CC BY
17
A mathematical model of the dynamic vibratory separation process of loose environment is investigated. In the proposed model dependencies describing influence of physical and mechanical characteristics and kinematics parameters of the environment on its amplitude and frequency of transverse vibration is obtained.
УДК 681.324 Доц. П.Р. Ткаченко, канд. техн. наук -
Львiвський тститут банмвськог справи УБС НБУ
ДО ПОБУДОВИ ШФОРМАЦШНО-АНАЛ1ТИЧНО1 СИСТЕМИ ОЦ1НЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ БАНКУ ЗА П1ДСУМКАМИ РОБОТИ
Розглянуто особливост процесу оцшювання якост виконання функцюнальних обов'язгав персоналом, зокрема у банювськш сфер^ Проаналiзовано вимоги, що ставляться до шформацшно-анаттичних систем, покликаних здшснювати процес оцшювання персоналу. Розглянуто приклад побудови шформацшно-анаттично! сис-теми для оцшювання персоналу банку за шдсумками роботи, наведено загальш принципи до реалiзацii шформацшно-анал^ично! системи та шдхщ до оргашзаци ш-терфейсу адмiнiстратора iнформацiйно-аналiтичноi системи та ii користувачiв.
Вступ. Зпдно з дослщженнями впчизняних та заруб1жних науковщв у сфер1 управлшня, в умовах зростаючоi конкуренцп, основним чинником устху будь-якого комерцiйного банку стае його персонал. Ушкальшсть цього ресурсу полягае в тому, що вш мае властивiсть збiльшувати свою щншсть з часом за умови правильно побудованоi кадровоi полiтики. Ефективна робота персоналу та пiдвищення ефекгавносп дiяльностi органiзацii загалом е неможливим без перiодичноi оцiнки результатiв пращ персоналу. Перюдична професiйна й осо-бистiсна оцiнка персоналу дае змогу керiвникам побачити сильнi та слабю сто-рони пщлеглих, побудувати плани навчання та пщвищення квалiфiкацii, створи-ти гнучку систему мотивацii персоналу, сформувати мiцний колектив, тобто краще управляти персоналом та максимально ефективно його використовувати. Крiм того, регулярна оцiнка персоналу дае змогу сшвробггаикам побачити ре-зультати своеi працi, як справедливо ощнеш керiвництвом [1, 2].
Постановка проблеми. Серед шформацшно-аналгшчних систем (1АС) у галузi управлiння персоналом, що пропонуються зараз на ринку, лише деяю володiють функцiоналом, що дае змогу проводити комплексну оцiнку квалiфi-кацп робiтникiв та здiйснювати оцiнювання за шдсумками роботи (наприклад "БОСС-Кадровик" Контур управлшня кадровими процесами). Функцюнальш можливосл таких 1АС здатнi забезпечити ефективне управлiння всiма кадровими процесами, що вщбуваються на пiдприемствi, проте, володтчи широким функцiоналом, вони все ж потребують адаптацii до умов функцюнування та специфiки дiяльностi оргашзаци. За всiеi привабливостi цих систем, не вирше-ними залишають проблеми, пов'язаних з iх впровадженням та використанням: досить висока вартiсть та неможливють швидкого впровадження, а також проблема сумюносл з системами-попередницями.
Говорячи про особливосл оцiнювання банювського персоналу, варто згадати про специф^ самоi банкiвськоi справи. Вiдповiдно до характеру обов'язюв, що виконуе персонал, його можна подшити на двi групи - керiвникiв та тдлеглих. Розгалужена iерархiчна структура великих системних банков пе-
редбачае юнування багатьох ieрархiчних píbhíb, керiвники кожного з яких по-виннi ощнити роботу персоналу з нижчого piBM iepapxii, який, своею чергою, також мае на чолi кеpiвника, що оцiнюе сво1х пiдлеглих. Для великих систем-них банкiв притаманна також наявшсть теpитоpiально вiддалених структурних одиниць, що робить проведення одночасно! комплексно! ощнки доволi пробле-матичним.
Згiдно з [3], "дшова оцiнка - це процедура, що проводиться з метою ви-явлення ступеня вiдповiдностi особистих якостей пращвника, кiлькiсних i якю-них pезультатiв його д^яльносп визначеним вимогам". Така оцiнка - це збip та аналiз шформацп про те, наскшьки сумлiнно пращвники виконують доручену !м роботу, з'ясування вiдповiдностi поведiнки персоналу, а також вдивщуаль-них рис пpацiвникiв корпоративны полiтицi оргашзацп та вимогам кеpiвництва. Для кожно! з категоpiй банювських пpацiвникiв встановлюються сво! методи та перюдичнють оцiнювання за результатами роботи, саме тому важливим е видь лення об'екта оцiнки. Оцiнка персоналу е елементом процесу управлшня проце-су, а тому базуеться на взаемодп суб'екта та об'екта. Суб'ектом, у цьому випад-ку, виступае сукупнiсть пpацiвникiв, якi мають права та можливост для вико-нання ощнкових та упpавлiнських функцiй, що регламентуються юридичними нормами. До суб'еклв ощнки персоналу зазвичай належать члени правлшня банку, кеpiвництво piзних структурних шдроздшв, служба упpавлiння персоналом. Об'ектом оцшки персоналу виступае конкретна група пращвниюв банку, на яку спрямований процес ощнювання: весь колектив, структурний пiдpоздiл, кеpiвництво або окремо взятий спiвpобiтник банку [4].
Виходячи з потреби вдосконалення методiв проведення оцшки персоналу, використання штелектуальних засобiв пiд час оброблення отримано! внаслщок цього оцiнки шформацп, Нацюнальний банк Укра!ни iнiцiював роботи з розробки 1АС "Система ощнювання персоналу за тдсумками роботи". Для pеалiзацil 1АС було запропоновано кшент-серверну аpхiтекгуpу, pеалiзовану за-собами.№^ що працюе в сеpедовищi MS Windows ХР, Windows Vista та Windows 7. Система складаеться iз двох програмних частин: АРМ для адмшстру-вання системи (виконавча програма AdminTool) та АРМ для ощнювання (кшентська частина з доступом через вебштерфейс).
АРМ для адмiнiстpування системи дае змогу створювати та редагувати багатоpiвневу iеpаpхiчну структуру пiдpоздiлiв оргашзацп та вести облiк пращвниюв, змiнювати !х параметри вiдповiдно до кар'ерно! юторп. Передбачена можливiсть створювати посади та редагувати !х параметри зпдно зi штатним розписом, визначаючи при цьому piвень iеpаpхil для piзних посад. Адмшстру-вання передбачае також редагування паpаметpiв доступу коpистувачiв до кшентсько! частини системи, вщновлення втрачених паpолiв.
Системний анал1з та програмна реа мзацш об'екта розробки. Процес ощнювання, що pеалiзований в 1АС "Система оцiнювання персоналу за тдсумками роботи", зручно розглядати в pолi об'екта в системi ощнювання, а його атрибутами - групи пращвниюв та анкети для !х оцiнювання. Кожну з анкет роз-роблено для окремо! посади (чи групи посад) та складено з питань. Питання складенi таким чином, щоб оцiнити пpацiвника за вшма важливими, на думку кеpiвництва, кpитеpiями, наприклад: соцiальна поведiнка, або ж вмшня навча-
тись та ш. Кожне питання дае змогу до загально! суми балiв, набраних користу-вачем у поточному ощнюванш, додати вiдповiдну кiлькiсть балiв, причому ця сума повинна належати однш з чотирьох можливих чiтких множин, що вщповь дають критерiям ощнювання - незадовшьно, задовшьно, добре, вщмшно. Коли всi атрибути оцiнювання (параметри анкет та працiвникiв) налаштованi, а також сформована чи скорегована iерархiчна структура оргашзацп, адмiнiстратор мае змогу в автоматичному режимi розрахувати очжуват параметри оцiнювання та запустити його. Адмшстратор системи також визначае часовi межi для ощню-вання. В АРМi адмiнiстратора системи оцiнювання передбачена можливють перегляду i генерацп рiзноманiтних статистичних звiтiв за результатами ощнювання, яю дають можливють у рiзних розрiзах здiйснювати аналiз результатiв проведеного оцiнювання.
1нтерфейс програми адмiнiстрування системи розроблено з врахуванням усiх потреб користувача. Багатовiконний режим роботи дае змогу зосередити його увагу на важливих деталях та максимально спростити здшснення основ-них операцiй над даними. Логiчна перевiрка здiйснених адмiнiстратором маш-пуляцiй забезпечуе стiйкiсть системи та дае змогу уникати можливих помилок. Основнi етапи налаштування системи оцiнювання роздiленi по вкладках штер-фейсу, що покликане запобiгти надто перевантаженому сприйняттю користува-чем програми загалом (рис. 1). Основними в штерфейа АРМу е чотири базових вкладки: "структура", "групи", "посади" та "анкети".
Рис. 1. Вкладка "Структура" АРМу "Адмтктратор оцтювання"
Вкладка "структура" дае змогу редагувати iерархiчну структуру оргашзацп, що представлена у виглядi дерева, та параметри пращвниюв кожного з шдроздщв, додавати нових пращвниюв.
Уш операцп редагування параметрiв оцiнювання можна виконати за до-помогою контекстного меню, яке викликаеться клiком право! кнопки мишi по
вiдповiдному полю. На вкладщ "групи" вiдображаються сформован групи пра-щвниюв, що тдлягають оцiнюванню. Передбачений режим автоматичного формування таких груп вiдповiдно до iерархiчноl структури оргашзацп, автома-тичне призначення ощнниюв - вiдповiдно до займаних працiвниками посад. Для полегшення здшснення пошуку працiвникiв у полi "Щдроздш" чи "Група" передбачено використання рiзноманiтних варiантiв фiльтрiв.
На вкладцi "посади" адмшстратор призначае анкети вiдповiдним посадам, а також встановлюе для керiвних посад значения вiдповiдного атрибуту. Цей атрибут визначае - чи може керiвник ощнювати та переглядати результати оцiнювания працiвникiв свого шдроздшу або всiх тдпорядкованих пiдроздiлiв (рис. 2).
■ НВ11 т<м(
Ею амч ГЬог[
: м -
а 1 7
-
На»» п я™ «да« 1ЮВЙ пичм - »ММ -
п п □ Отжюн — — сти ..¡«п-^сад —
□ □
□ а«-да« ПРИ ЮЛ1»« чо :&>»-*> ■
2- ч □ В^ИГКПЧ. эбмкт 1 кип
«ч □ йт^ч»« ск-А-»:-:.». пго«чи,«4л ■ига« №>пц£-иа »а >*а: Ьимг ыць'ь
яи.11^ □ и-кн в-т-о- г; тт> ш*». чм 9><Ш (ГСЛЛЛ* |Ц«№Ш1"1'И19111|К[ ЗЕВ Ь
Сякнет □ ттзнд «I : Кмхв хш-ь
очи □ ТМИП« 1 «И-»■№■;&« Ч-Г1 яигк
□ стгктвлгцпвмьц !*■•> УшеФЫк
□ П^.да*. Lil.fi ЦкппфЩИ Г»-«> '.'^-я-к-
Гдем*«. □ Л»*!« »рма*0
□ □ п ЯрР л— Г^ада« Т. ! <ли
П □ □ Стшцмш Пшяэрч* пришли
□ й-»да« лчпеи' ч^™ 1ТМ1Ч./Г*. Г4 —■ иац ь *
Рис. 2. Вкладка "Посади " АРМу "АдмШстратор оцтювання "
На вкладщ "Анкети" адмшютратор 1АС редагуе старi та створюе новi анкети, редагуе критерп питання, а також рiвнi градацп анкети. Передбачена мож-ливiсть використовувати питання, що занесет в базу, для створення нових анкет, редагують, як i рiвнi градацп анкети.
Пюля налаштування усiх необхщних параметрiв оцiнювания адмшютра-тор iнiцiюе його початок. Керiвники з вiдповiдними правами та повноваження-ми отримують можливють, використовуючи веб-браузер, розпочати оцiнку сво-1х пiдлеглих, про що вони отримують сповщення електронною поштою. Клiентська частина програмного комплексу е АРМом (веб-штерфейсом), в яко-му керiвники структурних пiдроздiлiв, або працiвники, як виконують 1х обов'язки можуть ощнити роботу сво1х пiдлеглих. Оцiнювання вщбуваеться за критерiями, що стосуються рiзних аспектiв роботи спецiалiста згiдно з питання-ми анкети, створено1 для конкретно! посади або групи посад. Керiвник також повинен фжсувати факти стягнень чи заохочень пращвника, вносити рекомен-дацп щодо кар'ерного планування чи необхiдностi навчання працiвника (рис. 3).
Рис. 3.1нтерфейс оцнювача у вiкнi веб-браузера
1нтерфейс ощнювача дае змогу переглядати iсторiю попереднiх ощню-вань пращвниюв та перебiг поточного оцiнювання групи, керiвником яко! вiн е. Також керiвник пiдроздiлу мае можливiсть роздруковувати як короткий, так i детальний звiти з результатами оцiнки сво!х пiдлеглих, причому керiвники ви-щого iерархiчного рiвня мають доступ до звтв працiвникiв структурних тд-роздщв нижчих рiвнiв. Для рядових пращвниюв передбачено можливють переглядати результати свого ощнювання.
Висновки. Розроблена 1АС "Система оцiнювання персоналу за тдсум-ками роботи" дала змогу врахувати особливостi проведения процедури ощню-вання якост виконання функцiональних обов'язюв пращвниками великого системного банку з розгалуженою структурою, що пiдтвердилось у процеш дослано! експлуатацп. Важливою особливiстю 1АС потрiбно вважати можливють 11 розвитку i розширення, зокрема шляхом введення у програму аналогичного модуля, який дасть змогу на осжга статистичних даних та побудованих експерта-ми правил розраховувати загальний показник успiшностi окремих пращвниюв чи шдроздшв та порiвнювати !х з iншими подiбними об'ектами. Оч^еться, що за достатньо великого об'ему нагромаджених ретроспективних даних аналiтик зможе розраховувати прогнозований результат ощнки спещалюта i згодом ощ-нювати - насюльки отриманий результат вiдповiдае очжуваному. Як основу для цього аналп'ичного модуля передбачено використати нейро-нечiтку систему, особливютю яко! е здатнiсть працювати одночасно як з чiткими, так i з нечпгси-ми вхвдними змiнними.
Л1тература
1. Банковский менеджмент: ученик / кол. авторов / под ред. д-ра экон. наук, проф. О.И. Лаврушина. - Изд. 2-ое, [перераб. и доп.]. - М. : Изд-во КНОРУС, 2009. - 560 с.
2. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. - Изд. 2-ое, [перераб. и доп.]. - М. : Изд-во "Инфра-М", 2001. - 638 с.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия : учебн. пособ. / под ред, П.В. Шеметова. - М. : Изд-во ИНФРА-М. - Новосибирск : Изд-во НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
4. Удод К.С. Ощнка персоналу як елемент управлшня комерцiйним банком / К.С. Удод // Науковий вюник Ужгородського унiверситету : зб. наук. праць. - Сер.: Економжа. -Ужгородський : Вид-во Ужгород. НУ. - 2011. - Вип. 32. - С. 233.
Ткаченко П.Р. К построению информационно-аналитической системы оценивания персонала банка по итогам работы
Рассмотрены особенности осуществления процесса оценки качества выполнения функциональных обязанностей персоналом, в частности в банковской сфере. Проанализированы требования, предъявляемые к информационно-аналитическим систем, призванных осуществлять процесс оценки персонала. Показан пример построения информационно-аналитической системы для оценки персонала банка по итогам работы, приведены общие принципы в реализации информационно-аналитической системы и подход к организации интерфейса администратора информационно-аналитической системы и ее пользователей.
Tkackenko P.R. For construction of the information-analytical system the staff's duties' quality rating as a work results
The features of the process's realization of the staffs duties' quality rating, particularly in banking system, are examined. Requirements to the information systems, that have designed to realize the process of the staffs duties' quality rating, have been analyzed. An example of the information-analytical system for the staffs duties' quality rating as a work results is shown. General principles for the implementation of information-analytical system and the approach to the admin-interface information-analytical system and its users have shown.
