CC BY
24
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 9 • Номер 3 • Март 2022 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
Первое
экономическое издательство
Формирование системы опережающего обучения персонала
Бачек Ю.А. 1, Яркова С.А. 1, Кутузова А.В. 1, Анисимова Н.А. 1, Якимова Л.Д. 1
1 Красноярский институт железнодорожного транспорта - филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Иркутский государственный университет путей сообщения, Красноярск, Россия
АННОТАЦИЯ:_
В работе рассмотрены результаты проведенного анализа эффективности системы обучения персонала. Представлено определение понятия «опережающее обучение», описан алгоритм оценки эффективности системы обучения персонала на примере конкретной организации. На основании проведенного исследования эффективности существующей системы обучения персонала розничного торгового предприятия разработаны этапы формирования системы опережающего обучения и ее модель. Сделаны выводы о целесообразности внедрения данной системы. Цель исследования - разработка программы формирования системы опережающего обучения персонала на примере среднего предприятия ритейла. Методы, используемые при проведении работы: контент-анализ, аналитические и статистические методы, социологические исследования в форме анкетирования. Результаты: выделены и раскрыты общие этапы формирования опережающей модели обучения персонала. Определены основания, на которых должна функционировать опережающая система обучения персонала. Сформирована модель системы опережающего обучения для торговых предприятий. Область применения результатов: предложенная система опережающего обучения может быть использована на средних и крупных предприятиях торговли.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: обучение персонала, опережающее обучение, развитие персонала, система обучения персонала, персонал, методы обучения, компетенции, матрица компетенций.
crating a system of advanced staff training
Bachek Yu.A. 1, Yarkova S.A. 1, Kutuzova A.V. 1, Anisimova N.A. 1, Yakimova L.D. 1
1 Krasnoyarsk Institute of Railway Transport - branch of the Irkutsk State Transport University (Ir-GUPS)
Введение
Актуальность исследования обусловлена тем, что обучение и развитие сотрудников является важным компонентом формирования конкурентоспособной организации с сильной корпоративной культурой [12, с. 7; 16, с. 86-89; 1] (Vashko, Maksimenko, Shendel, 2021, р. 7; Serachidinova, 2019, р. 86-89). Такие компании ставят человеческий ресурс на первое место, делая инновации и профессионально-личностный рост персонала приоритетом [14, с. 285-286; 8, с. 126-127] (Rimskaya,
Anokhov, Kranbikhler, 2021, р. 285-286; Kutuzova, Yarkova, Yakimova, Melnikova, 2020, р. 126-127). Таким образом, компания может продемонстрировать свою приверженность рабочей силе [3, с. 23; 4, с. 369] (Yarkova, Romantsova, Yakimova, Malakhova, 2018, р. 23; Bedenko, Boyarkina, Seriko, 2016, р. 369). Когда образование не успевает за технологиями, результатом становится неравенство. Без навыков, необходимых для того, чтобы оставаться полезными по мере появления инноваций, работники страдают [7, с. 1248; 20, с. 37] (Zabelina, Maltseva, Mirzabalaeva, 2019, р. 1248; Yarkova, Shendel, 2021, р. 37). В связи с этим разрабатывается идея опережающего обучения. Особо важной данная проблема является для предприятий с высоким уровнем текучести персонала. Поэтому объектом исследования выбрана организация розничной торговой сети (показатель текучести персонала для ритейла до 80% считается нормативным).
В связи с вышеописанным целью настоящего исследования стала разработка программы формирования системы опережающего обучения персонала на примере предприятия розничной торговли.
Научно-практической новизной работы является разработка этапов формирования системы опережающего обучения и ее модели для торговых предприятий.
ABSTRACT:_
The results of the analysis of the staff training system effectiveness are considered. The concept of advanced training is presented. On the example of a particular organization, an algorithm for evaluating the effectiveness of the staff training system is described. Based on the conducted research of the staff training system in a retail trading enterprise, the stages of formation of the advanced training system and its model have been developed. Conclusions about the feasibility of implementing this system are drawn. The research purpose was to develop a program for creating a system of advanced staff training on the example of a medium-sized retail enterprise. The following methods were used: content analysis, analytical and statistical methods, and sociological research in the form of a questionnaire. The general stages of creating the advanced staff training model are highlighted. The grounds on which the advanced staff training system should function have been determined. A model of the advanced training system for commercial enterprises has been formed. The proposed system of advanced training can be used in medium and large trade enterprises.
KEYWORDS: staff training, advanced training, personnel development, personnel training system, personnel, training methods, competencies, competence matrix
JEL Classification: J24, M53, M51 Received: 27.01.2022 / Published: 31.03.2022
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Bachek Yu.A. (ms.bachek0gmail.com)
CITATION:_
Bachek Yu.A., Yarkova S.A., Kutuzova A.V., Anisimova N.A., Yakimova L.D. (2022) Formirovanie siste-my operezhayuschego obucheniya personala [Crating a system of advanced staff training]. Ekonomi-ka truda. 9. (3). - 703-716. doi: 10.18334/et.9.3.114354
Гипотеза исследования: система опережающего обучения эффективна для средних и крупных предприятий торговли.
Методологической основой исследования выбраны методы: обзор научно-методической литературы, контент-анализ, аналитические и статистические методы, социологические исследования в форме анкетирования.
На основании анализа источников [2, с. 121; 13, с. 381-382; 18, с. 8; 6, с. 437] (Aleksandrova, Popov, 2020, р. 121; Zhidkov, Ermolaev, Ilyushina, 2021, р. 381-382; Shendel, 2019, р. 8; Gitelman, Kozhevnikov, Ryzhuk, 2020, р. 437) сформулировано общее определение профессионального опережающего обучения. Опережающее обучение представляет собой обучение сотрудников тем компетенциям, которые им понадобятся в будущем для рационального осуществления профессиональной деятельности, основанное на адаптации организ ации к изменяющимся условиям внешней среды, к внедрению цифро вых тр ансфоемаций.
Системообразующие компоненты опережающего обучения позволяют определить, какие направления деятельности системы управления персоналом относятся к фор-мицовннию и функционированию системы опережающего обучения, их взаимосвязь представ лена на рисунке 1.
Прогнозирование Подготовка к реализации Информирование
кадровое планирование адаптация новичков оценка профпригодности обучение построение карьерных стратегий
Рисунок 1. Компоненты и функционирование системы опережающего обучения на базе системы
управления персоналом (СУП) Источник: составлено авторами с использованием данных [15, с. 75-80] (Satdykov, 2020, р. 75-80).
ОБ АВТОРАХ:_
Бачек Юлия Александровна, студент (ms.bachek0gmai1.com)
Яркова Светлана Анатольевна, де кан факультета «Заочное обучение и дополнительное профессиональное образование», кандидат технических наук, доцент (yarkova_sa0krsk.irgups.ru) Кутузова Анастасия Валерьевна, доцент кафедры «Управление персоналом», кандидат педагогических наук, доцент (kutuzova_av@krsk.irgups.ru)
Анисимова Наталия Анатольевна, доцент кафедры «Управление персоналом», кандидат педагогических наук, доце нт (tascha1.720mai l.ru)
Якимова Любовь Дмитриевна, доцент кафедры «Управление персоналом», кандидат технических наук, доцент ([yubov-Bakimova0yandex.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Бачек Ю.А., Яркова С.А., Кутузова А.В., Анисимова Н.А., Якимова Л.Д. Фо рмирование системы опережающего обучения персонала // Экономика труда. - 2022. - Том 9. - № 3. - С. 703-716. doi: 10.18334/et.9.3.1U354
Важнейшая составляющая опережающей подготовки кадров - это совокупность квалификационных требований к работникам [10, с. 58-59; 12, с. 16-27; 17, с. 237] (КНтоу, 2020, р. 58-59; Уавкко, Мак$1тепкв, Бкепйе1, 2021, р. 16-27; БкеЬутеуа, 2019, р. 237). Подготовка к внедрению опережающего обучения требует реализовать комплекс мероприятий по техническому, технологическому и кадровому обеспечению нововведения. На уровне предприятия В. Блинов, А. Сатдыков, С. Осадчева, Н. Красовский в качестве функциональных составляющих опережающей профессиональной подготовки кадров выделяют управление обучением персонала, содержание обучения, подготовку наставников, учебно-материальную базу, научно-методическое обеспечение и технологии подготовки [5, с. 88] (БНпоу, Ба1йукоу, Овайекеуа, Кта$оу$Ыу, 2020, р. 88). Таким образом, система опережающего обучения представляет собой комплекс мероприятий, технологий, процедур работы с кадрами, позволяющих обучать персонал компетенциям, которые пригодятся в их будущей деятельности.
Для проведения анализа существующей системы обучения на предприятии розничной торговли была составлена программа, включающая набор методов [11, с. 120-123] (Ктавпоуа, КыШгоуа, 2018, р. 120-123), представленных в таблице 1.
Таблица 1
План проведения исследования системы обучения персонала
Этапы аудита Методы Источники
Изучение документов по обучению Контент-анализ Стандарт «Обучение и развитие персонала»
Оценка трудового потенциала Аудит кадрового потенциала Показатели движения кадров, табель учета рабочего времени, профессиональные стандарты, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), результаты оценки профессиональных знаний (ОПЗ)
Опрос сотрудников Интервью, консультирование. Методика Д. Киркпат-рика Сотрудники различных категорий
Оценка инвестиционной эффективности Расчет коэффициента ROI Дж. Филлипса Затраты на обучение и доходы от обучения
Выявление необходимых компетенций для осуществления деятельности Анализ планов развития предприятия Статьи
Источник: составлено авторами.
Целями обучения в торговом предприятии являются: повышение качества выполняемых работ; сокращение расходов, рисков, возникающих во время трудовых процессов; освоение трудовых функций; повышение производительности.
Схематично модель системы обучения персонала в торговом предприятии можно изобразить в виде последовательных этапов, представленных на рисунке 2.
Рисунок 2. Существующая модель системы обучения торгового предприятия Источник: составлено авторами.
Для оценки системы обучения персонала бы выполнен анализ кадрового потенциала организации, по результатам которого выявлено, что уровень соответствия профессионально-квалификационных качеств работников на 15% ниже рекомендуемого, уровень соответствия деловых и личностных качеств работников ниже рекомендуемого на 10%, 10% рабочих мест не заполнены. Сотрудники не соблюдают правила внутреннего трудового распорядка. Коэффициент абсентеизма составляет 3,2%), его наличие отражает неэффективное исполизование персоналом компании рабочего времени, приводит к снижению резулататов труда и сокращению выручки компании. Бороться с ним можно припомощи предупреждений. Кадровый резерв должен заполнять 20% рабочих мест, но заполняет только 6,6%.
На основании инновационного развития торговых предприятий выделены компетенции, которые пригодятся парсонтлу в перспективе, их перечень представлен в таблице 2.
Далее еистема обучен ия персонала была оц енена по модели Д. Киркпатрика. Первый этап предполагал оценку реакции обучающихся сотрудников. Был проведен опрос среди сотрудников разных должностей, в котором приняли участие 561 человек. Точнссть выборки составляет 99%%. В опросе приняли участие 27%% линейного персонала магазинов и склада, 23% административно-управленческих работников, 17% продавцов, кладовщиков и пекарей, 17% поваров и 16 работников центрального офиса. 71% сотрудников, принявших участие в опросе, имеют стаж до трех лет работы, 24% -от трех до восьми лет. И лишь 5% - больше восьми лет. 45% работников, принявших участие в опросе, находятся в возрасте от 26 до 35 лет, 36% - до 25 лет, 15% - от 36 до 50 лет, старше 50 лет - 4%. Результаты позволили определить реакцию сотрудников на обучение. Она варьируется от 4,6 до 8,3 баллов, это говорит о том, что сотрудники
Таблица 2
основные компетенции успешных торговых работников
перспективные компетенции
soft Hard
Критическое мышление. Творческий подход. Координация и взаимодействие. Эмпатия, эмоциональный интеллект. Суждение. Скорость принятия решений. Гибкость мышления. Решение сложных задач. Клиентоориентированность. Умение слушать. Эмоциональный интеллект. Экспертность. Межличностные навыки Организация онлайн продажи. Доставка товаров. Охрана рабочего места. Консультирование покупателей. Мерчандайзинг. Маркетинг на рабочем месте. Консультирование по электронной информационной базе товаров. Обслуживание компьютерного зрения, которое следит за свежестью товаров. Репутация, имидж, социальные подтверждения. Закрытие возражений и умение отвечать на вопросы. Презентация товара, рассказ о свойствах и выгодах продукта. Сбор и анализ информации. Создание доверительной атмосферы, формирование доверительных отношения
Источник: составлено авторами.
не чувствуют существенный дискомфорт от процесса обучения, но им необходимы более полноценные программы обучения не только профессиональным задачам. На данный момент восприятие обучения у сотрудников находится на низком уровне.
Второй этап предусматривает оценку знаний сотрудников после прохождения обучения. Оценка происходит по профессиональным знаниям. Проходной балл в обучении составляет от 80 баллов. Согласно опросу, на последнем обучении большинство сотрудников получили балл в районе 90. Обучение нацелено на доведение до сотрудников их прямых обязанностей, и балл после обучения профессиональным знаниям (ОПЗ) означает их уровень освоения своих трудовых обязанностей. Это указывает на ограниченность обучающих программ.
На третьем этапе оценивалась степень изменения поведения сотрудников после окончания обучения. В опросе были выделены несколько поведенческих функций, которые необходимы сотрудникам торговых предприятий. Определено, что сотрудники оценивают степень освоения поведенческих навыков после обучения в среднем на 5,6 баллов по 1-балльной шкале. В процессе обучения им прививаются поведенческие навыки на осуществление прямых трудовых функций, однако мало уделяется внимания поведенческим навыкам общения с покупателями и адаптированности к изменениям.
На четвертом этапе оценивалась результативность обучающих программ также по 10-балльной шкале, средняя оценка получилась 6,48 баллов. Также были заданы вопросы для выявления мнения сотрудников по изменению процесса обучения, что
позволило сделать вывод о том, что для сотрудников важны всестороннее обучение и программы саморазвития. Недостатком обучающих программ является нацеленность только на обучение трудовым функциям и знание ассортимента продукции. Выявлено, что у сотрудников есть потребность в саморазвитии, в освоении обширных навыков и компетенций, в постоянном обучении и развитии своего потенциала.
Расчет финансовой отдачи от инвестиций компании в обучение был проведен с помощью методики ROI, предложенной Дж. Филлипсом. Возврат на инвестиции рассчитывался по формуле:
ROI = ((Д-З))/З*100%,
где ROI - возврат на вложенный капитал, Д - доходы от программы, З - затраты на программу.
Для работников центрального офиса он составляет 1 240,8%, это говорит об эффективности системы обучения непроизводственного персонала. Возврат на инвестиции производственного персонала, наоборот, составляет 30,1%, что говорит о том, что инвестиции возвращаются в 30,1% соотношении. Из этого следует, что необходимо
Таблица 3
рекомендации и мероприятия по решению проблем в системе обучения персонала
Выявленные проблемы рекомендации по решению мероприятия документы
Ограниченность обучающих программ Сформировать программу обучения необходимым организации перспективным компетенциям Разработка матрицы компетенций. Отслеживание наличия компетенций у сотрудников путем сбора данных через Google-Формы. Разработка Программы мониторинга компетенций и обновления обучающих программ Приказ о разработке Положения. Положение о мониторинге компетенций
Недостаточный уровень восприятия обучения у сотрудников Повысить заинтересованность сотрудников в обучении Формирование балльной программы лояльности. Разработка внутреннего сайта для сотрудников с информацией по обучению Приказ о разработке Положения. Положение о программе лояльности персонала
Отсутствие программы саморазвития Обеспечить возможность для саморазвития Введение зачета в виде отчета. Добавление пункта «Программа предложения идей» в Положении о программе лояльности персонала. Создание раздела на сайте для загрузки проектов и отправления предложений Распоряжение об актуализации стандарта «Обучение и развитие персонала»
710
RUSSiAN иоиРМА1 ОР 1АВОР ЕСОШОМ^ #3'2022 (МагеЬ)
выстроить систему обучения производственного персонала. Из-за высокой текучести следует делать акцент на пользе производству. При формировании опережающей системы обучения следует сделать акцент на выявленных результатах оценки.
По результатам проведенного анализа действующей системы обучения предприятия розничной торговли предложен комплекс мероприятий, который представлен в таблице 3.
При формировании опережающей системы обучения следует сделать акцент на выявленных результатах оценки:
• на данный момент восприятие обучения у сотрудников находится на низком уровне;
• ограниченность обучающих программ: при обучении мало уделяется внимания поведенческим навыкам общения с покупателями и адаптированности к изменениям, нацеленность только на обучение трудовым функциям и знание ассортимента продукции;
• у сотрудников есть потребность в саморазвитии, в освоении обширных навыков и компетенций, в постоянном обучении и развитии своего потенциала.
Таблица 4
Матрица компетенций организации
Корпоративные компетенции
4 уровень Рабочие 3 Уровень Служащие 2 Уровень Специалисты 1 Уровень Руководители
Клиентоориенти-рованность Ориентация на клиента Системное управление клиентоориентированностью
Этичность Соблюдение деловой этики
Ответственность Высокая ответственность за результат Обслуживание рабочих процессов для эффективного достижения результатов Ориентация на высокий результат Управление ответственностью
Качество услуг Работа с высоким качеством Организация процесса
Лидерство Способность к лидерству Лидерство
Коммуникабельность Высокая коммуникабельность Способность поддерживать разговоры Донесение информации до работников
Саморазвитие Способность к развитию
Организация работы Ориентация на процесс Обслуживание процессов организации работы Непосредственное управление организацией работы Управленческое воздействие
Для Положения о мониторинге компетенций формируется матрица основополагающих компетенций сотрудников, которые обязательны в ¡рамках учебной программы, примерный! вид которой! представлен в таблице 4.
На рисунке 3 показана модель системы опережающего обучения персонала, рекомендуемая для данной торговой организации.
Рисунок 3. Модель системы опережающего обучения персонала Источник: составлено авторами.
В итоге опережающря система обучения персонала должна функционировать на нескольких основаниях в организации, а именно: целевой матрице компетенций, Программе отслеживания степени глвгеаия компетенций и потреаности в обучении, балльной программе лояльности, также на индивидуальных планах развития сотрудников. Модель опережающего обучения не является методом обучения персонала, а представляет собой некую систему, исследование которой служит средством для получения информации о другой системе.
Заключение
В процессе исследования выявлена область применения системы опережающего обучения для организации торговли. Для повышения эффективности работы необ-
ходимо выстраивать систему обучения новых сотрудников таким образом, чтобы они максимально владели теми навыками и компетенциями, которые им пригодятся при осуществлении деятельности в перспективе. Для увеличения лояльности сотрудников и удержания тех, кто пришел на работу, а не на подработку, следует также выстраивать систему обучения таким образом, чтобы удовлетворять не только нужды предприятия, но и нужды самих работников в саморазвитии. Для этого необходимо предлагать работникам возможность обучаться на интересных им курсах. Программа лояльности также позволит удержать тех сотрудников, для которых работа является основной.
Технологизация торговли, а именно введение касс самообслуживания, умных тележек и так далее, никогда не исключит нахождения непосредственных сотрудников на торговых точках. Техника не заменит полностью технологию выкладки товаров, всегда будут люди, которые будут управлять этим процессом. Техника также никогда в полной мере не заменит консультационные услуги сотрудников, но заменит людей в плане предоставления полной информации о товарах. Обслуживание техники требует человеческих ресурсов. Организационные вопросы не могут решаться на уровне техники, для них всегда будет необходим персонал. Существует тенденция, что в скором времени для осуществления торговой деятельности понадобится меньше персонала, но его присутствие будет необходимо всегда, даже если не в таком количестве, как в настоящее время.
Сотрудники после прохождения начального обучения при приеме на работу обязаны проходить обучение раз в полгода для развития и подтверждения освоенных ранее компетенций.
Модель опережающего обучения не представляет собой метод обучения персонала, а представляет собой некую систему, исследование которой служит средством для получения информации о другой системе.
Матрица компетенций и программа лояльности, которая разрабатывается в рамках данной модели, может накладываться на любое среднее и крупное торговое предприятие. Необходимо сосредотачиваться на улучшении опыта сотрудников, что повысит их вовлеченность, мотивацию и моральный дух.
Главным условием успешной системы обучения персонала является установление измеримых целей обучения, которые выходят за рамки производительности и включают другие ключевые цели, такие как удовлетворенность сотрудников, безопасность на рабочем месте и организационная коммуникация. Чтобы максимально эффективно использовать программу в долгосрочной перспективе, нужно следить за ее эффективностью и постоянно вносить коррективы.
ИСТОЧНИКИ:
1. Nguyen S. Impressive Employee Training & Development Statistics (2021). WHATFIX.
Enterprise productivity support. 2021. [Электронный ресурс]. URL: https://whatfix.
com/blog/employee-training-statistics/. (дата обращения: 26.02.2022).
2. Александрова Т. В., Попов В.П. Разработка интегративной модели опережающего обучения персонала в рамках реализации национального проекта // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2020. - № 52. - с. 119— 138. - doi: 10.17223/19988648/52/8.
3. Яркова С.А., Романцова Ю.Д., Якимова Л.Д., Малахова А.А. Анализ формирования имиджа организации-работодателя на рынке труда как фактора привлечения потенциальных работников // Наука Красноярья. - 2018. - № 2. - с. 7-25. - doi: 10.12731/2070-7568-2018-2-7-25.
4. Беденко И. В., Бояркина Е.Ю., Серико О.Ю. Повышение мотивации к профессиональному росту. / Современный стиль управления : сборник научных статей, Чебоксары, 28 октября 2016 года / Ответственный редактор Е.А. Ильина. -Чебоксары: Чувашский государственный педагогический университет им. И.Я. Яковлева, 2016. - 366-370 с.
5. Блинов В., Сатдыков А., Осадчева С., Красовский Н. Опережающая профподготовка: формирование системообразующих компонентов // Образовательная политика. - 2020. - № 4 (84). - с. 84-95.
6. Гительман Л. Д., Кожевников М.В., Рыжук О.Б.. Технология ускоренного трансфера знаний для опережающего обучения специалистов цифровой экономики // Экономика региона. - 2020. - № 2. - с. 435-448. - doi: 10.17059/2020-2-8.
7. Забелина О. В, Мальцева А.В., Мирзабалаева Ф.И. Влияние цифровизации экономики на сохранение занятости и готовность работающего населения к опережающему обучению // Креативная экономика. - 2019. - № 6. - с. 1235-1252. - doi: 10.18334/се.13.6.40726.
8. Кутузова А.В., Яркова С.А., Якимова Л.Д., Мельникова Е.В. Инновационный менеджмент: к вопросу о повышении инновационной восприимчивости персонала // Наука Красноярья. - 2020. - № 1. - с. 125-145. - doi: 10.12731/2070-7568-2020-1-125-145.
9. Кибанов А. Я., Митрофанова Е.А.. Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом. / Учебник. - Москва : ИНФРА-М, 2019. - 427 с.
10. Климов И. Ю. Анализ эффективности реализации компетентностного подхода в программе опережающего обучения горнодобывающей компании // Горные науки и технологии. - 2020. - № 1. - с. 56-68. - doi: 10.17073/2500-0632-2020-1-56-68.
11. Краснова Е.С., Кутузова А.В. Методы оценки эффективности системы обучения персонала на предприятиях в современных условиях // Молодежь Сибири - науке России: материалы международной научно-практической конференции, Красноярск, 24 апреля 2018 года. - Красноярск: Сибирский институт бизнеса, управления и психологии. Красноярск, 2018. - с. 120-123.
12. Вашко Т.А., Максименко И.А., Шендель Т.В. Обучение персонала как инструмент развития человеческого потенциала в условиях цифровой трансформации. -Красноярск : Иркутский государственный университет путей сообщения, 2021. -205 с.
13. Жидков А.А., Ермолаев Е.Л., Илюшина Е.С. Определение понятия опережающего обучения и опережающего образования // Трибуна ученого. - 2021. - № 11. -с. 380-383.
14. Римская О. Н. Анохов И.В., Кранбихлер В.С. Человеческий капитал в Индустрии 4.0. Настоящее и будущее // Экономика науки. - 2021. - № 4. - с. 275-289. - doi: 10.22394/2410-132X-2021-7-4-275-289.
15. Сатдыков А. И. Сравнительный анализ систем опережающей подготовки кадров в России и за рубежом // Труд и социальные отношения. - 2020. - № 1. - с. 67-83.
16. Серачидинова Я. Р. Обучение персонала как стратегический фактор успеха компании // Вестник Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых. Серия: Экономические науки. - 2019. - № 1(19). - с. 84-93.
17. Шебырева Л. Г. Перспективно-опережающее обучение как фактор формирования компетенций и условий непрерывного образования // Актуальные вопросы образования. - 2019. - № 1. - с. 236-239.
18. Шендель Т. В. О разработке алгоритма обучения производственного персонала энергетических предприятий // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2019. - № 5. - с. 77-80. - doi: 10.23672/SAE.2019.5.31414.
19. Щербакова А.В., Серикова О.Ю. К вопросу об оценке эффективности обучения персонала // Современная экономика и общество глазами молодых исследователей: сборник статей участников Международной научно-практической конференции V Уральского вернисажа науки и бизнеса: в 3 томах, Челябинск, 16 марта 2018 года. Челябинск: Челябинский государственный университет. 2018. - с. 305-309.
20. Яркова С.А., Шендель Т.В. Формирование инструментов оценки эффективности обучения персонала // Обучение персонала как инструмент развития человеческого потенциала в условиях цифровой трансформации: Красноярск: Иркутский государственный университет путей сообщения. Красноярск, 2021. - с. 160-195.
REFERENCES:
Aleksandrova T. V., Popov V.P. (2020). Razrabotka integrativnoy modeli operezhayush-chego obucheniya personala v ramkakh realizatsii natsionalnogo proekta [Developing an integrative model of staff proadive training in the framework of the labor productivity and employment support national proied]. Tomsk State University Journal of Economics. (52). 119-138. (in Russian). doi: 10.17223/19988648/52/8. Bedenko I. V., Boyarkina E.Yu., Seriko O.Yu. (2016). Povyshenie motivatsii kprofessio-
nalnomu rostu [InCTeasing motivation for professional growth] (in Russian). Blinov V., Satdykov A., Osad^eva S., Krasovskiy N. (2020). Operezhayushchaya prof-podgotovka: formirovanie sistemoobrazuyushchikh komponentov [Construction of the rare ramponents for antidpating and mashing skills system in russia]. Obrazovatelnaya politika. (4 (84)). 84-95. (in Russian).
Gitelman L. D., Kozhevnikov M.V., Ryzhuk O.B.. (2020). Tekhnologiya uskorennogo transfera znaniy dlya operezhayushchego obucheniya spetsialistov tsifrovoy ekonomi-ki [Technology of accelerated knowledge transfer for anticipatory training of specialists in digital economy]. Economy of the region. (2). 435-448. (in Russian). doi: 10.17059/2020-2-8.
Kibanov A. Ya., Mitrofanova E.A.. Esaulova I.A. (2019). Ekonomika upravleniyaperson-alom [Economics of personnel management] (in Russian).
Klimov I. Yu. (2020). Analiz effektivnosti realizatsii kompetentnostnogopodkhoda vprogramme operezhayushchego obucheniya gornodobyvayushchey kompanii [Analysis of soft skills-based approach effectiveness in advanced training program for mining company]. Gornye nauki i tekhnologii. (1). 56-68. (in Russian). doi: 10.17073/25000632-2020-1-56-68.
Krasnova E. S., Kutuzova A.V. (2018). Metody otsenki effektivnosti sistemy obucheniya personala na predpriyatiyakh v sovremennyh usloviyakh [Methods of evaluating the effectiveness of the personnel training system at enterprises in modern conditions] Youth of Siberia - Science of Russia. 120-123. (in Russian).
Kutuzova A.V., Yarkova S.A., Yakimova L.D., Melnikova E.V. (2020). Innovatsionnyy menedzhment: k voprosu o povyshenii innovatsionnoy vospriimchivosti personala [Innovative management: to the question of increasing innovative sustainability of personnel]. Siberian Journal of Economics and Management. (1). 125-145. (in Russian). doi: 10.12731/2070-7568-2020-1-125-145.
Nguyen S. Impressive Employee Training & Development Statistics (2021)WHATFIX. Enterprise productivity support. 2021. Retrieved February 26, 2022, from https:// whatfix.com/blog/employee-training-statistics/.
Rimskaya O. N. Anokhov I.V., Kranbikhler V.S. (2021). Chelovecheskiy kapital v Industrii 4.0. Nastoyashchee i budushchee [Human capital in Industry 4.0. present and future]. Ekonomika nauki. (4). 275-289. (in Russian). doi: 10.22394/2410-132X-2021-7-4-275-289.
Satdykov A. I. (2020). Sravnitelnyy analiz sistem operezhayushchey podgotovki kadrov v Rossii i za rubezhom [Comparative analysis of advanced training systems in Russia and abroad]. Labor and social relations. (1). 67-83. (in Russian).
Scherbakova A. V., Serikova O. Yu. (2018). K voprosu ob otsenke effektivnosti obucheniya personala [On the issue of evaluating the effectiveness of staff training] Modern economy and society through the eyes of young researchers. 305-309. (in Russian).
Serachidinova Ya. R. (2019). Obuchenie personala kak strategicheskiy faktor uspekha kompanii [Training personnel as strategic factor of the company's success]. Vestnik Vladimirskogo gosudarstvennogo universiteta imeni Aleksandra Grigorevicha i Nikolaya Grigorevicha Stoletovyh. Seriya: Ekonomicheskie nauki. (1(19)). 84-93. (in Russian).
Shebyreva L. G. (2019). Perspektivno-operezhayushchee obuchenie kak faktor formiro-vaniya kompetentsiy i usloviy nepreryvnogo obrazovaniya [Advanced training as a factor in the formation of competencies and conditions for continuing education]. Aktualnye voprosy obrazovaniya. (1). 236-239. (in Russian).
Shendel T. V. (2019). O razrabotke algoritma obucheniya proizvodstvennogo personala energeticheskikh predpriyatiy [About the development of an algorithm for training production personnel of energy enterprises]. Humanities, socio-economic and social sciences. (5). 77-80. (in Russian). doi: 10.23672/SAE.2019.5.31414.
Vashko T.A., Maksimenko I.A., Shendel T.V. (2021). Obuchenie personala kak instrument razvitiya chelovecheskogo potentsiala v usloviyakh tsifrovoy transformatsii [Staff training as a tool for human development in the context of digital transformation] (in Russian).
Yarkova S. A., Shendel T. V. (2021). Formirovanie instrumentov otsenki effektivnosti obucheniya personala [Formation of tools for evaluating the effectiveness of staff training] Staff training as a tool for human development in the context of digital transformation. 160-195. (in Russian).
Yarkova S.A., Romantsova Yu.D., Yakimova L.D., Malakhova A.A. (2018). Analiz formirovaniya imidzha organizatsii-rabotodatelya na rynke truda kak faktora privlecheniya potentsialnyh rabotnikov [Analysis of forming the image of the organization-employer on the labor market as a factor of attracting potential workers]. Siberian Journal of Economics and Management. (2). 7-25. (in Russian). doi: 10.12731/2070-7568-2018-2-7-25.
Zabelina O. V, Maltseva A.V., Mirzabalaeva F.I. (2019). Vliyanie tsifrovizatsii ekonomiki na sokhranenie zanyatosti i gotovnost rabotayushchego naseleniya k operezhayush-chemu obucheniyu [The impact of digitalization of the economy on the preservation of employment and the willingness of the working population to advance training]. Creative economy. (6). 1235-1252. (in Russian). doi: 10.18334/ce.13.6.40726.
Zhidkov A.A., Ermolaev E.L., Ilyushina E.S. (2021). Opredelenie ponyatiya operezhay-ushchego obucheniya i operezhayushchego obrazovaniya [Definition of the concept of advanced learning and advanced education]. Tribuna uchenogo. (11). 380-383. (in Russian).
