CC BY
32
п
х
точников (индивидуальных и семейных средств); соответственно, здесь складываются отношения частной собственности на человеческий капитал;
- смешанная (обобществленная в пределах фирмы), инвестирование которой осуществляется как из частных, так и из корпоративных источников: соответственно, здесь складывается переплетение элементов частной и корпоративной собственности на человеческий капитал. Поскольку корпорация инвестирует функционирующий в ее пределах человеческий капитал, то она заинтересована в адекватной реализации возникающих здесь прав собственности. В свою очередь, индивид, вкладывающий в свой человеческий капитал собственные средства, также заинтересован в их адекватной реализации. Возникает проблема согласования интересов инвесторов, которая может быть решена с помощью контракта корпорации с индивидом, в цене которого учитываются осуществленные корпорацией инвестиции;
- обобществленная в пределах широкой человеческой общности (местного сообщества, регионального сообщества, народа страны), инвестирование которой осуществляется за счет средств соответствующего уровня бюджета или внебюджетных фондов. Первым примером такой социализации человеческого капитала в масштабах всей России могут служить национальные проекты.
В. Классификация, базирующаяся на признаке уровня развития самого феномена человеческого капитала. В результате ее проведения могут быть разграничены следующие формы градации
ь человеческого капитала:
СП 7
- уникальные способности в креативной сфере (создание абстрактных принципиально новых возможностей (парадигм, подходов, концептов), конкретизация которых может раскрыть новые технологические или организационные возможности);
- потенциал обновления сферы технологий и организации воспроизводственного процесса (технологическая и организационная конкретизация появившихся новых возможностей, их процессуаль-
о ное осуществление);
- уникальный уровень развития ключевых компетенций в традиционной деятельности (пред-^ метное воплощение, потребительская конкретизация новых технологических и организационных □ возможностей).
2 Предложенная классификация позволяет обеспечить потребности стратегического и оператив-^ ного управления развитием человеческого капитала, а также раскрыть содержание отношений соб-0 ственности, определить инструменты инвестиционного обеспечения воспроизводства и согласования ® интересов владельцев человеческого капитала.
о
ф ЛИТЕРАТУРА.
1. Маркс К. Капитал. Т. 1 // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23.
2. Маркс К. Экономические рукописи 1857-1859 годов // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 46. Ч. 1. ° 3. Маркс К. Экономическо-философские рукописи 1844 года // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 42.
ф 4. Сапир Ж. К экономической теории неоднородных систем: Опыт исследования децентрализованной С экономики. М.: ГУ ВШЭ, 2001.
о 5. Уильямсон О. Экономические институты капитализма. СПб.: Лениздат, 1996.
^ 6. Хэгстром Р. Дж. Инвестирование: Последнее свободное искусство. М.: ЗАО «Олимп — Бизнес», 2005.
о
8 БАГЛЕИ Ю.
о.
I ЭФФЕКТИВНАЯ ЗАЩИТА БИЗНЕСА ОТ КАДРОВЫХ ОПАСНОСТЕЙ И УГРОЗ —
5 УТОПИЯ ИЛИ РЕАЛЬНОСТЬ?
ф
ш
X
О Ф
О х О
О
Главной целью коммерческой деятельности является максимизация величины прибыли. Прибыль выступает основным условием текущего и перспективного функционирования предприятия, а безопасность — исходным условием, определяющим эффективность этого функционирования. При-
оритетной стороной безопасности является жизнедеятельность предприятия, то есть использование имеющихся ресурсов для совершения рискованных хозяйственных операций с целью получения прибыли. Однако возникает следующее ограничение: ресурсы необходимо выделять не в ущерб общей безопасности предприятия — этот аспект характеризует жизнеобеспеченность. Жизнеобеспе-ченность формирует проектный аспект безопасности, связанный с полнотой и реальностью выявленных угроз и складывающихся обстоятельств; жизнедеятельность в свою очередь создает вероятностный образ безопасности, усиливающий или ослабляющий общую жизнеспособность, то есть общую безопасность хозяйствующих структур [4, с. 32].
Безопасность предприятия зависит от различных обстоятельств. Ущерб может быть нанесен в результате стихийных бедствий, неблагоприятной экономической политики государства, непредсказуемых изменений конъюктуры рынка, недобросовестных действий конкурентов, невыполнения контрагентами обязательств по оплате договоров, а также противоправными действиями сотрудников. Работник может найти доступ практически ко всем активам предприятия, способен преодолеть систему охраны объекта, защиту баз данных, может просто услышать нужную информацию.
Пока ученые непрерывно изобретают все лучшие и лучшие технологии защиты, делая всё более трудным возможность использовать технические уязвимости, атакующие всё чаще используют человеческий фактор. Зачастую проще подкупить сотрудника, чем взломать систему безопасности организации. Даже в Государственном музее «Эрмитаж» с хваленой системой безопасности происходят кражи музейных экспонатов, конечно, не без участия сотрудников музея.
Согласно отчету об исследовании, проведенному в 2005 году Институтом компьютерной безопасности и ФБР (CSI/FBI Computer Crime and Security Survey 2005), в котором приняли участие 700 американских компаний, инциденты, вызванные действиями сотрудниками компании, случаются также часто, как и инциденты, вызванные внешними причинами (таблица 1) [7].
Таблица 1. Количество инцидентов (внутренних и внешних) ИТ-безопасности [7]
Год Количество инцидентов (%)
1-5 6-10 >10 Нет данных
Внутренние инциденты Внешние инциденты Внутренние инциденты Внешние инциденты Внутренние инциденты Внешние инциденты Внутренние инциденты Внешние инциденты
2005 47 46 10 7 8 3 35 44
2004 52 52 9 6 9 8 30 34
2003 46 45 10 11 13 12 31 33
2002 49 42 14 13 9 9 27 35
2001 41 40 14 12 7 7 39 41
2000 39 38 11 16 8 9 42 37
1999 43 37 8 16 9 12 39 35
Мошенничество сотрудников стало основной причиной вынужденного закрытия около 100 американских банков за последние 20 лет. 95% ущерба, понесенного в банковской сфере США, образуется при непосредственном участии персонала банков и только 5% — за счёт действий клиентов и иных лиц [3].
Согласно отчету об исследовании, проведенного компанией Infowatch, по данным 2006 года кража информации является, по мнению опрашиваемых, наиболее опасной ИТ-угрозой в России — 65,8%; халатность сотрудников занимает второе место — 55,1%; вирусные атаки заняли лишь третье место, набрав 41,7% голосов; на четвертом месте саботаж — 33,5%. При этом соотношение опасности внутренних и внешних угроз информационной безопасности равно 56,5% и 43,5% соответственно. Самой опасной внутренней ИТ-угрозой признано нарушение конфиденциальности информации [7]. Подобная статистика свидетельствует о необходимости проведения соответствующих мероприятий в организации с целью повышения уровня кадровой безопасности.
Под кадровой безопасностью организации предлагается понимать состояние защищенности хозяйственного субъекта от кадровых опасностей и угроз, механизмом обеспечения этого состояния
является эффективное управление персоналом. Причем, эффективность управления достигается при помощи взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, а также путем формирования и направления мотивационных установок работников.
Уровень кадровой безопасности — результат определенных процессов, в которых субъектом, то есть источником активных действий, выступают органы управления фирмой. Объектом этих управленческих воздействий — комплекс условий и факторов, в той или иной степени влияющих на равновесное состояние системы обеспечения кадровой безопасности организации.
Все кадровые опасности и угрозы (вне зависимости от вида деятельности и размеров организации) можно классифицировать следующим образом.
1. Воровство (кражи денежных средств; воровство имущества организации, товаров и материалов, а также несанкционированная продажа собственности фирмы).
2. Мошенничество, фальсификация и растрата (фальсификация банковских чеков и счетов, бухгалтерских и кассовых книг; мошенничество с выплатой заработной платы; подделка транспортных накладных и счет-фактур; совершение компьютерных мошенничеств; мошенничество с «рабочими временем», прогулы, создание видимости работы, фальсификация часов переработки; завышение командировочных расходов, включение личных затрат; использование имущества, товаров и материалов, пользование служебной связью, транспортом в собственных интересах, не по назначению; занижение потенциальных возможностей предприятия при составлении производственных планов, а также при разработке внутренних нормативов к технологическим процессам организации).
3. Взяточничество, сговор с контрагентами (поставщики, клиенты и сторонние лица) и «давление» на сотрудников (искусственное завышение цен (при покупке) или занижение цен (продаже); предоставление услуг за «благодарность»; разглашение конфиденциальной информации.
4. Халатность и недостаточная квалификация персонала (нанесение вреда здоровью персонала о организации, имуществу, окружающей среде из-за несоблюдения мер технической и пожарной безопасности; оказание некачественных услуг, приводящих к финансовым и нематериальным потерям
^ организации; вывод из строя оборудования и техники, нарушение работы производственных цехов, 0компьютерной техники).
^ 5. Ошибки в организации работы и управлении персоналом (ошибки при планировании персо-
^ нала; некачественные проверки кандидатов при приеме на работу; несоответствие квалификации 0 сотрудников предъявляемым к ним требованиям; снижение уровня активности персонала; уход ® квалифицированных сотрудников).
0 Система обеспечения кадровой безопасности носит многоуровневый характер, то есть включали ет в себя ряд подсистем (см. рис. 1). Первый уровень образует система планирования. Кадровое
1 планирование отражает политику и стратегию организации, определяет качественную и количествен-о ную потребность в персонале, задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлеж-о ности, квалификации и численности требующихся организации работников.
ф Второй уровень образует система движения и развития персонала — включает подбор, кадровые
ш
о перемещения и высвобождение работников, а также адаптацию и обучение персонала. Система мер по
о адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу является прямым про-
^ должением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.
2 Третий уровень может быть назван «уровнем отношений», так как его составляют система вла-* сти, или отношений руководства и подчинения; система организационных коммуникаций, опосредуем ющих отношения между руководителями и подчиненными, а также между работниками; и система о взаимодействия (отношений) с внешней средой.
^ Четвертый уровень — уровень мотивации и стимулирования. Система мотивации и стимули-х рования дает возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направив ленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников. | И, наконец, пятый уровень — уровень контроля. Оценка рабочих показателей новых работни-^ ков после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность само-5 го процесса отбора. Анализ работы и оценка исполнения позволят сделать выводы, насколько эффек-^ тивно используются человеческие ресурсы, а также выявить резервы для последующего их вовлече-(Г) ния в производственный процесс.
Рисунок 1. Структура системы обеспечения кадровой безопасности
Одной из основных задач обеспечения кадровой безопасности является недопущение «попадания» в организацию «негативных элементов», то есть лиц, относящихся к «группе риска»: наркоманы, игроки, лица, страдающие алкогольной зависимостью, а также недобросовестные работники и криминальные элементы. Именно поэтому при приеме на работу в первую очередь следует проверять:
- паспортные данные;
- подлинность документов об образовании;
- наличие уголовных и административных правонарушений;
- рекомендательные документы (рекомендации);
- реальные причины ухода с предыдущего места работы.
Принято считать, что подобные проверки при приеме на работу могут позволить только крупные предприятия, имеющие собственную службу безопасности, а также обладающие большими ресурсами для проведения таких проверок. Однако при правильной организации работы можно снизить издержки на проведение проверок принимаемых на работу кандидатов. Причем можно переложить соответствующие мероприятия на сторонние организации: рекрутинговые агентства или консалтинговые фирмы, оказывающие услуги по обеспечению кадровой безопасности.
В зависимости от занимаемой должности важно знать, где работал человек прежде, какие функции выполнял, какую должность занимал, реальные причины увольнения. Желательно наличие рекомендательных писем и характеристик с прежних мест работы. Возможны ситуации, когда оставленные кандидатом «рекомендации» написаны им самим, а на звонки по указанным в анкете контактным телефонам прежних руководителей отвечают близкие (доверенные) кандидату лица. Этот факт
П
л ь
0 со
7
си
01
г
1П
о
ь
N □
□
N о
I—
ф
I—
х о а ф
ш
X
X >
0
1_
О х
X ф
ш
I—
О
а
о <
>
о
0
1_
0
1_
о о
ш
о
I—
о о о.
также нуждается в проверке. Прежде всего, необходимо убедиться в существовании той самой фирмы, в которой «работал» кандидат. После этого можно приступать к сбору рекомендаций.
Особое внимание следует обращать на надежность кандидата. Принято выделять несколько критериев надежности персонала, и в идеале сотрудник фирмы должен соответствовать каждому из них.
1. Профессиональная надежность обеспечивается уровнем квалификации и опыта, соответствующим требованиям выполняемой работы. Профессионально надежный программист не допустит заведомо тривиальных ошибок при разработке программного обеспечения, повар в ресторане не изготовит «сырое» блюдо, бухгалтер не подставит фирму под штраф за неуплату налога.
2. Психологическая надежность определяется свойствами темперамента, характера личности, позволяющими работнику уверенно и бесперебойно действовать в любой ситуации, включая неожиданные и нештатные. Сюда же относится способность работать в условиях длительных стрессов и перегрузок, которые характерны для жесткого бизнеса.
3. Моральная надежность, т.е. преданность сотрудника своей организации, лояльность, чувство ответственности перед ней [5, с. 136].
Особое место в системе обеспечения кадровой безопасности занимает система контроля и оценки. Основными задачами на данном этапе является сбор сведений о деятельности персонала, оценка эффективности использования человеческих ресурсов, анализ достижения плановых показателей, выявление лиц из числа персонала, способных нанести ущерб ресурсам предприятия, установление обстоятельств разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну. На основании полученных данных вырабатываются рекомендации, которые затем используются при составлении очередных оперативно-тактических планов.
Ведущая роль отводится системе контрразведки предприятия, деятельность которой регламентируется Законом «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации». Так, согласно закона, при сборе информации разрешается проводить устный допрос граждан и должностных лиц (с их согласия), наводить справки, изучать предметы и документы (с письменного согласия их владельцев), внешний осмотр строений, помещений и других объектов [2].
В процессе контрразведывательной деятельности особое внимание следует уделить установлению и изобличению лиц, использующих незаконные методы, которые приводят к материальному ущербу предприятия, а также выявлению лиц из числа персонала, оказывающих или способных оказать содействие криминальным элементам в совершении ими преступлений. С этой целью составляется список потенциальных помощников и с ними проводится работа, результатом которой должно стать либо документирование преступных действий сотрудника предприятия, либо склонение его к отказу от совершения преступления. Документирование деятельности шпионов позволит привлечь их к гражданско-правовой, а в некоторых случаях и к уголовной ответственности.
Анализ специальной литературы показывает, что существуют различные методы оценки персонала в зависимости от поставленных целей. Так, может проводиться устный и письменный опрос, интервью с группами, анализ документов с целью сбора информации о производственном климате, либо для получения информации об отношениях между сотрудниками, удовлетворенности трудом, руководством; может проводиться личностная оценка с целью выявления уровня квалификации работников и степени их соответствия должностям; производственно-статистический анализ с целью выявления слабых подразделений по различным критериям. В целом принято выделять следующие блоки методов оценки персонала:
- оценка по деловым качествам (бальная или небальная, то есть оценка на основе выбора вариантов качеств, которые наиболее соответствуют личности оцениваемого);
- оценка по результатам деятельности, в частности по степени выполнения установленных задач с учетом их значимости;
- система тестовых методов оценки [1, с. 179].
Основой успеха служит систематизация процесса контроля и оценки персонала, то есть проведение оценки через определенные интервалы времени на основе единых правил согласно разработанным критериям и процедурам.
Наряду с проверкой профессиональной пригодности и компетентности необходимо проводить следующие систематические проверки:
- проверка на наличие пагубных увлечений (употребление спиртных напитков, наркотических веществ, тяга к азартным играм и прочее);
- проверка на соблюдение коммерческой тайны;
- проверка на связи с криминальными элементами;
- проверка на честность в работе и на злоупотребление служебным положением (получение комиссионных с партнера и сокрытие этого факта от руководства фирмы, расходование не по назначению представительских сумм, использование имущества, оборудования, автотранспорта фирмы в собственных интересах);
- проверка на лояльность (проверяется отношение к имуществу, оборудованию, финансам предприятия; готовность сотрудника сообщать о попытках совершения противоправных действий со стороны негативных субъектов).
Анализ причин, побуждающих сотрудников совершать противоправные действия, позволяет сделать вывод, что особое внимание следует уделить удовлетворенности специалистов работой (условиями и характером труда, занимаемым положением), в особенности наиболее способных и умных.
Эффективная система управления персоналом это не только высокая производительность труда, но и всесторонняя социальная защищенность сотрудников, благоприятный морально-психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности. Все эти факторы влияют на уровень сбалансированности системы кадровой безопасности организации. А значит, можно говорить об эффективной защите бизнеса от кадровых опасностей и угроз.
ЛИТЕРАТУРА.
1П
ги
1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, ^ 2002.
2. Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2487-I «0 частной детективной и охранной деятельности в Рос сийской Федерации» (с изменениями от 21 марта 2002 г., 10 января 2003 г., 6 июня 2005 г., 18 о июля 2006 г.).
к
3. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? // Кадры предприятия. 2003. № 2. □
4. Экономическая безопасность России: Общий курс: Учебник / Под ред. В.К. Сенчагова. М.: Дело, 2005. О
5. Ярочкин В.И., Бузанова Я.В. Корпоративная разведка. М.: 0сь-89, 2005.
6. Официальный сайт компании «Infowatch» // http://www.infowatch.ru. ^
о ф
I—
х о
_ а
ф
БАРАНОВ Р.Д.
ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВУЗА
С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ CASE-СРЕДСТВ
X >
0
1_
О
- о
а
о <
>
о
Конец XX — начало XXI в. в технологической сфере характеризуется стремительным ростом о
электронных, вычислительных и телекоммуникационных систем. В политическом плане произошел ° резкий переход от директивно-командной системы управления к демократизации общества. Экономика также подверглась трансформации от нормативно-плановых методов хозяйствования к рыночным инструментам, где на первый план выступает способность быстро адаптироваться к окружающей среде в условиях жесткой конкуренции и где действуют законы спроса и предложения.
Все это в полной мере касается и образовательных учреждений. Переход к рыночной экономи- Ц
ке вызвал бурный рост негосударственных лицеев, колледжей, вузов. В данный момент времени ^
наблюдается значительный «перекос» в сторону чрезмерного насыщения рынка экономическими и ™
юридическими специальностями в противовес профессионально-техническим. В конкурентной борь- 1
бе вузов особое значение приобретает эффективность и качество предоставления образовательных ®
услуг, а также возможность их оказания с использованием новых методов и инструментально-вычис- |
лительных средств. Появилась и динамически развивается такая форма образования, как дистанци- х
онная. Ее применение в противовес традиционной форме позволяет на порядок снизить затраты вуза ^
