CC BY
10ДЕЛОВАЯ ИГРА КАК ИНСТРУМЕНТ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ
MODERN IT-TECHNOLOGIES IN PERSONNEL MANAGEMENT
ПОЛУЧЕНО 16.07.18 ОДОБРЕНО 17.09.18 ОПУБЛИКОВАНО 27.10.18
КАЗАКОВА М.И.
Канд. филос. наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом и психологии, Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург
KAZAKOVA M.I.
Candidate of Philosophical Sciences, Associate Professor, Department of Human Resource Management and Psychology, Ural Federal University named after the first President of Russia B.N. Yeltsin, Yekaterinburg
УДК DOI 10.12737/article_5bd1cd4652f996.53534609
ШУРМИНА Т.В.
Студентка, Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург
SHURMINA T.V.
Student, Ural Federal University named after the first President of Russia B.N. Yeltsin, Yekaterinburg
e-mail: tatiana.shurmina@mail.ru
e-mail: kazakova-berater@mail.ru
Аннотация
Статья посвящена проблемам привлечения персонала на позиции массовых должностей в компаниях розничной сферы деятельности. В частности, представлены результаты исследования практики привлечения специалистов офисов продаж и обслуживания в крупнейшем ритейле сотовой связи, руководство которого столкнулось с проблемами высокой текучести кадров и недостаточного комплектования штата. Проведенное исследование показало, что причина данных негативных явлений кроется в используемых источниках привлечения персонала, а именно: традиционные job-ресурсы не создают достаточного потока кандидатов, вследствие чего финансовые затраты на многие их них не являются целесообразными. На основе опроса сотрудников службы продаж авторами разработан ряд рекомендаций, имеющих практическую значимость: составлен портрет реального соискателя компании, определены альтернативные источники привлечения именно целевой аудитории кандидатов. В качестве основной разработки предлагается сценарий деловой игры для участия организации в карьерных мероприятиях в различных учебных заведениях. Ее проведение позволит выгодно отличить ритейл от аналогичных компаний - работодателей, представленных на ярмарке вакансий, а также комплексно оценить потенциальных сотрудников по требуемым компетенциям на практике, что невозможно сделать в рамках собеседований традиционного формата. Реализация данной разработки требует минимальных финансовых затрат и может осуществляться в любых телекоммуникационных организациях розничной сферы.
Ключевые слова: персонал, источники привлечения персонала, конверсия кандидатов, деловая игра, розничные компании. Abstract
The article is devoted to the problems of attracting personnel to vacancies of mass positions in the companies of the retail sphere of activity. In particular, the results of the research of the practice of attracting sales and service office specialists in the largest retail of mobile communications, whose management faced problems of high staff turnover and insufficient staffing, are presented. The study showed that the reason for these negative phenomena lies in the sources used to attract staff, namely: traditional job-resources do not create a sufficient flow of candidates so that the financial costs of many of them are not appropriate. On the basis of the survey of sales staff the authors developed a number of recommendations of practical importance: a portrait of the real applicant of the company, identified alternative sources of attracting the target audience of candidates. As the main development, the scenario of business game for participation in career events in various educational institutions is proposed. It will allow to distinguish retail from similar companies-employers, presented at the job fair, as well as to assess the potential employees according to the required competencies in practice, which is impossible to do in the framework of interviews of the traditional format. The implementation of this development requires minimal financial costs and can be carried out in any telecommunication organizations in the retail sector.
Keywords: human resources, sources of personnel attraction, conversion of candidates, business game, retail companies.
ОСОБЕННОСТИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РОЗНИЧНОЙ СФЕРЫ
Очевидно, что привлечение персонала является важнейшей частью системы найма любой современной организации. Говоря о важности данного процесса, отечественные и зарубежные практики кадрового менеджмента отмечают, что во многом именно от грамотной работы по привлечению соискателей, позиционированию компании на рынке труда зависит успешность найма в целом. В табл. 1 приведены некоторые авторские определения привлечения персонала.
Таблица 1
Понятие «привлечение персонала» в трактовке отечественных авторов
Авторы Определение
Н. Н. Иванникова [7] Процесс, задачей которого является набор наибольшего количества претендентов на существующую вакансию
Г.Д. Галныкина [3] Процесс, основная задача которого состоит в создании достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора
Окончание табл. 1
Авторы Определение
Д.А. Аширов [1] Поиск и развитие подходящих источников персонала. Процесс заключается в создании общей базы возможных источников труда, благодаря которой организация в любой момент может найти подходящих сотрудников
Г.С. Никифоров [5] Совокупность мероприятий организации, направленных на поиск персонала, создание привлекательного образа организации, разработку технологий и каналов поиска, анализ рынка труда и анализ кадровой политики конкурентов
На наш взгляд, последнее определение является наиболее комплексным и отражающим сложность процесса привлечения персонала, которое играет особую роль в телекоммуникационных компаниях розничной сферы.
Во-первых, характерная особенность найма в розничных компаниях — «организация массового подбора персонала в масштабах действия торговой сети при условии интенсивного развития» [6]. Под данным термином «подразумевается проект для компании, которой требуется в кратчайшие сроки сформировать масштабный по численности штат персонала, как правило, исполнительского уровня» [9]. Можно утверждать, что массовый рекрутинг — это относительно новое явление в деятельности отечественных ритейлов, поэтому данный процесс не лишен ряда проблем. Так, в статье Т.А. Труфановой и О.Ю. Мукиной говорится следующее: «На практике во многих компаниях процедура отбора и найма кандидатов лишь немногим отличается от лотереи. Привлечение кандидатов в торговые организации, как правило, носит бессистемный характер, отсутствует планирование потребности в персонале, не прописаны четкие количественные и качественные характеристики, не разработаны критерии отбора, используется узкий спектр методов привлечения кандидатов и методов отбора персонала» [8].
Во-вторых, большинство из них предлагает схожие условия трудоустройства (график работы, структура и размер заработной платы), поэтому возникает необходимость создания особого ценностного предложения для соискателей, которое выгодно отличает компанию от аналогичного предложения конкурентов.
В-третьих, вышеизложенные факты имеют причинно-следственную связь с высокой текучестью кадров в розничной торговле относительно других отраслей. Так, по данным информационного портала HRTime.ru [13], естественный уровень текучести торгового персонала находится в диапазоне 20—30%, однако эксперты hr-benchmarking.ru [12] утверждают, что на практике текучесть кадров в ритейлах может достигать 50—60%. Руководитель практики Retail ре-крутинговой компании Antal Russia отмечает, что в розничных компаниях трудится преимущественно персонал «невысокого уровня: кассиры, продавцы — консультанты, менеджеры зала» [...] Такая работа многими воспринимается как временная [...] люди, занимающие такие позиции, часто меняют компанию, находя чуть более выгодные условия...в результате текучесть кадров в магазинах иногда достигает 100-200 процентов» [14].
Эта проблема не стала исключением для одного из крупнейших сотовых ритейлов. По мнению руководителя службы управления персоналом уральского филиала компании, одной из причин высокой текучести кадров (а следовательно, неудовлетворения потребности в персонале массовых позиций и недостаточного укомплектования штата офисов продаж и обслуживания) является низкая эффективность источников привлечения персонала: они обеспечивают небольшой приток кандидатов из числа целевой
аудитории (количество трудоустроенных кандидатов из изначального числа соискателей составляет единицы) при значительных затратах на их использование. Данный тезис послужил гипотезой для исследования источников привлечения персонала данной организации.
ИССЛЕДОВАНИЕ ИСТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА СЕТИ СОТОВОГО РИТЕЙЛА ГОРОДА ЕКАТЕРИНБУРГА: ОБЗОР РЕЗУЛЬТАТОВ
С целью предложения альтернативных источников привлечения кандидатов на должность «специалист офиса продаж и обслуживания» был проведен комплексный анализ системы найма персонала, а именно:
1) изучены кадровые документы: профиль должности и модель компетенций специалистов офиса продаж и обслуживания, регламент процедуры проведения отбора розничного персонала, а также ежемесячная HR-статистика компании в электронном формате: показатели эффективности каналов привлечения персонала и воронки рекрутмента.
По итогам анализа было выявлено, что:
• в среднем число изначально записавшихся на групповое собеседование кандидатов превышает фактическое количество пришедших в три раза (средний показатель «доходимость на собеседование» составляет 34%),
• отбор по его результатам проходят 1—2 соискателя из 10,
• в конечном счете, количество принятых соискателей от числа фактически пришедших на собеседование не превышает 20% и лишь 7% от изначального количества приглашенных,
• средний показатель конверсии кандидатов в трудоустроенных работников составляет лишь 8,84%, при том что финансовые затраты на использование источников привлечения персонала превышают 260 тыс. руб. ежемесячно. Примечательно, что с точки зрения соотношения количества принятых к числу привлеченных кандидатов самым неэффективным из платных интернет-ресурсов является наиболее дорогостоящий 'оЬ-сайт (конверсия 6,7% при стоимости 67 780 руб. ежемесячно). Не «работают» и дополнительные каналы рекрутинга: издержки на социальные сети, рекламу на радио и в транспорте не оправданы, поскольку данные источники не привлекли ни одного кандидата;
2) проведена серия интервью с менеджером по управлению персоналом и руководителем ЯЯ-службы. Их результаты подтвердили проблему низких показателей воронки найма, которую главным образом обеспечивают лишь традиционные сайты поиска работы. При этом данные ресурсы привлекают потенциальных работников, значительная часть которых не соответствует требованиям существующей модели компетенций: как правило, отклики оставляют кандидаты, по тем или иным параметрам не соответствующие профилю должности, и большинство из них не задерживается в ритейле на продолжительный срок. Также выяснилось, что компания не имела успешного опыта по активному привлечению кандидатов;
3) проведен опрос персонала розничной сети г. Екатеринбурга.
Его цель — на основе ответов действующих сотрудников определить: а) инструменты, которые наиболее активно используются кандидатами при поиске работы; б) целевую аудиторию источников привлечения персонала, составив «реальный портрет» соискателя на должность
«специалист офисов продаж и обслуживания» (половозрастные характеристики, образование, опыт работы, профессионально-личностные качества, сфера интересов). Для проведения исследования произведена выборка сотрудников городских офисов продаж и обслуживания компании в составе 94 человек. Большинство опрошенных — это молодые сотрудники от 18 до 24 лет и 25—29 лет (46,8% и 35,1% соответственно), средний стаж работы в ритейле которых не превышает двух лет, что характерно для персонала розничных компаний телеком-отрасли в целом.
КЛЮЧЕВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОПРОСА СОТРУДНИКОВ СЛУЖБЫ ПРОДАЖ РОЗНИЧНОЙ СЕТИ, Г. ЕКАТЕРИНБУРГ
1. Компания использует преимущественно пассивные методы привлечения персонала. Согласно диаграмме на рис. 1, около 40% опрошенных трудоустроились в ри-тейл, самостоятельно откликнувшись на вакансию в Интернете; 20% из них разместили резюме и получили звонок от менеджера по управлению персоналом, 19% заинтересовались вакансией, заполнив анкету со-
искателя в салоне связи; десятая часть опрошенных устроились в компанию по рекомендациям действующего сотрудника.
2. По результатам анкетирования был определен следующий портрет целевой аудитории соискателей на позицию специалистов офисов продаж и обслуживания: молодые люди и девушки от 18 до 30 лет, студенты либо выпускники колледжей и техникумов. В случае получения высшего образования на момент поиска работы соискатели обучаются на заочной форме, причем направление подготовки обучения (специальность) и наличие опыта работы, по мнению респондентов, не имеет значения.
3. Среди предложенных в анкете источников привлечения кандидатов, которые стоит использовать в первую очередь, большинство респондентов отметили мероприятия, направленные на позиционирование ритейла как работодателя в учебных заведениях, после которых у студентов возникнет желание трудоустроиться именно в данную компанию (вопрос предполагал возможность выбора нескольких вариантов ответа), а также публикации вакансий в интернет-ресурсах. На рис. 2 представлены наиболее эффективные каналы рекрутинга с точки зрения участников опроса.
■ Сам оставил отклик на объявление о вакансии в Интернеге - 35
■ Увидел рекламу вакансю!, позвонил на горячую лтопс и записался на собеседование - 18
■ Разместил резюме на сайте поиска работ п получил звонок от НЕ. - менеджера -19
Сам заполнил анкету соискателя в салоне связи -10
Оставил отклик на ярмарке вакансий ршеила в ВУЗе - 0
■ Устроился по рекомендации от действующего сотрудника компании - 9
Рис. 1. Результаты ответа на вопрос «Каким образом Вы трудоустроились в компанию?»
Раивщекне Target — реклаш ка пжеюпш dhu к Vkontikt*
Промлеюе стаязчроиис и црахпос в коигганни ян* ciyatBK»
Пу&дяаик* посто* с ыансиен t Insttjram 56
Иегюяноааяке coictnc \teníala е (оф накалит странна . коипажш, сооссакты по по иску работы)
Орггкнашк репаиной кашанда от (итеква * учющк saMseKKEC сгекк раБоговагепя с о&ьплшшн о аахакс lux, стажировках, иеропривих соипанкк
У част» а шпнш профоркешашоккых шролршкп > ■ УЗ («ригркк »itiKCKÜ, uicttp ■ классы) 1
0
Рис. 2. Рейтинг наиболее эффективных источников привлечения потенциальных соискателей по мнению респондентов
60
20 40 60 S0
На основе полученных результатов опроса был предложен ряд рекомендаций по использованию альтернативных источников привлечения персонала. В качестве основной разработки выступает студенческая деловая игра «Our future stars» («Наши будущие звезды») для участия ритейла на ярмарках вакансий и других карьерных мероприятиях в учебных заведениях. Ее сценарий был документально оформлен в виде регламента проведения игры и представлен сотрудникам службы по управлению персоналом для практической реализации.
ДЕЛОВАЯ ИГРА «OUR FUTURE STARS»: ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Цель настоящей игры — привлечение потенциальный соискателей на должность «специалист офиса продаж и обслуживания» из числа целевой аудитории компании.
Ключевые задачи:
1) профессиональная оценка компетенций студентов в соответствии с требованиями к соискателям на должность «специалист офиса и обслуживания»;
2) формирование рейтинга игроков и отбор наиболее подходящих участников;
3) награждение игроков и приглашение победителей к дальнейшим этапам трудоустройства в ритейл.
Формат: деловая игра предполагает имитацию реальных трудовых ситуаций, с которыми потенциальный сотрудник встретится в работе. В игровом процессе, в отличие от простого интервью, можно оценить поведение конкретного человека в определенных смоделированных условиях. Кроме того, игропрактика является одним из самых популярных ЯЯ-трендов; особый интерес она представляет для поколения «У», представителями которого и являются студенты.
Концепция: игра состоит из 5 игровых ситуаций, которые позволяют оценить будущих сотрудников по базовым компетенциям должности: целеустремленность, гибкость, умение работать в команде, умение работать с информацией, нормативность, коммуникабельность; также возможно проследить мотивацию, лидерские способности, активность и стрессоустойчивость. Участие в каждом задании оценивается экспертной комиссией из числа сотрудников службы продаж и службы по управлению персоналом по специальной разработанной шкале.
Завершает игру 5-минутный видеоролик с презентацией компании, во время которого эксперты подсчитывают сумму баллов всех участников, составляют общий рейтинг. Ориентировочная продолжительность мероприятия — 45 минут. По итогам игры все участники получат памятные призы от компании (фирменные ежедневники, кружки, ручки, блокноты, карты памяти — словом, все то, что действительно пригодится студентам), а наиболее успешные в прохождении — еще и персональное приглашение на собеседование и прохождение профессиональной стажировки для дальнейшего трудоустройства.
В табл. 2 представлен предлагаемый сценарий игры с пояснительными примечаниями для организаторов, выделенные курсивом.
Таблица 2
Авторская разработка сценария проведения деловой игры «Our future stars»
ЭТАП 1. Знакомство участников
Миссия № 1 «Добро пожаловать на борт!»
Игроки выстраиваются в шеренгу. Необходимо в течение 5 секунд назвать свое имя и три прилагательных, которыми участник мог бы себя охарактеризовать (Таисия — тихая, творческая, талантливая). Следующий участник повторяет сказанное предыдущим и добавляет собственную характеристику.
Продолжение табл. 2
Поскольку сложность упражнения увеличивается по мере продвижения очередности выступлений (ведь каждому последующему нужно верно воспроизвести все сказанное до него), участникам предоставляется право выбора, какое место в шеренге им хотелось бы занять; соответственно, чем дальше от начала стоит игрок, тем больше баллов он получает.
Ориентировочное время: до 5 минут. Критерии оценки:
а) уверенность кандидата в своих способностях (уровень притязаний, амбициозность) — в зависимости от его выбора порядкового места в шеренге (баллы каждого последующего участника рассчитываются в арифметической прогрессии 2,4,6,8,10 и т.д.).
б) внимательность, устойчивость памяти, способность запоминать большой объем информации (0-3 балла)
в) умение эффектно презентовать себя в ситуации ограниченного времени (-1-3 балла)
Миссия № 2 «Ну и что, что мы не похожи...»
Участники выстраиваются в два круга — внутренний и внешний, лицом друг к другу. Количество участников в обоих кругах одинаковое. Игроки внешнего круга говорят партнерам напротив фразу, начинающуюся со слов: «Мы с тобой похожи тем, что...». («живем на планете Земля», «учимся в одном университете» и т.д.). Участники внутреннего круга отвечают: «Мы с тобой отличаемся тем, что...». Далее по команде ведущего «переход!» игроки внешнего круга передвигаются по часовой стрелке, меняя партнера. Упражнение завершится, когда все игроки внешнего круга возвратятся к исходному партнеру. На общение одной пары дается 30 секунд. Ориентировочное время: 5 минут. Критерии оценки:
а) грамотность устной речи, четкость дикции (1-3 балла); в) нормативность — находчивость, умение найти нужные слова с каждым собеседником за полминуты общения, выполнение задания в установленные временные ограничения (1-3 балла)
ЭТАП 2. Работа в команде
Миссия № 3 «Вы готовы, команда? Да, капитан!»
Участники получают карточки с описанием 8 командных ролей основных членов экипажа, которые необходимо эффективно распределить между собой с учетом результатов предыдущих упражнений. Кроме того, нужно придумать оригинальное название команды, наименование космического корабля и миссию экспедиции. Изначально характеристика каждого члена экипажа зачитывается игрокам, после чего выдается в форме раздаточного материала:
• Командир космического корабля — самый опытный из всех членов экипажа, отвечает за безопасность и реализацию всей программы полета, поддерживает боевой дух астронавтов, мотивирует команду на достижение целей экспедиции. «Он должен хорошо разбираться в космической навигации, радиосвязи, в устройстве основных систем и, конечно, знать весь корабль в целом. Он руководит экипажем и включает управление кораблем на ответственных участках полета...» [2].
• Первый помощник капитана — правая рука командира. Помогает ему принимать взвешенные и верные решения; анализирует все возможности и угрозы внешней среды, выбирает из всех идей и мнений команды наиболее рациональные, взвешивая все «за» и «против».
• Бортинженер выполняет все поручения руководства, отвечает за бесперебойную работу структурных элементов ракеты и научно-исследовательской аппаратуры; в случае возникновения проблем незамедлительно сигнализирует командиру корабля, устраняет выявленные неисправности. «"Исполнители" незаменимы при выполнении рутинной работы, не требующей самостоятельного принятия новых решений, умения быстро ориентироваться в меняющихся обстоятельствах» [4].
• Космонавт-исследователь отвечает за поддержание как внутренних коммуникаций внутри команды экипажа, так и за связь с другими космическими аппаратами; выходит на контакт и ведет переговоры со специалистами орбитальных станций, выполняет научно-исследовательскую часть программы полета.
• Специалист по космической медицине контролирует здоровье и самочувствие членов экипажа; предостерегает их от неблагоприятного воздействия физических, биологических и химических факторов космоса; отслеживает запас необходимых медикаментов и содержание бортовой аптечки; оказывает первую медицинскую помощь.
Продолжение табл. 2
• Менеджер космического туризма — настоящий генератор идей, новатор и изобретатель. Именно он разрабатывает программы освоения просторов Вселенной для туристов; в процессе полета выдвигает самые необычные и креативные идеи «космических маршрутов». • Космический психолог — истинная «душа» всей космической команды; отвечает за эмоциональный комфорт каждого члена корабля, проводит консультации по психологическим вопросам, создает атмосферу сотрудничества и дружбы, предотвращая конфликтные ситуации во время полета. Время выполнения миссии — 10 минут. Описание членов экипажа, предложенное участникам, соотносятся с типологией ролей Р.М. Белбина (см. таблицу ниже). В случае если количество участников игры превышает число командных ролей, то возможно их дублирование (за исключением лидерской роли капитана). Критерии оценки: активность и инициативность в процессе общения, умение находить компромиссное решение (-1-3 балла)
Миссия № 4 «Через тернии — к звездам»
Как известно, сплоченность команды познается в самых экстремальных и неожиданных ситуациях. Именно в такой оказался космический корабль героев, попав в зону космической турбулентности, неисправны приборы и техника. Для предотвращения катастрофы необходимо избавиться от всего лишнего, оставив только 3 жизненно необходимых предмета, без которых дальнейшее существование невозможно. Каждый участник в соответствии с исполняемой ролью получает список личных вещей, расставаться с которыми он не намерен. Задача каждого — убедить с позиции своей командной роли в целесообразности оставить именно их предметы на борту. По итогам «мозгового штурма» команда должна принять коллективное решение с учетом интересов и аргументов всех членов экипажа. Время на индивидуальное обдумывание аргументов — 1 минута, общее время прохождение миссии — 10 минут.
Член экипажа Предметы в собственности
Капитан корабля — «ведущий» / «мотиватор» Именной хронометр Стратегический запас продовольствия
Первый помощник капитана — «аналитик» Прогноз состояния биосферы Баллоны с кислородом
Бортинженер — «исполнитель» Набор строительных инструментов Спички, которые горят в любых условиях
Космонавт-исследователь — «изыскатель» Набор для проведения лабораторных опытов в условиях открытого космоса Радиоаппаратура для связи с другими орбитами
Специалист по космической медицине — «контролер» Космическая аптечка с набором медикаментов для оказания первой помощи Пресная вода
Менеджер космического туризма — «генератор идей» Карты космических маршрутов Фотоаппарат
Космический психолог — «гармонизатор» Книги по стресс — менеджменту и психологии Успокоительные медикаменты
Критерии оценки: а) количество озвученных аргументов в соответствии со своей ролью (0-3 балла) б) четкость и ясность аргументируемой позиции (0-2 балла) в) нестандартность, оригинальность речи (0-2 балла) г) применение техник убеждения в выступлении (0-2 балла) д) количество предметов своей роли, которые удалось «отстоять» (0-2 балла) е) умение работать в команде (-1-3 балла)
ЭТАП 3. Переговоры
Миссия № 5 «Переговоры за 960 секунд»
Продолжение табл. 2
Каждому участнику дается 1 попытка попасть на встречу к правителю планеты Пигмалион, на которую они благополучно приземлились после второй миссии. Однако время строго ограничено, а с визитом к нему выстроилась очередь из 8 — ми местных жителей, которые агрессивно настроены против непрошеных гостей и не намерены просто так пропустить игроков. Задача игрока: 1. Оперативно установить диалог с собеседником. 2. Понять его цель, мотивацию и интересы. 3. Убедить его уступить место в очереди, предлагая компромиссное решение его ситуации. 4. Получить благодарственные жетоны от наибольшего числа оппонентов за 16 минут. Роль местных жителей исполняют эксперты в соответствии с заранее разработанным сценарием поведения:
Персонаж Особенности поведения
Маркс Представитель космического профсоюза; крайне возмущен низкой заработной платой и требует немедленного ее повышения. Настроен на «бескомпромиссную борьбу»; энергичен, красноречив и многословен, его монолог сложно прервать
Пападос Многодетный отец, который наконец — то собрал весь пакет документов на получение космической социальной помощи. Делал это на протяжении нескольких месяцев, неоднократно доносил справки, поэтому без подписи правителя Пигмалиона сейчас возвращаться не намерен. Рассеян, медлителен, долго ищет бумаги в папке, извиняясь за свою нерасторопность, постоянно роняет ее на пол
Томас Секретарь правителя Пигмалиона, работавший без перерывов и выходных на протяжении нескольких лет. Теперь его терпению пришел конец, он просит предоставить отпуск с немедленной выплатой выходного пособия
Слай (в переводе с английского — хитрый, продуманный) Начинающий предприниматель, который хочет открыть свое дело, рассчитывая получить спонсорскую поддержку в форме космической валюты. Самоуверен, амбициозен, хитер, расчетлив. Говорит путано, витиевато и быстро. В принципе, его визит не является столь срочным, поэтому готов уступить свое место в очереди в обмен на интересующую его вещь
Плюшкин Местный коллекционер, собирающих редкие космические объекты. Состоит в дружеских отношениях с правителем, пришел продемонстрировать ему свой очередной трофей. Самовлюблен, амбициозен и горделив; стремиться к всеобщему признанию своей эксклюзивной коллекции
Эндрю Главный журналист планеты, способен из любой незначительной ситуации сделать сенсацию. Намерен взять 1,5 часовое интервью с правителем Пигмалиона о насущных проблемах космического пространства. Самоуверенность его просто зашкаливает, считает себя суперпрофессионалом своего дела
Мэлман Заведующий космической поликлиникой. Пришел на прием к правителю Пигмалиона с отчетом о проведении вакцинации населения планеты. Боязлив, нерешителен, волнуется от предстоящего визита. С удовольствием бы уступил свое место в очереди, однако понимает, что это — его «служебный долг», и пытается настроится на позитивный исход дела
Молчун Цель его визита неясна. Угрюм, молчалив, неразговорчив. Контакт с собеседником не поддерживает, не говоря уже о том, чтобы его инициировать. На вопросы отвечает односложно либо не отвечает вообще. Создается впечатление, что в процессе общения его голова занята абсолютно другими мыслями. Слишком навязчивые и долгие расспросы постепенно начинают его раздражать; всем своим видом показывает, что вы нарушили его личное пространство и стремиться как можно быстрее закончить разговор
Окончание табл. 2
Предлагаемые сценарии являются проекцией поведения различных типов «сложных» клиентов, с которыми продавцу приходится сталкиваться в реальных ситуациях.
Важно, чтобы каждый игрок взаимодействовал с представителем каждого из указанных типов. В случае если количество игроков составляет более 10 человек, то целесообразно разделить их на 2 подгруппы, предложив в парах исполнить роли членов экипажа и местных жителей. После чего участники обмениваются местами, причем роль оппонента местного жителя также меняется. В связи с этим необходимо заранее подготовить карточки с моделями поведения. За ходом игры каждой пары наблюдают эксперты.
а) гибкость (способность взаимодействовать с различными типами людей, адаптировать стиль своего поведения под конкретную ситуацию и условия), умение слушать и слышать собеседника (0-3 балла);
б) нормативность — скорость принятия решения для выхода из ситуации (0-3 балла);
в) целеустремленность (ориентация на достижение конечного результата) и мотивация: количество удачных взаимодействий равно числу полученных от экспертов косможетонов (1-8 баллов).
Снятие баллов за:
• количество пропущенных взаимодействий с «трудными» персонажами (от -1 до -8 баллов);
• агрессивность, хамство, чрезмерную настырность, повышенный тон голоса игрока (-10 баллов)
Заключительная часть
Отличная работа! Каждый из вас проявил должное упорство и находчивость на пути к цели. Благодаря этому вы сумели застать правителя Пигмалиона и получить добро на проведение исследовательских работ. На данный момент ваш экипаж благополучно возвращается в родные пенаты с ценным трофеем на борту корабля, который удалось здесь обнаружить. Ура!
Сейчас мы предлагаем всем занять свои места, пристегнуть ремни безопасности и поподробнее узнать о жизни в нашей любимой галактике (5-минутный видеоролик с презентацией компании). В это время эксперты подсчитывают сумму баллов всех участников игры, составляется общий рейтинг, который выводится на экран. Выражение благодарности всем участникам, раздача памятной сувенирной продукции, заполнение анкеты соискателя с победителями игры
ДОЛГОСРОЧНЫЕ ПЕРСПЕКТИВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ
Во-первых, с каждым годом число карьерных мероприятий для студентов, выпускников и молодых специалистов планомерно увеличивается, соответственно, растет количество потенциальных площадок привлечения потенциальных кандидатов. В нашем случае по итогу деловых переговоров были определены 7 колледжей города, где возможно организовать проведение игры на бесплатной основе. Соответственно, финансовые издержки являются минимальными и составляют затраты на сувенирную фирменную продукцию для награждения участников, стоимость которой в большинстве случаев уже включена в статью расходов компаний. Следовательно, экономический риск при неудовлетворительных результатах проведения «Our future stars» минимален.
Во-вторых, предлагаемый сценарий полностью готов к реализации. Отметим, что большинство компаний — работодателей заказывают сценарии готовых квестов и деловых игр для участия в ярмарках вакансий за отдельную плату. Анализ предложений профессиональных фирм-разработчиков показал, что средняя стоимость готового «продукта» составляет порядка 50 тыс. руб.:
• стоимость сценария компании TIME QUEST LAB: от 50 000 руб.; редактирование сценария клиента — от 10 000 руб. [15];
• стоимость создания деловой игры «под ключ» от компании «Индеструм»: 60 000-80 000 руб. [11].
• стоимость бизнес-квестов от 45 до 87 тыс. руб. в зависимости от количества участников [10]. Таким образом, адаптированный вариант предлагаемой игры может успешно использоваться любыми организациями розничной сферы с целью привлечения персонала и оценивания кандидатов «в деле», что практически невозможно сделать в формате простого массового собеседования.
ЛИТЕРАТУРА
1. Аширов Д.А. Привлечение и отбор персонала [Текст] / Д.А. Аширов, Е.Н. Жамойда. — М.: Изд-во Московского государственного университета экономики, статистики и информатики, 2001. — 93 с.
2. Гагарин Ю.А. Психология и космос [Текст] / Ю.А. Гагарин, В.И. Лебедев. — М.: Молодая гвардия, 1968. — 192 с.
3. Галныкина Г.Д. Управление персоналом [Текст] / Г.Д. Гал-ныкина. — Ульяновск: Изд-во УлГТУ, 2015. — 154 с.
4. Костина Г.Д. Основы управления проектами [Текст] / Г.Д. Костина, Н.К. Моисеева, Ю.П. Кузьмина. — М.: Изд-во МИЭТ, 2011. — 127 с.
5. Психология менеджмента [Текст] / Под ред. Г.С. Никифорова. — СПб.: Питер, 2014. — 639 с.
6. Бехтина А.В. Принципы и этапы системы подбора персонала ритейла (на примере торговой сети «N») / А.В. Бехтина // Экономика. Государство. Общество. — 2011. — № 1.
7. Иванникова H.H. Подбор торгового персонала [Текст] / H.H. Иванникова, А.Н. Кошелев // Управление персоналом. — 2006. — № 12. — 96 с.
8. Труфанова Т.А. Формирование профиля должности при отборе персонала в торговые розничные компании / ТА. Труфанова, О.Ю. Мукина // Социально-экономические явления и процессы. — 2013. — № 4. — С. 212—216.
9. Иванова Н.К. Проблема массового подбора персонала на современном этапе [Электронный ресурс]. — URL: http:// hr-portal.ru/article/problema-massovogo-podbora-personala-na-sovremennom-etape/
10. Публичная страница «Бизнес-квест Урала» [Электронный ресурс]. — URL: https://vk.com/biznessquest?w=w all-123221589_72/
11. Сайт компании «Индеструм» [Электронный ресурс]. — URL: https://ru.erworkshop.com/
12. Сайт компании TalentCode [Электронный ресурс]. — URL: http://hr-benchmarking.ru/knowledge/metrics/
13. Специализированный информационный портал HRTime. ru [Электронный ресурс]. — URL: http://hrtime.ru/con-tents.php?id=385/
14. Чужие здесь ходят. Розничная торговля вышла в лидеры по текучести кадров [Электронный ресурс]. — URL: https://rg.ru/2017/04/16/roznichnaia-torgovlia-vyshla-v-lidery-po-tekuchesti-kadrov.html/
15. TIME Quest Lab [Электронный ресурс]. — URL: http:// time-quest-lab.ru/
REFERENCES
1. Ashirov D.A., Zhamoyda E.N. Privlechenie i otborpersonala [ttraction and selection of personnel]. Moskovskiy gosudarst-vennyy universitet ekonomiki, statistiki i informatiki Publ. Moscow, 2001. 93 p.
2. Gagarin Yu.A., Lebedev V.I. Psikhologiya i kosmos [Psychology and space]. Moscow, Molodaya gvardiya Publ., 1968. 192 p.
3. Galnykina G.D. Upravlenie personalom [Personnel Management]. Ul'yanovsk: UlGTU Publ., 2015. 154 p.
4. Kostina G.D., Moiseeva N.K., Kuz'mina Yu.P. Osnovy uprav-leniyaproektami [Fundamentals of Project Management]. Moscow, MIET Publ., 2011. 127 p.
5. Psikhologiya menedzhmenta [Psychology of Management]. St. Petersburg, Piter Publ., 2014. 639 p.
6. Bekhtina A.V. Printsipy i etapy sistemy podbora personala rit-eyla (na primere torgovoy seti «N») [Principles and stages of the retail recruiting system (on the example of the trading network "N")]. Ekonomika. Gosudarstvo. Obshchestvo [Economics. The state. Society]. 2011, I. 1.
7. Ivannikova H.H., Koshelev A.N. Podbor torgovogo personala [Selection of sales personnel]. Upravleniepersonalom [Personnel Management]. 2006, I. 12, 96 p.
8. Trufanova T.A., Mukina O.Yu. Formirovanie profilya dolzhnosti pri otbore personala v torgovye roznichnye kompanii [Formation of a profile of a post at selection of the personnel in the trading retail companies]. Sotsial'no-ekonomicheskie yavleniya iprotsessy [Socio-economic phenomena and processes]. 2013, I. 4 (050), pp. 212-216.
9. Ivanova N.K. Problema massovogo podbora personala na sovre-mennom etape [The problem of mass recruitment at the present stage]. Available at: http://hr-portal.ru/article/problema-mass-ovogo-podbora-personala-na-sovremennom-etape/
10. Publichnaya stranitsa «Biznes-kvest Urala» [The public page "Business Quest of the Urals"]. Available at: https://vk.com/bi znessquest?w=wall-123221589_72/
11. Sayt kompanii «Indestrum» [The site of the company "Indestrum"]. Available at: https://ru.erworkshop.com/
12. Sayt kompanii TalentCode [The site of the company TalentCode]. Available at: http://hr-benchmarking.ru/knowledge/metrics/
13. Spetsializirovannyy informatsionnyyportal HRTime.ru [Specialized information portal HRTime.ru]. Available at: http://hr-time.ru/contents.php?id=385/
14. Chuzhie zdes' khodyat. Roznichnaya torgovlya vyshla v lidery po tekuchesti kadrov [Strangers here are walking. Retail trade has become a leader in the turnover of personnel]. Available at: https://rg.ru/2017/04/16/roznichnaia-torgovlia-vyshla-v-lidery-po-tekuchesti-kadrov.html/
15. TIME Quest Lab. Available at: http://time-quest-lab.ru/
Алавердов А.Р.
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
М.: Синергия, 2018. 680 с.
Предметная область предлагаемого учебника - теория и практика управления персоналом современной организации. Целями изучения являются формирование у обучающихся понимания роли человеческого капитала организации и необходимости управления им на системно-формализованной основе, а также приобретение обучающимися профессиональных компетенций, необходимых эффективному менеджеру в области управления человеческими ресурсами.
Структура учебника обеспечивает возможность глубокого изучения следующих базовых вопросов: роль человеческого капитала как фактора конкурентоспособности современной организации; основы организации работы хозяйствующего субъекта на современном рынке труда; основы зарубежного и отечественного опыта управления персоналом; основные доктрины организации трудовых отношений на микроэкономическом уровне; принципы организации и структура системы управления персоналом в современной организации; место и роль кадровой службы в системе управления персоналом, ее функции, права и ответственность; операционные подсистемы управления персоналом и особенности их функционирования в современных отечественных условиях; взаимодействие персонального менеджмента с другими элементами комплексной системы управления современной организацией.
Учебник предназначен для обучающихся по программам бакалавриата, магистратуры и аспирантуры.
