CC BY
21
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ И РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
Я.С. Михайлушкина, студент И.Ю. Сыдорук, студент
Российский университет транспорта (МИИТ) (Россия, г. Москва)
DOr.10.244n/2500-1000-2022-9-2-222-226
Аннотация. На сегодняшний день актуальной практической проблемой при осуществлении эксплуатационной деятельности предприятиями железнодорожного транспорта является риск возникновения нарушения безопасности движения по причине некорректных действий руководителей, вызванных, в свою очередь, отсутствием распределения полномочий, ответственности и реализаций функций делегирования на общетеоретическом уровне. В статье рассмотрены различные подходы к трактованию понятий «делегирование», «полномочия», «ответственность». В качестве решения проблемы сделаны выводы об актуальности и применимости понятий в управленческих практиках на предприятиях железнодорожного транспорта в текущих условиях деятельности; сформулированы конкретные рекомендации по их формированию и применению. Ключевые слова: делегирование, ответственность, баланс полномочий.
На текущий момент при четкой декомпозиции функционала согласно существующим уровням иерархии на ОАО «РЖД», сформированных связей функциональной подчиненности, а также наличии нормативной документации, регламентирующей трудовую деятельность сотрудников, актуальной проблемой является риск возникновения случаев нарушения безопасности движения по причине некорректных или несвоевременных действий руководителей линейных структурных подразделений в процессе своей управленческой деятельности. На данное обстоятельство зачастую влияют непредвиденные факторы, не зависящие напрямую от руководителя подразделения, однако это может повлечь критические последствия для деятельности не только самого линейного подразделения, но и для организации в целом.
Менеджмент ОАО «РЖД» в подобных условиях актуализирует задачу распределения полномочий, ответственности и реализаций функций делегирования на общетеоретическом уровне. В практическом плане происходит адаптация управленческих процессов с учетом специфики предприятия.
Поэтому все указанные процессы взаимосвязаны и требуют системного научного анализа.
Итак, понятие ответственности многогранно и достаточно широко представлено в различных направлениях науки: психологии, социологии, менеджменте, политологии и т.п. В рамках изучения процессов делегирования ответственность фугирует как системный элемент управления в организации. Различные ученые описывают сущность феномена ответственности в рамках различных теоретических подходов как-то:
- поэлементный, который основывается на анализе элементов системы, участвующей в реализации ответственности в рамках предприятия, подразделения;
- структурный, который позволяет исследовать иерархию организации, указывая на необходимость обеспечения иерархии ответственности, то есть чем ниже уровень управления, тем ниже ответственность и наоборот;
- функциональный, основывается на том, что в каждом структурном подразделении определенные функции выполняет соответствующий коллектив или отдельный исполнитель и ответственность в данном случае находится в зависимости от
компетенции субъекта управления и целей его деятельности;
- процессуальный, в основе которого заложена идея о том, что процесс управления непосредственно связан с управленческим решением, а это накладывает определенную ответственность за принятие, а затем и исполнение управленческого решения [3, с. 34].
Считаем, что эффективная система управления железнодорожного предприятия должна быть построена на основе системного анализа к категоризации ответственности. Это означает, что ответственности присущи все выше представленные сущностные признаки. Но она сугубо индивидуальна под запросы конкретного работника, подразделения, предприятия внутри системы железнодорожного обеспечения страны. Обязательным условием при этом, выступает то, что необходимо внедрение такой системы ответственности, которая соответствовала бы развивающимся производительным силам и производственным отношениям современного предприятия ОАО «РЖД». Потому как величина ответственности как мотиватора работника к ответственно ориентированной производственной деятельности, ее востребованность в процессе внутрипроизводственного обучения играют существенную роль в выстраивании бизнес-процессов внутри системы железнодорожного транспорта.
Категория «полномочие» представлено в научной литературе достаточно узко, поскольку основывается на достижениях юридических наук. Так, юридические дисциплины выделяют следующие подходы в трактовке искомого понятия:
- полномочие как «права и обязанности осуществлять ту или иную управленческую функцию применительно к определенным управляемым объектам»;
- полномочие как «гарантированная законом мера принятия решений»;
- полномочия как «права и обязанности в сфере определенных отношений, носящих внешневластный характер»;
- полномочие как «предоставленное законом или иным правовым актом право субъекта (органа или должностного лица)
принимать решение, совершать действия по конкретным вопросам управления» [2, с. 9].
Анализ приведенных точек зрения позволяет определить полномочие как «юридически закрепленную совокупность прав и обязанностей субъекта правоотношения, связанную с осуществлением им власти в сфере определенных общественных отношений».
Анализ приведенных точек зрения позволяет определить полномочие как «юридически закрепленную совокупность прав и обязанностей субъекта правоотношения, связанную с осуществлением им власти в сфере определенных общественных отношений». В результате становится ясным, что основой для возникновения полномочия наравне с правом работника, являются его обязанности, вменные ему в результате заключения трудового договора.
Понятие «обязанность» применительно к должностному статусу работника трактуется как заданный, юридический очерченный круг действий, необходимых к выполнению через утвержденную должностную инструкцию.
Именно такой статус обязанности в ходе осуществления трудовой деятельности работника очерчивает объем выполняемых функций, их порядок, временные рамки и т.п.
Делегирование - это конструкт, выстроенный на основе взаимодействия полномочий путем их передачи, и ответственности за предоставленные обязанности к выполнению.
Отметим, что делегирование есть обязательный элемент системы управления, оно присуще всем иерархическим уровням [1]. На основе научных источников выделены следующие подходы в трансляции понятия «делегирование»:
- Делегирование как способность передавать от одного подразделения, работника другому какие-либо служебные обязанности [8, с. 84]. При подобной передаче необходимы определенные навыки выполнить переданные обязанности. В противном случае делегирование представляется бессмысленным процессом, т.к. при отсутствии определенного опыта выполнять пе-
реданный функционал работа должным образом выполнена не будет.
- Делегирование как средство, при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий, является делегирование». При этом «полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач» [5, с. 67].
- Делегирование как процесс передач задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение [4, с. 74]. Таким образом, делегирование представляется как ненасильственный, добровольны процесс взятия на себя дополнительных обязанностей.
Таким образом, теоретические понятия «делегирование, «ответственность», «полномочия» находятся в тесной взаимосвязи друг с другом в системе управления. На
это указывают классики менеджмента Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., которые рассматривают представленную связь понятий. Так, они описывают делегирование, как «поручение кому-либо ответственности и полномочий для выполнения какой-либо задачи» [6, с. 98].
Делегирование включает в себя «расширение возможностей подчиненных или сотрудников по отделу» [6, с. 99]. При этом, сотрудник должен обладать требуемым опытом и необходимой квалификацией. Работник несет ответственность за реализацию делегированного полномочия.
Таким образом, делегирование полномочий - это «процесс, в котором полномочия разделяются и распределяются между подчиненными» [6, с. 105].
Делегирование полномочий представлено двумя основными видами:
- линейные полномочия;
- штабные полномочия (рис. 1).
Делегнрованнеполномочнн
Линейные полномочия Штабные полномочня
передаются по цепочке от топ-менеджера к нижестоящим управленцам, а от них - к непосредственным исполнителям. не связаны с управленческой цепочкой; это значит, что руководители и сотрудники разных отделов могут делиться полномочиями в обход принципа единоначалия
Контрольно-
отчегные
полномочия
Координацнонные полномочия
Рекоменд ате л ь ные или
консультацнон ные
полномочия
Рис. 1. Виды делегирования полномочий
Линейные полномочия учитывают при реализации делегирования иерархию железнодорожного предприятия. Они характерны для больших иерархических структур. Полномочия доводятся постепенно от вышестоящего руководителя к нижестоящему и непосредственно к исполнителю.
Полномочия при реализации процесса делегирования не должны нарушать принципов единоначалия и нормы управляемости.
Принцип единоначалия отражает принцип одного начальника и его ответственности перед вышестоящим руководителем.
Кроме этого, исполнитель не вправе принимать от руководителя другого подразделения дополнительно поручаемый функционал.
Норма управляемости - это расчетное количество работников, приходящегося на управленца в рамках данной организационной структуры. В теории средний показатель нормы управляемости составляет 710 человек, на практике он зависит от многих факторов: квалификации работающих в подразделении сотрудников и руководителя, вида деятельности, уровня стандартизации и автоматизации выполняемых
процессов, опыта самого руководителя и т.п. [6, с. 105].
Штабные полномочия при реализации делегирования иерархически не связан между собой. В то время как важность при этом приобретает горизонтальные функциональные связи в области консультирования, рекомендаций, совместной организации проектных задач и решения проблемных вопросов.
Выделяют несколько типов штабных полномочий:
1. координационные полномочия: в рамках подобных полномочий происходит поиск коллективных решений для разрешения определенного вопроса;
2. рекомендательные или консультационные полномочия: подобные полномочия предоставляют ответственное право давать рекомендации отдельным сотрудникам, подразделениям;
3. контрольно-отчетные полномочия: полномочия предоставляют право вести аудиторскую проверку сотрудника, подразделения, мониторить их деятельность согласно определенной системе показателей (срок выполнения задания, качество и т.п.).
Делегирование как часть управленческой деятельности подчиняется следующим правилам:
- делегирование не есть отказ от полной ответственности лица, ответственного за непосредственное выполнение данной производственной задачи;
- позволяет перераспределять управленческие функции согласно текущей производственной обстановке на предприятии;
- позволяет втянуть в выполнение менеджерских функций подчиненных, что формирует у них дополнительную квалификацию;
- усиливает мотивационные аспекты, формирует ответственный трудовой коллектив.
Для того, чтобы делегирование полномочий происходило эффективно, в управленческой практике выработаны следующие правила распределения обязанностей и полномочий:
- четкие инструкции по выполнению делегированного полномочия;
- при возложении на работника ответственности, необходимо предоставить ему и достаточный круг полномочий;
- ставка на компетентного, высокопотенциального работника;
- поток информации между работником с делегированными полномочиями и руководителем;
- оперативная система контроля;
- достойная мотивация подчиненного при успешно выполнении возложенного полномочия.
Итак, все представленные и теоретически очерченные понятия как то: делегирование, ответственность, полномочие и обязанность - должны носить юридически оформленный порядок и быть отражены во внутренних организационно-
распорядительных документах организации.
При этом актуальность приобретают сбалансированность данных категорий в практической деятельности работника, чтобы ликвидировать перегрузку сотрудника в том или ином направлении, предоставив либо ему больше прав (при этом, растет его доля влияния в организации), либо обязанностей (работник перегружен, его трудовая эффективность падает). В этой связи научно обоснованным признается такой инструмент управления трудовыми ресурсами как матрица ответственности ^АС1). ЯАС1 матрица есть инструмент для отображения распределения полномочий и ответственности в рамках определенного бизнес-процесса.
Управленческая практика всегда связана с пирамидальной управленческой структурой и распределения зон ответственности при принятии и реализации управленческих решений. На железнодорожном транспорте как строго иерархич-ной структуре происходит востребованность в продуманных действиях в области реализации процессов делегирования. В связи с этим появляется острая необходимость научного обоснования и практического исследования вопросов делегирования в системе управления ОАО «РЖД». При этом, встает вопрос о том, что при выполнении типовых функций в типовых подразделения ОАО «РЖД» следует за-
крепить за определенными линейными ру- номочия (как следствие обязанности)» ководителями соответствующие стандар- должно стать итогом для внедрения на тизированные обязанности и ответствен- предприятии железнодорожного транспор-ность во избежание дисфункционала со- та как передовом в данной сфере через трудников, их перегрузки, отсутствия от- внедрение унифицированных должност-ветственности при выполнении опреде- ных обязанностей максимально ответ-ленных функций и т.п. ственных сотрудников - руководителей
Таким образом, именно баланс системы всех уровней на ОАО «РЖД». «делегирование - ответственность - пол-
Библиографический список
1. Веснин В.Р. Делегирование прав и ответственности подчиненным. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://elanbook.com/ (дата обращения: 10.03.2022)
2. Гурней Б. О состоянии структуры предприятия // Проблемы теории и практики управления. - 2019. - № 1. - С. 9-12.
3. Комисаров Т.С. Ответственность как категория менеджмента. - Новосибирск: СГГА, 2020. - 209 с.
4. Карапетян Л.М. Федеративное устройство Российского государства. - М.: Норма, 2001. - 352 с.
5. Лазарев Б.М. Компетенция органов управления. - М.: Юридическая литература, 2018. - 280 с.
6. Основы менеджмента: Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, [пер. с англ. и ред. О.И. Медведь]. - 3-е изд. - М.: Вильямс, 2019. - 665 с.
7. Тихомирова Л.В. Юридическая энциклопедия. Издание 5-е, дополненное и переработанное / Л.В. Тихомирова, М.Ю. Тихомиров. - М.: Юринформцентр, 2021. - 972 с.
DELEGATION OF POWERS AND DISTRIBUTION OF RESPONSIBILITY AT RAILWAY TRANSPORT ENTERPRISES
Ya.S. Mikhaylushkina, Student I.Yu. Sydoruk, Student Russian University of Transport (Russia, Moscow)
Abstract. Today, an actual practical problem in the implementation of operational activities by railway transport enterprises is the risk of traffic safety violations due to incorrect actions of managers, caused, in turn, by the lack of distribution of powers, responsibility and implementation of delegation functions at the general theoretical level. The article discusses various approaches to the interpretation of the concepts of "delegation", "authority", "responsibility". As a solution to the problem, conclusions were drawn about the relevance and applicability of concepts in management practices at railway transport enterprises in the current operating conditions; specific recommendations on their formation and application are formulated.
Keywords: delegation, responsibility, balance of powers.
