CC BY
33ДИАГНОСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
DIAGNOSTICS OF THE PROFESSIONAL APPLICABILITY OF PUBLIC ADMINISTRATION STAFF
ПОЛУЧЕНО 20.04.2020 ОДОБРЕНО 15.05.2020 ОПУБЛИКОВАНО 25.08.2020 ЕРШОВА Л.В.
Канд. психол. наук, доцент, заведующий кафедрой гуманитарных, социально-экономических и естественнонаучных дисциплин факультета государственного управления и права Московского областного филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г. Красногорск
ERSHOVA L.V.
Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor, Head of the Department of Humanities, Socio-Economic and Natural Science of the Faculty of Public Administration and Law, Moscow Regional Branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Krasnogorsk
УДК 351 DOI 10.12737/2305-7807-2020-52-57
СЕЛИВОНЕНКО О.Г. Канд. пед. наук, доцент, Московский областной филиал ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г. Красногорск
SELIVONENKO O.G.
Candidate of Pedagogical Sciences,
Associate Professor, Moscow Regional
Branch of the Russian Presidential
Academy of National Economy
and Public Administration,
Krasnogorsk
e-mail: [email protected]
e-mail: [email protected]
Аннотация
Вопрос эффективности государственного управления особенно остро поднимается в периоды кризисных событий и требует, прежде всего, большого внимания к профессиональной пригодности кандидатов на государственные должности. В статье определяются трудности диагностики профессиональной пригодности государственного гражданского служащего, выявляется необходимость ее оценки как триединого процесса измерения, прогнозирования и формирования. Проведенный анализ отечественного и зарубежного опыта оценки профпригодности кадров государственного управления показывает схожесть систем оценки, применение принципа конкурсного отбора. В статье подчеркивается необходимость внедрения в процедуру оценки компетентностно-ориентированных заданий, в виде различного рода моделирующих упражнений, позволяющих определить управленческие компетенции и зону развития профессиональной пригодности государственного служащего. Предлагаемые диагностические технологии могут найти применение в работе кадровых служб государственных органов и оказать влияние на успешное развитие системы государственного управления в нашей стране.
Ключевые слова: профессиональная пригодность, диагностика профессиональной пригодности, методы диагностики, моделирующие упражнения, личностные и профессиональные компетенции, кадры управления, государственная служба, государственный гражданский служащий.
Abstract
The issue of the effectiveness of public administration is particularly acute in times of crisis and requires, first of all, special attention to the process of holding office by candidates, to assess their professional suitability The article defines the difficulties of diagnosing the professional fitness of a public civil servant, identifies the need for its assessment as a three-pronged process of measurement, forecasting and formation. The analysis of domestic and foreign experience in assessing the professional aptitude of a public administration specialist shows the similarity of assessment systems and the application of the principle of competitive selection of personnel. The article emphasizes the need to introduce competence-oriented tasks into the assessment procedure that allow determining the zone of development of professional fitness of a civil servant.
Keywords: professional suitability, professional suitability diagnostics, diagnostic methods, personal and professional competencies, public service, state civil employee.
АКТУАЛЬНОСТЬ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Эффективность и качество работы государственных гражданских служащих проверяется не только ежедневной работой в условиях стабильности, но и способностью эффективно действовать в кризисных ситуациях. Примером такой ситуации могут послужить последние события 2020 года, связанные с распространением новой короновирусной ин-
фекции (2019-МСОУ), когда перед государственной и муниципальной властью были поставлены задачи обеспечения порядка на территории, здоровья и защищенности людей, устойчивости экономики и ключевой инфраструктуры в режиме повышенной готовности из-за угрозы распространения короновируса.
Предварительный анализ эффективности принимаемых управленческих решений высшими должностными лицами
субъектов РФ в условиях расширения их полномочий показал недостаточную готовность губернаторов индивидуализировать стратегии борьбы с эпидемией, пакеты ограничительных мер и их срок. Так, в начале апреля 2020 года Президент РФ В.Путин подписал указ о досрочном прекращении полномочий ряда глав субъектов РФ.
Экстремальные, кризисные ситуации наиболее ярко выявляют проблему профессиональной компетентности высших должностных лиц и государственных гражданских служащих, обязанных обеспечить стабильность и поддержку населения РФ, принимая эффективные управленческие решения и обеспечивая их качественную реализацию. Вновь поднимаются вопросы профессионального отбора, обучения, аттестации, развития государственных гражданских служащих, проблема определения их профессиональной пригодности.
Зависимость эффективности государственного аппарата от человеческого потенциала персонала управления, т.е. кадрового состава государственной службы, представляется очевидной [5]. Высокая значимость результатов профессиональной деятельности государственного гражданского служащего предъявляет особые требования к его личностным и профессиональным компетенциям. Потребность в специалисте, ориентированном на общественное благо, социальные преобразования и социальное взаимодействие ставит новые вызовы перед диагностикой профессиональной пригодности специалиста. Указ Президента РФ от 24 июня 2019 года № 288 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019— 2021 годы» в качестве приоритетных направлений развития государственной гражданской службы РФ определяет внедрение новых кадровых технологий профессионального отбора, обучения, развития и аттестации гражданских служащих [1].
Смена парадигмы профессиональной диагностики с отсеивающей на ресурсную, ориентированную на выявление профессионально-личностного потенциала специалиста, в ходе своей реализации на государственной гражданской службе сталкивается с рядом трудностей, требующих решения.
Во-первых, потребность создания нормативно-правовой базы, необходимой для совершенствования порядка отбора кандидатов на замещение должностей гражданской службы, формирования федерального кадрового резерва, а также оптимизации процедур поступления на гражданскую службу, целевого обучения, методов оценки профессиональных качеств государственных гражданских служащих и кандидатов, с учетом оценки перспективного потенциала кандидатов и гражданских служащих, построения карьерной траектории и «дорожной карты» профессионального саморазвития [3].
Во-вторых, поиск и внедрение методологических подходов к прохождению испытания и определению его результатов в органах исполнительной власти. Так, Минтруда России совместно с Российской академией народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации подготовил в 2019 году обновленный Комплекс тестовых вопросов на соответствие квалификационным требованиям вне зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности (Версия 5.0). Применение тестового комплекса хотя и повысит независимость и качество оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, гражданской службы, но при этом позволит определить лишь актуальный уровень знаний и умений, но не профессиональных способностей, что естественно повлияет на объективность принимаемых кадровых решений. Тестирование как один из ключевых инструментов диагностики и оценки должно выступать не средством диагностики соответствия определенным нормативным пара-
метрам, а методом выявления имеющихся и потенциальных ресурсов.
В-третьих, потребность в системной диагностике профессиональной пригодности гражданского служащего. Определение соответствия квалификационных требований и результатов оценки профессиональных и личностных качеств позволит сформировать такой перспективный план продвижения по должностям гражданской службы, который будет максимально отвечать целям и задачам государственного и муниципального органа власти.
В-четвертых, потребность в профессиональных диагностах, имеющих специальную подготовку и сертификацию, способных грамотно, с позиций ресурсоориентированного подхода выявлять профессиональный и личностный потенциал специалиста в целях построения индивидуальной траектории профессионального развития и продвижения гражданского служащего [2].
Решение обозначенных выше трудностей профессиональной диагностики возможно при условии учета научных теоретических изысканий и опыта ведущих профессиоло-гических практик при разработке системы диагностики профессиональной пригодности гражданских служащих.
ТРУДНОСТИ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ
Само понятие профессиональной пригодности, несмотря на длительную историю изучения, требует своего уточнения как в научно-методическом, так и в правовом аспектах. Профпригодность как способность работника выполнять свои профессиональные обязанности включает медицинский, психологический, образовательный, возрастной, правовой и др. аспекты. С этим связана и многозначность определения профпригодности в науке. Е.А. Климов, рассматривая профпригодность как систему, выделяет в ней гражданские качества, отношение к труду/профессии, дееспособность, специальные способности, профессиональную подготовленность (Климов Е.А., 1983). В.А. Бодров трактует профпригодность как «различные индивидуальные особенности человека, необходимые для успешного выполнения трудовой деятельности, его пригодности для конкретной деятельности, так и характеристики объекта труда (содержания, средств, условий, организации деятельности) с точки зрения их соответствия возможностям человека, то есть пригодности объекта труда для человека» [4, е.11].
Практика диагностики профессиональной пригодности условно выделяет два направления: традиционное и современное.
Традиционное — ориентированно больше на личность и связанно с принципом отбора. Традиционный подход направлен на распознавание имеющихся психических свойств, способностей и качеств личности работника. В профессиональной диагностике — недостаточно прогностичен.
Современное — ориентированно больше на деятельность и связанно с принципом развития. Современный подход дает более надежный прогноз профессиональной пригодности субъекта труда, где критерием выбора диагностически релевантных свойств становятся значимые требования профессиональной деятельности.
Трудности диагностики профпригодности вызваны невозможностью ее установления вне профессиональной деятельности, прогнозным характером ее определения, а также динамичностью самого феномена. В связи с этим, диагностика профпригодности приобретает пролонгированный, сопровождающий работника характер и рассматривается как триединый процесс диагностики, прогнозирования
и формирования профпригодности субъекта профессиональной деятельности. В связи с этим задачами определения профессиональной пригодности работника являются: выявление профессионально-личностных компетенций субъекта и прогнозирование на этой основе успешности выполнения им своих служебных обязанностей; определение степени согласованности жизненных и профессиональных целей субъекта с возможностью их удовлетворения в процессе выполнения профессиональной деятельности; диагностика профессионально-личностного потенциала работника, актуализируемого требованиями самой деятельности.
Традиционно в качестве методов диагностики профпригодности рассматривают когнитивные и личностные тесты, отборочные собеседования, сбор биографических данных, ассессмент-центр, проверку моторных реакций и физических возможностей, специальные психофизиологические обследования (с применением полиграфа). Э.Ф.Зеер рассматривает группировку методов профессиональной диагностики в зависимости от исследовательских задач: описания (генетические методы — лонгитюд, опрос, психобиографии, метод критических событий), объяснения (экспериментальные методы), прогнозирования (психометрические методы — тесты специальных способностей, достижений и обучаемости, опросники профессиональных интересов, ценностных ориентаций и профессиональных установок, а также праксиметрические методы — изучение продуктов деятельности, анализа документов, наблюдаемого опроса, профес-сиографии, трудовой метод), контроля — методы математической обработки (Зеер Э.Ф., 2003).
Диагностика профессиональной пригодности работника позволяет определить степень его профессиональной пригодности: профессионально пригодный в первую очередь (безусловно пригодный), профессионально пригодный во вторую очередь (снижение резервных возможностей), неопределенный прогноз профессиональной пригодности (условно пригодный, требуется обучение), профессионально непригодный. Именно профпригодность работника является залогом эффективной и долгосрочной профессиональной деятельности.
Практическая значимость диагностики профпригодности работника как системы связана с решением задач профотбора и подбора, расстановки и ротации, оценки и аттестации персонала, формирования команд, экспертизы трудоспособности, одной стороны, и профессионального обучения и развития, адаптации и реабилитации, с другой.
На наш взгляд, в настоящий момент наибольший интерес вызывает практика определения профессиональной пригодности к государственной гражданской службе. Идет интенсивный процесс поиска технологий и процедур диагностики профессиональной пригодности государственного служащего на основе изучения лучших отечественных и зарубежных практик.
ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Анализ зарубежного опыта подбора и отбора государственных служащих позволяет выделить три подхода к определению профессиональной пригодности: американская, японская и западноевропейская. Общим в данных подходах является организация подбора и отбора персонала, где основополагающим принципом выступает равный доступ всех граждан к государственной службе и конкурсный отбор. В качестве методов отбора кадров для государственной службы
предпочтение получают конкурсные экзамены, в основу которых положены квалификационные стандарты. В квалификационных стандартах отражены профессионально-квалификационные, деловые и личностные требования к кандидату на вакантную должность. Обязательным условием профессиональной пригодности государственного служащего выступает наличие у работника лояльности к существующему политическому строю в стране, стрессоустойчивости, способности действовать в сложных, кризисных ситуациях.
Для оценки профпригодности, чаще всего, используют письменный экзамен, письменный доклад по заданной теме, конкурсное собеседование, интервью, психологический тест, изучение документов (дипломов, рекомендаций и т.п.).
Анализ современной практики отбора государственных гражданских служащих РФ показал, что в его основе лежат принципы равного доступа граждан к государственной службе, профессионализма и компетентности служащих и конкурсного отбора кадров. Процедура конкурса с помощью стандартизированных тестов (типовых тестовых заданий) позволяет оценить профессиональный уровень претендента на замещение должности гражданской службы, его соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. При этом, конкурсные процедуры практически не включают практических заданий и заданий, проверяющих конкретные навыки профессиональной деятельности. Учитывая то, что в диагностике профессиональной пригодности специалиста имеются два взаимосвязанных компонента — констатирующий и прогнозный — важно дополнить квалификационный (знаниевый) подход к оценке профпригодности государственного служащего компетентностным. Это позволяет осуществить моделирование ключевых моментов профессиональной деятельности, выявить уровень развития профессиональных и личностных компетенций, определить потенциальные возможности соискателей.
Решающим фактором оценки профессиональной пригодности соискателя является успешное выполнение конкурсного задания в виде теста или собеседования. Однако при этом игнорируются такие доказательства профессионального и личностного успеха, как награды, благодарности, членство в профессиональных ассоциациях и т.п., которые дополнили бы прогнозную картину кандидата.
МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПРОФПРИГОДНОСТИ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
Оценка профессиональной пригодности кадров государственного управления имеет ряд принципиальных особенностей. Такую диагностику предлагается рассматривать как контекстную личностно-профессиональную диагностику руководителей, особенностью которой является возможность тонкой настройки диагностического инструментария для решения конкретных диагностических задач [8].
Оценка кандидата на должность государственной гражданской службы требует применения различной совокупности методов. Для получения первичной социологической информации используются, как правило, универсальные методы оценки: различные виды интервью, тесты и опросники, анализ документов, наблюдение (констатирующий компонент диагностики).
Но следует заметить, что большинство формализованных методов более надежны и достоверны в предсказании негативных результатов и менее эффективны в прогнозе успешной деятельности потенциального работника на новом
месте. Поэтому, для выявления уровня развития профессионально-личностных компетенций и определения потенциальных возможностей (прогнозный компонент диагностики) необходимо использовать менее формализованные методы.
Такие методы в современной практике оценки персонала рассматриваются как вспомогательные, как фильтр, через который проходит соискатель. В результате — отсеиваются наименее квалифицированные претенденты.
Существует целый ряд подобного рода диагностических технологий. В плане оценки профессиональной пригодности на должности государственной гражданской службы рассмотрим моделирующие упражнения.
Моделирующие упражнения являются методом диагностики поведения человека и его потенциальной успешности в профессиональной деятельности и составляют основу Центра оценки (Assessment Centers) [10].
Современные представления о корректном использовании данного метода зафиксированы в Российском стандарте центра оценки, международных нормативах по ассессмент-центру, а также в ряде национальных стандартов [7].
Моделирующее упражнение — упражнение или техника, разработанная, чтобы выявить поведенческие действия, связанные с выбранными критериями оценки, и требующая от участников демонстрации поведенческих реакций на ситуативные стимулы [9].
Цель проведения моделирующих упражнений — оценка потенциальной успешности сотрудника в профессиональной деятельности. Это может быть как соответствие конкретной должности, так и способность решать определенные задачи. Моделирующие упражнения посредством имитации реальных рабочих ситуаций дают возможность получить следующие результаты: оценить готовность кандидата к данной деятельности; спрогнозировать особенности индивидуального профессионального поведения; разработать персональную траекторию карьерного развития.
В основе моделирующих упражнений лежат ситуации, с которыми государственный служащий сталкивается или может столкнуться в профессиональной деятельности. Кандидат на вакантную должность получает задание, позволяющее продемонстрировать определенный набор профессионально-личностных компетенций. В ходе выполнения задания эксперты-наблюдатели фиксируют все проявления поведения претендента и затем сопоставляют их с оцениваемыми компетенциями. По результатам делается вывод об уровне владения компетенциями и соответствия должности.
Преимущества моделирующих упражнений:
- имитируют реальную рабочую ситуацию в большей степени, чем другие методы;
- положительно воспринимаются участниками оценки за счет своей реалистичности;
- обладают высокой валидностью и позволяют сделать прогноз эффективности и успешности сотрудника;
- одно упражнение позволяет оценить сразу несколько компетенций;
- участникам профдиагностики сложно подделать социально желаемые результаты.
Моделирующие упражнения направлены на оценку умений взаимодействия с людьми и умений работать с профессиональными задачами. Среди них можно назвать следующие виды упражнений: групповые дискуссии, ролевые игры, аналитические презентации, упражнения по поиску и анализу информации / ин-баскет, (табл. 1).
Групповая дискуссия — это метод оценки, который позволяет оценить качества претендентов на должности при решении задач в условиях командной работы.
Таблица 1
Типы моделирующих упражнений1
Типы моделирующих упражнений
Взаимодействие с людьми Работа с задачами
• групповые дискуссии • ролевые игры • аналитические презентации • упражнения ин-баскет
Каждый участник получает инструкцию, которая состоит из двух частей: общая и индивидуальная. Общая часть инструкции содержит одинаковую для всех участников информацию: описание характера деятельности; общая задача, стоящей перед командой. Индивидуальная часть инструкции, как правило, содержит описание специфической роли участника. Задача по роли сформулирована таким образом, что в ней заложен конфликт личных и общих интересов [6, 71—72].
Примерные темы для проведения групповой дискуссии:
1. Как можно найти хорошую (высокооплачиваемую и интересную) работу?
2. Какими качествами должен обладать руководитель?
3. Почему русские люди мало улыбаются?
4. Что можно сделать для улучшения работы общественного транспорта?
5. Назовите различия между мужской и женской психологией?
6. Какие виды услуг можно предложить, чтобы уровень жизни населения?
Оценка участников групповой дискуссии может проводиться с использованием оценочных шкал. Пример такой шкалы приведен в табл. 2.
Таблица 2
Шкала полярных профилей, характеризующих управленческие качества участника2
Критерии 2 1 0 -1 -2 Критерии
Способность влиять на других Готовность выполнять поручения
Способность предвидеть, формулировать цели Предпочитает действовать по схеме
Управление конфликтом Опасается ссор и конфликтов
Оптимизм Пессимизм
Оригинальность суждений Стандартность мышлений
Независимость поведения Конформизм
Способность к диалогу Монологичность
Широта взглядов Узкий круг представлений
Ролевая игра — интерактивный метод оценки, основанный на взаимодействии двух или нескольких участников. Метод ролевой игры используется для изучения сферы человеческих отношений: взаимодействие деловых партнеров, межличностная коммуникация.
Основная цель метода — побудить участников к проявлению тех компетенций, которые необходимы для дальнейшего анализа экспертов-наблюдателей.
Организуется ролевая игра в виде тренинга в рамках ситуации с заранее заданными условиями и ролями. Может проводиться в «парах», «тройках» и малых группах. Технология применения данного метода предполагает ситуацию, наряду с которой выдается инструкция. В инструкции предписано, как вести свою роль, какой стратегии придерживаться, какой характер изображать, как оценивать сложившуюся ситуацию, какие интересы отстаивать и каких целей достигать.
Применение метода ролевой игры в условиях государственного службы позволяет участникам освоить или закрепить профессиональные модели поведения, понять, как чув-
1 Селивоненко О.Г.
2 Селивоненко О.Г.
ствуют себя люди в той или иной ситуации. Метод особенно эффективен для оценки управленческих компетенций: системное мышление; стратегическое мышление; прогнозирование; инициативность; решительность; ориентация на результат; коммуникация; влияние; устойчивость и адаптивность.
Упражнения ин-баскет — (индивидуальные деловые упражнения). Претенденту на государственную должность предлагается разобраться в папке бумаг, в которых содержится информация аналогичная той, с которой придется столкнуться в предстоящей профессиональной деятельности. Среди бумаг могут быть письма, внутренняя документация, отчеты, бумаги «на выброс» и т.п.
В ходе упражнения участник должен решить ряд задач: рассортировать бумаги; определить приоритеты; решить, что можно делегировать и кому; решить, какие предпринять действия по каждому вопросу. Например, написать служебное письмо, назначить деловую встречу, запланировать телефонный звонок [6, с. 77].
При этом в упражнении ин-баскет может использоваться от 10 до 40 документов, а продолжительность упражнения — от одного до трех часов. Широта охвата вопросов в упражнении должна соответствовать профессиональным требованиям искомой должности. Вопросов может быть достаточно много сравнительно легких или же меньшее число более сложных.
Подобные диагностические упражнения особенно привлекательны на государственной службе тем, что они хорошо отражают специфику управленческой деятельности, связанную с необходимостью быстро решать множество различных задач в условиях дефицита времени. В ин-баскетах рассматриваются такие вопросы, которые чаще всего возникают в управленческой деятельности: жалобы граждан, внутренние конфликты, вопросы найма и т.д.
Таким образом, данный метод позволяет оценить основные управленческие компетенции: планирование, организованность, умение определять приоритеты, принятие управленческих решений, делегирование полномочий. Вместе с тем упражнения ин-баскет позволяют оценить и навыки письменной коммуникации, а также уровень межличностной восприимчивости. Это особенно важно для управленческой сферы деятельности.
Аналитические презентации — это еще одна методика, направленная на оценку умений работать с профессиональными задачами.
Участнику предлагается ситуация с набором определенных данных. Необходимо: произвести анализ данной ситуации; предложить пути для успешного развития ситуации в будущем. По результатам данной работы участник создает презентацию, комментирует свои идеи и отвечает на вопросы экспертов-оценщиков.
Презентационные упражнения являются мощным средством оценки аналитических и стратегических навыков наряду с навыками коммуникативными, которые обеспечивают ясность и убедительность изложения точки зрения.
Таким образом, для определения профессиональной при -годности государственных служащих может использоваться широкий набор процедур и методических приемов. Несмотря на существенные различия в эффективности этих методов, все они в той или иной мере могут найти применение в работе кадровых служб и подразделений государственных органов.
Диагностика профессиональной пригодности управленческих кадров представляет собой одну из важнейших задач современной модели государственного управления. Внедрение эффективных технологий профессионально-личностной диагностики и оценки управленческих компетенций государственных гражданских служащих будет способствовать
повышению требований к работе государственных органов
власти и управления и может оказать положительное влияние
на развитие системы государственной службы нашей страны.
ЛИТЕРАТУРА
1. Головина А. А. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе // Управление и общество: современная модель взаимодействия: материалы XI Всерос. научно-практ. конф. (Администрация Тамбовской области, Тамбовский филиал РАНХиГС, 30 марта 2016 г.) / под общ. ред. О.Н. Андреевой [и др.]. — Тамбов: Изд-во Чеснокова А.В., 2016. — С. 27-33.
2. Переверзева А.А., Шуклинова М.В. Организация оценки и диагностики профессионально-личностных качеств государственных гражданских служащих // Социально-экономические явления и процессы. — 2016 — Т 11. — № 9. — С. 76-81. DOI: 10.20310/1819-8813-2016-11-9-76-81
3. План мероприятий по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы // КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc &base=LAW&n=330464&fld=134&dst = 100006,0& rnd=0.7572532537898555#09595118386187682
4. Профессиональная пригодность: субъектно-деятельност-ный подход / Под ред. В.А. Бодрова. — Москва: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. — 390 с. (Труды Института психологии РАН)
5. International Civil Service Effectiveness (InCiSE) Index, 2017. Institute for Government. London. 2017.
6. Захарова Т.И. Оценка персонала [Электронный ресурс]: учебное пособие / ТИ. Захарова, Д.Е. Стюрина. — Москва: Евразийский открытый институт, 2011.
7. Российский стандарт Центра оценки // Организационная психология. — 2013. — Т 3. — № 2. — С. 8-32.
8. Синягин Ю.В., Переверзина О.Ю., Косороткина М.С., Му-дарисов А.А. Личностно-профессиональная диагностика как комплексный механизм оценки компетентностей и компетенций гражданских служащих // Теория и практика общественного развития. — 2013. — № 11. — С. 125-129.
9. Словарь по управлению персоналом Рубрика: Подбор и отбор, Оценка. — URL: https://hr-portal.ru/varticle/ modeliruyushchee-uprazhnenie.
10. TepernouxF. Les Centres d'Evaluation («Assessment Centers»). Une antre metode de selection et d'évaluation des kadres? Lausanne: Editions Payot, 1984.
REFERENCES
1. Golovina A.A. Sovremennye kadrovye tekhnologii na gos-udarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe [Modern personnel technologies in the state civil service]. Upravlenie i ob.shche.stvo: sovremennaya model' vzaimodejstviya: materialy XI Vseros. nauchno-prakt. konf. (Administraciya Tambovskoj oblasti, Tam-bovskij filial RANHiGS, 30 marta 2016 g.) [Management and society: a modern model of interaction: materials of the XI All-Russian. scientific and practical. conf. (Administration of the Tambov region, Tambov branch of the RANEPA, March 30, 2016)]. Tambov: Chesnokova A.V. Publ., 2016, pp. 27-33.
2. Pereverzeva A.A., Shuklinova M.V. Organizaciya ocenki i diag-nostiki professional'no-lichnostnyh kachestv gosudarstvennyh grazhdanskih sluzhashchih [Organization of assessment and diagnostics of professional and personal qualities of civil servants]. Social'no-ekonomicheskieyavleniya iprocess [Socio-economic phenomena and processes]. V. 11, I. 9, 2016, pp. 76-81.
3. Plan meropriyatij po realizacii osnovnyh napravlenij razvitiya gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhby Rossijskoj Federacii na 2019-2021 gody [An action plan for the implementation
of the main directions of development of the state civil service of the Russian Federation for 2019—2021]. Konsul'tantPlyus [ConsultantPlus]. Available at: http://www.consultant.ru/cons/ cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=330464&fld=134&d st=100006,0&rnd=0.7572532537898555#09595118386187682
4. Professional'nayaprigodnost':sub"ektno-deyatel'nostnyjpodhod [Professional suitability: subject-activity approach]. Moscow: «Institut psihologii RAN» Publ., 2004. 390 p.
5. International Civil Service Effectiveness (InCiSE) Index, 2017. Institute for Government. London. 2017.
6. Zaharova, TI. Ocenkapersonala [Personnel assessment]. Moscow: Evrazijskij otkrytyj institute Publ., 2011.
7. Rossijskij standart Centra ocenki [Russian standard of the Assessment Center]. Organizacionnayapsihologiya [Organizational psychology]. 2013, V. 3, I. 2, pp. 8-32.
8. Sinyagin Yu.V., Pereverzina O.Yu., Kosorotkina M.S., Mudari-sov A.A. Lichnostno-professional'naya diagnostika kak kom-pleksnyj mekhanizm ocenki kompetentnostej i kompetencij grazhdanskih sluzhashchih [Personal and professional diagnostics as a comprehensive mechanism for assessing the competencies and competencies of civil servants]. Teoriya ipraktika ob-shchestvennogo razvitiya [Theory and practice of social development]. 2013, I. 11, pp. 125-129.
9. Slovar' po upravleniyu personalom Rubrika: Podbor i otbor, Ocenka [Dictionary of personnel management Heading: Selection and selection, Assessment]. Available at: https://hr-portal. ru/varticle/modeliruyushchee-uprazhnenie.
10. Tepernoux F. Les Centres d\'Evaluation (\"Assessment Cent-ers\"). Une antre metode de selection et d\'évaluation des kadres? Lausanne: Editions Payot, 1984.
Осовицкая H.A.
HR. РЕКРУТМЕНТ. ОБУЧЕНИЕ. МАРКЕТИНГ. АНАЛИТИКА
С-Пб.: Питер, 2020. — 496 с.
Основанная на реальном опыте российских компаний, книга включает в себя лучшие HR-проекты конкурса «Премия HR-бренд 2018». Из нее вы узнаете, что изменилось за год в таких ключевых направлениях, как ре-крутмент, HR-маркетинг, HR-аналитика, обучение и развитие; как именно меняется сегодня рынок труда и работа HR, какое влияние оказывают новые технологии и многое другое. Все HR-проекты распределены по тематическим разделам: digital, аналитика, маркетинг, рекрутинг, обучение, вовлеченность, well-being, КСО и другие.
HR
Бочаров ИМ.
УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ В ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
М.: Дашков и Ком, 2019.— 96 с.
Монография посвящена исследованию теоретико-методологических основ процесса управления знаниями. Раскрываются концептуальные основы исследования знаний как научной категории. Проводится обзор существующих теорий и концепций управления, в той или иной мере фокусирующихся на изучении знания и его роли в экономическом росте и развития общества. Дается сущностная характеристика знаний и определяется их роль в развитии современной организации. Систематизированы основные подходы к классификации знаний.
Проводится функциональный анализ и моделирование процесса управления знаниями. Дается содержательная характеристика функций управления знаниями, раскрываются этапы данного процесса. Проведен обзор основных моделей управления знаниями.
Дается объективная оценка востребованности знаний в условиях цифровой экономики. Проводится анализ состояния спроса на знания, выявляются проблемы в области формирования потребности в знаниях и предлагаются пути их решения. Аргументируется влияние цифровой экономики на пересмотр компетенций и бизнес-моделей.
Для широкого круга читателей, научно-педагогических работников, обучающихся, представителей бизнес-сообщества.
НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ
УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ В ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ:
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
Смирнов С.Н.
НЕЯВНЫЕ ЗНАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ. ГУМАНИТАРНЫЙ И ТЕХНИЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ
М.: Гелиос АРВ, 2019. — 136 с.
Кратко рассмотрены основы теории управления знаниями с акцентом на использование неявных (скрытых) знаний. Описаны наиболее распространенные и получившие опыт успешного применения гуманитарные (человеко-ориентированные) методы извлечения неявных знаний. Представлены основные модели искусственных нейронных сетей — техническое воплощение моделей интеллектуальной деятельности человека. Приведены модельные примеры извлечения знаний из нейронных сетей.
Для менеджеров, повышающих квалификацию в области теории и технологий управления знаниями, студентов и всех тех, кто интересуется вопросами моделирования интеллектуальной деятельности
В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
