CC BY
11
Социология и социальная работа Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки, 2012, № 2 (26), с. 33-38
УДК 316.74
ДЕЯТЕЛИ КУЛЬТУРЫ В РЕСПУБЛИКЕ ТАТАРСТАН: О ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЦЕННОСТЯХ, ПРИОРИТЕТАХ И КУЛЬТУРНОЙ ПОЛИТИКЕ
© 2012 г. М.В. Леонтьева
Центр перспективных экономических исследований Академии наук Республики Татарстан
leontieva. maryamary@gmail .com
Поступила в редакцию 18.03.2012
Представлены результаты социологического исследования, проведенного среди работников бюджетных учреждений культуры г. Казани и посвященного изучению эффективности государственной политики в области управления культурой; мнений респондентов о мерах по повышению качества работы сотрудников культурных учреждений, программно-целевых методах финансирования в сфере культуры (грантах, конкурсах и пр.); человеческого капитала учреждений культуры.
Ключевые слова: культурные учреждения, эффективность деятельности учреждений культуры, культурная политика.
Состояние культуры в России в целом можно оценить как тревожное. Это мнение подтверждается данными массовых опросов, свидетельствами общественных и политических деятелей, характером продуктов медийной среды. Можно предположить, что причиной такого состояния является несбалансированная государственная политика в области культуры. Общественно-политические трансформации, произошедшие в нашей стране, затронули многие социальные институты, в том числе и культуру, институциональные изменения и направления развития которой в последние десятилетия не отличались последовательностью и реализацией стратегического подхода. Миссия государства по поддержке культуры традиционно связывается с заботой об общественном, моральном и нравственном благополучии его граждан, с поддержкой искусства, производства новых идей. Столь же традиционным является отношение к культуре как к затратной, неприбыльной области, а не как к потенциально богатому ресурсу формирования образа страны и средству производства уникальных ценностей.
Подобное отношение к целям культурной политики отражается в применении методов программно-целевого финансирования, в разработке грантовых и конкурсных программ по финансированию реальных проектов в области культуры. С другой стороны, серьезную проблему культурного развития представляет пока еще слабое развитие школы культурного менеджмента (осознанного подхода к управлению
культурой как уникальной и обладающей специфическими особенностями сферой), практики повышения компетенции сотрудников культурных учреждений, системы поощрения креативных проектов и адаптации сотрудников к условиям рыночной среды.
Для анализа профессионального самоощущения и мнений работников культурных учреждений относительно эффективности мер по повышению компетентности сотрудников культурных учреждений мы обратились к теории человеческого капитала. В общем можно сказать, что человеческий капитал включает профессиональные качества и внешние издержки -самого работника, предприятия, государства, общества, вызванные процессом формирования и совершенствованием его профессиональных качеств. Такой подход важен при анализе процессов производства и управления в сфере культуры, создания духовных идей и продуктов, оказывающих влияние на развитие общества в целом. Это связано с сильным влиянием качеств каждого работника на результат деятельности организации и отрасли.
Задачей исследования, результаты которого представлены в данной статье, являлось выявление стратегий и опыта взаимодействия работников бюджетных учреждений культуры, норм профессиональной деятельности, степени информированности работников о программах, грантах и мероприятиях по повышению профессионализма (например, курсах повышения квалификации), степени их включенности в со-
ответствующую деятельность и мнений относительно ее эффективности.
Статья базируется на социологическом исследовании, которое включало в себя опрос работников шести учреждений культуры Республики Татарстан: Государственного ансамбля песни танца РТ, Татарского государственного академического театр им. Г. Камала, Большого драматического театра им. А. Качалова, Детской музыкальной школы № 6 им. Э. Бакирова, Республиканской Юношеской библиотеки РТ, Государственного дворца детского творчества им. А. Алиша, Центра Русского фольклора г. Казани. Опрашивались административные работники и специалисты учреждений, общая численность респондентов составила 100 человек.
При изучении мнения работников в сфере культуры о качестве и ценностях их труда, приоритетах и направлениях дальнейшей работы, стратегиях адаптации к существованию культуры в условиях рынка применялся феноменологический подход, позволяющий проанализировать понимание действий и оценочные суждения индивидов, механизмы достижения эффективной коммуникации между различными группами. Для анализа роли человеческого капитала в деятельности культурных учреждений использовались идеи П. Бурдье о конвертации форм капиталов. При анализе опыта и мнений респондентов о существующих способах повышения эффективности деятельности учреждений культуры, альтернативных способах финансирования проектов и учреждений культуры (программно-целевые методы, гранты и конкурсы) использовалась традиция структурного функционализма, в рамках которой культурное производство может быть рассмотрено как социальный институт культуры. Исследование проводилось по анкете, разработанной Галиной Геннадьевной Карповой [1].
Приведем основные результаты исследования - анализ мнений работников учреждений культуры об эффективности их деятельности, деятельности организаций и целевых установках их деятельности.
Абсолютное большинство экспертов работает в бюджетной сфере, в учреждениях областного и муниципального подчинения (33% и 25%), около четверти специалистов работает в культурных учреждениях федерального подчинения (26.4%) и лишь небольшая доля - в негосударственных коммерческих организациях. (1.1%).
Основную долю в совокупности экспертов, принявших участие в опросе, составили специалисты культурных учреждений - преподаватели, актеры, музыканты, (51%), вдвое меньше
оказалась доля руководителей среднего звена, начальников отделов, заведующих учебной частью (21%), в равных долях были представлены руководители, главные специалисты организаций и технический персонал (гримеры, актеры-стажеры и др.) (по 9%).
Поведение профессионала в рамках организации определяется, в частности, его самоощущением как специалиста, комфортностью или некомфортностью внешних условий, условий деятельности в организации. Анализ профессионального самоощущения опирался на несколько показателей: ощущение технологичности или творчества в работе, определение профессиональных приоритетов. Большинство респондентов уверены, что в их деятельности преобладает творчество (71.7%), каждый пятый опрошенный указал, что в его деятельности скорее преобладает технология, и лишь каждый восьмой указал, что в его деятельности присутствует и то и другое.
Удалось выделить четыре группы ценностных ориентаций респондентов в профессио-нальнй деятельности. Первую по уровню значимости группу составляет совокупность качеств, указывающих на ответственное и осознанное отношение к производимому труду: индивидуальная ответственность за результаты работы, постоянное совершенствование, самоотдача и верность профессии, глубина профессиональных качеств, новаторство и творческий подход, стремление к личным достижениям (6-7%). Вторую группу профессиональных приоритетов составляют качества, имеющие отношение к творческому процессу: нестандартность мышления, владение техниками профессиональной деятельности, талант, предрасположенность к различным видам деятельности, самоорганизация и специальное образование (около 5%). На третьем месте находится группа качеств, определяющих базовые установки, характеризующие деятельность респондентов: системное восприятие мира, стремление к профессиональному выживанию в неблагоприятных условиях, в условиях риска и неопределенности, преобладание моральных принципов над рациональными, харизматич-ность, эмоциональность действий, а также соблюдение требований корпоративной культуры. (3-4%). И наконец, в группе наименее значимых профессиональных качеств, оказались качества, характеризующие внешнюю, формальную сторону трудового процесса: подтверждение квалификации дипломами и сертификатами, наличие профессиональных сообществ, следование служебным инструкциям,
стремление к абстрактному общественному благу и т.п. (0.2-3%).
Любопытно отметить соотношение таких приоритетов, как индвидуальная ответственность за результаты работы (первая группа) и стремление к положительным изменениям в интересах общества (четвертая группа). Эти два полюса очень наглядно демонстрируют целера-циональные установки респондентов, где осознание общественной пользы объективно оценивается внутренними критериями, а не формально-внешними и фокус внимания оказывается на индвидуальной точке зрения творческого человека и его готовности отвечать за результаты своего труда. Низкий статус качеств, ориентированных на внешнеэкономический результат (2%), может быть объяснен статусом наших респондентов, большинство из которых являются бюджетными работниками с лимитированным и небольшим, но тем не менее относительно стабильным заработком. Однако интересно в этом случае и то, что такие качества, как стремление к профессиональному выживанию в неблагоприятных условиях и способность к действиям в условиях риска и неопределенности имеют более высокий статус приоритетности и находятся в условной третьей группе базовых приоритетов (около 4%).
В этом смысле актуальными представляются данные респондентами оценки тех аспектов, которые для них особо ценны в рамках выбранной профессии. Всего для оценки экспертам было предоставлено более десятка различных утверждений, каждое из которых приблизительно равноценно. Диапазон ценностей составляют, с одной стороны, желание осязать конкретные результаты своего труда (10.4%), а с другой стороны, - стремление воспитать достойных последователей (6.8%). Однако можно выделить общую структуру предпочтений. На первом месте у респондентов чаще оказываются ценности связанные с профессиональной само-ореализацией и ростом, с удовлетворением собственных духовных потребностей и обеспечением пусть слабой, но материальной защиты для семьи (около 10%), и меньшую значимость имеют атрибуты внешнего впечатления и утверждения собственной самореализации и внешнего престижа в глазах окружения (около 7%). В целом большинство респондентов, удовлетворено качеством выполняемой ими работы (85%). Среди факторов, оказывающих отрицательное влияние на качество выполняемой работы, информанты чаще указывали на низкий материальный доход и недостатки технической базы (29-30%), в несколько меньшей степени
упоминался недостаток необходимой информации, знаний (24.1%), и, наконец, менее всего отмечалось влияние возможных бюрократических препон со стороны руководства (17.6%).
Таким образом, можно говорить о стабильности респондентов в выборе профессии и их решимости трудиться в данной области, сохраняя консервативные установки о преобладании творческого и морального над материальным и рациональным.
Обращаясь к идее конвертации капиталов П. Бурдье [2], постараемся проанализировать, насколько адекватно происходит конвертация человеческого капитала в экономический. Как уже говорилось, наиболее серьезным фактором, отрицательно влияющим на качество работы, выполняемой сотрудниками культурных учреждений, по их мнению, является низкий уровень материального дохода. Для оценки экономического самочувствия работников учреждений культуры, респондентам было предложено сравнить, какие ценности поддерживали стремление профессионала быть успешным во время Советского Союза и какие влияют сегодня. Предлагалось расположить в порядке приоритетности такие ценности, как материальное благополучие, профессиональное развитие, личностное развитие, служение обществу. Нужно отметить, что структура распределения предпочтений респондентов оказалась одинаковой независимо от исторического периода, однако в наши дни ценности обеспечения материального благополучия приобрели несколько больший вес (66% против 50%). Ценности профессионального развития оцениваются как важные для успешной реализации профессионала (21% и 20%), несколько снизились сегодня по сравнению с советским периодом, значимость личностного развития профессионала (с 18% до 10%) и служения обществу (с 10% до 5%).
Рассматривая качество человеческого капитала в госучреждениях культуры республики, в первую очередь обратимся к вопросу об уровнях образования работников - базовой и дополнительный (курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации).
Большинство респондентов-специалистов имеет высшее образование (73%), среди прочих больше всего лиц со среднеспециальным (17%) и неполным высшим (6%) образованием. У значительной части специалистов род их деятельности полностью или частично соответствует полученному образованию (61% и 17%), однако некоторые отмечают, что, несмотря на соответствие профессиональной деятельности полученному образованию, им пришлось получить
дополнительную квалификацию (9%); и лишь у 11 % специалистов деятельность абсолютно не соответствует полученной специальности.
В наше время, когда культурная отрасль получает возможность динамичного развития в новом направлении, превращения из реципи-ентной в экономически выгодную, просто необходимо развитие механизмов дополнительного образования и повышения квалификации.
Курсы повышения квалификации в качестве мер по повышению профессионализма используются часто или же очень часто, по мнению чуть менее трети респондентов (5.3% и 23.2%). Такое же количество опрошенных утверждает, что подобные мероприятия в их организациях проводятся иногда (29.5%). Чуть меньшее количество респондентов отмечает, что в их организациях никогда не проводится таких мероприятий (24.2%) или же они проводятся редко либо очень редко (7.4% и 10.5%).
Следующий вопрос касался личного опыта информантов: как часто им доводилось повышать свою профессиональную квалификацию на соответствующих курсах. Около половины информантов отметило, что курсы посещаются ими около двух раз в год (40.2%), значительно меньшее количество респондентов указало, что посещало курсы несколько раз в год (13.3%). Оценивая степень квалификации педагогов, ведущих занятия по повышению квалификации, большинство респондентов отметило, что в целом они остались скорее довольны качеством преподавания, однако у них имеются замечания и предложения (46.3%).
Кроме того, информантам предлагалось ответить на вопрос, как часто в их организации проводятся другие мероприятия по повышению мотивированности и профессионализма сотрудников: направление специалистов на стажировки, программы по обмену опытом, приобретение методических материалов, компьютерных обучающих курсов, необходимого оборудования. Наименее популярными мерами по повышению профессионализма сотрудников являются приобретение компьютерных обучающих курсов и организация стажировок (15.6% и 17.6%); более популярны меры по приобретению необходимого оборудования (33.4%), организации программ по обмену опытом между представителями различных организаций (30.1%), приобретению обучающей литературы (26.9%). Включенность в процесс производства культурных ценностей, творчества, обсуловливает необходимость в постоянном обновлении информации о мире и достижениях других культурных деятелей, в освоении новых методик. Обмен опытом позво-
ляет креативнее и успешнее решать задачи собственной деятельности.
Из анализа мнений респондентов следует, что в данный момент преобладают традиционные формы: курсы повышения квалификации, покупка необходимого оборудования, организация обучающих программ для сотрудников; в то же время мало программ, направленных обучение сотрудников в активном режиме практики, стажировок, выездных семинаров и др.
Адаптация сферы культуры и ее работников к рыночным условиям является одним из планомерных шагов по превращению культурной отрасли в прибыльную, делает возможным переход от финансирования процесса к финансированию конкретных результатов деятельности. Актуальность приобретают также и различные стратегии по привлечению внебюджетных форм финансирования сферы культуры, государственно-частное партнерство. Все это призвано укрепить сотрудничество различных институтов общества, повысить социальную ответственность бизнеса, создать конкурентные условия реализации культурных проектов. Однако деятельность по развитию форм партнерства со спонсорами и меценатами требует особых навыков, связанных с установлением нужных связей, презентацией своей деятельности, убеждением потенциальных спонсоров. Ответы респондентов на вопрос о том, насколько часто в течение последнего года они обращались к спонсорам или иным представителям бизнес-структур для привлечения дополнительных средств, позволяют сделать вывод о том, что привлечение спонсоров остается непопулярным: более половины опрошенных отмечают, что никогда не обращались (55.7%) или же вообще впервые о таком слышат (11.3%), лишь около трети информантов отмечают, что в течение года они обращались к спонсорам: редко (13.4%), время от времени (11.3%) и часто (8.2%). Сходную картину оценок мы наблюдали и при ответе на вопрос, как часто респонденты за указанный срок обращались к меценатам: большая доля информантов вообще впервые слышала о такой стратегии (57.9%). Объяснение столь низкой активности можно найти в том, что информанты видят значительные трудности в привлечении сторонних средств: поиск подобных спонсоров именно для учреждений культуры (29.9%) и для сферы культуры в целом (24.7%), невозможность привлечь спонсоров к финансированию отдельных культурных проектов (14.4%), необходимость наличия специальных навыков (26.8%). Наиболее эффективной формой взаимодействия со спонсорами
большинство респондентов считает постоянный (82%) или периодический (84%) спонсоринг коллектива или организации; единовременное обращение за помощью в качестве такового считает чуть меньшее количество респондентов (74%).
Рассуждая о том, каково может быть государственное участие в налаживании процессов фандрайзинга, респонденты оценивали то, насколько эффективно может быть сотрудничество со спонсорами через создание специальных государственных стимулирующих механизмов, а также целесообразность полного отказа от возможных спонсорских вливаний в пользу государственных или иных форм поддержки. Что касается принуждения спонсоров к поддержке культурных проектов и организаций через создание специальных государственных механизмов, то около половины опрошенных согласны с тем, что подобные меры неэффективны или даже наносят вред (15.3% и 8.3%) либо бесполезны (20.8%); другая же половина респондентов оценивает такие меры как достаточно (25%) или же очень эффективные (30.6%). В целом же привлечение спонсоров и меценатов остается малопопулярной стратегией из-за сложности подготовки привлекательной презентации культурных проектов и низкой престижности подобной деятельности для спонсоров. И ключевая задача здесь видится в создании эффективных механизмов мотивации уникальных условий для сотрудничества, а не в принуждении возможных спонсоров и меценатов со стороны государства.
Альтернативным источником софинансиро-вания проектов и организаций в сфере культуры являются грантовые и конкурсные программы. Так, например, в 2010 году правительством Республики Татарстан впервые были учреждены ежегодные гранты для осуществления поддержки на конкурсном уровне лучших работников и лучших учреждений культуры и искусства [3]. Кроме того, в республике поддерживаются гранты, премии и конкурсы Правительства и Президента РФ, учреждения культуры активно принимают участие в федеральных целевых программах. Одновременно со стимулированием конкретных, измеримых и наглядных достижений организации или отдельного работника происходит формирование и закрепление позитивных образцов деятельности и поведения, что, несомненно, играет огромную роль в совершенствовании человеческого капитала государственных учреждений в сфере культуры и искусства. Однако можно говорить о доминиро-
вании программ, ориентированных на реализацию культурных проектов, творческих коллективов, и недостаточном количестве программ, посвященных инновационным методам управления в культуре, вопросам кадровой политики, - словом, инвестициям в человеческий капитал (тому направлению, которое составляет значительную часть проблемной области в сфере культуры и позиционируется как приоритетное направление государственной политики) [4].
Учитывая, что широкое распространение данная практика получила относительно недавно, любопытным представлялось оценить мнение респондентов о подобных программах, конкурсах и грантах, степень участия, уровень информированности. Информацию о конкурсах, грантах и фестивалях получает около двух третей опрошенных работников учреждений культуры (65.3%). Информация о грантах и конкурсах в большинстве случаев доходит до респондентов 1 раз в несколько месяцев (45.8%), 1 раз в месяц подобную информацию получают около четверти опрошенных (23.6%), раз в неделю такие новости получает менее десятой доли опрошенных (8.2%) и раз в год о грантах, конкурсах и программах бывает информирована примерно пятая часть респондентов. Основными источниками получения информации о грантах, конкурсах и фестивалях для большинства респондентов становятся неформальные каналы коммуникации: из личных источников, от коллег и сотрудников подобную информацию получают чуть менее половины респондентов (18.4% и 19.4%), самостоятельно в интернете узнают около трети опрошенных (33%) и примерно такая же доля получает эту информацию от вышестоящего руководства (29%). Участие в грантовых программах принимало чуть менее половины респондентов (39.6%), однако победителями подобных мероприятий из них становилось большинство (75%). Интересно отметить и тот факт, что, отвечая на вопрос о том, будут ли они в дальнейшем принимать участие в подобных мероприятиях, более половины информантов дали положительный ответ (59%). Большая часть респондентов никогда не обращалась с заявками для получения средств по гранту или открытому конкурсу (61.1%), около четверти информантов отметили, что подают подобные заявки 1 раз (18.9%) или несколько раз (8.9%) в год. Участие в грантовых и конкурсных программах пользуется большей популярностью, чем привлечение спонсоров и меценатов. Возможно, это объясняется большей прозрачностью схем и алгоритмов взаимодействия с организациями, учреждающими гранто-
вые программы, а также большей доступностью информации о подобных мероприятиях. Вместе с тем интенсивность и каналы информирования потенциальных участников о грантах и конкурсах в сфере культуры нуждаются в дальнейшем совершенствовании, необходимо разработать эффективную систему информирования работников государственных учреждений культуры со стороны руководства. Все эти меры позволили бы сделать участие культурных деятелей в проектах более интенсивным, а следовательно, повысили бы качество производимого культурного продукта и привлекли дополнительные инвестиции, тем самым достигая стратегической цели в развитии искусства, производстве морально нравственных идеалов и достижении общественной гармонии.
Обозначим основные выводы нашего исследования. Обращаясь к профессиональному са-мощущению и ценностям работников учреждений культуры в контексте нашей темы, можно отметить, что в первую очередь респонденты ориентированы на качественное выполнение своих обязанностей, причем полученный объективный результат и их собственные усилия оцениваются ими с опорой на внутренние, а не на формальные внешние критерии. Большинство респондентов склонно положительно оценивать качество своей деятельности; среди факторов, отрицательно влияющих на качество выполняемой работы, сотрудники культурных
учреждений главным образом отмечают недостатки технического и информационного обеспечения учреждений культуры. Актуальными остаются вопросы материального благополучия работников культуры как фактора стабильности, обеспечивающего качество культурного продукта. Необходимой мерой является налаживание эффективной системы коммуникации между работниками и руководством культурных учреждений, что позволило бы с большей эффективностью реализовывать актуальные направления государственной политики.
Список литературы
1. Карпова Г.Г. Социальное поле культурной политики: Монография. М.: Вариант, 2011. 268 с.
2. Бурдье П. Формы капитала // Социология образования: теории и проблемы исследования. Казань: Изд-во Казанского университета, 2004. C. 17-25.
3. Постановление Кабинета Министров Республики Татарстан от 21.11.2008 № 826 «Об учреждении ежегодных грантов Правительства Республики Татарстан для осуществления на конкурсной основе государственной поддержки: лучших работников учреждений культуры, искусства и кинематографии, лучших учреждений культуры искусства и кинематографии». - URL: http://prav.tatarstan.ru/docs/post/ post1.htm?pub_id=23109 (дата обращения 10.06.11).
4. Программа социально-экономического развития Республики Татарстан на 2005-2010 годы. - URL: http://prav.tatarstan.ru/rus/complan.htm?pub_id=3 66 (дата обращения 10.06.11).
CENTRE FOR ADVANCED ECONOMIC STUDIES, ACADEMY OF SCIENCES OF REPUBLIC OF TATARSTAN
M. V. Leontieva
In this article are given results of sociological research of workers of budgetary culture establishments of Kazan. For studying have undergone efficiency of a state policy in the field of management of culture, experience of participation and opinion of respondents on efficiency of measures on improvement of quality of work of employees of culture establishments, financing methods in culture sphere (grants, competitions and so forth), the human capital of culture establishments.
Keywords: cultural institutions, the effectiveness of the institutions of culture, cultural policy.
