CC BY
19
Вестник Омского университета. Серия «Право». 2023. Т. 20, № 3. С. 61-70.
УДК 349.2
Б01 10.24147/1990-5173.2023.20(3).61-70
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ КАК СРЕДСТВО ПРЕОДОЛЕНИЯ ПОРОКА ВОЛИ И СОДЕРЖАНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
К. Ю. Усов
Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского, г. Омск, Россия
Введение. В настоящей статье рассматривается дополнительное соглашение в качестве правового инструмента, механизма, позволяющего устранить такие дефекты трудовых отношений, как порок содержания и, в отдельных случаях, порок воли работника. Цель. Обосновать вывод о том, что дополнительное соглашение как правовой механизм, получив легальное закрепление и развёрнутое описание в трудовом законодательстве, позволит устранять негативные последствия, вызванные пороком содержания и пороком воли в трудовых отношениях. Методология. В рамках настоящей работы были использованы такие методы исследования, как метод научного анализа, а также формально-логический, системно-структурный, технико-юридический методы. Результаты. Автором обращается вынимание на особое значение правовых механизмов, направленных на восстановление общественных отношений, возникших с определённым дефектом или приобрётших такое свойство в процессе развития. Применительно к вопросу о пороке содержания и пороке воли данные механизмы разработаны недостаточно подробно, что приводит к негативным последствиям. Отмечается, что действующее трудовое законодательство не содержит в развёрнутом виде норм, регулирующих общественные трудовые отношения, возникшие с пороком воли, а нормы, направленные на регламентацию вопроса о пороке содержания трудового договора, не обладают достаточной полнотой. Анализ порока воли работника в трудовых отношениях и порока содержания трудового договора позволяет сопоставить данные понятия как перекрещивающиеся. В тех случаях, когда порок воли работника и порок содержания трудового договора взаимосвязаны, устранение последнего может привести к нормализации воли сотрудника. Устранение порока содержания, как правило, производится посредством заключения дополнительного соглашения. Порок воли работника также может быть устранен посредством заключения дополнительного соглашения. Заключение. Дефекты содержания трудового договора, порок воли, а также случаи, при которых они пересекаются, могут быть устранены путём заключения дополнительного соглашения, направленного на включение или уточнение недостающих условий и восстановление единства воли и волеизъявления соответственно. Для эффективного применения дополнительного соглашения необходимо регламентировать данное явление правовой действительности путём внесения положений о нём в трудовое законодательство.
Ключевые слова: трудовой договор; дополнительное соглашение; порок воли; порок содержания; трудовые правоотношения.
1. Введение
Трудовые отношения есть основа и суть трудового права, то, что выступает его центром, вокруг которого вращаются и с которым неразрывно связаны все иные взаимоотношения субъектов отрасли. Действующее трудовое законодательство содержит немало норм, посвящённых возникновению этого центра, основанного на соглашении, его оформлению, предусмотрены подробные требования к содержанию юридических документов, которыми трудовым отношениям придаётся необходимая форма.
Нормы и правила, закреплённые в нормативных актах, рано или поздно в силу случайности могут быть не учтены, не приняты во внимание, а то и вовсе намерено проигнорированы. Во избежание этого право должно содержать подробное описание механизмов, позволяющих вернуть фактические отношения, возникшие или существующие с нарушением установленного порядка, в правомерное состояние. Между тем, к сожалению, подобного рода механизмы не всегда получают развёрнутое закрепление в законодательстве. С подобной ситуацией можно столкнуться в трудовом праве, обратившись
к вопросам порока воли и порока содержания трудового договора.
2. Порок воли на стороне работника
Исследователями отмечается непростая судьба категории «воля» в трудовом праве. Вопросы понятия «воли», а также её соотношения с «волеизъявлением», особенно в тех случаях, когда выражение первой произошло с определённым дефектом, остаются недостаточно проработанными до настоящего времени [1]. Нельзя не согласиться с Е. М. Оф-ман в том, что воля есть центральный, основополагающий элемент состава трудового правоотношения. Этим автором воля понимается как обусловленное потребностями лица и сформированное на основе сложного психологического процесса решение, направленное на достижение желаемого правового результата (возникновение, изменение и прекращение трудового правоотношения), выраженное в волеизъявлении [2]. Исследователь, анализируя проблематику порока воли в трудовых отношениях, отмечает взаимосвязь порока воли и волеизъявления с несовершенством правового регулирования в сфере труда [3]. Исходя из предложенного Е. М. Офман определения, можно заключить, что порок воли имеет место в случае, когда внутренне решение, направленное на достижение желаемого правового результата, не совпадает или не вполне совпадает с формальным волеизъявлением. В тесной взаимосвязи с вопросом воли находится выделяемый в доктрине трудового права принцип автономии воли сторон трудовых отношений, понимаемый как возможность выбрать реализуемое право непосредственно сторонами трудовых отношений [4, с. 52].
Вопросы порока воли подробно исследовались в доктрине гражданского права, в связи с чем высок соблазн применить уже имеющиеся наработки теории и практики применения норм смежной отрасли к трудовым отношениям. Между тем следует учитывать, что трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой в силу своей специфики, ввиду чего вряд ли следует признать допустимым прямое заимствование положений гражданско-правового характера (на это прямо указал Верховный Суд РФ1, отметив, в частности, что регулирование трудовых отношений с помощью прямого или
по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ2) и не предусмотрено ст. 2 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ3)).
И. М. Змановская применительно к трудовым правоотношениям выделяет порок воли в двух его проявлениях, а именно: несоответствие воли волеизъявлению, т. е. заблуждение относительно природы сделки и её последствий, а также порочность в формировании воли, когда имеет место обман, насилие, угрозы, тяжёлое стечение обстоятельств [5, с. 110]. Данное разделение, вероятно, справедливое для гражданского права, не может быть перенесено в трудовое законодательство без видоизменений.
Порок в формировании воли может проявиться в случае заблуждения работника относительно предполагаемой природы заключаемого им соглашения, всех или отдельных условий трудового договора, а также в случае прямого или косвенного воздействия на волю работника при даче согласия на те или иные условия договора, которые не определяются императивной нормой закона. Как представляется, заблуждение относительно природы сделки выступает одним из проявлений порока в формировании воли.
Примечательно, что порок воли может возникнуть на любом этапе развития трудовых отношений: на этапе заключения трудового договора, при изменении его условий, в случае его расторжения. Следует отметить, что последний случай самый распространённый. Соглашение о расторжении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано законным только при добровольной договорённости между работником и работодателем, установлении обоюдного желания расторгнуть трудовой договор, когда такая договорённость не допускает двусмысленности, особенно со стороны работника как экономически слабой стороны4.
Любопытным примером порока воли работника, имеющим место при заключении соглашения о расторжении трудового договора, является ситуация, когда уже после подписания соглашения работница узнаёт о своей беременности. Верховный Суд РФ, рассматривая споры, возникающие в связи с изложенными обстоятельствами, неодно-
кратно указывал, что заявление работницы об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договорённости о расторжении трудового договора в связи с наличием у неё беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления работника5.
Несмотря на актуальность и важность проблемы, в настоящее время в сфере труда отсутствуют какие-либо законодательные положения, охватывающие данный аспект. На этот законодательный пробел обращает внимание Н. А. Князева, указывая, что ТК РФ не содержит норм и правил относительно последствий заключения трудового договора с пороком воли, что препятствует защите трудовых прав работников [6]. Иные авторы также отмечают недостаточную проработанность вопроса о пороке воли работника в теории и законодательстве, указывая, в том числе, на отсутствие каких-либо правовых последствий заключения соглашений с дефектом воли [7].
3. Порок содержания трудового договора
Относительно порока содержания трудового договора ситуация несколько яснее, поскольку закон предусматривает ряд правил на этот случай. Хотя при этом ТК РФ не содержит понятия «порок содержания трудового договора», оно является скорее доктри-нальным. С точки зрения положений ст. 57 ТК РФ порок содержания трудового договора представляет собой такой дефект трудового договора, при котором в последнем отсутствует информация о сведениях и (или) условиях, поименованных в законе в качестве обязательных. Несмотря на всю простоту этой законодательной конструкции, вряд ли можно говорить утвердительно о её совершенстве. В частности, неясно, для чего вместо выбора конкретно определённого способа устранения дефекта содержания законодатель предпочёл пространно указать на заключение либо приложения, либо отдельного соглашения. И приложение, и отдельное соглашение в данном случае обладают равной юридической силой, а значит применительно к тексту статьи закон, в сущности, называет один и тот же документ разными словами.
Относительно недостающих условий М. Пресняков верно подметил не вполне логичное указание закона на их внесение в уже составленный и подписанный договор [8]. В рассматриваемом контексте примечательно апелляционное определение Белгородского областного суда, указавшего на то, что ч. 3 ст. 57 ТК РФ предусматривает возможность подписания сторонами дополнительного соглашения в случае, когда при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) обязательные условия6.
Другой вопрос, который следует затронуть применительно к пороку содержания, -размытые условия трудового договора, судебная защита которых при возникновении спора в силу сказанного затруднительна. Буквальное толкование ст. 57 ТК РФ позволяет назвать в качестве дефекта лишь отсутствие отдельных условий в трудовом договоре, однако есть все основания полагать, что неясные, двусмысленные условия, которые вполне можно считать дефектом содержания трудового договора, устранимы аналогичным образом.
Условия фиксируются в договоре с тем, чтобы стороны отчётливо себе представляли их суть и смысл, ввиду чего они становятся существенной гарантией соблюдения трудовых прав работников. Если же условия сформулированы с недостаточной степенью ясности, это может привести к их вольному толкованию, что, в свою очередь, нивелирует их значение и будет свидетельствовать об отсутствии подлинного согласования текста договора.
Так, в одном из дел государственным инспектором труда было установлено, что работодателем в нарушение ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре не установлено надлежащим образом условие об обязательном социальном страховании работника. Обжалуя постановление государственного инспектора, заявитель указывал, что в тексте трудового договора содержится указание на то, что выплаты работнику осуществляются по всем видам социального страхования в соответствии с действующим законодательством. Отклоняя доводы заявителя, суд посчитал, что неясное положение трудового договора, говорящее о «выплатах работнику по всем видам социального страхования», не может
быть признано допустимым, при этом указав, что законом предусмотрены различные виды страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию, где страховым обеспечением в том числе являются пенсии по старости, инвалидности, что предполагает перечисление страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, в связи с чем понятие «выплаты работнику по социальному страхованию» является более узким понятием по отношению к обязательному социальному страхова-
7
нию .
Не стоит забывать и об описках, опечатках, нередко встречающихся в тексте договора. Кроме того, обоснованным представляется утверждение, согласно которому условия трудового договора, ухудшающие положение работника, также следует признавать пороком его содержания [9]. Так, по мнению А. М. Лушникова и М. В. Лушниковой, пороки содержания трудового договора, прежде всего, связаны с условиями, ограничивающими или снижающими уровень трудовых прав работника по сравнению с законодательством [10, с. 404; 11].
Соответственно, порок содержания трудового договора есть отсутствие в тексте трудового договора обязательных для включения в него сведений и (или) условий, недостаточная их ясность, приводящая к искажению действительной воли работника, а также условия, ухудшающие уровень трудовых прав в сравнении с закреплёнными в трудовом законодательстве, грамматические, арифметические ошибки, описки и опечатки.
4. Отношение порока воли и порока содержания
Рассмотрение порока воли и порока содержания трудового договора позволяет выявить отношение между данными понятиями. Оба явления могут возникнуть как при заключении трудового договора, так и при его изменении, если речь идёт о заключении дополнительного соглашения, являющегося неотъемлемой частью трудового договора. Так, работодателей привлекают к административной ответственности за не включение в нарушение требований ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовой договор условий оплаты труда8 или условий труда на рабочем месте9. При отсутствии указанных условий в трудовом договоре работник может не иметь всей необходи-
мой информации об условиях своего найма на работу, что приводит к дефекту его воли в случае спора, в котором доказать несогласованные должным образом условия трудового договора на условиях, о которых говорит работник, возможно далеко не всегда. Однако порок содержания трудового договора может и не повлечь порока воли, равно как и последнее не всегда связано с дефектом трудового договора или дополнительного соглашения. Указанное позволяет признать отношения между двумя рассматриваемыми явлениями как частичное совпадение, т. е. данные понятия являются перекрещивающимися.
В определённых случаях порок содержания трудового договора или дополнительного соглашения к нему может повлечь порок воли. В одном из дел сотрудник был принят на работу по срочному трудовому договору для выполнения работ, связанных с заведомо временным расширением производства. Впоследствии было заключено соглашение об изменении срока. Между тем соглашение об изменении срока было составлено не в указанную в нём дату. Истец утверждал, что при трудоустройстве был установлен определённый срок действия договора, по истечении которого отдел кадров разъяснил, что договор будет продлен автоматически, кроме того, непосредственный руководитель сообщил о продолжении трудовых отношений, в связи с чем работник полагал договор заключённым на неопределённый срок. Впоследствии трудовой договор прекратил своё действие в связи с истечением срока трудового договора. Не согласившись с данным обстоятельством, работник обратился в суд.
Суды первой и апелляционной инстанции, указывая на трудовой договор и соглашение к нему, сочли установленным факт возникновения трудовых отношений на определённый срок. Судами отмечалось, что поскольку соглашением был изменен срок действия трудового договора, сама по себе описка в дате не является существенной и не свидетельствует о пороке воли сторон. Кассационная инстанция не согласилась с такими выводами судов, указав, что на волю работника влияет то, насколько он, будучи стороной трудового договора, объективно и чётко понимает перспективы своей трудовой деятельности. В связи с этим допущенные
ошибки и описки в части указания даты составления, паспортных данных влекут определённые последствия, которые не предполагал и на которые не рассчитывал истец10.
В другом деле срок трудового договора, определённый как «не позднее 31.12.2015» и согласованный сторонами при возникновении трудовых отношений, был изменен дополнительным соглашением, по которому определено, что трудовой договор с истцом заключён на срок действия государственного контракта, но не позднее чем до 30.06.2015. 30 июня указанного года сотрудник был уволен в связи с истечением срока действия трудового договора. Удовлетворяя требование о восстановлении истца на работе, суд указал, что со стороны работника имел место порок воли, выразившейся в его недостаточной осведомлённости о перспективах продолжения трудовых отношений после подписания дополнительного соглашения, изменяющего основание заключения трудового договора и срок его действия. Суд отметил, что каких-либо доказательств, свидетельствующих о надлежащем информировании истца о возможном наступлении неблагоприятных последствий в случае незаключения нового контракта по охране объекта, где он исполнял свои служебные обязанности, в материалы дела не представлено11.
Первый приведённый случай отражает то, как дефект содержания заключённого сторонами соглашения может привести к негативному воздействию на волю работника, образуя тем самым её порок. Второй случай отражает взаимосвязь порока воли и порока содержания в ситуации, когда условия заключаемого дополнительного соглашения были туманны и неясны для работника. Работник, подписывая соглашение, не осознавал возникающую зависимость срока его трудового договора от заключения или незаключения работодателем нового контракта.
5. О дополнительном соглашении как средстве преодоления порока воли и порока содержания
Рассматривая порок воли в трудовых отношениях, исследователи выдвигают предложения о закреплении правовых механизмов, направленных на противодействие этому негативному явлению. Так, Н. А. Князева обращает внимание на отсутствие норм, ко-
торые бы закрепляли основания действительности трудовых договоров и основания их недействительности [6]. Аналогично С. А. Комков указывает, что действующее регулирование в сфере труда не охватывает вопрос об условиях действительности трудовых сделок и правовых последствиях их недействительности в связи с пороком в субъектом составе, мотиве и воле [12]. О необходимости введения правил о недействительности трудовых соглашений с пороком воли высказывался также В. М. Лебедев [13, с. 41]. Примечательно, что ст. 22 Трудового кодекса Республики Беларусь 1999 г. устанавливает правила о признании недействительным трудового договора, заключённого под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также на крайне невыгодных для работника условиях, также с гражданином, признанным недееспособным, при мнимом трудовом договоре и др.
Необходимость включения в трудовое законодательство Российской Федерации положений о недействительности трудового договора, равно как и последствиях такой недействительности, является дискуссионной. Представляется, что в целом трудовое законодательство стремится к тому, чтобы трудовой договор, даже заключённый с пороком, оставался действительным, а имеющие -ся недостатки восполнялись императивными нормами, устанавливающими гарантии для трудящихся, либо через решение суда. Прежде всего необходимо предусмотреть нормы, которые, напротив, устраняют возникающие дефекты в воле или содержании таким образом, который не устраняет само трудовое отношение, но приводит его в соответствие с установленным правопорядком и, как следствие, придаёт ему общественно приемлемое, одобряемое законом положение.
ТК РФ закрепляет, что порок содержания может быть восполнен через заключение письменного соглашения, т. е. дополнительного соглашения, являющегося неотъемлемой частью трудового договора. Это же касается и случая ухудшения в трудовом договоре положения работника. В приведённых выше примерах судебной практики порок содержания приводил к пороку воли. Может ли устранение порока содержания, посредством заключения дополнительного соглашения, устранить вслед за этим и порок воли?
В первом из рассмотренных дел устранение порока содержания, а именно ошибок и описок в тексте соглашения, несомненно, повлечёт устранение дефекта воли. Второй случай, при котором условия дополнительного соглашения были размыты и неясны работнику, также мог быть устранен путём заключения нового дополнительного соглашения, в рамках которого стороны чётко и недвусмысленно выразили бы свою волю относительно срока трудовых отношений, поставленного в зависимость от заключения нового контракта.
Таким образом, при совпадении порока содержания и порока воли, когда первое взаимосвязано с последним, устранение дефектов содержания вполне может привести к нивелированию порока воли и гармонизации трудовых отношений. Порок содержания при этом, как правило, устраняется посредством заключения дополнительного соглашения. Но может ли порок воли, возникший в отсутствие дефекта содержания, быть снят путём заключения дополнительного соглашения? Поскольку дополнительное соглашение направлено на изменение условий трудовых отношений, ничто не препятствует привести трудовые отношения, осложнённые дефектом воли, в соответствие с действительной волей аналогично тому, как приводятся в соответствие положения трудового договора. В этом смысле дополнительное соглашение обладает свойством универсальной конструкции, позволяющей восстановить нарушенное единство воли и волеизъявления.
Рассмотрим следующий пример из судебной практики. Работодатель, преследуя цель изменить условия трудового договора, установив ранее отсутствующий в нём срок окончания его действия, создал ситуацию, при которой с сотрудницей был расторгнут договор по инициативе последней, а затем в день прекращения трудовых отношений заключён новый трудовой договор по такой же ставке, однако временно на период отсутствия основного работника13. Данная ситуация примечательна тем, что в рамках одного дела можно усмотреть сразу два порока воли: порок воли на расторжение трудовых отношений по инициативе работника, а также порок воли на заключение срочного трудового договора. Безусловно, что второй трудовой договор, заключённый на определённый срок,
возник ввиду давления со стороны работодателя. Возвращение к условиям первого трудового договора, действовавшим до заключения второго, может быть произведено путём заключения дополнительного соглашения, которым трудовые отношения были оформлены на неопределённый срок. При такой ситуации дополнительное соглашение, заключённое между работником и работодателем, устранит фактор порока воли и стабилизирует трудовые отношения. Соответственно представляется, что дополнительное соглашение может не только устранять порок воли в тех случаях, когда имеет место совпадение с пороком содержания договора, но и в тех случаях, когда порок воли существует самостоятельно, в отрыве от порока содержания.
Признание трудового договора, дополнительного соглашения или их отдельных условий недействительными есть исключительная прерогатива суда или административных органов, и данное действие есть способ защиты интересов работников уже органами государственной власти. В то же время законом должна быть предусмотрена норма, позволяющая сторонам самостоятельно принять известные меры для приведения отношений в должное русло, и норма эта должна быть понятна как работникам, так и работодателям.
В этой связи, прежде всего, представляется необходимым установить положения, подробно регламентирующие акт, которым стороны могут изменить трудовые отношения, а именно дополнительное соглашение. ТК РФ в общей части по данному вопросу положений не содержит. Долгое время законодательство и вовсе не предусматривало положений, регулирующих особенности и порядок заключения дополнительного соглашения. Статья 341.2 ТК РФ, входящая в данную главу, стала первой статьей, в которой упоминается дополнительное соглашение, а также содержатся правила, касающиеся его заключения. Статья 341.2 ТК РФ содержит правила, которые можно рассмотреть, как общие, применимые к любому дополнительному соглашению, так и специальные, применимые исключительно к регулируемым гл. 53.1 ТК РФ отношениям. В этой связи представляется, что положения о дополнительном соглашении, имеющие общий характер, необходимо поместить в общую часть
ТК РФ, разместив нормы в части 3, а именно дополнив ст. 67 ТК РФ следующим:
«Внесение изменений в трудовой договор оформляется посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, являющегося неотъемлемой частью последнего.
Дополнительное соглашение заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
Дополнительное соглашение в обязательном порядке должно содержать сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Условия дополнительного соглашения должны быть сформулированы сторонами с той степенью ясности, при которой исключается всякое двусмысленное толкование их. Риски несоответствия условий трудового договора или дополнительного соглашения к нему действительной воле работника несёт работодатель.
Один экземпляр дополнительного соглашения передаётся работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.
Особенности заключения дополнительных соглашений для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены настоящим Кодексом или иными федеральными законами».
Вопрос порока воли взаимосвязан как с возникновением, так и с развитием, изменением в дальнейшем трудового договора, поэтому соответствующие нормативные положения нельзя разместить ни в гл. 11 ТК РФ, посвящённой заключению трудового договора, ни в гл. 12, регулирующей изменение трудового договора, поскольку это повлечет неопределённость в распространении правил на иные случаи. В связи с этим наиболее верным представляется расположить соответствующие правила в гл. 10, связанной с общими положениями о трудовом договоре, предусмотрев в ТК РФ ст. 60.3 следующего содержания:
«Заключение, изменение, прекращение трудового договора под влиянием обмана, угрозы, заблуждения, вызванного действия-
ми работодателя, также вследствие стечения тяжелых жизненных обстоятельств или иных факторов, при которых свободное волеизъявление работника отсутствует или подвергается сомнению, не допускается.
В случае возникновения обстоятельств, указанных в ч. 1 настоящей статьи при заключении или изменении трудового договора, стороны трудовых отношений вправе в любое время заключить дополнительное соглашение, направленное на уточнение действительной воли работника.
Независимо от реализации права, предусмотренного ч. 2 настоящей статьи, лица, полагающие, что при возникновении, изменении, прекращении трудовых отношений имели место обстоятельства, указанные в ч. 1 настоящей статьи, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав и компенсации морального вреда».
Т. О. Смирнова отмечает распространённость мнения о том, что поскольку работодатель считается сильной и властной стороной трудовых отношений, постольку его воля в большинстве случаев совпадает с волеизъявлением, а потому не требует особенной судебной защиты [14, с. 36]. В целом соглашаясь с этим утверждением, необходимо отметить, что порок воли возможен и на стороне работодателя. Так, трудовой договор, заключённый с физическим лицом, являющимся недееспособным, без согласия законного представителя, будет иметь порок воли на стороне работодателя. В то же время заключение дополнительного соглашения, предусматривающего такое согласие, позволит устранить данный дефект. Примечательно, что некоторые аспекты порока воли на стороне работодателя - физического лица поднимались в литературе [15; 16].
6. Заключение
Выдвинутые законодательные предложения, безусловно, не претендуют на исчерпывающую полноту: они нуждаются в обсуждении и дальнейшей тщательной проработке. Кроме того, детальному анализу необходимо подвергнуть вопрос о пороке воли на стороне работодателя. Однако представляется несомненным большой потенциал дополнительного соглашения в устранении порока воли и порока содержания, что обуславливает актуальность закрепления на законодатель-
ном уровне подробных норм, посвящённых дополнительному соглашению. Предлагаемые изменения позволят повысить уровень гарантий трудовых прав работников, будут способствовать гармоничному развитию трудовых отношений сообразно основным задачам трудового законодательства.
ПРИМЕЧАНИЯ
1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 ноября 2008 г. № 5-В08-84. - Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. - 2002. -№ 1 (ч. 1). - Ст. 3.
3 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // СЗ РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 3301.
4 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 26 июля 2022 г. по делу № 8Г-9540/2022 [88-10654/2022] // Законодательство. - 2017. - № 2. - Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
5 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 июня 2016 г. № 18-КГ16-45; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 5 сентября 2014 г. № 37-КГ14-4. - Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
6 Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Белгородского обла-
стного суда от 15 декабря 2015 г. по делу № 33-5661/2015. - Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
7 Решение Ивановского областного суда от 18 августа 2016 г. по делу № 21-207/2016. - Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
8 Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 5 марта 2020 г. по делу № 88-3641/2020. - Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
9 Решение Московского городского суда по делу № 7-7706/2022. - Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
10 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 14 февраля 2022 г. по делу № 8Г-36296/2021. - Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
11 Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда от 15 декабря 2015 г. по делу № 33-5661/2015. - Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
12 Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1999. -№ 80. - 2/70. - URL: https://etalonline.by/document /?regnum=hk9900296&q_id=6363506 (дата обращения: 30.01.2023).
13 Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 23 декабря 2020 г. по делу № 33-5924/2020. - Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
ЛИТЕРАТУРА
1. Лазарева О. В. Понятие и структура воли: правовой аспект // Вестник СГЮА. - 2019. - № 4 (129). -С. 38-49.
2. Офман Е. М. Воля в механизме осуществления субъективных прав и исполнения обязанностей работника и работодателя // Ежегодник трудового права. - 2022. - Т. 12. - С. 122-145. - URL: https://rjll.spbu.ru/article/view/13136 (дата обращения: 30.01.2023).
3. Офман Е. М. Злоупотребление правом в механизме осуществления прав и исполнения обязанностей субъектами трудового правоотношения // Журнал российского права. - 2022. - № 7. - С. 85-101.
4. Королева Е. В. К вопросу о принципе диспозитивности в трудовом праве // Современное право. -2017. - № 11-1. - С. 51-53.
5. Змановская И. М. Сделки с «пороком воли» как разновидность понуждения к заключению договора // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2021. - № 5-3. - С. 109-114.
6. Князева Н. А. Признание трудового договора недействительным как способ защиты трудовых прав работников // Законодательство. - 2017. - № 2. - С. 42-49.
7. Лебедев В. М., Мельникова В. Г., Назметдинов Р. Р. Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования : моногр. - М. : НОРМА : ИНФРА-М, 2018. - 480 с.
8. Пресняков М. Содержание трудового договора: практические вопросы // Трудовое право. - 2011. -№ 9. - С. 31-66.
9. Перов Н. В. К вопросу о действительности трудового договора в современном трудовом праве России // Российский ежегодник трудового права. - 2009. - № 5. - С. 146-160.
10. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права : учеб. : в 2 т. - М. : Статут, 2009. - Т. 2 : Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. - 1151 с.
11. Лушникова М. В. Условия действительности договоров о труде, изменение юридической квалификации договоров о труде, аннулирование трудового договора: вопросы теории и практики // Российский ежегодник трудового права. - 2008. - № 4. - С. 22-46.
12. Комков С. А. Сделки в российском трудовом праве // Сибирский юридический вестник. - 2017. -№ 2. - С. 43-47.
13. Лебедев В. М. Трудовое право и акрибология (Особенная часть). - М. : Статут, 2008. - 136 с.
14. Смирнова Т. О. Формирование инициативы в трудовом праве: соотношение воли и волеизъявления // Российское право: образование, практика, наука. - 2021. - № 6. - С. 32-39.
15. Зайцева Л. В. Представители работодателя - физического лица: пробелы и противоречия правового регулирования // Lex Russica. - 2016. - № 10. - С. 231-238.
16. Зайцева Л. В. Конфликт интересов в трудовых отношениях с участием представителей: проблемы и пути их преодоления // Актуальные проблемы российского права. - 2016. - № 4. - С. 143-149.
Информация об авторе
Усов Кирилл Юрьевич - аспирант кафедры трудового и социального права
Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского
Адрес для корреспонденции: 644077, Россия, Омск, пр. Мира, 55а
E-mail: usov.kirill1@mail.ru
SPIN-код: 6458-7807, Author ID: 1181617
Информация о статье
Дата поступления - 12 января 2023 г. Дата принятия в печать - 10 июля 2023 г.
Для цитирования
Усов К. Ю. Дополнительное соглашение как средство преодоления порока воли и содержания трудового договора // Вестник Омского университета. Серия «Право». 2023. Т. 20, № 3. С. 61-70. й01: 10.24147/1990-5173.2023. 20(3).61-70.
ADDITIONAL AGREEMENT AS A MEANS OF OVERCOMING THE FAILURE OF THE CONTENT OF THE EMPLOYMENT CONTRACT AND INDIVIDUAL CASES OF THE FAILURE OF THE WILL OF THE EMPLOYEE
K.Yu. Usov
Dostoevsky Omsk State University, Omsk, Russia
Introduction. This article considers an additional agreement as a legal instrument, a mechanism to eliminate such defects in labor relations as a defect in maintenance and, in some cases, a defect in the will of an employee. Purpose. Substantiate the conclusion that an additional agreement, as a legal mechanism, having received legal consolidation and a detailed description in labor legislation, will eliminate the negative consequences caused by a defect in content and a defect in will in labor relations. Methodology. Within the framework of this work, such research methods as the method of scientific analysis, as well as formal-logical, system-structural, technical-legal methods were used. Results. The author draws attention to the special significance of legal mechanisms aimed at restoring social relations that have arisen with a certain defect or have acquired such a property in the process of development. With regard to the issue of the defect of the content and the defect of the will, these mechanisms have not been developed in sufficient detail, which leads to negative consequences. It is noted that the current labor legislation does not contain in an expanded form the norms regulating social labor relations that arose with a defect of will, and the norms aimed at regulating the issue of the defect in the content of an employment contract do not have sufficient completeness. Analysis of the defect of the will of the employee in labor relations and the defect of the content of the employment contract allows us to compare these concepts as intersecting. In cases where the defect in the will of the employee and the defect in the content of the employment contract are interrelated, the elimination of the latter may lead to the normalization of the will of the employee. The elimination of the defect of the content, as a rule, is carried out by concluding an additional agreement. The defect of the will of the employee can also be eliminated by concluding an additional agreement. Conclusion. Defects in the content of an employment contract, defect of will, as well as cases in which they intersect, can be eliminated by concluding an additional agreement aimed at including or clarifying the missing conditions and restoring the unity of will and expression, respectively. For the effective application of an additional agreement, it is necessary to regulate this phenomenon of legal reality by introducing provisions on it into labor legislation.
Keywords: employment contract; additional agreement; defect of will; defect of content; labor relations.
REFERENCES
1. Lazareva O.V. The concept and structure of the will: legal aspect. Vestnik SGYUA = Bulletin of the SSLA, 2019, no. 4 (129), pp. 38-49. (In Russ.).
2. Ofman E.M. Will in the mechanism of exercising subjective rights and fulfilling the obligations of an employee and an employer. Ezhegodnik trudovogo prava = Labor Law Yearbook, 2022, vol. 12, pp. 122145. Available at: https://rjll.spbu.ru/article/view/13136 (accessed January 30, 2023). (In Russ.).
3. Ofman E.M. Abuse of the right in the mechanism of exercising rights and fulfilling obligations by subjects of labor relations. Zhurnal rossiiskogo prava = Journal of Russian Law, 2022, no. 7, pp. 85-101. (In Russ.).
4. Koroleva E.V. On the question of the principle of dispositivity in labor law. Sovremennoe pravo = Modern law, 2017, no. 11-1, pp. 51-53. (In Russ.).
5. Zmanovskaya I.M. Transactions with a "vice of the will" as a kind of coercion to conclude an agreement. Mezhdunarodnyi zhurnal gumanitarnykh i estestvennykh nauk = International Journal of the Humanities and Natural Sciences, 2021, no. 5-3, pp. 109-114. (In Russ.).
6. Knyazeva N.A. Recognition of an employment contract as invalid as a way to protect the labor rights of workers. Zakonodatel'stvo = Legislation, 2017, no. 2, pp. 42-49. (In Russ.).
7. Lebedev V.M., Melnikova V.G., Nazmetdinov R.R. Labor law: experience of comparative legal research, monograph. Moscow, NORMA Publ., INFRA-M Publ., 2018. 480 p. (In Russ.).
8. Presnyakov M. The content of the employment contract: practical issues. Trudovoe pravo = Labor law, 2011, no. 9, pp. 31-66. (In Russ.).
9. Perov N.V. To the question of the validity of an employment contract in the modern labor law of Russia. Rossiiskii ezhegodnik trudovogo prava = Russian Yearbook of Labor Law, 2009, no. 5, pp. 146-160. (In Russ.).
10. Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. Course of labor law, textbook, in 2 volumes. Moscow, Statut Publ., 2009. Vol. 2: Collective labor law. Individual labor law. Procedural labor law. 1151 pp. (In Russ.).
11. Lushnikova M.V. Conditions for the validity of labor contracts, changing the legal qualification of labor contracts, annulment of an employment contract: issues of theory and practice. Rossiiskii ezhegodnik trudovogo prava = Russian Yearbook of Labor Law, 2008, no. 4, pp. 22-46. (In Russ.).
12. Komkov S.A. Transactions in Russian labor law. Sibirskii yuridicheskii vestnik = Siberian Legal Bulletin, 2017, no. 2, pp. 43-47. (In Russ.).
13. Lebedev V.M. Labor law and acribology (Specialpart). Moscow, Statut Publ., 2008. 136 p. (In Russ.).
14. Smirnova T.O. Formation of initiative in labor law: correlation of will and will. Rossiiskoe pravo: obrazovanie, praktika, nauka = Russian law: education, practice, science, 2021, no. 6, pp. 32-39. (In Russ.).
15. Zaitseva L.V. Representatives of an employer - an individual: gaps and contradictions in legal regulation. LexRussica, 2016, no. 10, pp. 231-238. (In Russ.).
16. Zaitseva L.V. Conflict of interest in labor relations with the participation of representatives: problems and ways to overcome them. Aktual'nye problemy rossiiskogo prava = Actual problems of Russian law, 2016, no. 4, pp. 143-149. (In Russ.).
About the author
Usov Kirill - Postgraduate Student of the Department of Labor and Social Law Dostoevsky Omsk State University Postal address: 55a, Mira pr., Omsk, 644077, Russia
E-mail: usov.kirill1@mail.ru
SPIN-code: 6458-7807, Author ID: 1181617
Article info
Received - January 12, 2023 Accepted - July 10, 2023
For citation
Usov K.Yu. Additional Agreement as a Means of Overcoming the Failure of the Content of the Employment Contract and Individual Cases of the Failure of the Will of the Employee. Vestnik Omskogo universiteta. Seriya "Pravo" = Herald of Omsk University. Series "Law", 2023, vol. 20, no. 3, pp. 61-70. DOI: 10.24147/1990-5173. 2023.20(3).61-70. (In Russ.).
