CC BY
8
Литература
[1] Иванова Г.П., Шакирова Э.Ф. Методика формирования социальной активности студентов педагогического колледжа во внеучебной деятельности - М.:М1 Н У. 2009.
[2] Коджаспирова Г.М. Педагогический словарь. - М.: Академия. 2005.
[3] Хайкин, В.Л. Активность (характеристики и развитие) / В.Л. Хайкин. - М.: Московский психолого-социальный ин-т; Воронеж: Изд-во НПО МОДЭК. 2000.
[4] Шадриков В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетент-ностный подход / В.Д. Шадриков // Высшее образование сегодня. - 2004. - №8.
Моров А.В.
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ ДЛЯ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ РАЗНОУРОВНЕВЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ
Одной из важнейших задач, стоящей перед российской системой образования на протяжении последних лет, является необходимость соответствовать стремительно изменяющимся реалиям социально-экономической жизни в стране. Появление и развитие рыночных отношений, отказ от плановой экономики, расширение возможностей индивидуальной экономической инициативы требуют от вузов адаптировать свои образовательные продукты под формирование нового образа выпускника: энергичной и конкурентоспособной личности, готовой успешно добиваться своих целей в реальной рыночной среде.
Известно, что более половины выпускников российских вузов работают не по специальности [1]. Это подчеркивает первоочередную важность тех дисциплин, что формируют будущего специалиста как личность, дают ему универсальные умения самоактуализации и самореализации в рыночной среде. Негосударственные вузы, традиционно более динамично реагирующие на требования экономической действительности, уже отразили данную тенденцию при формировании пакета дисциплин по выбору.
Данная тенденция еще ярче прослеживается в секторе дополнительно образования, где слушатели «голосуют рублем», выбирая те вузы и специальности, которые предлагают наиболее мотивирующий учебный контент: курсы, направленные не столько на развитие понимания конкретных операций, сколько на формирование универсальных управленческих умений, позволяющих менеджеру эффективно решать самые разные задачи в своей профессиональной деятельности.
Максимальные возможности по удовлетворению запросов клиентов предлагают краткосрочные образовательные продукты, предполагающие выдачу сертификатов установленного вузом образца. Такие программы часто создаются под запросы корпоративных заказчиков, и их программа формируется в тесном сотрудничестве с самими будущими слушателями курса или их работодателем. В результате бизнес-продукты дополнительного образования часто являются уникальными, оказывают значительное влияние на репутацию вуза в деловом сообществе, создают и поддерживают профессиональные контакты и играют важнейшую роль в формировании имиджа образовательного учреждения. Вопросы удовлетворенности клиентов качеством бизнес-продуктов, таким образом, оказывает непосредственное вли-
яние на реализацию важнейшей задачи, стоящей перед любым вузом, в особенности негосударственным, - организацию набора студентов.
В условиях пресловутой «демографической ямы», когда объективная социальная реальность вынуждает вузы сокращать прием выпускников школ, внимание администрации образовательных учреждений должно переключиться на сектор дополнительного образования, который в значительной степени не зависит от демографической ситуации. Отметим и экономические преимущества краткосрочных программ допобразования - они, как правило, не только обладают более высокой рентабельностью, но и, в отличие от растянутого на долгие годы обучения по программам ВПО или СПО, приносят «быстрые деньги», которые вуз может немедленно использовать.
Особую роль в решении этой задачи играют именно бизнес-продукты. Их клиентами становятся руководители и топ-менеджеры предприятий, которые часто принимают решение о направлении на обучение целых групп своих подчиненных. Таким образом, помимо прямого дохода, бизнес-программы обеспечивают и наполняемость программ, ориентированных на более низкий ценовой сегмент.
Важно отметить, что для успешной реализации образовательных задач, стоящих перед учреждением высшего профессионального образования, необходимо не только предлагать образовательный продукт, соответствующий требованиям государственного стандарта, но и постоянно вести деятельность, направленную на формирование и поддержание учебной мотивации студентов и слушателей. Задача поиска инструментов формирования такой мотивации является одной из важнейших задач, стоящих перед руководством вуза в целом и структур дополнительного образования в частности.
Формирование высокого уровня мотивированности слушателей программ дополнительного образования представляется особенно сложной задачей. Факторы, влияющие на учебную мотивацию таких студентов, существенно отличаются от студентов заочного и тем более - очного отделения. Для понимания особенностей учебной мотивации клиентов программ бизнес-образования, необходимо обратиться к основным теориям мотивации, используемым в современной психологии.
Наиболее известной из таких теорий является теория А. Маслоу, позднейшие интерпретации которой выделяют пять уровней потребностей: физиологические потребности; потребность в безопасности; потребность в любви и принадлежности; потребности в чувстве собственного достоинства и статусе; потребность в самовыражении и личностном росте [2].
Все продукты дополнительного образования можно условно разделить на категории, соответствующие потребностям обучающихся. Первой и самой крупной категорией являются образовательные курсы, предназначенные для повышения операционной эффективности сотрудников предприятий. Такие продукты охватывают большую часть курсов повышения квалификации бухгалтеров, экономистов, поваров и других работников низшего звена. Слушатели этих программ рассчитывают получить простые операционные алгоритмы, применимые в повседневной рутинной работе, а также познакомиться с новыми требованиями законодательства. Важным мотивом прохождения обучения для этой категории слушателей является получение государственного свидетельства о повышении квалификации, которое может сыграть определенную роль в успешной личной карьере. Как правило, такие курсы запускаются по согласованию с руководством компаний, а обучение сотрудников оплачивается за счет предприятия.
Курсы данной группы ориентированы на удовлетворение низкоуровневых потребностей, в первую очередь - потребности в безопасности. Повышение опера-
ционной эффективности позволяет сотруднику соответствовать корпоративным стандартам производительности, избежать замечаний на работе, сохранить свой социальный статус в трудовом коллективе.
Несмотря на низкую стоимость обучения из расчета на одного слушателя, подобные программы оказываются достаточно прибыльными за счет высокой наполняемости групп. Как уже отмечалось, для обеспечения рентабельности образовательных программ в низкой ценовой категории важны контакты с руководством предприятий и положительный имидж учебного заведения в глазах топ-менеджеров, принимающих решения об обучении персонала. А такой имидж эффективно зарабатывается за счет программ, ориентированных именно на представителей высшего руководства предприятий.
Очевидно, что для потребителей элитных продуктов бизнес-образования низкоуровневые потребности являются не слишком актуальными. В данную группу входят успешные люди с достаточно высоким достатком, сделавшие карьеру в государственной или коммерческой сфере и теперь заинтересованные в продолжении образования. Их доминирующая потребность - в самовыражении и ощущении личностного роста. Именно создание образовательного продукта, направленного на удовлетворение этой потребности, позволит обеспечить высокую мотивированность студентов на активное и результативное участие в образовательной деятельности.
Практика показывает, что, обращаясь к партнерам с необходимостью разработки и проведения каких-то инновационных образовательных программ, высшее руководство предпочитает формат тренинга, мастер-класса, практического семинара - то есть курса продолжительностью не более 10-16 академических часов. Современный топ-менеджер зачастую просто не может позволить себе оторваться от управления бизнес-процессами предприятия на более продолжительное время.
Разумеется, в условиях столь ограниченного академического погружения выполнение задачи развития профессиональных умений требует особенно высокого уровня преподавания и методического обеспечения курса. В отдельных бизнес-школах учебный контент иногда подменяется развлекательным, а программы, тем не менее, проходят под характеристикой «тренинги личностного роста». Серьезные центры бизнес-образования, заинтересованные в обеспечении удовлетворенности клиентов, решении их образовательных задач и установлении долгосрочного партнерства, вкладывают ресурсы в создание подлинно интегральных продуктов, ориентированных на формирование универсальных управленческих умений.
Такие интегральные продукты, ориентированные на стимулирование личностного роста обучающихся, формируют вторую важнейшую группу бизнес-продуктов в системе дополнительного образования. Наиболее распространенными такими продуктами, что подтверждается программами и опытом ведущих зарубежных бизнес-школ, таких как, например, Гарвардская Школа Бизнеса, являются тренинги лидерства.
Изучение феномена лидерства является одним из наиболее активных направлений современных практических психологических изысканий. При этом необходимо отметить, что интерес к качествам, определяющим успешных руководителей (вождей) возник еще в древности. Египтяне определяли качества своих божественных правителей, такие как: «властное высказывание» в устах, «понимание в сердце», «язык — усыпальница справедливости». В гомеровской «Илиаде» на примерах ключевых персонажей представлены четыре важнейших качества лидера: справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей) и доблесть (Ахилл)
[4]. Важно отметить, что набор необходимых черт лидера менялся в зависимости от социально-культурных особенностей каждого конкретного сообщества людей.
Представители различных психологических и социальных теорий также рассматривали феномен лидерства по-разному и выделяли различные черты, определяющие индивида как лидера. Сторонники «героической» теории лидерства (Т. Карлайл, Е. Дженнингс, Дж. Дауд и др.), а позже «теории черт» (Л. Бернард, В. Бинхам, О. Тэд, С. Килбоурн и др.) основными качествами, необходимыми лидеру, выделяли: сильное стремление к ответственности и завершению дела; энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем; инициативность; самоуверенность; способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения; желание принять на себя все последствия действий и решений; способность противостоять фрустрации и распаду группы [4].
Появившиеся позднее теории среды определяли саму суть лидерства иначе, как функцию окружения. Этот подход игнорировал индивидуальные черты самих лидеров, объясняя их поведение исключительно требованиями среды. А «гуманистические» теории лидерства (Д. Мак-Грегор, С. Аргирис, Р. Ликерт) видели основной функцией лидера создание эффективной организации или сообщества, где лидер призван управлять организацией для обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд [4].
Особый интерес в качестве теоретической базы для создания тренингов лидерства представляют теории «обмена» (Дж. Хоманс, Дж. Марч, X. Саймон, X. Келли и др.) Согласно данным теориям, группа предоставляет лидеру статус и уважение в обмен на его необычные способности к достижению цели [4]. Управление, таким образом, понимается как психологический обмен, когда лидер не только использует группу для достижения собственных целей и реализации своего потенциала, но и обеспечивает подчиненным определенный «психологический доход».
Нетрудно увидеть, что различные теории предполагают развитие совершенно разных лидерских черт. В результате теоретическая основа многих тренингов недостаточно гармонична, что приводит в результате к избыточности отдельных черт и неполной сформированности остальных. «Обученные» лидеры зачастую обладают высокой социальной активностью, умением генерировать идеи, принимать на себя ответственность, мотивировать группу, но не всегда успешно справляются с контролем хода выполнения поставленных задач, выстраиванием систематической деятельности, анализом обратной связи и корректировкой принятых решений. Это лидеры-»вспышки», яркие и недолговечные. Их работа часто связана с неприятием в коллективе, конфликтами различных масштабов и кризисом проектов в случае весьма вероятного ухода такого лидера из компании. Интегральное обучение -один из путей повышения эффективности таких лидеров в средне- и долгосрочной перспективе, а также выявления и развития лидеров среди сотрудников с иными психологическими характеристиками.
Концепция интегрального лидерства выделяет пять основных стилей (векторов) или «цветов» лидерства (рис. 1). «Белый» лидер стремится к максимально четкой формализации бизнес-процессов, регламентации деятельности компании. Он верит, что секрет успеха - в построении правильной структуры организации, а также опоре на традиции и проверенные решения, доказавшие свою эффективность. Организации, построенные «белыми» лидерами, уделяют большое внимание структурированию деятельности, созданию инструкций и регламентов, а успешность сотрудников часто объясняется грамотностью и эффективностью корпоративных бизнес-процессов [3].
Рис. 1. Векторы интегрального лидерства
«Зеленый» лидер верит, что успехи компании определяются потенциалом ее сотрудников, команда позиционируется как самый важный ресурс компании. Такой руководитель верит, что решение задач позволит его коллегам эволюционно развиваться, становясь все более успешными. «Зеленый» лидер уважает ключевых менеджеров, окружает их почетом, предоставляет максимум свободы в выборе способов достижения поставленных целей [3].
«Красный» лидер считает, что успех невозможен без яркой идеи, позволяющей мотивировать сотрудников компании. Он уделяет огромное значение позиционированию компании и ее продукции, созданию уникального торгового предложения, развитию корпоративной культуры. Такие лидеры, как правило, обладают высокими творческими способностями и нередко являются отличными ораторами. Они весьма успешны в представлении компании на публичных мероприятиях, будучи способны произвести сильное эмоциональное впечатление за минимум времени [3].
«Черный» лидер убежден, что любая компания обречена на провал, если не способна к конкурентной борьбе. Во внешних коммуникациях такой лидер умеет занимать наиболее жесткую позицию в переговорах, а внутри компании склонен внедрять мотивирующие системы оплаты труда, когда сотрудники имеют невысокий базовый оклад, но достойные бонусы за выполнение поставленных задач. В организациях, построенных «черными» лидерами, нередко существует система конкуренции между отделами и сотрудниками. «Черный» лидер отличается решительностью, он с готовностью принимает на себя ответственность и максимально требователен к подчиненным и их бизнес-результатам.
«Синий» лидер видит залог успеха в обладании максимумом информации. Маркетинговые исследования, системы обратной связи с клиентами, фокус-группы, анализ ключевых показателей - таким, как правило, предстает управленческий стиль «синего» лидера. Компании под руководством «синих» лидеров часто обладают глубоким знанием рынка, осведомленностью о конкурентах, четким пониманием собственных преимуществ и свойств предлагаемых товаров и услуг. Любому
принятому решению предшествует серьезная аналитическая работа, призванная обеспечить максимальный результат [3].
Очевидно, что каждый тип лидера наиболее успешен в одних ситуациях и менее эффективен в других. Так, «белый» лидер, скорее всего, отлично справится с работой начальника службы логистики в компании, но его эффективность при управлении отделом продаж будет ниже. Эффективность «красного» лидера в продажах обратно пропорциональна продолжительности цикла этих продаж. «Зеленый» лидер сумеет нарастить объемы бизнеса, но ему будет сложно определить новые сферы деятельности для компании. Назначение «черного» лидера в коллектив со сложившейся структурой и традициями с высокой вероятностью приведет к конфликту. «Синий» лидер идеально подходит для должности финансового директора и может оказаться неожиданно эффективным в разработке маркетинговой кампании для высокотехнологичных продуктов. Суть интегрального подхода к развитию качеств лидера - осознать собственные дефициты и суметь гармонично развить в себе качества всех пяти «цветов» [3].
Важно понимать и то, что развитие каждого из векторов лидерства может быть как недостаточным, так и избыточным. Чрезмерное влияние «белого» стиля управления приводит к стагнации бизнеса и неприятию новых идей. Переизбыток «зеленого» грозит анархией и безответственностью, а «красного» - прожектерством, постоянной сменой приоритетов и неспособностью завершить начатое. Засилье «черного» разрушает коллектив, создает высокий уровень стресса и атмосферу всеобщего недоверия. Слишком много «синего» оборачивается оторванностью от практики и пассивностью, проблемами с принятием решений в динамично развивающейся ситуации. Таким образом, интегральный подход предполагает не только развитие недостающих лидерских векторов, но и предотвращение избыточности отдельных стилей [3].
Интегральный тренинг лидерства - образовательный продукт, изначально разработанный в Восточно-Европейском институте для удовлетворения высокоуровневых психологических потребностей, в первую очередь - потребности в самовыражении и саморазвитии. Тренинг изначально предполагает, что его клиенты - лидеры, обладающие собственным уникальным лидерским стилем. Такая позиция нравится руководителям, ведь она соответствует их потребности в статусе. При этом диагностика векторов интегрального лидерства, как правило, выявляет недостаточное развитие одного или нескольких векторов. Дальнейшая работа на тренинге направлена на развитие соответствующих психологических качеств, причем упражнения построены на решении практических ситуаций, способных реально возникнуть в деятельности компании. Обеспеченный высоким качеством преподавательской работы, тренинг способствует формированию устойчивой учебной мотивации не только на относительно короткий период самого тренинга (8-16 часов), но и на более долгосрочные программы, такие как, например, курсы «Мастер делового администрированиия» (MBA) и mini-MBA.
Несмотря на свою доказанную эффективность, тренинг интегрального лидерства, в силу ориентированности на достаточно узкую группу потребителей, не может являться достаточным инструментом для обеспечения высокого уровня учебной мотивации всех потребителей образовательных продуктов ВосточноЕвропейского института. Но сам подход, использованный при создании этого курса: интеграция педагогики и психологии, анализ разноуровневых потребностей целевой социальной группы и разработка продукта, адресно отвечающего выявленным потребностям - представляется весьма перспективным. Научная проблематика, связанная с механизмами формирования и поддержания учебной мотивации,
является пока недостаточно исследованной в отечественной теории и практике. Актуальность мотивационных исследований, осуществляемых на базе факультета дополнительного образования Восточно-Европейского института, бесспорна. Результаты этих исследований не только повысят мотивированность студентов и качество образовательного процесса в конкретном вузе, но и станут основой для формирования мотивационного компонента учебного процесса во всех учебных центрах страны.
Литература
[1] Магистр в Бюджете // Российская газета. Федеральный выпуск № 4835. - 27 января 2009.
[2] МакклелландД. Мотивация человека. - 1-е изд. - СПб.: Питер-пресс, 2007.
[3] Моров А.В. Интегральное лидерство. [Электронный документ]. -(http ://mveu. ru/index.php?option=com content&view=article&id=5 3 :inte gralnoeliderstvo &catid=18:experts). Проверено 23.01.2012.
[4] Ольшанский Д.В. Политическая психология / Д.В. Ольшанский. - М., 2002.
Мосеева Е.А.
ФОРМИРОВАНИЕ ЭТНОКУЛЬТУРНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ ПРОЦЕССЕ
В условиях глобализации современного мира, особенностью которого является сближение стран и народов, усиление их взаимодействия, интеграция мира в целом обуславливает изменение в образовании и воспитании, задача которого все более актуализируется в подготовке учащихся к жизни в многонациональном мире.
Сегодня перед системой образования в России выдвигается архиважная задача воспитания и формирования личности, обладающей этнокультурной компетентностью, обучение молодежи принципиально новому отношению представителей различных этносов к совместной жизни в одном государстве, мире, формирование умений общаться и сотрудничать с людьми разных национальностей, рас, вероисповеданий. Важно научить молодежь понимать и ценить своеобразие других культур, воспитывать её в духе мира и уважения всех народов.
Исторически наше государство сложилось как сообщество разных этносов, культур и религий. Изменения, происходящие в стране - политические, экономические, социальные - привели к росту национального самосознания этносов. В то же время, тенденции межэтнического расслоения, обособления народов, характерные для мирового сообщества, зачастую порождают национальную нетерпимость и непримиримость, ведущую к межнациональным конфликтам. Поэтому для сохранения прочности государства, социально необходимо учитывать интересы всех народов и культур, населяющих страну и мир в целом. Сегодня приоритетными становятся ценности и принципы, необходимые для общего выживания и свободного развития. Прежде всего - это стратегия ненасилия, идея этнической терпимости к чужим позициям, ценностям, культурам, поиск взаимоприемлемых компромиссов, идея диалога и взаимопонимания. Поэтому вопрос развития духовно-нравственной, свободной, этнотолерантной, граждански активной, компетентной в
