CC BY
103
УДК 377.031.4 ББК 74.4
Васильева Юлия Викторовна
преподаватель Бузулукский колледж промышленности и транспорта (филиал) Оренбургского государственного университета
г.Оренбург
Vasilyeva Julia Viktorovna
teacher
Buzuluksky college of the industry and transport (branch) of the Orenburg state university Orenburg [email protected] Диагностика командных умений будущих техников Бузулукского колледжа промышленности и транспорта
Diagnostics team skills of the future technicians Buzuluk College of industry and
transport of OSU
В данной статье рассмотрены понятия «команда», «командные умения». Проанализированы и указаны различия между бригадой и командой, определены умения, характерные для командной работы. В качестве материалов исследования выступили материалы анкетирования работодателей и студентов. На основе анкет выявлены уровни коммуникативных и организаторских склонностей, уровень конфликтности личности.
This article considers the notion of «team», «team skills». Analyzed and lists the different between the team and the team defined skills, characteristic for teamwork. As materials of the research included materials of the survey of employers and students. On the basis of questionnaires revealed levels of communicative and organizational tendencies, the level of conflict of personality.
Ключевые слова: команда, бригада, вахтовый метод, командные умения, коммуникативные и организаторские склонности, конфликт, анкетирование, студенты.
Key words: command, brigade, shift work, team skills, communication and organizing inclination, conflict, questionnaires, students.
В наше «индивидуальное» время умение работать в команде ценится работодателями очень высоко, так как в современном мире успешнее действует тот, кто смог собрать эффективную команду. Команда - это один из факторов, обеспечивающих конкурентоспособность организации.
Сегодня, в эпоху сильнейшей конкуренции и появления новейших технологий, именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощути-
мых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний, является инструментом снижения уровня враждебности и ненависти между людьми.
Широкое развитие коллективных форм организации труда сегодня является общепризнанной тенденцией в развитых странах мира. Во многих случаях одним из основных компонентов подобных структур становятся рабочие команды, которые способны стать средством быстрой и эффективной адаптации к постоянно меняющимся требованиям рынка. Нас заинтересовали рабочие команды в нефтяной отрасли, потому что с 2006 года в Бузулукском колледже промышленности и транспорта ведется обучение по специальности 051001 «Профессиональное обучение» с профилем подготовки 131018 «Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений».
В рамках ФГОС СПО техник должен обладать общими компетенциями, включающими в себя способность работать в коллективе и в команде, обеспечивать ее сплочение, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями; брать на себя ответственность за работу членов команды, за результат выполнения заданий. Поэтому нам необходимо научить студентов работе в команде и развить у них командные умения.
Одной из характерных черт работы нефтяной отрасли является вахтовый метод, где осуществление деятельности ведется в бригаде. В то же время существующие ранее отношения бригадной работы (взаимопомощь, коллективизм, взаимная поддержка, совместная деятельность вне бригады, дружба) в настоящее время не срабатывают, поскольку на сегодняшний день бригады набираются на один раз и отличаются различной профессиональной подготовкой. В этой связи для подготовки студентов к производственной практике, являющейся составной частью образовательного процесса и направленной на закрепление и углубление знаний и умений, мы обратились к опыту формирования команд.
Отличия бригады от команды, по мнению Роберта Мэддакса, представлены в таблице 1 (Р. Мэддакс [6]).
Таблица 1 - Различие между бригадами и командами
Бригада Команда
Члены бригады считают, что их объединили вместе только для удобства работы. Каждый работает назависимо от других, иногда даже вразрез с остальными. Члены команды сознают свою взаимозависимость и понимают, что для достижения и личных, и общих целей необходима взаимная поддержка. Они не тратят время на борьбу за место под солнцем и не стараются преуспеть за счет других.
Члены бригады, как правило, сосредоточены только на себе и своих проблемах, так как практически вовлечены в планирование работы группы. Они относятся к общему делу, как обычные наемные рабочие. Члены команды чувствуют себя хозяевами своего дела, они преданы целям компании, которые сами помогли определить и сформулировать.
Членам бригады указывают, что делать; при этом не спрашивают их мнения о том, как лучше всего подойти к решению задачи. Предложения не приветствуются. Каждый член команды вносит свой вклад в успех дела, вкладывая свой талант и знания в достижение командных целей.
Члены бригады с подозрением относятся к мотивам коллег, так как не понимают роли остальных. Считается, что тот, кто высказывает свое мнение или выражает несогласие сеет раздоры и не хочет поддерживать других. Члены команды работают в атмосфере доверия. Поощряется открытое высказывание идей, мнений, несогласия и т.д. Вопросы приветствуются.
Члены бригады настолько осторожны в своих высказываниях, что настоящее понимание невозможно. В бригаде нередки кулуарные игры, и лишнее слово порой может стоить карьеры. Члены команды практикуют открытое и частное общение. Они всегда стараются понять точку зрения другого.
Члены бригады, имея даже очень хорошую подготовку, не могут в полной мере применять свои навыки в работе, их ограничивают мастер или другие члены бригады. Поощряется приобретение членами команды новых умений и навыков и применение их в работе. Каждый пользуется поддержкой всей команды.
Нередко между членами бригады возникают конфликты , которые они не в состоянии разрешить. Случается, что мастер не успевает вмешаться , и конфликт наносит серьезный ущерб в работе. Члены команды рассматривают конфликт как нормальную составляющую отношений между людьми и считают, что в подобных ситуациях нередко рождаются новые идеи. Поэтому стремятся разрешить конфликт быстро и конструктивно.
Члены бригады могут участвовать или не участвовать в принятии решений, затрагивающих всю группу. Конформизм нередко представляется им более важным, чем правильность решения. Члены команды принимают участие в принятии решений, затрагивающих всю команду, но понимают , что, если команда не может прийти к единому мнению, особенно в чрезвычайных обстоятельствах, окончательное решение должен принимать руководитель. Цель - положительный результат, а не приспособление к обстоятельствам.
Анализ таблицы показал, что между этими формами сотрудничества есть значительные различия. Современная организация отношений тяготеет больше к командной, чем к бригадной формам работы. Работодателям, представляющим такие организации, как ООО Бузулукская нефтесервисная компания, ООО УКРС, ООО Технефтесервис, была предложена анкета «Как мы работаем?», представленная в таблице 2, которая позволила определить структурную единицу, частью которой являются их сотрудники в настоящее время.
Таблица 2 - Анкета «Как мы работаем?»
Вид деятельности Варианты ответов
Да Нет Не знаю
1 Работа на производстве ведется в атмосфере доверия.
2 Работники практически не вовлекаются в планирование работы.
3 Вы работаете независимо от других.
4В основном работникам даются указание того, что нужно делать.
5 В работе приходит осознание того, что для достижения целей необходима взаимная поддержка.
6 В работе поощряется открытое высказывание идей, мнений, несогласия.
7 В работе практикуется открытое и честное общение.
8 У вам отсутствуют возможности в полной мере применить свои навыки в работе.
9 Вам недостает настоящего понимания в процессе работы.
10 Вы отмечаете возникновение конфликтов, которые вы не в состоянии решить.
11 На работе поощряется приобретения новых умений и навыков и применение их в работе.
12 Быстрое и конструктивное разрешение конфликта.
13 Цель - положительный результат, а не приспособление к обстоятельствам.
14 При решении задач не учитывается ваше мнение.
15 Вы всегда стараетесь понять точку зрения другого.
16 Ваша инициатива ограничивается мастером.
17 Случившиеся конфликты наносят серьезный ущерб работе.
18 Каждый пользуется поддержкой всех.
19 Вы не стараетесь преуспеть за счет других.
20 Конфликт рассматривается как нормальная составляющая отношений между людьми.
В анкетировании участвовало 120 человек. При характеристике вида деятельности необходимо было выбрать один вариант ответа. Все ответы к каждому вопросу имели свою оценку в баллах. Соотнеся ответ с баллами и подсчитав общую сумму набранных баллов, мы получили результаты, которые показаны на диаграмме (рис.1).
Рисунок 1 - Распределение форм деятельности структурных единиц организаций (по результатам анкетирования)
Из диаграммы следует, что при вахтовом методе работы осуществление деятельности ведется в команде в большей степени, чем в бригаде, поэтому мы будем использовать термин «рабочая команда».
Термины «команда», «рабочая команда», «командная работа», по-разному трактуются исследователями. Так, например, по определению М. Армстронга, «команда - это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность» (М. Армстронг [2]).
Тогда как И. Салас, Р. Берд и С. Таненбаум называют командой небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимооп-ределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе. Кроме того, они
указывают, что члены команды имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли.
В. В. Авдеев, разработчик оригинальной технологии формирования команд, под командой понимает группу психологически совместных лиц, объединенных стратегическим интересом, концептуально-технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих по определенным правилам (В. В. Авдеев [1]).
Среди современных работ отечественных авторов, посвященных проблемам применения командной работы, можно выделить труды таких известных ученых, как В.В. Авдеева, Т.Ю. Базарова, Т.П. Галкиной, В.П. Дудяшовой, В.П. Пугачева, С.Д. Резника, И.В. Рыбкина, С.О. Календжян и др.
Проблемы формирования, развития и функционирования команд подробно рассмотрены в работах таких известных зарубежных ученых, как М. Армстронг, Р.М. Белбин, Дж. Биллсберри, А. Глозер, М. Бейерлайн, Дж.Г. Бойетт, Дж.В. Ньюстрем, Р. Мэддакс, А. Фернем и др.
По мнению Сергея Огановича Календжян, доктора экономических наук, академика Международной академии организационных наук, понятие «работа в команде» подразумевает следующие умения: быстро адаптироваться в новом коллективе и выполнять свою часть работы в общем ритме; активно взаимодействовать с другими людьми; налаживать конструктивный диалог практически с любым человеком; аргументировано убеждать коллег в правильности предлагаемого решения; признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения; делегировать полномочия; как руководить, так и подчиняться в зависимости от поставленной перед коллективом задачи; сдерживать личные амбиции и приходить на помощь коллегам; управлять своими эмоциями и абстрагироваться от личных симпатий/антипатий; быстрое и конструктивное решение конфликтов (
А.М. Карякин, В.В. Пыжиков [4]).
В профессиях, которые по своему содержанию связаны с активным взаимодействием человека с другими людьми, в качестве стержневых выступают коммуникативные и организаторские способности, низкий уровень конфликтности личности, без которых не может быть обеспечен успех работы в команде (И.В. Макарова [5]).
Для оценки коммуникативных и организаторских склонностей студентов Бузулукского колледжа промышленности и транспорта была использована диагностика коммуникативных и организаторских склонностей, разработанная
В.В. Синявским и Б.А. Федоришиным ( Н.П. Фетискин [7]).
В опытно-экспериментальном исследовании участвовали 450 студентов. Анкетирование проводилось по группам. Методика содержала 40 вопросов. На каждый вопрос следовало ответить «да» или «нет». На выполнение методики отводилось 10 - 15 минут. За каждый ответ «да» или «нет» для высказываний , совпадающих с отмеченными в ключе отдельно по соответствующим склонностям, приписывался один балл. Экспериментально было установлено пять уровней коммуникативных и организаторских склонностей, которые показаны в таблице 3.
Таблица 3 - Уровни коммуникативных и организаторских склонностей
Уровень Коммуникативные склонности Организаторские склонности
Очень низкий 1-4 балла 0,6% 0,6%
Низкий 5-8 баллов 7% 6%
Средний 9-12 баллов 26,4% 24%
Высокий 13-16 баллов 43% 44%
Высший 17-20 баллов 23% 25,4%
Испытуемые, получившие оценку 1-4 балла, характеризуются низким
гтч
уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Такие люди замкнуты и стараются держаться изолировано от других.
Набравшие 5-8 баллов имеют коммуникативные и организаторские склонности на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, предпочитают проводить время наедине с собой. В новой компании или коллективе чув-
ствуют себя скованно. Испытывают трудности в установлении контактов с людьми. Не отстаивают своего мнения, тяжело переживают обиды. Редко проявляют инициативу, избегают принятия самостоятельных решений. Для испытуемых, набравших 9-12 баллов, характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся к контактам с людьми, отстаивают свое, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью, поэтому требуется дальнейшая воспитательная работа по формированию и развитию этих качеств личности.
Оценка 13-16 баллов свидетельствует о высоком уровне проявления коммуникативных и организаторских склонностей испытуемых. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, стремятся расширить круг своих знакомых, помогают близким и друзьям, проявляют инициативу в общении, способны принимать решения в трудных, нестандартных ситуациях.
Высший уровень коммуникативных и организаторских склонностей свидетельствует о сформированной потребности в коммуникативной и организаторской деятельности. Они быстро ориентируются в трудных ситуациях. Непринужденно ведут себя в новом коллективе. Инициативны. Принимают самостоятельные решения. Отстаивают свое мнение и добиваются принятия своих решений. Любят организовывать различные мероприятия. Настойчивы и одержимы в деятельности ( Н.П. Фетискин [7]).
Как показало исследование, у испытуемых преобладает высокий уровень коммуникативных и организаторских склонностей.
При общении велика возможность возникновения конфликтов, поэтому мы провели исследование также и по определению уровня конфликтности личности. Был проведен тест «Уровень конфликтности личности», предложенный
О.Н. Истратовой. При ответе на вопрос необходимо было выбрать один вариант ответа. Все ответы к каждому вопросу имели свою оценку в баллах. Соотнеся буквы с баллами и подсчитав общую сумму набранных баллов, мы получили следующие результаты. Низкий уровень конфликтности был определен у
6% студентов, средний уровень конфликтности у 80% испытуемых, высокий уровень конфликтности у 13,3% человек и очень высокий уровень конфликтности у 0,7%.
Данные полученные по этим тестам с нашей точки зрения носят противоречивый характер. При наличии высокого уровня коммуникативных и организаторских склонностей (43%; 44%) средний уровень конфликтности наблюдается у 80% испытуемых. Такой показатель, как средний уровень конфликтности, характерен для людей, стремящихся к руководству. В то же время при наличии нескольких лидеров в команде работоспособность значительно снижается. Поскольку студенты, будущие техники, должны быть готовы к выполнению различных ролей в рабочих командах, нашу задачу мы видим в том, чтобы студентам дать возможность освоить каждую из этих ролей и принять для себя наиболее подходящую. Для этого необходимо разработать специализированные методики профессионально-ориентированного характера, включающие в себя командные умения.
С целью формирования и развития командных умений у студентов мы использовали производственные проблемные ситуации на уроках иностранного языка. Проблемная ситуация возникала в структуре целенаправленной деятельности как ситуация внезапного и неожиданного возникновения препятствия на пути к достижению ее цели. Решение проблемной ситуации осуществлялось в ходе деловой ролевой игры. Главная цель деловой игры состояла в формировании комплекса знаний и умений для выработки стратегии и тактики профессионального общения. Студентам была предложена производственная проблема (замена неисправного нефтяного оборудования), которую они должны были решить в соответствии с установленной для них ролью (инженер, мастер, бурильщик, помбур, слесарь, инструментальщик). Сложность заключалась в том, что в качестве языка общения был выбран немецкий язык как язык чужой, вынужденный для всех и для всех одинаково трудный. В ходе решения производственной проблемы не все понимали друг друга, но необходимо было ее ре-
шить. Поэтому при объяснении проблемы и организации ее решения студенты использовали не только технические термины на иностранном языке, но пытались объяснить суть проблемы вербально, при помощи жестов, схем, рисунков, при условии, что степень конфликтности должна быть низкой. В ходе этой деятельности были выделены типичные ситуации, требующие интенсивной командной работы. К ним мы отнесли: получение задания, распределение работы, организацию работы, выполнение задания, оценку работы каждого и команды в целом. Именно такая деятельность помогает нам сформировать и развить командные умения, которые необходимы будущим конкурентоспособным специалистам.
Библиографический список
1 Авдеев В.В Управление персоналом: технология формирования команды - М.: Финансы и статистика, 2003- 234 с.
2 Армстронг М. Основы менеджмента. - Ростов -на -Дону: « Феникс» , 1998 - 256 с.
3 Истратова О.Н. Психодиагностика: коллекция лучших тестов.- Ростов -на-Дону. « Феникс», 2011 - 375 с.
4 Карякин А.М., Пыжиков В.В. Командная работа: основы теории и практики / ГОУ ВПО «Ивановский государственный энергетический университет им. В.И, Ленина» - Иваново, 2008 - 183 с.
5 Макарова И.В., Крылова Ю.Г Педагог - психолог. Основы профессиональной деятельности... - Самара: Издательский Дом БАХРАХ-М , 2004 - 288 с.
6 Мэддакс. Р. Успешная команда. Как её создать, мотивировать и развивать. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 - 324 .
7 Фетискин Н.П., Социально - психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: 2002 - 100 с.
Bibliography
1. V.V. Avdeev personnel Management : a technology for forming a team - M:
Finance and statistics, 2003 - 234 с.
2. Armstrong M Fundamentals of management. - Rostov - on - don: « Phoenix», 1998 - 256 с.
3. Istratov O.N. Psychodiagnostics: a collection of the best tests. - Rostov - on-don. « Phoenix», 2011 - 183 с.
4. Karyakin A.M., young reindeer CENTURIES teamwork : fundamentals of theory and practice / SEI of HPE «Ivanovo state energy University. VI, Lenin» - Ivanovo, 2008 - 288 с.
5. Makarova I.V., Krylov YG Teacher - psychologist. Fundamentals of professional activity... - Samara: Publishing House BAKHRAKH-M , 2004 - 324 c.
6. Medaks. R. Successful team. How to create, motivate and develop. - M: Alpina Business Books, 2008 - 324 c.
7. Fetiskin. N.A., Socio - psychological diagnostics of the development of individuals and small groups. - M: 2002 - 100 c.
