CC BY
62
УДК 331.1
БИЗНЕС-КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД К МОНИТОРИНГУ КАЧЕСТВА ПЕРЕПОДГОТОВКИ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ В СИСТЕМЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
С.Н. Апенькоа, К.В. Гилева3
а Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского (Омск, Россия) 3 Сибирский государственный университет путей сообщения (Новосибирск, Россия)
Информация о статье
Дата поступления 22 июля 2016 г.
Дата принятия в печать 25 ноября 2016 г.
Ключевые слова
Управление персоналом, мониторинг, качество переподготовки, бизнес-компетенции, дополнительное профессиональное образование
Работа проведена при финансовой поддержке Министерства образования и науки РФ, в рамках государственного задания вузам в части проведения научно-исследовательских работ на 2014-2016 гг., проект № 2378
Аннотация. Поставлена проблема совершенствования качества программ переподготовки в системе дополнительного профессионального обучения, актуальность которой определяется развитием концепции непрерывного обучения в течение жизни, происходящими изменениями в системе образования. Предложено использовать компетентност-ный подход к мониторингу качества образовательных программ ДПО. При этом вводится понятие бизнес-компетенции - способности системы ДПО удовлетворять требования рынка труда посредством активной интеграции в своей деятельности результатов образовательных, инновационных и маркетинговых процессов. Доказывается, что такое понимание бизнес-компетенции согласуется с маркетинговой концепцией организации и оценки программ ДПО, в частности с необходимостью построения клиентоориентиро-ванных программ ДПО. Предложены компоненты бизнес-компетенции: образовательный, маркетинговый и инновационный. Дано описание факторов, влияющих на бизнес-компетенцию системы ДПО - бизнес-факторов, требований работодателей, требований государственных образовательных и профессиональных стандартов. Описано содержание всех элементов бизнес-компетенции и предложены мониторинговые показатели, с помощью которых проведено исследование на программах ДПО «Управление персоналом», реализуемых на базе ИПТТиПК СГУПС (г. Новосибирск) и в Центре делового образования ОмГУ им. Ф.М. Достоевского (г. Омск). Отмечены основные «зоны роста», к примеру необходимость введения оценки качества со стороны работодателей, более частого обновления программ ДПО и пр.
BUSINESS COMPETENCE-BASED APPROACH TO MONITORING THE QUALITY OF MANAGERS RETRAINING IN THE ADDITIONAL PROFESSIONAL TRAINING SYSTEM
S.N. Apenkoa, K.V. Gilevab
a Dostoevsky Omsk State University (Omsk, Russia) b Siberian Transport University (Novosibirsk, Russia)
Article info
Received July 22, 2016
Accepted
November 25, 2016 Keywords
Personnel management, monitoring, quality of training, business competences, additional professional education
Acknowledgements
Article was prepared with financial support of the Ministry of Education and Science of RF in a framework of the state task to higher education institutions regarding carrying out science and research works for 2014-2016, project № 2378
Abstract. The actual problem of improving the quality of retraining programs in the system of additional professional training was formulated in the article. Relevance is determined by the development tof the concept of lifelong learning throughout life, the changes that are happening in the education system. It is proposed to use competence-based approach to monitoring the quality of educational programs of additional professional education (APE). This introduces the concept of business competence, namely the ability of additional professional training system to meet demands of labor market through active participation in its activities results of educational, innovation and marketing processes. It is proved that this understanding of business competencies is consistent with the marketing concept of the organization and evaluation of APE programs, in particular, with the need to build customer-centric APE programs. Proposed components of business competencies are: education, marketing, and innovative components. There is given the description of the factors affecting the business competence of the APE system, including business practices, requirements of employers, the requirements of state educational standards and professional standards. The following describes the contents of all elements of the business competence, and the proposed monitoring indicators. Using these indicators, the authors conducted a study on the APE program "Personnel Management" implemented on the basis of IPTT of Siberian transport University (Novosibirsk) and at the Center of business education of OmSU (Omsk). The authors highlighted the key "growth areas", for example, the need for the introduction of quality assessment on the part of employers, more frequent updating of APE programs and others.
© С.Н. Апенько, К.В. Гилева, 2016
Введение. В последние годы всё более актуальной и широко обсуждаемой становится концепция непрерывного обучения. На протяжении всей своей трудовой жизни каждый сотрудник вынужден систематически обращаться к программам переподготовки, повышения квалификации в системе дополнительного профессионального обучения (далее - ДПО). Поэтому спрос на такие программы будет всегда. Однако данный спрос должен подкрепляться еще и надлежащим качеством образовательных услуг.
В связи с этим образовательные структуры, работающие на рынке ДПО, озабочены поиском направлений обеспечения качества своих услуг. При этом критерии качества могут быть разные. Сегодня наблюдается множество научных и практических дискуссий о том, какими критериями качества пользоваться при разработке и оценке программ ДПО. Авторы данной работы предлагают свой взгляд на этот вопрос.
Актуальная проблема и цель исследования. Постановку актуальной проблемы предлагаем через описание противоречия, сложившегося в экономической практике и науке. Она заключается в том, что, с одной стороны, спрос на ДПО имеется и он будет поддерживаться объективными потребностями в непрерывном обучении взрослых, с другой стороны, образовательные услуги в этой сфере не всегда качественные. Ситуация осложняется еще и тем, что отсутствуют глубокие научные разработки и рекомендации, которые бы помогли системе ДПО сориентироваться в целевых ориентирах качества своих услуг. В этих условиях считаем своевременной следующую цель исследования: обосновать необходимость использования биз-нес-компетентностного подхода к организации и мониторингу качества переподготовки в системе ДПО и описать результаты его апробирования на практике. В качестве прикладного объекта исследования выбраны программы переподготовки менеджеров по персоналу как достаточно востребованного на рынке труда сегмента рабочей силы, обладающего потребностью в постоянном обновлении знаний.
Методология исследования. Наше исследование строится, во-первых, на использовании компетентностного подхода, во-вторых, на методах эмпирического исследования, в ча-
стности социологических методах анкетного опроса слушателей программ переподготовки по программам «Управление персоналом», реализуемым на базе ИПТТиПК СГУПС (г. Новосибирск) и в Центре делового образования Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского (далее - ОмГУ, г. Омск).
Компетентностный подход избран в связи с тем, что он в последнее десятилетие стал базовым как во всей системе образования России, так и в секторе ДПО. Если обобщить трактовки разных авторов, то под компетентностным подходом понимается такая организация каких-либо систем, процессов, технологий и прочего, при которой главным ориентиром выбраны оценка, формирование и развитие компетенций [1]. В публикациях таких авторов, как Е. Рудавина, Л. и С. Спенсер, А.И. Субетто, С. Уиддет, С. Холлифорд, Г. Хэмел, К. Праха-лад, Г. Томас, Д. О'Нил, раскрывается сущность компетенций, их структура, методы оценки и формирования [2-7]. Многие работы по обучению и переподготовке посвящены развитию этого подхода, например публикации О.Е. Пермякова, С.В. Меньковой, О.Н. Олейниковой, А.А. Муравьевой, Ю.В. Коноваловой, Е.В. Сартаковой, Т.Г. Озерниковой, Е.А. Жи-периной, Э.Ю. Соболевой, С.Ю. Новоселовой, И.А. Смагиной [8-14]. Однако в данных работах пока очень слабо представлено такое направление, как маркетинговая концепция организации и оценки качества программ ДПО. В нашем исследовании будут предложены разработки именно этой концепции, в частности это нашло отражение в уточненном нами ком-петентностном подходе, получившем название бизнес-компетентностного подхода.
Теоретические основы исследования. Анализ научных и прикладных публикаций, а также результаты мониторинга качества программ ДПО, проводимого авторами статьи, позволяет обосновать необходимость использования компетентностного подхода, ориентированного на оценку элементов бизнес-компетенций системы ДПО. Под бизнес-компетенцией мы понимаем способность системы ДПО удовлетворять требования рынка труда посредством активной интеграции в своей деятельности результатов образовательных, инновационных и маркетинговых процессов [15] (рис. 1).
Рис. 1. Модель формирования бизнес-компетенций системы ДПО на примере программ по направлению «Управление персоналом»
На рис. 1 представлена модель, отражающая факторы, влияющие на формирование бизнес-компетенций системы ДПО, в числе которых предлагается рассматривать четыре основные группы:
1. Бизнес-практика, определяющая запросы реального сектора экономики на те задачи, которые должен решать специалист в той или иной сфере деятельности. Программы ДПО должны включать в себя опыт, аккумулирующий наиболее перспективные практики профессиональной деятельности с учетом современных методических и программных разработок, используемых на отраслевом, национальном и международном уровне.
2. Требования работодателей и слушателей как основных заказчиков образовательной услуги. В условиях высокой конкуренции возрастает необходимость анализа потребностей работодателей и слушателей, формирующих основной запрос к содержанию и условиям реализации программ ДПО. Мониторинг образовательных потребностей является важнейшей предпосылкой разработки актуальных образовательных программ и обеспечивает высокую удовлетворенность потребителей полученной образовательной услугой.
При организации отраслевого профессионального образования данная группа факторов также предполагает необходимость учитывать специфику профессиональной деятельности, ко-
торая определяется отраслевыми особенностями, даже если речь идет о сквозных видах деятельности, например управлении персоналом.
3. Требования, задаваемые государством, а также системой профессионального образования. Государственная политика в сфере непрерывного образования взрослых, которая реализуется в России, предопределяет необходимость преемственности и активного взаимодействия общего, профессионального, дополнительного образования, а также самообразования взрослых. Взаимообусловленность этих этапов предполагает необходимость формирования единых нормативно-методических и правовых границ, в рамках которых должны функционировать соответствующие образовательные организации. Общие подходы к планированию, организации, а также контролю качества образовательных процессов позволят в полном объеме реализовывать задачи непрерывного образования, связанные с системным повышением качества рабочей силы на национальном и отраслевом рынке труда.
4. Содержание профессиональных стандартов, определяющих функции специалистов в том или ином виде деятельности. Профессиональные стандарты являются нормативными документами, в которых закреплено видение работодателем тех минимальных требований, которым должны соответствовать сотрудники, включенные в выполнение определенного вида
профессиональной деятельности. В представленном примере рассмотрены профессиональные стандарты, описывающие функции специалиста по управлению персоналом:
- Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» утвержден в октябре 2015 г. (Приказ Минтруда РФ № 691н). Стандарт включает следующие обобщенные трудовые функции: документационное обеспечение работы с персоналом; деятельность по обеспечению персоналом; деятельность по оценке и аттестации персонала; деятельность по развитию персонала; деятельность по организации труда и оплаты персонала; деятельность по организации корпоративной социальной политики; операционное управление персоналом и подразделением организации; стратегическое управление персоналом организации. Указанные функции являются ключевыми в профессиональной деятельности по управлению персоналом, описывая ее как непрерывный процесс, где выходы одного этапа являются входами другого.
- Профессиональные стандарты, раскрывающие специализированные виды профессиональной деятельности в управлении персоналом: «Специалист по подбору персонала» (утвержден приказом Минтруда РФ № 717н от 9 октября 2015 г.), «Специалист по обуче-
нию и развитию персонала» (находится на этапе утверждения), «Специалист по оценке персонала» (находится на этапе общественного обсуждения) и т. д. Таким образом, в России запущена разработка целой серии профессиональных стандартов, нацеленных на углубленное описание трудовых функций работников, имеющих конкретную специализацию в управлении персоналом. Эти документы позволяют расширить представления о деятельности в сфере управления персоналом и конкретизируют требования к стажу, уровню квалификации, образованию для специалистов, вовлеченных в реализацию специализированных трудовых функций в управлении персоналом.
- Профессиональный стандарт «Руководитель проектов».
Указанные факторы определяют структуру бизнес-компетенции системы ДПО, которую мы предлагаем рассматривать как единство трех составляющих: образовательного, инновационного и маркетингового компонентов, -каждый из которых влияет на качество образовательной услуги. В табл. 1 представлено описание основных компонентов и перечень предлагаемых нами мониторинговых показателей, позволяющих проводить аудит образовательной услуги.
Таблица 1
Компоненты бизнес-компетенции системы ДПО и соответствующие им мониторинговые показатели качества образовательной услуги
Компонент бизнес-компетенции Содержание элемента бизнес-компетенции Мониторинговые показатели
Образовательный компонент Ориентация образовательного процесса на развитие компетенций, соответствующих требованиям профессиональных стандартов - Соответствие модулей программы ДПО заявленным в профессиональных стандартах трудовым функциям (в %); - количество выпускных работ, написанных по заявке предприятия и получивших положительную рецензию от предприятия (в %); - количество слушателей, которые по окончанию программы ДПО успешно прошли процедуру оценки и сертификации профессиональных квалификаций (в %)
Инновационный компонент - Соответствие содержания программ обучения наиболее актуальным практикам, которые реализуются в реальном секторе экономики; - развитие инновационных форм и методов обучения - Количество инновационных практик, включенных в содержание программы ДПО (в ед.); - количество преподавателей, имеющих практический опыт работы в службах по управлению персоналом или опыт консалтинговых проектов для реального сектора экономики (в %); - частота обновления содержания программы по основным модулям (в месяцах); - количество инновационных методов обучения, использующихся в программе (в % к традиционным)
Окончание табл. 1
Компонент бизнес-компетенции Содержание элемента бизнес-компетенции Мониторинговые показатели
Маркетинговый компонент - Возможность выбора для заказчика ДПО форм, методов и продолжительности программы обучения; - формирование программ обучения под требования заказчика - Востребованность программы - количество слушателей / корпоративных заказчиков (в чел.); - количество наград и сертификатов, которые имеет программа по итогам участия в профильных выставках (в ед.); - количество дистанционных модулей обучения (в % к аудиторным занятиям); - оценка качества обучения по завершению слушателями программы ДПО (в баллах); - оценка заказчиком качества обучения в долгосрочном периоде (в баллах)
Появление маркетингового компонента бизнес-компетенции максимально подчеркивает требование к клиентоориентированности системы ДПО, что определяет гибкость и адаптивность образовательных программ под изменяющиеся требования рынка и отдельных заказчиков. Убедительный пример реализации маркетингового подхода иллюстрирует деятельность отраслевых центров повышения квалификации ОАО «РЖД». В компании разработаны модели единых корпоративных требований для ведущих категорий работников, а также осуществляется работа по индивидуальной оценке уровня развития компетенций. В зависимости от выявленных разрывов между желаемым и имеющимся состоянием формируются программы обучения, которые в рамках отдельных видов деятельности должны учитывать не только актуальный уровень освоения конкретной компетенции, но и имеющиеся потенциалы конкретного работника, обосно-
вывающие его ценность для компании в определенной перспективе. Таким образом, отраслевая система ДПО для удовлетворения потребностей основного заказчика перешла от типовых программ повышения квалификации к модульным курсам, краткосрочным семинарам, дистанционным программам, индивидуальному и групповому коучингу и т. д. Разнообразие предлагаемых тем, форм и методов обучения стало непреложным условием конкурентоспособности центров ДПО.
Эмпирические результаты исследования. Как отмечалось ранее, спрос на образовательные программы повышения квалификации и переподготовки имеется. Это подтверждает и динамика количества слушателей по программам переподготовки в сфере управления персоналом, которые реализуются на базе ИПТТиПК СГУПС и в Центре делового образования ОмГУ. На протяжении трех лет наблюдается планомерный рост количества обучающихся (см. рис. 2).
о 80
о п; 68
0 70 65
° 50
1 40 36 "
. . I
2013/14 2014/15 2015/16
ИПТТиПК СГУПС ■ Центр Делового Образования ОмГУ
Рис. 2. Динамика количества обучающихся по программе переподготовки по направлению «Управление персоналом»
Для пилотного мониторинга предлагаемых показателей оценки элементов бизнес-компетенции было проведено исследование качества образовательной услуги по программам переподготовки по направлению «Управление персоналом», реализуемых на базе ИПТТиПК СГУПС и в Центре делового образования
ОмГУ. Всего было опрошено 163 выпускника данных программ из 276 человек генеральной совокупности.
Была проведена оценка частных показателей по каждому компоненту бизнес-компетенции, которые сведены в табл. 2.
Таблица 2
Результаты мониторинга качества образовательной услуги «Переподготовка по направлению "Управление персоналом"»
Компонент бизнес-компетенции Мониторинговые показатели Результат мониторинга
Образовательный компонент Соответствие модулей программы ДПО заявленным в профессиональных стандартах трудовым функциям 40 %
Количество выпускных работ, написанных по заявке предприятия и получивших положительную рецензию от предприятия 73 %
Количество слушателей, которые по окончанию программы ДПО успешно прошли процедуру оценки и сертификации профессиональных квалификаций Не оценивался
Инновационный компонент Количество инновационных практик, включенных в содержание программы ДПО 8 единиц
Количество инновационных методов обучения, использующихся в программе 40 %
Количество преподавателей, имеющих практический опыт работы в службах по управлению персоналом или опыт консалтинговых проектов для реального сектора экономики 64 %
Частота обновления содержания программы по основным модулям (в месяцах) 1 раз в 3 года
Маркетинговый компонент Оценка качества обучения по завершению слушателями программы ДПО 3,9 балла
Оценка заказчиком качества обучения в долгосрочном периоде (в баллах) Не оценивался
Востребованность программы - количество слушателей / корпоративных заказчиков 105 человек / 2 корпоративных заказчика
Количество наград и сертификатов, которые имеет программа по итогам участия в профильных выставках Отсутствуют
Количество дистанционных модулей обучения Отсутствуют
Результаты мониторинга позволяют сделать следующие выводы:
1. В рамках образовательного компонента бизнес-компетенции хорошие результаты получены по показателю «количество выпускных работ, написанных по заявке предприятия и получивших положительную рецензию от предприятия». Как показал анализ документов, многие слушатели работают и выполняют выпускные работы на базе своего предприятия. Усиливает позитивную оценку по данному показателю и тот факт, что только 30 % опрошенных слушателей работали на момент обучения по
профилю программы - по управлению персоналом. Несмотря на то, что 70 % не имели такого опыта работы, тем не менее, предприятия охотно заказывают на исполнение выпускные работы по тематике управления персоналом.
2. Хуже обстоят дела с показателем «соответствие модулей программы ДПО заявленным в профессиональных стандартах трудовым функциям». Методом контент-анализа было выявлено, что обнаружено всего 40 % соответствий, т. е. предлагаемые слушателям программы не всегда отвечают ориентирам, заданным в профессиональных стандартах. Программы
часто структурно строятся разработчиками на основе собственных представлений о значимых функциях менеджеров по персоналу, и эти представления не в полной мере согласуются с видением, изложенным в стандартах. Кроме того, анализ показал, что программы ДПО часто очень сильно совпадают по содержанию с программами подготовки бакалавров по направлению «Управление персоналом».
3. По показателю «количество слушателей, которые по окончанию программы ДПО успешно прошли процедуру оценки и сертификации профессиональных квалификаций» на данном этапе диагностика не проведена, так как на период исследования такой практики не было. В последующем планируется оценка качества и по этому показателю.
4. В рамках инновационного компонента показатели демонстрируют «зоны роста». Неплохо обстоят дела с квалификационным уровнем преподавателей. По контент-анализу больше половины преподавателей имеют опыт работы в службах управления персоналом или опыт консалтинга в этой сфере. Ниже показатели по количеству используемых инновационных методов и практик. Метод контент-анализа показал, что 40 % предлагаемых методов и практик в области обучения управлению персоналом можно отнести к инновационным. Недостаточна и частота обновления содержания программы: один раз в три года - это, по современным тенденциям быстрых изменений в практике управления персоналом и функционирования организаций, слишком длительный срок.
5. В рамках маркетингового компонента оценивался показатель «качество обучения по завершению слушателями программы ДПО». Этот показатель устанавливался методом анкетного опроса через оценку общей удовлетворённости слушателей курсом и отдельными его составляющими: соответствие дисцип-
лины ожиданиям, удовлетворенность качеством материала, удовлетворенность качеством раздаточного материала. Оценка производилась по окончанию годовой программы переподготовки по 5-балльной шкале от единицы до пяти. Среднестатистические данные уровня удовлетворенности составили 3,9 балла - это достаточно высокий уровень. Востребованность программы также высокая: имелось два корпоративных заказчика, в рамках договора с ними обучалось 105 человек. В перспективе планируется оценка качества обучения предприятиями. Показатели наличия дистанционных модулей и количества наград, полученных программой за участие в конкурсах, также считаем важными для последующего мониторинга.
Выводы. Предлагаемый бизнес-компе-тентностный подход - это один из вариантов организации и оценки качества программ переподготовки в системе дополнительного профессионального обучения. Предложенное понятие бизнес-компетенции помогает придать маркетинговую направленность программам обучения, начать их оценивать с позиций клиен-тоориентированности. Выделенные три компонента бизнес-компетенции помогают взглянуть на качество образовательных программ и услуг с разных сторон и учесть наиболее прогрессивные тенденции развития профессионального образования и системы ДПО. Предложены показатели мониторинга качества образовательных программ, которые прошли экспериментальную проверку с помощью исследования двух программ повышения квалификации по управлению персоналом. Считаем перспективным дальнейшее совершенствование методических инструментов оценки качества программ ДПО. Это крайне важно с позиций необходимости поиска направлений совершенствования качественного уровня предлагаемых на рынке образовательных услуг для взрослых.
Литература
1. Субетто А. И. Онтология и эпистемология компетентностного подхода, классификация и квалиметрия компетенций. - СПб. ; М. : Исслед. центр проблем качества подгот. специалистов, 2006. - 72 с.
2. Рудавина Е. Построение системы компетенций в компании : метод. пособие. - М., 2008. -52 с. - (Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом»).
3. Спенсер Л. М., Спенсер С. Компетенции на работе: Модели максимальной эффективности работы : пер. с англ. - М. : HIPPO, 2010. - 384 с.
4. Субетто А. И. Универсальные компетенции: проблемы идентификации и квалиметрии (в контексте новой парадигмы универсализма в XXI веке). - СПб. ; М. ; Кострома, 2007. - 156 с.
5. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям : пер. с англ. - 3-е изд. - М. : HIPPO, 2008. - 228 с.
6. Хэмел Г., Прахалад К., Томас Г., О'Нил Д. Стратегическая гибкость : пер. с англ. - СПб. : Питер, 2005. - 384 с.
7. Torrington D., Hall L., Taylor S. Human resource management. - Harlow : Prentice Hall, 2002. -668 p.
8. Пермяков О. Е., Менькова С. В. Диагностика формирования профессиональных компетенций. - М. : ФИРО, 2010. - 114 с.
9. Apenko S. N., Gileva K. V. Changes in human resources development in implementation of national system of qualifications // Actual Economy. Local solutions for global challenges : Proceedings of the 3rd International Conference. - Bangkok, Thailand, January, 2016.
10. Олейникова О. Н., Муравьева А. А., Коновалова Ю. В., Сартакова Е. В. Разработка модульных программ, основанных на компетенциях : учеб. пособие. - М. : АльфаМ, 2005. - 288 с.
11. Озерникова Т. Г., Жиперина Е. А. Значение оценки компетенций персонала в системе высшего образования // Управление человеческими ресурсами в условиях модернизации экономики : материалы интернет-конф. Четвертого Байкальского кадрового форума. - Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2012.- С. 206-211.
12. Соболева Э. Ю. Консалтинг и аудит на рынке образовательных услуг // Экономические науки. - 2011. - № 9 (82). - С. 121-125.
13. Новоселова С. Ю. Создание системы оценки качества повышения квалификации работников образования: основные подходы. - URL : http://conf.apkpro.ru/doc/Новоселовой С.Ю^£
14. Смагина И. А. Как оценить эффективность повышения квалификации педагога? - URL : http://school17ach.ucoz.ru/metod_kop/kak_ocenit_ehffektivnost_povyshenija_kvalifikacii.pdf.
15. Гилева К. В., Сафронова О. Л., Солоусова К. В. Формирование национальной системы квалификаций: вызовы для системы профессионального образования // Инновационные тенденции развития системы образования : материалы III междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 20 нояб. 2014 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. - Чебоксары : Интерактив плюс, 2014.
References
1. Subetto A.I. Ontologiya i epistemologiya kompetentnostnogo podkhoda, klassifikatsiya i kvali-metriya kompetentsii [Ontology and epistemology of the competence approach, classification and quali-metry of competences], St. Petersburg, Moscow, 2006, 72 p.
2. Rudavina E. Postroenie sistemy kompetentsii v kompanii [Building a system of competences in the company], Moscow, 2008, 52 p.
3. Spenser L., Spenser S. Competence at work, Moscow, HIPPO Publ., 2010, 384 p. (in Russian).
4. Subetto A.I. Universal'nye kompetentsii: problemy identifikatsii i kvalimetrii (v kontekste novoi paradigmy universalizma v XXI veke) [Universal competences: problems of identification and of quali-metry (in the context of the new paradigm of universalism in the XXI century)], St. Petersburg, Moscow, Kostroma, 2007, 156 p.
5. Whiddett S., Holliforde S. The Competencies Handbook, 3rd ed., Moscow, HIPPO Publ., 2008, 228 p. (in Russian).
6. Hamel G., Prahalad C.K., Thomas H., O'Neal D. Strategic Flexibility: Managing in a Turbulent Environment, St. Petersburg, Piter Publ., 2005, 384 p. (in Russian).
7. Torrington D., Hall L., Taylor S. Human resource management, Harlow, Prentice Hall, 2002, 668 p.
8. Permyakov O.E., Men'kova S.V. Diagnostikaformirovaniyaprofessional'nykh kompetentsii [Diagnosis ofprofessional competences' formation], Moscow, FIRO Publ., 2010, 114 p.
9. Apenko S.N., Gileva K.V. Changes in human resources development in implementation of national system of qualifications. Actual Economy. Local solutions for global challenges, Proceedings of the 3rd International Conference, Bangkok, Thailand, January, 2016.
10. Oleinikova O.N., Murav'eva A.A., Konovalova Yu.V., Sartakova E.V. Razrabotka modul'nykh programm, osnovannykh na kompetentsiyakh [Development of modular programs based on competences], Moscow, Al'faM Publ., 2005, 288 p.
11. Ozemikova T.G., Zhiperina E.A. Znachenie otsenki kompetentsii personala v sisteme vysshego obrazovaniya [The value of competency assessment of personnel in the higher education system]. Uprav-lenie chelovecheskimi resursami v usloviyakh modernizatsii ekonomiki [Human resource management in conditions of economy modernization], the papers of the Fourth conference of the Baikal HR forum, Irkutsk, BGUEP Publ., 2012, pp. 206-211.
12. Soboleva E. Assessment of creativity and diversity in the educational system audit. Economic sciences, 2011, no. 9 (82), pp. 121-125. (in Russian).
13. Novoselova S.Yu. Sozdanie sistemy otsenki kachestva povysheniya kvalifikatsii rabotnikov obrazovaniya: osnovnye podkhody [The establishment of a system for assessing the quality of training of educators: basic approaches], available at: http://conf.apkpro.ru/doc/ %D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0% BE%D1%81%D0%B5%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B9%20%D0%A1.%D0%AE.pdf.
14. Smagina I.A. Kak otsenit' effektivnost' povysheniya kvalifikatsii pedagoga? [How to evaluate the effectiveness of the qualification of the teacher?], available at: http://school17ach.ucoz.ru/metod_kop/ kak_ocenit_ehffektivnost_povyshenija_kvalifikacii.pdf.
15. Gileva K.V., Safronova O.L., Solousova K.V. Formirovanie natsional'noi sistemy kvalifikatsii: vyzovy dlya sistemy professional'nogo obrazovaniya [The formation of the national system of qualifications: challenges for the professional education system]. Shirokov O.N. et al. (Eds.) Innovatsionnye ten-dentsii razvitiya sistemy obrazovaniya [Innovative trends in the development of the education system], proceedings of the III International scientific-practical conference (Cheboksary, November 20, 2014), Cheboksary, Interaktiv plyus Publ., 2014.
Сведения об авторах
Апенько Светлана Николаевна - д-р экон. наук, профессор, заведующий кафедрой инновационного и проектного управления
Адрес для корреспонденции: 644053, Россия, Омск,
пл. Лицкевича, 1
E-mail: apenkosn@yandex.ru
Гилева Кристина Викторовна - канд. психол. наук, доцент кафедры социальной психологии управления Адрес для корреспонденции: 630049, Россия, Новосибирск, ул. Д. Ковальчук, 191 E-mail: kristi_1@mail.ru
Для цитирования
Апенько С. Н., Гилева К. В. Бизнес-компетентностный подход к мониторингу качества переподготовки менеджеров по персоналу в системе дополнительного профессионального обучения // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». 2016. № 4. С. 66-74.
About the authors
Apenko Svetlana Nikolaevna - Doctor of Economic sciences, Professor, Head of the Department of Innovation and Project Management Postal address: 1 Litskevicha pl., Omsk, 644053, Russia E-mail: apenkosn@yandex.ru
Gileva Kristina Viktorovna - Candidate of Psychological sciences, Associate Professor of the Department of Social Psychology of Management Postal address: 191 D. Kovalchuk ul., Novosibirsk, 630049, Russia E-mail: kristi_1@mail.ru
For citations
Apenko S.N., Gileva K.V. Business competence-based approach to monitoring the quality of managers retraining in the additional professional training system. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2016, no. 4, pp. 66-74. (in Russian).
