CC BY
149УДК 658.3.1
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ КОМПАНИИ Маратканова Эльвира Мирзаяновна, ст. преподаватель Институт Экономки, управления и права, г.Казань
В статье представлены результаты анализа работы с кадровым резервом ООО «Траст», разработаны рекомендации для устранения выявленных проблем.
Актуальность исследования обусловлена состоит в том, что работа с кадровым резервом руководителей занимает особое место в системе управления персоналом, поскольку менеджеры являются самой высокооплачиваемой и в то же время самой важной группой персонала, от работы которой зависит успех компании[1]. Это, по мнению специалистов [4,6], обуславливает необходимость взвешенного, системного подхода к процессу работы с кадровым резервом для обеспечения качественного планирования, хорошей организованности, а также прозрачности для всех его участников.
Ряд авторов [3, 5] указывают на необходимость создания возможностей для самореализации работников и проявления ими своих потенциальных способностей. Это является насущной задачей как службы по управлению персоналом, так и каждого руководителя организации. Выполнение этой задачи возможно через формирование и подготовку резерва руководящих кадров, способного успешно участвовать в реализации стратегических и тактических целей организации [2].
Автором проведено исследование работы с кадровым резервом компании ООО «Траст», которое позволило сделать следующие выводы.
В компании целями формирования и развития кадрового резерва ООО «Траст» являются: формирование кадрового резерва руководящего состава строительной компании; обеспечение преемственности менеджмента и непрерывности управления предприятием; повышение уровня вовлеченности и ответственности руководителей за подготовку резервистов; повышение мотивации работников за счет обеспечения максимальной прозрачности в вопросах кадровых назначений и перемещений; повышение эффективности вложений в развитие и обучение работников компании.
Для персонала ООО «Траст» существует две возможности быть зачисленным в кадровый резерв: выдвижение непосредственным руководителем и самовыдвижение.
Работа с резервом персонала в ООО «Траст» фактически включает три этапа:
подбор кандидатов в резерв на выдвижение;
подготовку сотрудников, входящих в резерв кадров, к работе в новой должности;
назначение на вакантную руководящую должность.
Списки кандидатов в кадровый резерв организации формируются специалистом отдел кадров. Списки формируются сроком на два года.
Чтобы выяснить заинтересованность персонала ООО «Траст» в зачислении в кадровый резерв организации, был организован анкетный опрос персонала компании, находящегося по состоянию на 01.01.2014г. в кадровом резерве организации - 9 человек.
На вопрос: «Что послужило причиной зачисления Вас в кадровый резерв организации?», были получены следующие ответы: 33% резервистов (3 чел.) изъявили желание самостоятельно быть выдвинутым в кадровый резерв. 56% резервистов были зачислены в кадровый резерв организации по инициативе и представлению вышестоящего руководства (5 чел.). 11% опрошенных (1чел.) зачислен в кадровый резерв и путем самовыдвижения, и по инициативе вышестоящего руководства. Полученные данные свидетельствуют о низкой степени заинтересованности сотрудников организации быть зачисленными в кадровый резерв, что косвенно может говорить о неэффективности работы с кадровым резервом персонала в ООО «Траст».
Второй вопрос анкеты касался мотивации персонала, зачисленного в кадровый резерв ООО «Траст». Для 24% опрошенных резервистов зачисление в кадровый резерв ООО «Траст» не послужило стимулом для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Для 16% опрошенных зачисление в кадровый резерв стало стимулом для дальнейшего построения карьеры Положительный ответ на данный вопрос дали резервисты, которые зачислены в кадровый резерв путем самовыдвижения. Это говорит о том, что данные сотрудники изначально были заинтересованы в продвижении по карьерной лестнице в ООО «Траст».
Распределение ответов резервистов на вопрос «Послужило ли для Вас зачисление в кадровый резерв стимулом к дальнейшему продвижению по карьерной лестнице?» следующее: 60% резервистов затруднились ответить на поставленный вопрос. Полученные данные свидетельствуют о том, что резервисты мало заинтересованы в дальнейшем продвижении по карьерной лестнице в организации, что обусловлено, скорее всего, неэффективностью работы с кадровым резервом персонала в ООО «Траст».
На вопрос: «Что Вы ожидаете от своего зачисления в кадровый резерв ООО «Траст»?», были получены следующие ответы: только 22,2% резервистов (2 чел.) надеются на то, что в ближайшее время, находясь в кадровом резерве, получат продвижение по карьерной лестнице. 66,6% опрошенных ожидают, что получат продвижение на вышестоящую должность, но это случится не так скоро, как они на это надеются (6 чел.). И 11% резервистов не ожидают никаких изменений в своей карьере (1 чел.).
Таким образом, по результатам проведенного анкетного опроса многие
резервисты не ожидают больших изменений от зачисления в кадровый резерв ООО «Траст».
Среди причин низкой эффективности работы с кадровым резервом ООО «Траст» были выделены следующие:
1. В ООО «Траст» отсутствуют фактические документы, которые бы регламентировали процедуру работы с кадровым резервом, включали бы критерии отбора кандидатов в кадровый резерв, а также бы определяли преимущества сотрудников, которые зачислены в кадровый резерв перед другими сослуживцами.
2. Процесс формирования кадрового резерва в организации носит скорее формальный характер (среднее время пребывания резервиста на должности составляет более 3 лет) и демотивирует резервистов на дальнейшее сотрудничество с организацией.
3. Недостаточное качество работы отдела кадров с кадровым резервом. Количество резервистов с каждым годом растет. В тоже время, количество специалистов отдела кадров недостаточно, чтобы эффективно и в полном объеме выполнять функции по работе с кадровым резервом компании.
4. В организации не проводится оценка профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов при выдвижении его в кадровый резерв, а также сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности (составление профессиограмм).
5. Список кадрового резерва содержит недостаточно полную информацию о кандидате и ограничивается стандартными сведениями о требованиях к замещаемой должности, сведениями о кандидате (Ф.И.О., дата рождения) и дате зачисления в кадровый резерв.
6. Список кандидатов на выдвижение в резерв в течение 2 лет не корректируется и не уточняется.
7. Не решается важная задача, стоящая перед руководством компании в течении последних трех лет - сформировать в кадровый резерв молодое компетентное поколение управленцев.
Для устранения негативных причин в работе с кадровым резервом разработан новый процесс работы с кадровым резервом персонала ООО «Траст», который существенно отличается от старого:
1. Расширено количество методов, используемых для отбора кандидатов в кадровый резерв: будут использованы оценка кандидата, сравнение качеств претендентов с требованиями должности на основании разработанных профессиограмм.
2. Значительно усовершенствована процедура собеседования с кандидатом на выдвигаемую должность: к собеседованию будут привлекаться непосредственный руководитель резервиста, а также по необходимости руководители и специалисты других подразделений, с которыми кандидату на выдвижение в резерв приходится часто контактировать в процессе трудовой деятельности.
3. В списке кандидатов на выдвижение в кадровый резерв будут указываться:
- стандартные требования к замещаемой должности,
- сведения о кандидате и дата зачисления в кадровый резерв,
- основные требования к должности, определенные ее профессиограммой,
- планируемая дата задействования кандидата на резервируемую должность,
- выводы и рекомендации последней аттестации,
- результаты оценки потенциала кандидата.
4. Список кандидатов на выдвижение в резерв должен корректироваться каждые полгода.
Таким образом, от внедрения нового процесса работы с кадровым резервом персонала ООО «Траст» в первую очередь ожидается более качественный и своевременный подбор и выдвижение руководителей и специалистов, что позволит подготовить специалистов и руководителей внутри компании, повысить уровень мотивации и лояльность сотрудников к строительной компании, обеспечить преемственность традиций.
Список литературы
1. Зыков, А. А. Концепция работы с кадровым резервом. / А. А. Зыков - [электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/, свободный - Дата обращения 15.02.2015г.
2. Одегов, Ю. Г., Карташова, Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. - М.: Издательство «Экзамен», 2011. - 256 с.
3. Фролова, И.И. Совершенствование работы персонала в системе менеджмента качества строительной организации на основе концепции TQM//Экономика и управление: проблемы, решения. 2012. № 3. С. 48-52.
4. Фролова, И. И. Совершенствование обучения и повышения квалификации персонала на производственном предприятии: в сборнике: Проблемы развития предприятий: теория и практика сборник статей VII Всероссийской научно-практической конференции. Под научной редакцией В.И. Будиной. Пенза, 2014. С. 99102.
5. Иванова, Т.Л. Оценка профессиональных качеств менеджеров предприятия// Адлеровские социологические чтения. 2014.- Т. 7. - № 1-1. С. 115-117.
6. Иванова, Т.Л. Некоторые аспекты организации труда персонала предприятия// Эффективные системы менеджмента - стратегии успеха. 2014. Т. 1. № 4. С. 30.
7. Особенности взыскания заработной платы перед работниками в рамках действующего законодательства/ Горохов А. А.// Право и экономика. 2009. № 9. С. 4143.
8. Защита прав и законных интересов инвесторов на рынке ценных бумаг/ Горохов А.А.// Право и экономика. 2009. № 6. С. 58-61.
9. Раскрытие информации акционерными обществами на рынке ценных бумаг, на которые не распространяется требование о раскрытии информации в форме ежеквартальных отчетов/ Горохов А. А.// Право и экономика. 2009. № 5. С. 42-46.
10. Роль представителя работников при рассмотрении дел о банкротстве/ Горохов А. А.// Право и экономика. 2008. № 11. С. 52-54.
11. Правовые основы договора на ведение реестра владельцев ценных бумаг/ Ваву-лин Д. А., Горохов А. А.// Право и экономика. 2007. № 3. С. 45-49.
12. Практикум по менеджменту/ Фролова И.И.// Учебное пособие / Набережные Челны, 2007.
13. Качество подготовки специалиста как педагогическая проблема/ Фролова И.И., Ахметзянова Г.Н., Валеева Н.Ш.// Вестник Казанского технологического университета. 2013. Т. 16. № 1. С. 350-354.
14. Модель инженера-менеджера для наукоёмкого производства/ Фролова И.И., Ахметзянова Г.Н., Валеева Н.Ш.// Вестник Казанского технологического университета. 2013. Т. 16. № 20. С. 366-369.
15. Менеджмент организации/ Фролова И.И.// учебное пособие / Набережные Челны, 2008.
16. Особенности управления в различных организационных системах/ Фролова И.И.// Нижний Новгород, 2009.
17. Социально-профессиональная группа медицинских работников среднего звена: социологический анализ/ Фролова И.И.// Казань, 2007.
18. Коррупция в сфере здравоохранения республики татарстан: результаты экспертного опроса/ Фролова И.И.// Следователь. 2008. № 3. С. 58-60.
19. Педагогическое обеспечение качества образования в вузе/ Фролова И.И., Ахметзянова Г.Н., Валеева Н.Ш.// Вестник Казанского технологического университета. 2012. Т. 15. № 14. С. 307-312.
АКТУАЛЬНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ГОСУДАРСТВЕННОЙ РЕГИСТРАЦИИ НЕДВИЖИМОСТИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Маслов Юрий Николаевич, к.ист.н., доцент кафедры гражданского права и процесса Курский институт социального образования (филиал) Российского государственного социального университета
Материал публикации посвящен актуальным изменениям российского законодательства о государственной регистрации недвижимости.
Недвижимость является традиционным объектом гражданского оборота. Ввиду высокой имущественной ценности, социальной и экономической значимости, недвижимость как объект гражданского оборота, всегда привлекала повышенное внимание законодателя.
Право человека на жилище и его неприкосновенность, являются абсолютными ценностями, закрепленными Конституцией Российской Федерации64. Жилье удовлетворяет одну из основных базовых потребностей человека, и обладает особой социальной и имущественной ценностью и нуждается в особой охране со стороны государства.
В связи с совершенствованием действующего законодательства, в сфере гражданского оборота недвижимого имущества, по-прежнему, остается актуальной проблема правовой регламентации общественных отношений, связанных с переходом прав на недвижимое имущество и сделок с ним.
64 Ст.25;Ст.40.Конституции Российской Федерации// Собрание законодательства РФ. - 04.08.2014. -№31. - ст. 4398.
