CC BY
121
УДК 316.334.2
ДЕЛОВАЯ КУЛЬТУРА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
© Евгения Александровна КЛИМОВА
магистрант по направлению подготовки «Социология», кафедра теоретической и прикладной социологии Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина 392000, Российская Федерация, г. Тамбов, ул. Интернациональная, 33 E-mail: sociolo@yandex.ru
Любая организация стоит перед необходимостью формирования собственного имиджа, определения собственных целей и ценностей, стратегии свойства производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и моральных принципов сотрудников, поддержания высокой репутации компании в деловом мире. Это все называется деловой культурой и является задачей, без решения которой невозможно добиться эффективной работы. Рассмотрена деловая культура как основа убеждений и ценностей руководства организации. Деловая культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их отношения между собой и с внешней средой. В организации, характеризующейся благоприятным морально-психологическим климатом, работники могут считать, что ее руководители действительно доверяют людям, и успех организации находится в их отношении к сотрудникам. В прошлое уходят такие ценности, как жесткая дисциплина, власть, карьера, иерархия, послушание. На смену им приходят другие ценности, такие как самоопределение, участие, коллектив, ориентация на потребности клиентов, раскрытие личности, профессионализм, творчество, децентрализация.
Ключевые слова: деловая культура; организация; имидж; управление; эффективность
Культура в общечеловеческом значении -исторически определенная степень становления общества и человека, воплощенная в формах организации жизни, а еще в формируемых материальных и духовных ценностях.
Общественная организация - это группировка людей, сформированная для выполнения конкретных функций. Базу организации составляет ее коллектив. Организация представляет собой мотивированную управляемую систему, и внутри коллектива существуют лишь упорядоченные отношения, которые регламентируются абсолютно конкретной системой общепризнанных норм и правил. Известно, что организация с беспорядочными отношениями внутри коллектива попросту становится неуправляемой, а значит, неспособна к эффективной работе и обречена на быстрый крах. Крайне необходимо выполнение данного требования для вновь сформированных организаций, так как недоступность точной организации на начальном этапе сильно увеличивает время адаптации коллектива к нормальному рабочему режиму [1, с. 764].
Деловая культура - это система общепризнанных правил, норм и нравственных ценностей, регулирующая взаимоотношения внутри организации.
Деловая культура тесно связана с организационным поведением, в котором можно выделить: поведение руководителя; массовое поведение; поведение личности. Главная задача организационного поведения заключается в том, чтобы посодействовать людям как можно лучше выполнять свои прямые обязанности. Для реализации данной цели необходимы определенные ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом.
Деловая культура считается составляющей информационной среды деловой организации. Например, как сама организация считается частью социальной системы, ее деловая культура считается составной частью социальной культуры.
Влияние общества на работу организации разнообразно. Культурная среда организации напрямую зависит от развития общества, существующих местных и государственных традиций, правовых и социально-нравственных сторон социальной жизни. Данные факторы в различной степени (прямым или же опосредованным путем) воздействуют на становление деловой культуры в организации [2].
В случае если взаимоотношения внутри коллектива формируются как дружеские, то
значительно проще добиться взаимопонимания по всем вопросам. Поэтому в компаниях проводятся особые мероприятия, которые направлены на объединение коллектива. Руководство современных прогрессивных компаний благополучно использует неформальные, дружеские отношения, возникающие внутри коллектива для разрешения разного рода задач.
Сильное воздействие на работу организации оказал скачок в развитии информационных технологий и средств коммуникации. Вплоть до настоящего времени поведение членов коммерческой организации в целом полностью соответствовало японской корпоративной морали, в соответствии с которой неприлично покинуть рабочее место раньше времени, а для представления своего собственного усердия лучше всего задержаться на час, два после официального окончания рабочего дня. После внедрения сетевых технологий данная ситуация изменилась в целом ряде организаций [3, с. 346].
В современных условиях была замечена новая система отношений внутри коллектива, для нее был введен особый термин "Telecommuting". Он означает движение в пространстве результатов труда члена организации к месту их применения. Огромное количество работников среднего звена, таких как финансисты, бухгалтеры, редакторы, секретари и т. п. прекратили ходить на работу. Они получили возможность, работая дома, обмениваться с коллегами файлами. Возникновение современного «передового» стиля работы посодействовало созданию новейшего типа деловой культуры.
Энтузиасты компьютерных сетей объявили, что в скором времени не будет необходимости ходить на работу в офисы и отсиживать там свой рабочий день. Как и при разном глобальном преобразовании, здесь имеют место быть различные трудности, связанные с управлением людьми, например, как недоступность личных контактов сильно усложняет взаимодействие руководителей с подчиненными и полностью исключает человеческий фактор. Им пренебрегать невозможно, потому что роль человеческого фактора для эффективного управления достаточно велика [4, с. 558].
В последних исследованиях было выявлено, что переход к работе дома приводит к
понижению производительности труда на 10-15 %. Во многом это связано с трудностью реализации закона синергии, который имеет место быть только в коллективной работе. Вследствие этого значительная часть исследователей считает, что, не обращая внимания на видимую экономию своего личного времени, переход к надомной работе пока экономически и психологически не оправдан. Вполне вероятно, что в дальнейшем в ходе развития информационно-коммуникационных технологий большинство из перечисленных недостатков устранятся, и эффективность работы на дому повысится. Во всяком случае, уже в данный момент виртуальное ведение переговоров в большинстве случаев является более выгодным с финансовой точки зрения, чем организация встреч в офисе одной из компаний. Но это лишь в том случае, если фирмы-участники переговоров находятся на значимом удалении друг от друга, в особенности в разных государствах. Стало очевидно, что даже самые яростные сторонники новых коммуникационных технологий не стали отрицать заметно более высокую эффективность личного общения при установлении деловых контактов.
Человеческим фактором намного труднее управлять, чем процессами технологического характера [5]. Возникает ряд проблем, порожденных наличием неопределенностей при истолковании и реализации общественных законов. Более высок уровень неопределенности в решении задач управления персоналом. В результате этого возникает риск невыполнения управленческих решений, который может привести к понижению производительности действия организации в целом. Одной из ведущих задач деловой культуры считается понижение доли личностного фактора в реализации процедур управления и, соответственно, снижение управленческого риска. Это происходит потому, что вновь созданная деловая культура обезличена. Следовательно, она не должна зависеть от индивидуальных качеств членов организации. Каждый поступающий на работу человек должен знать, что, заняв ту или иную должность, он должен в обязательном порядке выполнять установленный должностными инструкциями спектр обязанностей и как член коллектива соблюдать общепризнанные нормы поведения и взаимоотношений в кол-
лективе. Естественно, работа каждого определенного человека находится в зависимости от психологических и физических качеств индивида, уровня его образования, навыка и других личностных качеств. Впрочем работник обязан знать, что несоблюдение установленного распорядка ведет к административной ответственности вплоть до увольнения.
В случае несовпадения объективных требований, порожденных деловой культурой, и психофизических свойств личности появляется некое противоречие, которое в ряде случаев может быть устранено путем проведения административных мероприятий. К примеру, человеку можно предложить поменять свое поведение, повысить профессиональную подготовку и т. п. [6, с. 347]. В случае если возникшее противоречие устранить не удается, то делается вывод о нецелесообразности применения человека на предоставленной должности. Так, получается добиться при реализации целенаправленного управления людьми срабатывания формальных правил независимо от субъективных качеств личности.
Одним из важнейших мероприятий для поддержания деловой культуры, образовавшейся в организации, является оценка профессиональной пригодности персонала. Это наиболее важно при наборе новых сотрудников. Для поддержания и развития деловой культуры необходимо повысить уровень системы профессионального обучения, в процессе которой работники учатся не только профессиональным навыкам, а также правилам общения с другими членами организации, партнерами по бизнесу и потребителями [7].
Совершенствованию деловой культуры также содействует стажировка в других организациях. Одним из важнейших составляющих деловой культуры считается действующая система мотиваций - комплекс методик побуждения членов организации к интенсивной творческой деятельности для достижения своих личных целей и целей компании. Почвой для разработки системы мотиваций финансового типа служит потребность в вознаграждении.
Потребности делятся на первичные и вторичные. Первичные потребности в рамках организации - это материализованные требования членов коллектива. Например, прибавка к зарплате, получение материального воз-
награждения и других преимуществ. Вторичные потребности связаны с эмоциональным настроем человека: необходимостью в успехе, почтении, власти, общении. Использование в системе мотиваций вторичных потребностей как стимулов для активизации работы членов организации в достижении общих целей является более сложной задачей, чем материальное стимулирование. Впрочем, моральное стимулирование относится к наиболее эффективным способам управления поведенческой работой членов организации, потому что направлено, в первую очередь, на увеличение творческой активности человека.
К обобщенным показателям деловой культуры относится высококачественный показатель, который носит название «имидж организации». Имидж - это целенаправленно сформированный тип организации. Понятие имиджа включает в себя культуру отношений между людьми, манеру работы с партнерами и потребителями, дизайн оформления помещений и в том числе одежда служащих. Зачастую для создания имиджа компании привлекаются специалисты данной области -имиджмейкеры [8].
Деловую культуру современной деловой компании невозможно представить без применения передовых информационных технологий управления, средств, предназначенных для обеспечения связи и коммуникаций. Это показатель передового уровня становления организации.
В последнее время в развитых государствах признаком высокой деловой культуры стало наличие страницы деловой организации в сети Интернет. На данной странице находится информация о работе компании и способах обращения к ней. Почти все деловые организации раскрывают в сети Интернет свои представительства. В отличие от информационных веб-страниц, они дают возможность решать достаточно широкий спектр задач, связанных с информационным обменом с другими организациями и потребителями. Деловая культура складывается в результате длительной практической работы по воле начальника или владельца компании путем естественного отбора лучших норм, правил и стереотипов, привнесенных управляющим и членами коллектива. К ее формированию необходимо привлекать знатоков
консультационных компаний [9, с. 12]. Известно, что о деловой культуре компании, прежде всего, судят по культурному уровню развития руководителя организации. Начальник должен быть грамотным, интеллигентным и высокообразованным, иметь положительный имидж во внешней среде, высшую квалификацию и эрудицию, большой стаж работы, иметь авторитет среди подчиненных, быть лояльным к работникам, подавать пример везде и во всем, включая поведение в быту, а не только на работе.
Деловая культура может стать определяющим моментом для увеличения производительности управления системой, в случае если она согласуется со стратегией организации. О наличии деловой культуры в организации можно говорить только в том случае, когда основная масса служащих ключевых должностей разделяют систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешним окружением. Совокупность ценностной ориентации и нравственных общепризнанных норм формирует фирменный стиль организации, определяющий ее уникальность и неповторимость в определенной сфере работы [10, с. 224].
Сила влияния деловой культуры на работу компании определяется совместимостью членов организации, интенсивностью, устойчивостью и длительностью их взаимодействия, отсутствием текучести сотрудников, наличием общего опыта работы. Для оценки указанного влияния необходимо отличать внешние и внутренние элементы деловой культуры.
Чем шире распространена культура в компании и лучше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее поменять культуру.
Сильная культура меньше подвержена изменениям, чем слабая. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры [11].
Для того чтобы изменить культуру, необходимо иметь особую стратегию управления культурой в компании. Она подразумевает:
- анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее нынешнего состояния, сопоставление с предполагаемой культурой и промежуточную оценку ее составляющих, нуждающихся в изменении;
- разработку особых мер и предложений. В том числе и там, где обстоятельства для перемен весьма благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрого привыкания в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время [12].
Список литературы
1. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, Юнити, 1995.
2. Котлер Ф. Маркетинг-менеджмент. СПб.: Питер Ком., 1998.
3. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Ро-гачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2002.
4. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Ин-фра-М, 2003.
5. Кабаков B.C., Михайлушкин А.И., Шимко П.Д. Предпринимательство и менеджмент в малой сфере. СПб.: СПбГИЭА, 1998.
6. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: Аудит, Юнити, 2000.
7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: пер. с англ. СПб.: Питер, 1999.
8. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2000.
9. Вейлл П. Искусство менеджмента. М.: Новости, 1993.
10. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2004.
11. Дойль П. Маркетинг-менеджмент и стратегии: пер. с англ. СПб.: Питер, 2002.
12. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.
References
1. Gerchikova I.N. Menedzhment [Management]. Moscow, Banki i birzhi, Yuniti Publ., 1995. (In Russian).
2. Kotler F. Marketing-menedzhment [Marketing and Management]. St. Petersburg, Piter Kom. Publ., 1998. (In Russian).
3. Zaytseva O.A., Radugin A.A., Radugin K.A., Rogacheva N.I. Osnovy menedzhmenta [Basic Principles of Management]. Moscow, Tsentr Publ., 2002. (In Russian).
4. Milner B.Z. Teoriya organizatsii [Theory of Organization]. Moscow, Infra-M Publ., 2003. (In Russian).
5. Kabakov B.C., Mikhaylushkin A.I., Shimko P.D. Predprinimatel'stvo i menedzhment v maloy sfere [Entrepreneurship and Management in the Small Sphere]. St. Petersburg, Saint Petersburg State
University of Engineering and Economics Publ., 1998. (In Russian).
6. Smirnov E.A. Osnovy teorii organizatsii [Basic Principles of Theory of Organization]. Moscow, Audit, Yuniti Publ., 2000. (In Russian).
7. Ansoff I. Novaya korporativnaya strategiya [New Corporation Strategy]. St. Petersburg, Piter Publ., 1999. (In Russian).
8. Moll E.G. Menedzhment: organizatsionnoe pov-edenie [Management: Organizational Behavior]. Moscow, Finansy i statistika Publ., 2000. (In Russian).
9. Veyll P. Iskusstvo menedzhmenta [Art of Management]. Moscow, Novosti Publ., 1993. (In Russian).
10. Persikova T.N. Mezhkul'turnaya kommunikatsiya i korporativnaya kul'tura [Intercultural Communication and Corporate Culture]. Moscow, Logos Publ., 2004. (In Russian).
11. Doyl P. Marketing-menedzhment i strategii [Marketing Management and Strategies]. St. Petersburg, Piter Publ., 2002. (In Russian).
12. Spivak V.A. Korporativnaya kul'tura [Corporative Culture]. St. Petersburg, Piter Publ., 2001. (In Russian).
Поступила в редакцию 05.02.2017 г. Received 5 February 2017
UDC 316.334.2
BUSINESS CULTURE AND EFFECTIVENESS OF MANAGEMENT Evgeniya Aleksandrovna KLIMOVA
Master's Degree Student on Training Direction "Sociology", Theoretical and Applied Sociology Department Tambov State University named after G.R. Derzhavin 33 Internatsionalnaya St., Tambov, Russian Federation, 392000 E-mail: sociolo@yandex.ru
Any organization faces the necessity to form its own image, to define its own goals and values, strategies, properties of products and services, civilized rules of conduct and moral principles of the employees, maintain its high reputation in the business world. It is called business culture and it is an objective, without which it is impossible to achieve efficient operation. The business culture as the basis of the beliefs and values of the organization is considered. Business culture is associated with a broad conceptual base, including people's beliefs, their relationships to each other and with the external environment. In organization characterized by a favorable moral-psychological climate, employees can assume that its leaders do trust people, and the success of the organization is in their treatment of employees. Such values as discipline, power, career, hierarchy, obedience are in the past. They are replaced by other values, such as self-determination, participation, team focus on the needs of customers, disclosure of personality, professionalism, creativity, and decentralization. Key words: business culture; organization; image; management; efficiency
Для цитирования: Климова Е.А. Деловая культура и эффективность управления // Вестник Тамбовского университета. Серия Общественные науки. Тамбов, 2017. Т. 3. Вып. 2 (10). С. 77-81.
For citation: Klimova E.A. Delovaya kul'tura i effektivnost' upravleniya [Business culture and effectiveness of management]. Vestnik Tambovskogo universiteta. Seriya Obshchestvennye nauki - Tambov University Review. Series: Social Sciences, 2017, vol. 3, no. 2 (10), pp. 77-81. (In Russian).
