CC BY
81
ФИЛОСОФИЯ
О.В. БУСЫГИН
кандидат социологических наук, доцент кафедры маркетинга Института телевидения Останкино Е-таИ: olegbusygin@inbox.ru
ДИНАМИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ культуры В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ
В представленной статье описывается подход к процессу управления промышленным предприятием через анализ динамики его организационной культуры. Динамика организационной культуры в определённых временных рамках через взаимодействие субкультур организации, ограниченная заданным алгоритмом, подверженная управленческому воздействию, описывается как одна из составляющих процесса управления промышленным предприятием.
Ключевые слова: организационная культура, субкультура, социализация, управление предприятием, интеграция, адаптация, корпоративность.
При трактовке и анализе феномена организационной культуры исследователи рассматривают тот или иной аспект последней, разделяемый членами предприятия. По нашему мнению, как личные, так и социальные аспекты организации находят отражение на различных уровнях её культуры. Очевидно, многое из того, что составляет суть культуры, невозможно выразить в наборе правил внешнего поведения, что отражает поверхностный уровень организационной культуры, однако, изучение таких моментов может выступить средством нахождения определённых закономерностей в динамике организационной культуры предприятия. Способы трансляции опыта и процессы социализации, в которые вовлекаются члены группы, содержат в себе глубинные уровни культуры (истинные ценности). В этой связи отметим, что если группа не имеет выраженных коллективных представлений, то взаимодействие новых членов группы со старыми представляет собой инвариантный процесс, отражающийся на степени развития организационной культуры, поэтому процесс социализации может носить как позитивную, так и негативную направленность. Рассматривая вопрос динамики организационной культуры в контексте управ© О.В. Бусыгин
ления промышленным предприятием, отметим, что организационная культура выступает механизмом социального контроля и управляемости предприятия путём передачи глубинных коллективных представлений новичкам.
Развитие корпоративности организации как стадии развития организационной культуры можно рассматривать механизмом приращения её ресурсов, потенциала. В качестве последнего, справедливо считать нереализованные возможности организации как социальной общности. На индивидуальном уровне социальный потенциал - это способности, знания, умения и навыки персонала организации. Собственно, социальный потенциал - не что иное, как определённым образом скомпонованный человеческий капитал организации. Отмечая многофакторность процесса управления промышленным предприятием, мы акцентируем внимание на социальной компоненте последнего, что формирует для нас значимость таких понятий, как «социальный потенциал предприятия», «эффективность персонала», «организационная культура предприятия». Исходя из вышеуказанного, процессы реализации и преумножения социального потенциала предприятия, повышение эффективности персонала,
ФИЛОСОФИЯ
и*
развитие корпоративности как стадии развития организационной культуры могут быть представлены составляющими процесса управления предприятием. Под динамикой организационной культуры мы, в том числе, понимаем процесс взаимодействия сочетания субкультур, существующих в рамках последней. Следовательно, процесс управления предприятием понимается нами как целенаправленное управленческое воздействие на систему элементов, составляющих этот процесс.
Рассматривая вопрос реализации социального потенциала предприятия, который, по нашему мнению, может быть одной из отправных точек в понимании и оптимизации динамики организационной культуры предприятия, обратимся к одной их трактовок культуры, данной Э. Шейном. По его мнению, организационная культура - это прежде всего то, что передаётся новым поколениям членов организации1. Безусловно, многое из того, что составляет суть культуры, невозможно выразить в наборе правил внешнего поведения, к которым приучают новичков, однако, изучение таких моментов может выступить средством нахождения определённых закономерностей в динамике организационной культуры предприятия. Так, способы трансляции опыта и процессы социализации, в которые вовлекаются члены группы, содержат в себе глубинные уровни культуры (истинные ценности), которые Э. Шейн интерпретирует через глубинные коллективные представления. В этой связи отметим, что если группа не имеет выраженных коллективных представлений, то взаимодействие новых членов группы со старыми представляет собой инвариантный процесс, отражающийся на степени развития организационной культуры. В этом случае, динамика взаимодействия субкультур может носить как позитивную, так и негативную направленность для существующей организационной культуры. При наличии глубинных коллективных представлений на уровне доминирующей субкультуры, организационная культура сохраняется путём передачи их новичкам. В этом смысле, доминирующая субкультура может выполнять функцию механизма социального контроля, «благодаря которому могут быть заданы определённые мо-
дели восприятия, мышления и самоощущения»2. Обращаясь к проблеме существования и взаимодействия субкультур в рамках организационной культуры предприятия, отметим, что «любая социальная единица в результате процесса естественной эволюции производит подуровни, продуцирующие субкультуры». Справедливо предположить, что некоторые из субкультур обычно находятся в конфликте друг с другом, характерным примером чего может быть высшее руководство и производственные группы.
Наличие субкультур в организационной культуре предприятия, по нашему мнению, может по-разному влиять на динамику организационной культуры, в данном случае базовая задача управления организационной культурой состоит в том, чтобы обеспечить доминирование той субкультуры, реализация которой станет ключевым фактором формирования корпоративной культуры, что обеспечит для предприятия наиболее выгодные, с позиции внешних условий, результаты.
Основные концепции западной социологической мысли, ассоциируемые с культурой, раскрывают дополнительные возможности для анализа взаимосвязей динамики организационной культуры и процессов управления предприятием. Наиболее распространены следующие положения о культуре:
1. Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, используемый ими, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, совершаемые ими в определённых ситуациях. (Гоффман, Снайдер).
2. Групповые нормы: такие, свойственные рабочим группам, стандарты и ценности, как конкретная норма «полноценной дневной выработки за полноценную дневную зарплату», возникшая у рабочих в хоторнских экспериментах. (Номанс, Килманн).
3. Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, такие как «качество продукции» или «лидерство в ценах». (Кеннеди).
4. Правила игры: правила поведения на работе в организации; «ограничения», которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации. (Шейн).
1 Шейн Э. Организационная культура и лидерство.
С.Пб. 2002. С. 34.
2 Там же. С.36
УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ
5. Климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами. (Литвин).
6. «Базовые метафоры», или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Этот уровень культуры отражает не когнитивные, или оценочные, а эмоциональные и эстетические реакции членов группы. (Фрост, Морган).
Указанные концепции не являются исчерпывающими и тем не менее они связаны с культурой и являются отражением её составляющих как системы. Они объединены с некими «моментами», общими для членов группы, однако, возвращаясь к концепции культуры Э. Шейна, мы обнаруживаем, кроме рассмотренных выше норм, ценностей, моделей поведения, ритуалов, традиций, ещё два важных дополнительных элемента, отличающих организационную культуру от обычной концепции некой общности представлений или ценностей.
По мнению Э. Шейна, первый из этих элементов состоит в том, что культура предполагает наличие у группы некоего уровня структурной стабильности. Другой элемент - структурирование, или интеграция элементов культуры, выражающиеся в появлении более общих парадигм или гештальтов (состояний), лежащих на более глубинном уровне. Согласно Э. Шейну, это структурирование, или интеграция, являются сущностью того, что мы именуем «культурой».
Таким образом, организационная культура может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и транслировать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.
Рассмотрим описанные выше проблемы социализации и взаимодействия субкультур в
рамках процессуального подхода, в котором организация рассматривается как совокупность разнонаправленных процессов, ограниченных пространственно-временными рамками. В этой связи, управление сводится к координации этих процессов и выработке однонаправленной, стратегической линии развития организации.
Один из основоположников процессуального подхода Д. Гарвин, профессор Гарвардской школы бизнеса (США) считает, что организацию можно описать при одновременном исследовании управленческих и организационных процессов3. Первые из них связаны со структурными проблемами, вторые - с поведенческими. Возвращаясь к проблеме социализации и к проблеме существования и взаимодействия субкультур, отметим, что, по нашему мнению, первые относятся к области организационных процессов (поведенческие проблемы), вторые находят выражение в сфере управленческих процессов (структурные проблемы). Дисбаланс соотношения между ними может проявляться в слабой политике управления персоналом, что приводит к трудностям общего менеджмента предприятия.
Д. Гарвин определяет организационные процессы как «совокупность задач и действий, которые вместе и только вместе превращают организационные ресурсы в конечные результаты». Примером может служить разработка концепции управления персоналом предприятия, выражающаяся в кадровой стратегии. Процессы управления определяются автором как совокупность действий, направленных на достижение организационных целей. Собственно, Д. Гарвин рассматривает процессы управления организацией, на наш взгляд, в рамках стратегического менеджмента в зависимости от характера поставленных целей (кратковременных или долгосрочных). Причём, он делит их на три процесса: определение целей и направлений деятельности; переговоры и согласование; мониторинг и контроль - которые представляют собой не что иное, как управленческие технологии. Сталкиваясь с большой неопределённостью, менеджеры должны делать сложный выбор, имея лишь ограниченный опыт прецедентов или сходных ситуаций; результирующие процессы редко повторяются
3 Garwin D. A. The Processes jf Organization and Management. Sloan Management rev. - Cambrige. (Mass.). -1998. Vol. 39. # 4. - P. 33-50.
ФИЛОСОФИЯ
в точности. Более того, кажущиеся незначительными модификации управленческих технологий (процессов) могут иметь очень большое значение. Например, смена последовательности работы с людьми или подразделениями, или изменение формы общения могут существенно повлиять на образование коалиционных групп и конечный результат управления. Эти тонкости и огромное число возможных решений объясняют, почему управленческими процессами так трудно овладеть. На наш взгляд, процессуальный подход призван оптимизировать построение дея-
тельности менеджеров и достижение желаемых результатов в управленческой деятельности. Базовое предположение, от которого возможно отталкиваться в культурологическом подходе к управлению предприятия, состоит в том, что динамика организационной культуры в определённых временных рамках через взаимодействие субкультур организации, ограниченная заданным алгоритмом, подверженная управленческому воздействию понимается нами как одна из составляющих процесса управления промышленным предприятием.
O.V. BUSYGIN
DYNAMICS OF ORGANIZATIONAL CULTURE WITHIN PROCESS OF INDUSTRIAL ENTERPRISES MANAGEMENT
By this article described approach to the process of industrial enterprises management through analysis of dynamics of organizational culture. Dynamics of organizational culture restricted by time and management algorithms - the one part of industrial enterprises management process.
Key words: organizational culture, subculture, socialization, management of enterprises, integration, adaptation, corporation.
