CC BY
591
УДК 331 : 101.31 Кириллова Ольга Григорьевна
кандидат экономических наук,
доцент кафедры прикладной экономики
и управления персоналом
Кубанского государственного университета
dom-hors@mail.ru
Шевченко Данила Сергеевич
магистрант экономического факультета Кубанского государственного университета dom-hors@mail.ru
ДВИЖУЩИЕ СИЛЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Kirillova Olga Grigoryevna
PhD in Economics, Assistant Professor of the Applied Economics and HR Management Department, Kuban State University dom-hors@mail.ru
Shevchenko Danila Sergeevich
Applicant for a Master's Degree, Economic Department, Kuban State University dom-hors@mail.ru
DRIVING FORCES OF THE PROFESSIONAL MOTIVATION
Аннотация:
В статье рассмотрены потребности, интересы и ценности как движущие силы мотивации, как факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности, раскрыта их сущность в содержательных теориях мотивации, разработанных в XX в. российскими учеными.
Ключевые слова:
мотивация трудовой деятельности, мотивация труда, движущие силы мотивации, потребности, интересы, ценности.
Summary:
The article is concerned with the needs, interests and values as driving forces, influencing formation of the efficient labour motivation. The author considers their essence in the substantial motivation theories developed by the Russian scholars in the 20th century.
Keywords:
labor activity motivation, motivation for work, driving forces, needs, interests, values.
Мотивация трудовой деятельности занимает одно из ведущих мест в управлении персоналом организации. Изменения содержания труда в условиях нынешней экономики и социальных ожиданий работников сферы услуг усилило значение мотивации как одной из основных функций кадрового менеджмента.
Мы поддерживаем точку зрения Г.Г. Вукович: на повышение мотивации к труду влияют (среди прочих элементов) потребности, интересы и ценности [1], и рассматриваем их совокупность как движущие силы мотивации.
Мотивации трудовой деятельности - это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации [2, с. 61].
Теория потребностей подробно рассматривалась в содержательных теориях мотивации, разработанных в XX в., причем тогда основное внимание уделялось анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Соотношение групп потребностей представлено
А.П. Егоршиным [3]: теория Маслоу (потребность: физиологическая, безопасности, принадлежность к социальной группе, признания и уважения, самовыражения); теория Альдерфе-ра (потребность: существования, связи, роста); теория Макклелланда (потребность: соучастия, властвования, достижения); теория Герцберга (потребность: факторы условий труда, мотивирующие факторы). Хотя эти теории критикуют за то, что не уделялось внимания анализу процесса мотивации, все же, с нашей точки зрения, все эти группы потребностей в зависимости от конкретной ситуации могут иметь место и в настоящее время.
Потребности принято трактовать как состояние нехватки чего-либо. А.Я. Кибанов рассматривает потребности не только как надобность, нужду в чем-либо, но и как «фи-
зиологическое или психическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо, которое создает побуждение к трудовой деятельности и нацеливает индивида на получение вознаграждения, т. е. на получение желаемого блага» [4, с. 65]. Далее автор выделяет в структуре процесса формирования мотивации труда следующие элементы: потребность, благо, трудовая деятельность, цена трудовой деятельности.
Егоршин подчеркивает, что мотивация трудовой деятельности состоит из 10 элементов: мотивы человека, стимулы труда, потребности, теории мотивации, труд, трудовой потенциал, сферы человеческой деятельности, человеческий капитал, типы личности человека, методы воздействия (управления) [5, с. 662]. Автор определяет потребности как нужду в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма личности и социальной группы и далее выделяет материальные и духовные потребности. Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющих вещественную форму и выступающих в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Духовные потребности отражают потребности человека в духовных благах, которые создаются в процессе интеллектуальной деятельности в таких отраслях народного хозяйства, как наука, образование, культура, социальное обеспечение и политическое управление. Егоршин разбивает процесс мотивации на четыре основных этапа: возникновение потребности; разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей; определение тактики деятельности; удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения. Нас настораживает то, что автор учитывает только потребности, тем более что удовлетворение потребностей было актуальным во второй половине XX в. Сейчас другое время - новая экономическая система и другие социально-трудовые отношения.
В.П. Пугачев называет потребности «исходным звеном, первым полюсом механизма мотивации». Формами проявления потребности выступают притязания (привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности) и ожидания, конкретизирующие притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе их мотивации [6, с. 223].
Мы отмечали, что на движущие силы трудовой мотивации влияют, кроме потребностей, интересы и ценности. Рассмотрим более подробно содержание интереса и ценности.
Интересы представляют собой не просто некоторые стремления к благам, удовлетворяющим жизненные нужды и потребности. А.Г. Здравомыслов подчеркивает, что со стороны общества на формирование интересов оказывают наибольшее воздействие институты и системы распределения жизненных благ, через которые решается наиболее существенная задача: соотнесения результата деятельности и признания этого результата через вознаграждение. В качестве вознаграждения может использоваться весьма широкий спектр не только материальных, но и духовных благ, предоставление которых означает повышение престижа вознаграждаемого лица или социальной группы [7, с. 120]. Во взаимодействии с духовными сферами жизнедеятельности людей интересы определяют ее ориентацию преимущественно на познание, труд, досуг, индивидуальные достижения или сильно развитые формы группового контроля над поведением индивида.
Общее между потребностями и интересами состоит в том, что в обоих случаях мы имеем дело со стремлениями людей, непосредственно воздействующими на их социальное и экономическое поведение. Однако если потребности ориентируют поведение людей на обладание теми благами, которые оказываются жизненно необходимыми или стимулируют жизненно значимые способы деятельности человека, то интересы - это те стимулы действия, которые происходят из взаимного отношения людей друг к другу. Непо-
средственный предмет социального интереса - это не само благо как таковое, а те позиции индивида, которые обеспечивают, возможность получения этого блага.
Ю.Г. Одегов, рассматривая мотивацию персонала, обращает внимание на интерес как предмет заинтересованности, желания и побудительных мотивов, действий экономических субъектов и подчеркивает, что формирование интереса - это сложный многоэтапный процесс. Автор приводит классификацию интересов: по принадлежности (общественные, национальные, классовые, групповые, личные); по степени устойчивости; по сфере действий проявления (материальные, политические, духовные); по глубине и длительности (частные, долговременные, временные, коренные, ближайшие); по широте (сконцентрированные в одной области, распределенные между многими); по цели (носят непосредственный или опосредованный характер) [8, с. 803].
Е.А. Митрофанова отмечает, что в процессе мотивации трудового поведения потребности (как объективно заданная связь индивида и среды - необходимое условие его жизнедеятельности) становятся внутренним побудителем (когда осознаются работником) и приобретают конкретную форму - форму интереса к отдельным видам деятельности [9, с. 101]. При этом автор рассматривает интерес как актуализированную потребность, удовлетворение ее требует активности индивида, иными словами, это та реальная база, на которой формируются мотивы. Митрофанова обращает внимание на существенное свойство интереса - его направленность на тот или иной предмет. В отличие от потребностей, которые первоначально сознательно могут и не быть связаны с объектом, интерес всегда действует в силу его осознанной значимости и эмоциональной привлекательности. При этом мотивационный процесс принимает не только ясную и определенную направленность, но и положительную эмоциональную окраску.
Таким образом, как подчеркивает Одегов, интерес служит реальной причиной действий людей и их поведения [10, с. 803].
Под ценностями понимают положительную или отрицательную значимость для человека объектов окружающего мира. Критерии и способы оценки этой значимости находят выражение в нравственных принципах и нормах, идеалах, жизненных установках, целях. Достаточно часто системы ценностей выступают в качестве самодостаточных источников индивидуальной и групповой мотивации.
Пугачев к основным компонентам системы мотивации относит потребности и ценности сотрудников [11, с. 252].
Кибанов отмечает, кроме потребностей, актуальные для персонала материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, участие в управлении, планирование карьеры, награды, статус и т. п.), рассматриваемые в качестве символов [12, с. 73].
К личностным факторам мотивации Митрофанова относит основные ценностные ориентации, определяющие содержание отношений, к которым стремится и которые выстраивает вокруг себя в связи со своими потребностями и интересами личность организации [13, с. 120]. Важнейшие ценностные ориентации - корпоративные, нравственные, социальные, стиль активности и определяющие отношение личности к самой себе и задающие стиль выстраиваемых отношений.
Таким образом, потребности, интересы и ценности как движущие силы мотивации можно отнести к факторам, влияющим на мотивацию трудовой деятельности. С их помощью возможно стимулировать активность персонала на получение высоких результатов в достижении своих личных целей и целей всей организации.
Ссылки:
1. Гостяева И., Вукович Г. Повышение мотивации к труду на основе управления трудовым поведением работников // Человек и труд. 2009. № 12.
2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Баткаева, М.В. Ловчева. М., 2011.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2009.
4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
5. Егоршин А.П. Указ. соч.
6. Пугачев Г.В. Руководство персоналом : учебник. М., 2008.
7. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 1995.
8. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах : учебник. М., 2008.
9. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
10. Одегов Ю.Г. Указ. соч.
11. Пугачев Г.В. Указ. соч.
12. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
13. Там же.
References (transliterated):
1. Gostyaeva I., Vukovich G. Povyshenie motivatsii k trudu na osnove upravleniya trudovym povedeniem rabotnikov // Chelovek i trud. 2009. № 12.
2. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoy deyatel'nosti : textbook / A.Y. Kibanov, E.A. Mitrofanova, I.A. Batkaeva, M.V. Lovcheva. M., 2011.
3. Egorshin A.P. Upravlenie personalom. N. Novgorod, 2009.
4. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoy deyatel'nosti.
5. Egorshin A.P. Op. cit.
6. Pugachev G.V. Rukovodstvo personalom : textbook. M., 2008.
7. Zdravomyslov A.G. Sotsiologiya konflikta. M., 1995.
8. Odegov Y.G. Upravlenie personalom v strukturno-logicheskikh skhemakh : textbook. M., 2008.
9. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoy deyatel'nosti.
10. Odegov Y.G. Op. cit.
11. Pugachev G.V. Op. cit.
12. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoy deyatel'nosti.
13. Ibid.
