CC BY
87
УДК 377.4
JEL A290, O 140, 0150
З. И. Калугина 1 2, О. П. Фадеева 1 2, Н. М. Арсентьева 2
1 Новосибирский государственный университет ул. Пирогова, 2, Новосибирск, 630090, Россия
2 Институт экономики и организации промышленного производства СО РАН пр. Акад. Лаврентьева, 17, Новосибирск, 630090, Россия
[email protected]; [email protected]; [email protected]
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ В КОНТЕКСТЕ НОВОЙ ИНДУСТРИАЛЬНОЙ РЕВОЛЮЦИИ *
Двадцать первый век называют веком человеческого капитала, который быстро устаревает и требует систематического обновления и накопления. Система дополнительного профессионального образования является одной из эффективных форм человеческого развития. Представлены результаты очередного этапа исследования проблем дополнительного профессионального образования в системе кадрового обеспечения модернизирующейся экономики Сибири. Они рассматриваются с позиции формирования спроса и предложения образовательных услуг. Выводы авторов базируются на данных социологического опроса слушателей ДПО и углубленных интервью с руководителями образовательных центров. На их основе делаются выводы о мотивах, ожиданиях и результатах дополнительного профессионального образования с позиции потребителей и заказчиков ДПО. Представлены также стратегии центров ДПО относительно взаимодействий с работниками и работодателями, а также с конкурентами на рынке образовательных услуг.
Ключевые слова: стратегии заказчиков и потребителей услуг ДПО, мотивация, ожидания, предпочтительные формы ДПО, пути модернизации ДПО.
Основным рефреном прошедшего в Новосибирске международного форума «Шестой технологический уклад как стратегический вектор развития России» стало обсуждение прорывных направлений развития экономики, технологий и образования. Вызовы времени ставят перед Россией революционные задачи в выборе перспектив модернизации экономики с опорой на знания и накопление человеческого капитала, ускоренного технологического обновления материального производства на основе робототехники, 1Т и нанотехнологий и более справедливого для всех слоев населения социального развития страны. В современных условиях, как показывает мировой опыт, резко возрастает роль науки, образования, инноваций во всех сферах человеческой деятельности.
В данной статье мы рассмотрим проблемы дополнительного профессионального образования в системе кадрового обеспечения модернизирующейся экономики Сибири. На первом этапе наше внимание было сосредоточено на сегменте дополнительного профессионального
* Статья подготовлена в рамках исследований по проекту № 1Х.93.1.1 и по Программе фундаментальных исследований РАН № 35 (исследовательский проект «Социально-экономические инвестиции в науку и образование Сибири как условие модернизации», поддержанный Президиумом СО РАН. Координаторы проекта д-р экон. наук Г. А. Унтура, д-р социол. наук З. И. Калугина).
Калугина З. И., Фадеева О. П., Арсентьева Н. М. Дополнительное профессиональное образование в контексте новой индустриальной революции // Вестн. Новосиб. гос. ун-та. Серия: Социально-экономические науки. 2014. Т. 14, вып. 2. С. 171-182.
ISSN 1818-7862. Вестник НГУ. Серия: Социально-экономические науки. 2014. Том 14, выпуск 2 © 3. И. Калугина, О. П. Фадеева, Н. М. Арсентьева, 2014
образования, обслуживающего, в основном, массовые профессии. Было опрошено 347 слушателей ДПО, проведены интервью с руководителями центров ДПО [1]. Основным фокусом социологического исследования в 2013 г. стал анализ стратегий учебных заведений, слушателей ДПО и представителей малого бизнеса. Объектом исследования были ведущие учебные заведения города, представляющие собой сегмент, условно названный нами сегментом «элитных компетенций», решающий проблемы ДПО конкретных отраслей экономики: железнодорожного транспорта, энергетики, финансовой сферы, сферы потребительского рынка. Выборочную совокупность учреждений ДПО составили Центр дополнительного профессионального образования Новосибирского государственного университета, Центр дополнительного профессионального образования при Сибирском университете потребительской кооперации, Институт повышения квалификации при Сибирском государственном университете путей сообщения, Новосибирский филиал Петербургского энергетического института повышения квалификации (ПЭИПК), Институт дополнительного бизнес-образования при Сибирской академии финансов и банковского дела. На предварительном этапе исследования была собрана 141 анкета слушателей ДПО, проведены углубленные интервью с руководителями центров переподготовки и повышения квалификации кадров в указанных учебных заведениях города. Анализ полученных данных позволил сделать следующие выводы.
Стратегии университетов
Глубинные интервью с руководителями и специалистами центров дополнительного образования, существующих при вузах Новосибирска, позволяют сделать следующие выводы. Возникновение подобных центров в разных вузах происходило по нескольким причинам. При создании этих подразделений каждый вуз ориентировался на собственный образовательный профиль, предлагая одновременно образовательные услуги для массовых специальностей и в контексте отраслевой (ведомственной) специализации.
В Сибирском государственном университете путей сообщения (СГУПС) задачи повыше -ния квалификации разных групп работников и руководителей железнодорожной отрасли выполняет Институт перспективных транспортных технологий и переподготовки кадров. Его деятельность регламентируется внутриотраслевыми стандартами и направлена на выполнение требований обеспечения безопасности железнодорожного движения в России, включающих жесткий график переобучения и подтверждения квалификации различных служб и ведомств корпорации «Российские железные дороги», в том числе в региональном разрезе. Ведомственная принадлежность данного Института переподготовки кадров гарантирует ему постоянный приток слушателей, стоимость и содержание программ обучения которых определяется не рыночными факторами, а внутрикорпоративными соглашениями и запросами работодателя. В то же время в Институте организуются «свободные» курсы, не связанные с отраслевой специализацией базового («материнского») вуза - подготовкой специалистов для транспортной отрасли.
Первоначально Центр дополнительного профессионального образования в Сибирском университете потребительской кооперации (СибУПК) возник для решения внутренних проблем - проведения регулярного переобучения профессорско-преподавательских кадров, что вменяется требованиями образовательного государственного стандарта. Далее эта деятельность вышла на открытое рыночное пространство. Центр стал предлагать всем желающим пройти курсы профессиональной переподготовки или же повышения квалификации по массовым специальностям (бухгалтерский учет и налогообложение, реклама и связи с общественностью, менеджмент, юриспруденция и проч.), но также с уклоном на собственную специфику - товароведение и экспертиза товаров, организация торговли, общественного питания, ритейла, гостиничного и ресторанного бизнеса, управление качеством сервиса. Программы курсов разрабатываются с учетом пожеланий заказчика. Возможна организация выездных курсов и семинаров.
Можно сказать, что появление в российских вузах образовательных программ по непрофильным специальностям, имеющим высокий рыночный потенциал, стало отличительной чертой не только ступени высшего образования, но и поствузовского (дополнительного) обучения. С одной стороны, это приводит к усилению конкуренции образовательных учрежде-
ний на данном рынке услуг и возникновению рисков реализации в ряде центров разного рода демпинговых стратегий для привлечения слушателей, следствием чего может быть снижение качества предоставляемых услуг. С другой стороны, у ориентированных на будущее игроков на этом рынке усиливается мотивация к поиску эффективных методов рекрутинга слушателей, происходит выработка четкого понимания требований и запросов клиентов, относящихся к разным целевым аудиториям.
В качестве подтверждения этого тезиса можно привести деятельность Института дополнительного делового образования, являющегося структурным подразделением негосударственной Сибирской академии финансового и банковского дела (САФБД). Изначальное конструирование академии как интегрированной образовательной системы, в которой представлены все уровни и этапы поступательной карьеры учащегося (от первой ступени профессиональной подготовки к обучению в вузе и после вуза, включая аспирантуру и второе образование), было нацелено не только на создание особого бренда по подготовке банковских и финансовых работников, но и на воспитание лояльности обучающихся к alma mater. Значительная часть слушателей дополнительного образования является выпускниками академии -и все возникающие у них потребности в переквалификации или переобучении они готовы реализовывать в аффилированных к ней структурах, представляя себе уровень и специфику оказываемых там услуг. К числу других используемых здесь способов, нацеленных на увеличение потока обучающихся, можно отнести методическую работу над содержанием образовательных программ и курсов с обязательным включением разделов, связанных с появлением новых законодательных актов в банковской и налоговой деятельности и правоприменительных практик, интерактивные способы подачи материалов и обеспечение слушателей комплектом раздаточных пособий и тетрадей, гибкие формы организации образовательного процесса, учитывающего трудовой режим обучающихся.
Среди конкурентов института, помимо многочисленных центров дополнительного образования, выделяются принадлежащие банкам учебные центры, в которых проходят переобучение служащие этих банков. Одним из преимуществ получения дополнительного образования в подразделении САФБД перед ведомственными центрами является его универсальный характер и возможность трудоустройства в разные учреждения. Заметим, что институт, пользуясь сложившимися связями в банковской среде, в том числе по линии своих выпускников, может оказать помощь в трудоустройстве. Ведомственное переобучение в банковском центре «привязывает» сотрудника к своему работодателю, так как получаемые там сертификаты не признаются (не проходят валидацию) в других финансовых учреждениях.
САФБД активно сотрудничает и с областным Центром занятости населения и в случае необходимости организует (в отдельных случаях - индивидуальное) переобучение или обучение новой специальности безработных по направлению этого Центра.
Специфика работы Новосибирского филиала ПЭИПК [2] обусловлена особенностями кадрового обеспечения отрасли. Несмотря на достаточно высокий уровень образования руководителей производственных подразделений (67-85 % руководителей имеют профильное высшее и среднее специальное образование), проблема повышения квалификации персонала, требующей постоянной поддержки и развития, остается в отрасли актуальной. Квалификационная поддержка персонала на предприятиях электроэнергетики регламентируется в настоящее время двумя основными документами: «Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации», утвержденные приказом Минтопэнерго РФ от 19.02.2000, и «Стандарт организации профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала», СО-ЕЭС-П И1-1-2005.
В соответствии с указанными регламентами существуют различные формы обучения персонала. Система отраслевого обучения персонала имеет двухуровневую структуру. Обучение рабочих и массовых инженерно-технических специальностей проводится на местах. Следующий уровень - учебные центры. Одним из самых известных является Петербургский энергетический институт повышения квалификации и его филиалы, в том числе и в Новосибирске.
Система обучения и повышения квалификации в электроэнергетике ориентирована на обеспечение надежности работы существующего изношенного (износ составляет не менее 65 %) оборудования; на опережающее квалификационное обеспечение процессов модерни-
зации и реконструкции оборудования, а также инвестиционных программ энергокомпаний и государственных проектов по энергоэффективности и энергосбережению. Основанием для стратегического планирования деятельности специализированных учебных центров должна стать стратегия энергокомпаний в виде программ по технической политике, инвестициям и модернизации [2].
Структуры дополнительного образования, как правило, ориентируются на корпоративных и индивидуальных потребителей своих услуг. В последние годы в качестве корпоративного заказчика на оказание образовательных услуг все активнее выступают органы государственной и муниципальной власти. На конкурсной основе производится отбор исполнителей их заказов на переобучение государственных и муниципальных служащих, зарегистрированных в службах занятости безработных, представителей государственных контролирующих структур и проч. Обследованные нами образовательные структуры участвовали в аукционах (в том числе электронных торгах) для получения подобных заказов, выполняя все предписанные требования условий организации образовательного процесса и проверки качества знаний участников программ. Именно это направление рассматривается как приоритетное в силу массовости привлеченных слушателей и стандартности предлагаемых программ обучения. В роли других корпоративных заказчиков могут выступить частные предприятия и организации, ради поиска которых специалистами Центров дополнительного образования практикуются адресные рекламные акции, которые могут осуществляться посредством их членства и активной работы в рамках профессиональных сообществ и ассоциаций (Новосибирский клуб банкиров, ассоциация потребкооператоров и др.). При этом сами Центры также могут стать площадками для формирования спроса на свои услуги, так как именно здесь в рамках взаимодействия преподавателей и слушателей происходит кристаллизация заявок на образовательный продукт. Прошедшие обучение специалисты могут рекомендовать своим коллегам (в качестве частных лиц) это образовательное учреждение или же сформировать соответствующий запрос от целой компании на обучение своих сотрудников. Возникающие на базе центров социальные связи могут работать на рекрутинг новых специалистов в действующие компании, а также на пополнение преподавательского состава самих центров выпускниками этих программ, имеющих также богатый опыт профессиональной деятельности. Немаловажным фактором развития рынка дополнительных образовательных услуг является норма обязательного регулярного прохождения переобучения, предъявляемая законом к группе профессий или же должностных позиций.
Система дополнительного образования предъявляет особые требования к профессиональным компетенциям и статусу преподавательского состава, которые помимо теоретических знаний должны обладать навыками и умениями практической работы. Исходя из этого, можно говорить, что в городе происходит формирование своего рода «пула преподавателей», которые владеют уникальными экспертными знаниями. Речь идет о практикующих юристах, бухгалтерах, экономистах и других специалистах высокого класса, которые привлекаются для чтения авторских программ, в том числе исходя из пожелания слушателей.
Стратегии слушателей ДПО
Насколько сложившаяся система ДПО соответствует запросам потребителей этих услуг, можно судить по результатам опроса слушателей ДПО, которые в данном случае выступают в роли экспертов. Предварительный анализ информации позволяет сделать следующие выводы.
Мотивы, ожидания, предпочитаемые формы обучения. Как показал анализ, основными мотивами ДПО являются необходимость получения дополнительных знаний, навыков и компетенций для выполнения профессиональных обязанностей (42,1 % ответов), прохождение переаттестации, повышение разряда, получение допуска к тем или иным работам (20,2 % ответов). Практика показывает, что мотивация переобучения персонала в системе ДПО зачастую обусловлена формальными причинами: потребностью соответствовать новому законодательству, требованиями к аттестации персонала и проч., а не необходимостью модернизации производства, усложнением задач, выпуском новой продукции и т. д. Примерно каждый десятый учится в системе ДПО, чтобы получить документ, подтверждающий ква-
лификацию: удостоверение, сертификат (8,7 %). Для расширения своего кругозора дополнительно обучается примерно каждый десятый слушатель ДПО (рис. 1, а).
При этом ожидания слушателей ДПО связаны не столько с повышением заработной платы или должности, сколько с ростом собственной компетентности, необходимой для решения более сложных производственных задач, а также с расширением возможностей для трудоустройства. Примерно каждый десятый респондент ни на что особенно не рассчитывает (рис. 1, б).
Наиболее предпочтительными формами дополнительного профессионального образования респонденты считают курсы, программы в специализированных организациях ДПО или организованных на базе учебных заведений, а также непродолжительные тренинги (рис. 2).
20,2
■ получение дополнительных знаний
■ для прохождения аттестации
■ для получения удостоверения
■ расширить кругозор
■ Другое
12,8 11,7
37,2
■ повышение зарплаты
■ повышение в должности рост компетентности
■ шанс трудоустройства
■ ни на что не рассчитываю
■ другое
б
а
Рис. 1. Мотивация (а) и ожидания (б), связанные с ДПО (рис. 1-2 - расчеты авторов по массиву данных социологического обследования)
Рис. 2. Предпочтительные формы дополнительного профессионального образования, %
Таблица 1
Распределение обучающихся по видам дополнительного профессионального образования, % *
Виды получаемого дополнительного образования Город Село
Курсы по изучению иностранных языков 11,8 2,1
Курсы повышения квалификации 42,1 57,3
Профессиональные семинары, тренинги 16,8 10,8
Единовременные (разовые) профессиональные лекции (конференции, семинары, тренинги) 12,8 3,6
МВА (мастер делового администрирования) 0,2 0,0
Профессиональные курсы (для получения новой профессии) 14,8 14,7
Обучение по линии службы занятости (для безработных) 1,4 1,8
Любительские курсы (в том числе водительские) 21,5 13,3
Другое 5,2 6,4
* Итоги Комплексного наблюдения условий жизни населения. М.: Росстат, 2012. Выборочная совокупность составила 10,0 тыс. домохозяйств во всех субъектах РФ, 19,8 тыс. лиц в возрасте 15 лет и более, 3,9 тыс. детей в возрасте до 15 лет. Период проведения - сентябрь 2011 г. URL: http://www.gks.ru/ free_doc/new_site/ population/ urov/kn-ujn/tabl4.htm//http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/urov/kn-ujn/tabl4.html
Таблица 2
Источники оплаты дополнительного профессионального обучения, %
Источник оплаты ДПО Город Село
Из средств домохозяйства 23,9 27,4
Из собственных средств 31,8 20,1
За счет средств других лиц, не являющихся членами домохозяйства 1,8 0,0
Оплачивает работодатель 42,5 49,4
За счет государственной службы занятости 2,7 3,1
Другие источники (спонсоры, фонды) 1,2 0,0
* Итоги Комплексного наблюдения условий жизни населения. М.: Росстат, 2012. URL: http://www.gks.ru/ free_doc/ new_site/population/urov/kn-ujn/tabl4.htm//http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/urov/kn-ujn/ tabl4. html
По данным комплексного наблюдения условий жизни населения РФ, в дополнительном профессиональном образовании в каких-либо формах участвовало только 3,4 % городских и 1,9 % сельских жителей страны. При этом 74,4 % городских жителей и 79 % сельских жителей не испытывали в этом необходимости. Примерно каждый десятый житель не имеет для этого возможностей (нехватка средств, отсутствие времени), около 5 % опрошенных ищут такие возможности. Наиболее распространенными видами дополнительного обучения в городе и селе были курсы повышения квалификации, любительские курсы, семинары и тренинги (табл. 1).
Востребованность получаемых знаний и компетенций. Около 70 % слушателей ДПО считают, что на предприятиях, где они работают, повышение квалификации работников основных категорий проводится регулярно или в соответствии с нормативами. Но каждый пятый опрошенный отметил, что переобучение проходит редко от случая к случаю или практически не осуществляется. Тем не менее более одной трети опрошенных проходят дополнительное профессиональное обучение впервые, более половины - обучаются не в первый раз, и каждый десятый респондент за давностью лет не смог припомнить дату этого события.
Кроме организованной системы ДПО сами респонденты в ситуации, когда им не хватает навыков, компетенций, обращаются за консультациями к коллегам (65,4 % ответов), к на-
чальником (24,3 %) или к знакомым (10,3 %), посещают дополнительные курсы, семинары или тренинги на работе (14,7 %). Занимается самообразованием в таких случаях примерно половина респондентов.
При этом более 60 % слушателей ДПО считают, что полученные знания, компетенции будут востребованы либо на том предприятии, где они работают, либо на других предприятиях отрасли. Более 27 % слушателей считают, что они получают универсальные компетенции, знания, которые будут востребованы на современном рынке труда. И только каждый десятый, прошедший дополнительное профессиональное обучение, сомневается в их востребованности современным производством.
Высокая востребованность полученных компетенций, знаний и навыков особенно актуальна для тех, кто в ближайшие 2-3 года намерен сменить место работы. По данным нашего исследования, уровень потенциальной трудовой мобильности составляет среди опрошенных 27,6 %. Отсюда напрашивается вывод о том, что дополнительное профессиональное образование используется работниками для наращивания своего человеческого капитала, ценность и востребованность которого на локальных рынках весьма высокая в связи с острым дефицитом высококвалифицированных кадров. В перспективе слушатели системы ДПО могут конвертировать приобретенный образовательный капитал в экономический, социальный и другие виды капиталов.
Этот вывод корреспондируется с ответами на вопрос о наиболее ценимых респондентами возможностях и перспективах, связанных с работой. Среди них (по мере убывания значимости): быть специалистом, мастером своего дела; возможность применить свои знания; повышать квалификацию, иметь высокий заработок.
В целом большинство слушателей ДПО (69 % ответов) считают, что современная система дополнительного профессионального образования способна удовлетворить основной спектр запросов в повышении квалификации. Незначительная доля (около 8 %) респондентов считают, что в системе ДПО преобладают «модные» специальности и курсы, популярные у населения (обучение компьютерной грамотности, иностранному языку и т. п.). Примерно каждого пятого слушателя ДПО не устраивают те или иные стороны дополнительного профессионального образования. В частности, по их мнению, мало курсов по интересующим их специальностям, не устраивает качество образования или организация курсов (длительность, невозможность выбора тем, график занятий и проч.). На дороговизну предоставляемых услуг указало незначительное число респондентов.
Отчасти это можно объяснить тем, что расходы на обучение в системе ДПО в большинстве случаев (78,8 %) берет на себя предприятие, корпорация или государство. Только каждый пятый слушатель ДПО оплачивал (полностью или частично) свое обучение сам.
По мнению слушателей, расходы на дополнительное профессиональное обучение работников должны брать на себя предприятия, фирмы (83,1 % ответов) или государство (10,4 %). Менее 7 % слушателей ДПО считают, что дополнительное профессиональное обучение должен оплачивать сам работник. Тем не менее 22 % респондентов высказали готовность оплачивать свое дополнительное обучение специфическим знаниям, требующимся для работы на инновационных предприятиях, по новым технологиям или на современной технике. Еще 63,5 % опрошенных готовы это сделать исходя из ситуации и в зависимости от цели обучения. Ни при каких условиях не стали бы оплачивать услуги ДПО около 16 % респондентов. В целом по стране распределение источников оплаты выглядит следующим образом (табл. 2).
Соответствие системы ДПО задачам модернизации экономики. На вопрос о том, насколько полученные в системе ДПО знания, навыки соответствуют вызовам времени, задачам модернизации экономики, положительно ответили 61,4 % респондентов. Примерно каждый пятый респондент считает, что этим требованиям существующая система ДПО отвечает лишь частично. Недостаток практических навыков ощущают 19 % слушателей ДПО, а теоретических знаний - 2,9 %. Примерно 5 % респондентов отметили недостаточность информации о новинках, инновациях, изменениях, а также об отечественном и зарубежном опыте в данной отрасли.
По мнению респондентов, руководство предприятий и организаций заинтересовано в повышении квалификации своих работников, следуя государственным требованиям по допуску
к тем или иным работам (30,6 % ответов), в связи с необходимостью аттестации работников на более высокий разряд или категорию (11,1 % ответов). Кроме того, по мнению 20,8 % респондентов, руководство заинтересовано в переобучении работников в связи с тем, что дополнительное профессиональное образование способствует улучшению качества работы персонала и повышению производительности труда (20,8 % ответов).
Только каждый пятый опрошенный (18,8 % ответов) в качестве стимула переобучения работников отметил модернизацию производства, переход на новые технологии, а также информатизацию и компьютеризацию производственных процессов, выпуск новой продукции.
Иными словами, в современных условиях вялотекущие инновационные процессы на предприятиях не являются главным фактором, формирующим запрос на дополнительное профессиональное образование работников.
Ключевым вопросом инновационного развития предприятий, по мнению ректора МГТУ им. Н. Э. Баумана, является низкий запрос рынка на инновационные продукты. Финансовые потоки ищут и находят более прибыльные и менее рискованные виды бизнеса. В такой ситуации научные исследования и разработки не нужны экономике. Многие предприятия имеют устаревшее изношенное оборудование, используют устаревшие технологии, отмечается снижение интереса государственного заказчика к отечественным инновационным продуктам [3].
Отсюда - низкая инновационная активность работников (от 30 до 40 % опрошенных не участвуют и не хотят участвовать в какой-либо инновационной деятельности), хотя неиспользованный потенциал достаточно высокий (не участвуют, но хотели бы участвовать более 40 % работников), доля новаторов среди опрошенных не превышает 10-25 % (табл. 3).
Подобная ситуация не смущает директора Департамента организации исследовательского фонда «Сколково». Он отмечает, что «в отличие от распространенного суждения о том, что российским предприятиям требуются прежде всего инноваторы (подчеркнуто нами), на самом деле на российских предприятиях практически во всех производственных сферах нарастает дефицит квалифицированных технологов и инженеров, умеющих правильно решать поставленные руководством технические задачи» [4]. И далее «Необходимо достичь равновесия в образовательном инновационном поле, не забывая про потребности в молодых технических специалистах на действующих производствах предприятий страны и не концентрируя внимание на инновационных 81а11-ир-проектах» [4]. Возможно, это суждение справедливо для современной ситуации в промышленности страны. Но справедливо ли оно для решения задач на прорывных направлениях технологического переоснащения производств?
Таблица 3
В какой форме Вы участвуете или хотели бы участвовать в инновационной деятельности?
(% к числу ответивших)
Номинация инновационной деятельности Не участвую и не хочу Уже участвую Не участвую, но хотел бы
Участие в создании идей, открытий, новых методов, разработок и др. 37,8 18,0 44,2
Создание продукта на основе идей, открытий, новых методов, разработок, др. 35,9 15,5 48,6
Продвижение создаваемого нового продукта на рынок 46,1 10,8 43,1
Приобретение и внедрение в деятельность организации нового продукта 36,2 21,9 41,9
Использование в работе продукта (продуктов), основанных на идеях, открытиях, новых методах, разработках и др. 34,7 18,8 46,5
Распространение, передача новых идей в процессе преподавания, обучения 33,3 23,5 43,2
* Расчеты авторов по массиву данных социологического обследования.
Стратегии малого бизнеса
Опрос руководителей предприятий малого бизнеса (N = 152) показал, что малый бизнес в основном положительно относится к обучению своего персонала в системе ДПО. Представители малого бизнеса гораздо чаще крупных работодателей мотивируют дополнительное профессиональное образование работников содержательными (а не формальными) задачами. К ним относятся улучшение качества работы, повышение производительности труда, модернизация производства, освоение выпуска новой продукции или услуг и проч. Это можно объяснить, по крайней мере, двумя причинами. Во-первых, для малого бизнеса распространенной практикой характерно использование персонала по аутсорсингу, по совместительству, на временных работах. В данном случае необходимостью подтверждать свою квалификацию озадачивается в первую очередь сам работник-«многостаночник»). Во-вторых, большинство обследованных фирм начали работать относительно недавно.
Тем не менее фирмы малого бизнеса нельзя назвать активными игроками на рынке услуг ДПО. Потенциал их партнерских взаимоотношений реализуется в недостаточной степени. Одной из причин респонденты называют отсутствие нужных им курсов и тем в структуре ДПО, при этом круг учреждений и подразделений ДПО, с которыми они сотрудничали, узкий. Лишь 30 % руководителей, имевших опыт взаимодействия с ДПО, довольны результатами обучения персонала на курсах. Почти каждый второй (45,3 %) остался не вполне доволен обучением в системе ДПО, 12,6 % - совсем не довольны, и столько же не смогли оценить результат.
В ходе опроса удалось выяснить, что для 27 % фирм недостаточные компетенции персонала являлись значимой причиной, мешающей реализовать планы развития, еще для такой же доли респондентов значимые причины не были связаны с квалификацией персонала (развитию мешали другие обстоятельства). Напротив, почти в каждой второй фирме (46 %) оптимистично ответили, что развитию их бизнеса ничего не мешает. Наиболее часто руководители фирм отмечали недостатки компетенций работников в двух сферах: в менеджменте (организационно-управленческие навыки, стратегическое управление, эффективные методы управления, управление персоналом и др.) и в маркетинге (усовершенствовать систему реализации товара, мало опыта успешных продаж, отсутствие грамотных продавцов-консультантов, не на должном уровне рекламная деятельность и др.). Также руководители фирм сетовали на недостаточность юридических, бухгалтерских знаний. Кроме того, отмечено недостаточное владение информационными технологиями, недостаток коммуникативности в работе с клиентами, в налаживании связей, в ведении переговоров, многопрофильно-сти (требуется профессионализм в нескольких сферах), нехватка знаний в конкретной сфере деятельности, например, строительстве, IT и программировании (php, Corel, Photoshop), технике, радиотехнике и др.
На вопрос, можно ли устранить недостатки базового образования выпускников через обучение в системе ДПО, предприниматели проявили заметный скепсис: только 16 % из них считали, что можно полностью устранить недостатки, 42 % - лишь частично, 20 % считали, что это невозможно совсем, и 22 % затруднились ответить.
Предварительный анализ полученных данных показал, что большинство фирм малого и среднего бизнеса периодически испытывают потребность в повышении квалификации своих работников. Однако лишь в каждой второй фирме за последние три года кто-либо из персонала обучался в системе ДПО за свой счет или за счет предприятия, несмотря на то, что руководители ощущают нехватку определенных компетенций, знаний, навыков работников. На практике только каждая десятая фирма пользуется услугами ДПО. При этом обучение проходит с отрывом или без отрыва от производства. Примерно третья часть предприятий малого и среднего бизнеса проводят обучение своими силами (34 %). В остальных случаях фирмы обходятся без дополнительного обучения персонала (53 %). Невысокая потребность малого бизнеса в услугах ДПО обусловлена, на наш взгляд, тем, что малый бизнес широко практикует аутсорсинг, работу по совместительству, временные или сезонные работы. В таком случае необходимость подтвердить свою квалификацию должен сам работник. Во-вторых, большинство опрошенных фирм, попавших в выборку, начали работать совсем недавно.
Более половины руководителей фирм считают, что существующая система ДПО может полностью или частично устранить или скорректировать недостаток знаний работников. Примерно каждый пятый считает, что это функция базового образования (вузов, ссузов, профтехучилищ и т. д.). Среди тех, кто направлял сотрудников на курсы или тренинги системы ДПО, примерно каждый пятый руководитель считает, что его работники получили в системе дополнительного образования именно те услуги, в которых нуждался персонал фирмы. Около половины руководителей полагает, что обучающиеся в системе ДПО получили не совсем то, что было нужно.
Достаточно критическую оценку возможностей дополнительного образования можно объяснить, если проанализировать структуру дефицитных компетенций, которые называют опрошенные эксперты. Среди недостающих компетенций чаще всего упоминаются такие, как целеустремленность, ответственность, инициатива, концентрация внимания, исполнительность, мотивация к труду, умение слушать и др. Этот набор составляет основу качеств, которых, по мнению экспертов, недостает работникам их предприятий. Но функции системы ДПО в основном ориентированы на формирование новых и повышение имеющихся профессиональных компетенций.
При этом затраты по обучению в ДПО, по мнению 30 % руководителей малого и среднего бизнеса, должна нести фирма, 6 % - сам работник, 42 % опрошенных за солидарные затраты. При этом готовность к частичным затратам проявила большая часть руководителей (56 %). Кроме того, в каждой четвертой фирме готовы были нести затраты по обучению персонала в ДПО полностью. Только 16 % фирм были не готовы платить за эти услуги совсем.
Проблемы модернизации
системы профессионального образования
Изучение процессов модернизации системы профессионального образования позволило сделать следующие выводы. Процессы модернизации сконцентрированы в основном в системе высшего образования, в то время как подсистемы начального и среднего профессионального образования по-прежнему находятся в процессе выживания (даже ускорился процесс ликвидации ПУ и ССУЗов), и этот разрыв усиливается. Ситуация усугубляется вследствие негативных демографических тенденций, из-за которых сокращается численность выпускников общеобразовательных школ, а также студенческой и учащейся молодежи всех ступеней профессионального образования. В то же время и модернизация системы высшего образования проходит в России с большими издержками. Большинство направлений модернизации высшего образования в мире являются для российской высшей школы пока лишь ориентирами. Несмотря на это, модернизационные процессы в системе образования, наблюдаемые сегодня, нацелены на потребности постиндустриального общества (превалирование сферы услуг, сервиса, информационных технологий и т. д.). Кроме того, повышенный спрос населения на получение образования по престижным «рыночным» специальностям (экономика, право, менеджмент и др.) по-прежнему довлеет над высшей школой и весьма заметен в среднем профессиональном образовании. Это идет вразрез с запросами экономики и рынка труда. Напротив, отечественная экономика, находясь в процессе не только модернизации, но и реиндустриализации, предъявляет повышенный спрос на профессии индустриального профиля (квалифицированные рабочие, инженерно-технические специалисты). В структуре вакантных рабочих мест на предприятиях Новосибирской области (как и в целом по стране) преобладают вакансии рабочих. Доля этих вакансий почти не снижается с 1999 г. В 2012 г. она составила 73 %. Другой процесс - создание новых рабочих мест в экономике происходит низкими темпами (3,7 % в год). Соответственно выпускники профессиональных учебных заведений приходят на старые рабочие места, освободившиеся в результате движения рабочей силы (по официальной статистике, это каждое третье рабочее место). Такая ситуация на рынке труда, с одной стороны, позволяет молодежи находить подходящие рабочие места, но, с другой стороны, не создает стимулов для развития экономики (особенно с учетом современных задач экономического роста, модернизации, инновационного развития, потребности в создании большого количества новых рабочих мест в высокотехнологичном производстве и др.).
Основная проблема базового и дополнительного профессионального образования на сегодняшний день - отсутствие технологических параметров как текущей, так и грядущей модернизации. В современных условиях вялотекущие инновационные процессы на предприятиях не являются главным фактором, формирующим запрос на дополнительное профессиональное образование работников.
До сих пор не разработаны отраслевые и профессиональные стандарты компетенций, что является прерогативой не только системы образования, но и работодателей (их союзов и ассоциаций). Существующие профессиональные стандарты ориентируются на вчерашний день, а разрабатываемые корпоративные профессиональные стандарты не являются универсальными и не охватывают весь перечень массовых профессий. Для согласования программ профессиональной подготовки кадров с потребностями рынка труда должно быть сформировано госзадание для учреждений базового и дополнительного образования с учетом требований инновационной экономики. Эту функцию могли бы взять на себя межотраслевые (межведомственные) комиссии или советы. Следует отметить, что в стране имеется положительный опыт взаимодействия учреждений образования с промышленными предприятиями. Так, в Свердловской области работает система целевой подготовки специалистов в вузах, в рамках которой обучается 5,5 тыс. человек. Из 970 основных профессиональных образовательных программ более 700 программ создано с непосредственным участием работодателей. Разрабатываются профессиональные стандарты для металлургической и горнодобывающей промышленности, строительства. Более 170 предприятий и организаций региона имеют в своем составе учебные центры по подготовке специалистов [5].
Система дополнительного образования предъявляет особые требования к профессиональным компетенциям и статусу преподавательского состава, которые помимо теоретических знаний должны обладать навыками и умениями практической работы. Наше исследование показало, что происходит формирование своего рода «пула преподавателей», которые владеют уникальными экспертными знаниями. Их участие в системе дополнительного профессионального образования - важный фактор повышения квалификации работников.
Структуры дополнительного образования, как правило, ориентируются на корпоративных и индивидуальных потребителей своих услуг. В последние годы в качестве корпоративного заказчика все активнее выступают органы государственной и муниципальной власти.
Дополнительное профессиональное образование используется работниками для наращивания своего человеческого капитала, ценность и востребованность которого на локальных рынках весьма высокая в связи с острым дефицитом высококвалифицированных кадров. Но только половина слушателей ДПО считают, что современная система дополнительного профессионального образования способна удовлетворить основной спектр запросов в повышении квалификации и соответствует вызовам времени, задачам модернизации экономики.
Список литературы
1. Калугина З. И., Арсентьева Н. М., Харченко И. И. Человеческий потенциал экономики знания: формирование и условия реализации (методология, методика и результаты исследования) // Вестн. Новосиб. гос. ун-та. Серия: Социально-экономические науки. 2013. Т. 13, вып. 2. С. 184-194.
2. Зуйков В. В., Шатилов В. И. Проблема кадрового обеспечения в электроэнергетике Сибирского Федерального округа // Проблемы кадрового обеспечения в электроэнергетике Сибирского Федерального округа. Новосибирск, 2011. С. 8-28.
3. Александров А. А. Московский государственный технический университет имени Н. Э. Баумана - кузница подготовки кадров для оборонно-промышленного комплекса // Проблемы подготовки кадров для оборонно-промышленного комплекса и высоких технологий. М., 2013. С. 68-77.
4. Самсонов Н. Ю. Коллаборация вузов, корпораций: кто кому, зачем? // ЭКО. 2013. № 10. С. 51-56.
5. Коваленко А. Экономику на новый уровень. Интервью с губернатором Свердловской области Е. Куйвашевым // Эксперт. 2013. № 43 (873).
Материал поступил в редколлегию 17.01.2014
Z. I. Kalugina, O. P. Fadeeva, N. M. Arsentieva
Novosibirsk State University 2 Pirogova Str., Novosibirsk, 630090, Russian Federation
Institute ofEconomics and Industrial Engineering of Siberian Branch ofRussian Academy of Sciences 17 Lavrentiev Ave., Novosibirsk, 630090, Russian Federation
[email protected]; [email protected]; [email protected]
ADDITIONAL PROFESSIONAL EDUCATION IN THE CONTEXT OF A NEW INDUSTRIAL REVOLUTION
Twenty-first century is called the century of human capital, which is rapidly becoming obsolete and requires systematic updating and accumulation. Additional professional education system is one of the most effective forms of human development. The article presents the results of the next stage of the research problems of additional vocational training system in staffing modernizing the economy of Siberia. These problems are considered from the perspective of demand and supply of educational services. The authors' conclusions are based on data from a poll of listeners APE and in-depth interviews with heads of educational centers. On the basis of their conclusions about the motives, expectations and results of additional professional education from the perspective of consumers and customers APE. The paper also presents the strategy centers APE regarding interactions with employees and employers, as well as competitors in the market for educational services.
Keywords: strategy customers and consumers APE, motivation, expectations, preferred forms of APE, the path of modernization of APE.
References
1. Kalugina Z. I., Fadeeva O. P., Arsentieva N. M. Chelovecheskii potencial ekonomiki znanija: formirovanie i uslovija realizacii (metodologija, metodika I rezultati issledovanija) [Human Potential of Economy of Knowledge: Formation and Realization Conditions (Methodology, Technique and Results of Research)]. Vestnik of Novosibirsk State University. Series: Social and Economic Sciences, 2013, no. 2, p. 184-194. (In Russ.)
2. Zuikov V. V., Shatilov V. I. Problema kadrovogo obespechenija v elektroenergetike Sibirskogo Federal'nogo okruga [Staffing Problem in Power Industry of Siberian Federal District]. Novosibirsk, 2011, p. 8-28. (In Russ.)
3. Alexandrov A. A. Moskovskii gosudarstvenii technicheskii universitet imeni N.E.Baumana -kuznica podgotovki kadrov dlja oboronno-promishlennogo kompleksa [The Moscow State Technical University of a Name of N. E. Bauman - a Training Smithy for Defense Industry Complex]. Problemi podgotovki kadrov dlja oboronno-promishlennogo kompleksa i visokich technologii. -MGTU imeni N. E. Baumana [Training Problems for Defense Industry Complex and High Technologies], 2013, p. 68-77. (In Russ.)
4. Samsonov N. Yu. Collaboracija vusov, corporacii: kto, komu, zachem? [Collaboration of Higher Education Institutions, Corporations: Who to Whom, Why]. EKO, 2013, no. 10, p. 51-56. (In Russ.)
5. Kovalenko A. Economiku na novii uroven'. Interv'u s gubernatorom Sverdlovskoi oblasti E. Kuivashevim [Economy on New Level. Interview to the Governor of Sverdlovsk Region E. Kuyvashev]. Expert, 2013, no. 43 (873). (In Russ.)
