальному анализу состояния кадров местных администраций — муниципальных служащих.
Структурными элементами такого научного подхода должны быть критерии, методы оценки качеств служащих, а также присущие должностям квалификационные требования, предъявляемые к муниципальному служащему. Как отрицательную тенденцию следует отметить то, что в местных органах власти до сих пор отсутствует эффективная система кадрового обеспечения муниципального управления, соответствующая современным реалиям и новым условиям хозяйствования.
По мнению авторов статьи, основополагающим условием успеха в решении вышеперечисленных проблем является разработка качественно новой и научно-обоснованной системы муниципального кадрового обеспечения, которая будет направлена на повышение эффективности муниципального управления в целом.
Современная система муниципального кадрового обеспечения сегодня претерпевает радикальные изменения. Также это касается и всей системы государственного управления. Процесс обеспечения кадрами системы муниципального управления сегодня должен быть направлен на повышение эффективности работы органов муниципального управления, самих муниципальных служащих. Обеспечение органов управления высококвалифицированными кадрами должно способствовать развитию способностей к креативному мышлению и креативной деятельности, высокой степени коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании своей профессиональной служебной деятельности.
Формирование эффективной системы муниципального кадрового обеспечения, отвечающей современным требованиям, способствует созданию такой рабочей силы, которая в будущем станет обладателем более высоких способностей и сильной мотивацией, направленных на достижение конкретных целей и выполнение задач, которые стоят перед органами местного самоуправления.
Процесс формирования эффективной системы кадрового обеспечения муниципального
Рис. 2. Система кадрового обеспечения муниципального управления
управления в первую очередь направлен на создание условий, повышающих мотивацию трудовой деятельности, производительность труда и, как следствие, удовлетворенность работой и результатами деятельности. Такая система кадрового обеспечения также позволит руководителю получить необходимую информацию о служащих (квалификационная, половозрастная, национальная структура и т. п.) с целью повышения производительности их трудовой деятельности путем внедрения механизмов стимулирования и мотивации.
Считаем, что необходимо акцентировать внимание на том факте, что современные условия хозяйствования, жизнедеятельности предъявляют достаточно высокие требования к формированию и развитию подобной системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в умении системы адаптироваться к меняющимся целям объекта управления и условиям его работы в новых реалиях. Также необходимо учитывать перспективы социально-экономического развития конкретной территории. Исходя из вышеизложенного, авторами предлагается система кадрового обеспечения муниципального управления (рис. 2).
В отечественной практике государственного и муниципального управления основным «субъектом» оценки является непосредственный и вышестоящий руководитель служащего. Это является достаточно серьезной проблемой, поскольку в ряде случаев ведет к возникновению такого явления, которое известно как «субъективизм оценки». Именно «субъективизм оценки» часто является причиной принятия необоснованных и неэффективных управленческих решений по вопросам найма,
ротации и продвижения кадров в местной администрации.
По мнению авторов данной статьи, решение вышеуказанной проблемы возможно путем введения ряда управленческих процедур: формализации системы оценки (данная процедура должна осуществляться на уровне оценки потенциала муниципального служащего); оценки самого руководителя по результату работы структурного подразделения администрации (эта процедура направлена на побуждение руководителя стимулировать карьерный рост служащих и поощрять результаты их профессиональной деятельности); расширении круга «субъектов оценки» (данная процедура включает также внешнюю оценку, например, населением, представителями общественных палат и т. д.).
Далее приведем необходимые характеристики, которыми, по мнению авторов, должна обладать система оценки муниципального кадрового обеспечения:
• содержание объективной информации;
• надежность;
• достоверность (оцениваться должен фактический уровень владения знаниями, умениями, навыками);
• возможность прогноза (оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне потенциально способен муниципальный служащий);
• комплексность (оценка не только муниципального служащего, но возможности структурного подразделения в целом);
• однозначность понимания системы оценки;
• корреляция с общей системой работы с кадрами в структурном подразделении.
> <с
В целях оптимизации оценки эффективности авторами статьи представлена укрупненная система оценки эффективности кадрового обеспечения муниципального управления (рис. 3).
Как отмечалось ранее в статье, реализуемый в ряде муниципальных образований РФ указ Президента РФ от 28 апреля 2008 г. № 607 (ред. от 4 ноября 2016 г.) «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» не всегда приводит к ожидаемым результатам. Вопросы разработки критериев, по которым проводится оценка социально-экономического развития территорий, а также разработка системы сбалансированных показателей и их сервисной инфраструктуры относятся к основным результатам деятельности территориальных органов власти.
В связи с этим от динамики кадрового обеспечения органов местного самоуправления зависит эффективное функционирование этих органов, что связано с достижением реальных результатов в ходе проведения реформ. Таким образом, с уверенностью можно утверждать, что основная задача регионального управления — стремление к эффективному использованию кадровых ресурсов, кадрового потенциала территории для получения максимального результата в управлении регионом.
Для эффективного управления территорией на основе разработки эффективных управленческих решений субъектам управления необходима четкая, достоверная и целостная информация о функционировании всего регионального хозяйственного комплекса. Это говорит о необходимости повышения эффективности регионального управления, оптимизации затрат на содержание субъектов управления, разработки соответствующей современным условиям кадровой политики в системе регионального управления.
Все вышеперечисленные тенденции подтверждают необходимость акцентирования внимания на процессах и процедурах кадрового обеспечения регионального управления. Формирование системы показателей эффек-
тивности деятельности органов управления — сложная задача. Эта задача требует организации мониторинга социально-экономических процессов на подведомственной этим органам управления территории, учета специфики территории и действующих факторов.
Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют достаточно высокие требования к формированию и развитию системы кадрового обеспечения в органах управления. В условиях чрезвычайного многообразия местных условий, неравномерного социально-экономического развития территорий, разного уровня территориального потенциала местного хозяйства нецелесообразно применять единые универсальные подходы к оценке эффективности деятельности органов управления. Также считаем невозможным найти интегральные индикаторы подобной оценки.
По мнению авторов, введение системы показателей может быть эффективным только в одном случае: эта система показателей должна внедряться не как «обязательный элемент», который связан с необходимостью выполнения установленных законодательных требований. Она должна представлять собой органичную часть общей работы по совершенствованию механизма управления и его двух важнейших и взаимодополняющих друг друга составляющих: управление развитием внутри организации, т. е. местной администрации, и управление социально-экономическим развитием административно-территориальной единицы. Однако данная точка зрения не исключает применения показателей, которые содержатся в официальных документах, нормативно-правовых источниках. Эти показатели могут быть выделены в сбалансированной системе показателей и проинтерпретированы применительно к территориальным условиям и особенностям.
Резюмируя вышесказанное, необходимо отметить, что в этих условиях возрастает значимость поиска новых методических подходов к оценке эффективности деятельности органов власти. Эти подходы с учетом местной специфики должны отражать реальный вклад
власти в повышение уровня и качества жизни населения подведомственной территории.
В настоящее время изменяется парадигма управления и оценки эффективности деятельности исполнительных органов власти (государственной и муниципальной). Формирование новой парадигмы заключается в переходе от узкоотраслевого управления к управлению, которое основано на достижении обоснованных конечных результатов. Этот переход требует соответствующего методологического и методического обоснования, реорганизации системы подготовки государственных и муниципальных служащих. Новый подход должен быть ориентирован на системное представление о деятельности исполнительных органов власти и объекте управления в триаде составляющих: хозяйство, население, территория.
Литература
1. Васильев С., Жуковский А., Цуркер К. Оценка эффективности работы служащих и организаций государственного и муниципального управления // Муниципальная служба: [Электронный ресурс]. URL: http://emsu.ru/ms/default.asp?c=1757&p=1.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации (с изменениями и дополнениями): Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ: [Электронный ресурс]. URL: http://base. garant. ru/12136354/.
3. Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов (с изменениями и дополнениями): Указ Президента РФ от 28 апреля 2008 г. № 607: [Электронный ресурс]. URL: http:// base.garant.ru/193208/.
4. Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации: Указ Президента РФ от 21 августа 2012 г. № 1199: [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/70217848/.
5. О мерах по реализации указа Президента Российской Федерации от 21 августа 2012 г. № 1199 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями): Постановление Правительства РФ от 3 ноября 2012 г. № 1142: [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/70254132/.
6. Воронина Е. В., Маврина И. А., Фугалевич Е. В. Оценка эффективности деятельности администраций муниципальных образований в системе государственного управления региональной экономикой. СПб.: Изд-во ЛГУ им. А. С. Пушкина, 2015. 117 с.
7. Волкова М. А. Оценка эффективности механизма государственного управления экономикой региона в сфере поддержки малого бизнеса // Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета им. академика М. Ф. Решетнева. 2009. № 2 (23). С. 438-442.
8. Реализация кадрового аудита в государственных органах (методы и алгоритмы проведения кадрового аудита с учетом особенностей государственной службы): Учеб.-методич. пособие / С. В. Краснова,
Е. В. Урзова. Йошкар-Ола: Поволжский гос. тех- <
нологич. ун-т, 2013. 112 с. щ
9. О кадровом аудите в системе исполнительных ор- ^
ганов государственной власти Санкт-Петербурга: ^ Постановление Правительства Санкт-Петербурга от
3 сентября 2014 г. № 835: [Электронный ресурс]. s
URL: http://docs.cntd.ru/document/822403898. х
10. Ушакова Е. В., Клюев К. В., Юшкова В. В. Управ- х ление процессами инвестирования в человеческий 5 капитал в интересах инновационного развития m региона // Экономика и управление. 2017. № 9 2 (143). С. 20-24. >
11. Лукин М. В., Канев Г. И., Ткачев С. А. Правовой 2 институт муниципального управления. Сыктывкар: fE Изд-во КРАГСиУ, 2008. 172 с. <
12. Атаманчук Г. В. Теория государственного управ- с ления. М.: Омега-Л, 2004. 301 с. х
к
13. Проблемы эффективного управления городским s промышленным муниципальным образованием: о Мат-лы науч.-практ. конф. Братск: Изд-во ОрелГТУ, н-2000. 171 с.
14. О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров: Указ Президента РФ от 25 августа 2008 г. № 1252: [Электронный ресурс]. URL: http:// www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/93778.
15. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ: [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/186367.
16. Конституция Российской Федерации / Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ, от 5 февраля 2014 г. № 2-ФКЗ, от 21 июля 2014 г. № 11-ФКЗ): [Электронный ресурс]. URL: http:// www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399.
17. Европейская хартия местного самоуправления от 15 октября 1985 г. // Собрание законодательства РФ. 1998. № 36. Ст. 4466.
18. О муниципальной службе в Российской Федерации (с изменениями и дополнениями): Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ: [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/12152272.
References
1. Vasil'ev S., Zhukovskiy A., Tsurker K. Assessment of the effectiveness of employees and organizations of state and municipal government. Munitsipal'naya sluzhba. Available at: http://emsu.ru/ms/default. asp?c=1757&p=1. Accessed 02.02.2018. (in Russ.).
2. On the state civil service of the Russian Federation (with amendments and additions). Federal Law of July 27, 2004 No. 79-FZ. Available at: http://base. garant.ru/12136354/. Accessed 12.02.2018. (in Russ.).
3. On the assessment of the effectiveness of local self-government bodies of urban districts and municipal districts (with amendments and additions). Decree of the President of the Russian Federation of April 28, 2008 No. 607. Available at: http://base.garant. ru/193208/. Accessed 12.02.2018. (in Russ.).
4. On the assessment of the effectiveness of the executive authorities of the subjects of the Russian Federation. Decree of the President of the Russian Federation of August 21, 2012 No. 1199. Available
<
at: http://base.garant.ru/70217848/. Accessed 12.02.2018. (in Russ.).
5. On measures to implement the Decree of the President ci of the Russian Federation of August 21, 2012 No. 1199 "On the evaluation of the effectiveness of the executive authorities of the subjects of the Russian Federation" (with amendments and additions). Decree of the Government of the Russian Federation of November 3, 2012 No. 1142. Available at: http:// base.garant.ru/70254132/. Accessed 12.02.2018. (in Russ.).
> 6. Voronina E. V., Mavrina I. A., Fugalevich E. V. Otsenka effektivnosti deyatel'nosti administratsiy munitsipal'nykh obrazovaniy v sisteme gosudarst-vennogo upravleniya regional'noy ekonomikoy [Evaluation of the effectiveness of the administrations of municipalities in the system of public administration of the regional economy]. St. Petersburg: Leningrad State Univ. named after A. S. Pushkin, 2015.
7. Volkova M. A. Otsenka effektivnosti mekhanizma gosudarstvennogo upravleniya ekonomikoy regiona v sfere podderzhki malogo biznesa [Evaluation of public administration mechanism efficiency in managing regional economy in the sphere of small business support]. Vestnik Sibirskogo gosudarstvennogo aerokosmicheskogo universiteta im. akademika M. F. Reshetneva, 2009, no. 2 (23), pp. 438-442.
8. Krasnova S. V., Urzova E. V. Realizatsiya kadro-vogo audita v gosudarstvennykh organakh (metody i algoritmy provedeniya kadrovogo audita s uchetom osobennostey gosudarstvennoy sluzhby) [Realization of personnel audit in state bodies (methods and algorithms of personnel audit taking into account the peculiarities of the civil service)]. Yoshkar-Ola: Volga State Univ. of Technology, 2013.
9. On personnel audit in the system of executive bodies of state power in St. Petersburg. Decree of the Government of St. Petersburg of September 3, 2014 No. 835. Available at: http://docs.cntd.ru/docu-ment/822403898. Accessed 12.02.2018. (in Russ.).
10. Ushakova E. V., Klyuev K. V., Yushkova V. V. Uprav-lenie protsessami investirovaniya v chelovecheskiy kapital v interesakh innovatsionnogo razvitiya re-giona [Human capital investment management for
innovative regional development]. Ekonomika i up-ravlenie, 2017, no. 9 (143), pp. 20-24.
11. Lukin M. V., Kanev G. I., Tkachev S. A. Pravovoy institut munitsipal'nogo upravleniya [Legal institution of municipal management]. Syktyvkar: Komi Republican Academy of Public Service and Management, 2008.
12. Atamanchuk G. V. Teoriya gosudarstvennogo up-ravleniya [Theory of public administration]. Moscow: Omega-L Publ., 2004. 301 p.
13. Problemy effektivnogo upravleniya gorodskim pro-myshlennym munitsipal'nym obrazovaniem: mat. nauch.-prakt. konf. [Problems of effective management of urban industrial municipal formation. Proc. sci.-pract. conf.]. Bratsk: Orel STU Publ., 2000.
14. On the Commission under the President of the Russian Federation on the formation and training of the reserve of management personnel. Decree of the President of the Russian Federation of August 25, 2008 No. 1252. Available at: http://www.garant.ru/ products/ipo/prime/doc/93778/. Accessed 12.02.2018. (in Russ.).
15. On the general principles of the organization of local government in the Russian Federation. Federal Law of October 6, 2003 No. 131-FZ. Available at: http://base.garant.ru/186367/. Accessed 12.02.2018. (in Russ.).
16. Constitution of the Russian Federation (adopted by popular vote on 12.12.1993) (taking into account the amendments introduced by the RF Laws on Amendments to the Constitution of the Russian Federation of 30.12.2008 No. 6-FKZ, of 30.12.2008 No. 7-FKZ, of 05.02.2014 No. 2-FKZ, of 21.07.2014 No. 11-FKZ). Available at: http://www.consultant. ru/document/cons_doc_LAW_28399/. Accessed 16.02.2018. (in Russ.).
17. European Charter of Local S elf-Government (Strasbourg, October 15, 1985). Available at: http:// constitution.garant.ru/act/right/megdu-nar/2540485/. (in Russ.).
18. On the municipal service in the Russian Federation (with amendments and additions). Federal Law of March 2, 2007 No. 25-FZ. Available at: http://base. garant.ru/12152272/. Accessed 12.02.2018. (in Russ.).
