CC BY
44УДК 331.108.2
ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ НА МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ Фролова Ирина Ивановна, к.соц.н., доцент, Институт экономики, управления и права, г.Казань
В статье актуализирована проблема организации работы с кадровым резервом предприятия, предложены рекомендации по совершенствованию деятельности в данном направлении.
Актуальность исследования обусловлена тем, что на многих предприятиях наблюдается серьёзный кадровый голод и дефицит в высокопрофессиональных руководителях всех уровней управления. Структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения.
Ключевым методом решения проблемы недостатка талантливых управленцев является создание на предприятиях системы подготовки собственного кадрового резерва руководителей, поскольку данное направление кадровой работы обеспечивает реализацию стратегических целей компании. Способность определять талантливых руководителей и успешно готовить на замещение в кадровый резерв потенциальных руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе, поскольку руководители являются одной из важных социально-профессиональных групп персонала, от работы которой зависит успех всей компании. В связи с этим определённые усилия в кадровой политике сосредоточены на процессе формирования кадрового резерва предприятия, который способен быстро освоить новый функционал и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач для достижения целей организации.
Исследователи [2, 4] обращают внимание на кадровый потенциал компании как важный фактор повышения её конкурентоспособности на рынке. Использование современных подходов при управлении персоналом, в том числе процессного, позволяет стандартизировать и оптимизировать работу с персоналом, сделать ее прозрачной для всех сотрудников предприятия, а также целенаправленно развивать потенциал сотрудников.
В ряду специфичных технологий управления карьерными процессами центральное место занимает формирование кадрового резерва и работа с ним. Преимущества развития собственных сотрудников, а также методологическая база управления преемственностью руководителей рассмотрены в работах В.В. Травина, В.Р. Веснина, Т.Ю. Базарова, Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшня, и др. В зарубежных странах исследованиями данной проблемы занимались: Г. Десслер, П. Друкер, Д. Коул, Р. Шейн и др.
Базаров Т.Ю., Ерёмина Б.Л. под кадровым резервом понимают группу
руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку[1].
Различают резерв руководящих кадров по виду деятельности и по времени назначения. К первой группе относятся резерв развития и резерв функционирования. Макарова И.К. определяет резерв развития как группу специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Резерв функционирования - это группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации[5]. Ко второй группе следует отнести оперативный резерв, включающий кандидатов, которые готовы приступить к руководящей работе в ближайшей перспективе, и стратегический резерв кандидатов на должности , планируемых на выдвижение в течение 1-3 лет.
Специалисты [3, 6, 7] отмечают, что работнику не только интересно развиваться в рамках компании, но и выгодно: карьерный рост в одной компании значительно экономит силы и время. Сотрудник, хорошо знакомый со спецификой компании, легче и быстрее освоит новую должность.
Кадровый резерв - это сформированная группа потенциальных высококвалифицированных руководителей на основании соответствия по управленческим критериям, обладающих необходимыми для выдвижения специфическими знаниями и навыками, профессионально-деловыми качествами, имеющих высокую трудовую отдачу на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку. Основная цель формирования кадрового резерва - подготовка руководителей и специалистов к выполнению управленческих задач в трансформирующихся условиях, обеспечение непрерывности и преемственности управления, ротации персонала, подготовка и выдвижение кадров, способных реализовать задачи развития компании и достигать цели организации.
Процесс формирования кадрового резерва начинается с анализа потребности в кадровом резерве и завершается подготовкой резервистов для качественного выполнения управленческих функций. Для организации работы с кадровым резервом необходимы постоянно действующие комиссии, состав которых определяется и утверждается руководителем организации.
Среди методов работы с зачисленными в состав кадрового резерва применяются такие, как: замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; стажировка, дублирование должностей и др.
В ходе анализа организации работы с кадровым резервом на предприятиях машиностроительного комплекса Республики Татарстан были выявлены следующие проблемы:
- отсутствие четкой политики в отношении формирования, подготовки и развития кадрового резерва;
- бесконтрольность процесса выдвижения кандидатов в списки кадрового резерва (учитывается только субъективное мнение руководителя);
- формирование списка резерва исключительно по формальным критериям (возраст, образование, стаж);
- бессистемность процесса подбора кандидатов на управленческие вакансии из числа кадрового резерва предприятия;
- отсутствие необходимых нормативных документов, четко регламентирующих порядок работы с резервом кадров;
- не в полной мере реализуются обучение и повышение профессиональных компетенций у руководителей, которые планируются на выдвижение в кадровый резерв;
- отсутствие в практике применения профессиограмм, поэтому не используется в работе метод сравнения качеств претендентов с требованиями должности того или иного уровня управления.
Таким образом, недостаточно эффективная система работы с кадровым резервом негативно влияет на создание благоприятных условий для наиболее полного использования кадрового потенциала компании и достижению высоких результатов деятельности.
С целью совершенствования системы организации работы с кадровым резервом на предприятиях предлагается:
1. Усовершенствовать систему отбора в резерв путём внедрения в практику методов оценки, позволяющих выявить управленческий потенциал сотрудника уже на данном этапе.
2. Разработать систему подбора кандидатов на управленческие вакансии из числа кадрового резерва предприятия.
3. Создать контролирующий орган - комиссию по работе с кадровым резервом.
4. Разработать комплекс мероприятий по внедрению предварительного психологического тестирования кандидатов в кадровый резерв.
5. Разработать и внедрить специальную форму, позволяющую предоставлять информацию о кандидатах на должность из числа резерва в сравнении.
6. Разработать алгоритм процесса формирования кадрового резерва.
7. Изменить подходы к системе формирования кадрового резерва с учётом современного отечественного и зарубежного опыта.
Включение сотрудников организации в группу резерва должно основываться на результатах комплексной оценки, в первую очередь фокусирующейся на выявлении управленческого потенциала кандидатов. Рекомендуется проводить психологическое тестирование, составлять
управленческий портрет кандидата по таким наиболее важным для руководителя компетенциям, как: особенности интеллекта, способность к обучению, быстрота принятия решения, стратегия поведения, коммуникативные качества, эмоционально - волевые качества, лидерский потенциал, стороны, нуждающиеся в улучшении, информация о карьере.
Следует отметить, что формирование кадрового резерва - это стратегические инвестиции как в повышение устойчивости предприятия на рынке в период нестабильности, так и создание конкурентного преимущества в период роста и развития компании. Организация работы по формированию и подготовке группы резервистов будет эффективной при условии спроектированной системы на основе принципов комплексности, планирования с учётом реальных потребностей организации в руководящих кадрах, коррекции и обновления в зависимости от изменений условий внешней и внутренней среды компании, а также безусловной поддержке руководства.
Таким образом, разработанные предложения позволят предприятиям достичь следующих результатов: повысить уровень мотивации сотрудников; сэкономить временные и материальные ресурсы; подготовить специалистов и руководителей внутри компании; сформировать корпоративные и командные интересы; повысить лояльность сотрудников к компании; обеспечить преемственность традиций; повысить уровень профессиональных знаний, навыков и мастерства у потенциальных руководителей.
Список литературы:
1. Базаров, Т.Ю., Ерёмина, Б.Л. Управление персоналом: учебник. - Режим доступа : http://www.aup.ru/books/m152/8_4.htm
2. Иванова, Т.Л. Оценка профессиональных качеств менеджеров предприятия// Адлеровские социологические чтения. 2014.- Т. 7. - № 1-1. С. 115-117.
3. Иванова, Т. Л. Этика и психология в туристическом бизнесе/ Т. Л. Иванова ; Федеральное агентство по образованию, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования "Нижегородский гос. лингвистический ун-т им. Н. А. Добролюбова", На-бережночелнинский фил.. Набережные Челны, 2009.
4. Кузнецова, А.Р. Совершенствование системы формирования и использования кадрового потенциала аграрного сектора // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2007. - №11. - С. 51-53.
5. Макарова, И.К. Управление персоналом. М., 2002. - Режим доступа: http://www.0ck.ru/menedzhment_i_ trudovye_otnosheniya/ formirovanie_sistemy_ га2уь tiya_personala.html
6. Маратканова, Э.М., Улесов, Д.В. Анализ эффективности использования человеческого капитала// Экономические науки. - 2013.- № 12. -С. 77.
7. Маратканова, Э.М. Механизмы управления знаниями в современных организациях// Вопросы экономики и права. 2013. - № 58.- С. 77-79.
8. Иванова Т.Л. Этика и психология в туристической бизнесе/ Т. Л. Иванова/ Федеральное агентство по образованию, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования "Нижегородский гос. лингвистический ун-т им. Н. А. Добролюбова"// На-бережночелнинский фил.. Набережные Челны, 2009.
9. Стиль общения педагога и его взаимосвязь с самооценками учащихся (на примере младших школьников)/ Иванова Т.Л.// диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук / Казань, 2003
10. Оценка профессиональных качеств менеджеров предприятия/ Иванова Т.Л.// Адлеровские социологические чтения. 2014. Т. 7. № 1-1. С. 115-117.
11. Анализ критериев эффективности использования человеческого капитала/ Ма-ратканова Э.М., Улесов Д.В.// Экономические науки. 2013. № 12. С. 77.
12. Анализ критериев эффективности использования человеческого капитала/ Ма-ратканова Э.М., Улесов Д.В.// Экономические науки. 2013. № 109. С. 77-79.
13. Механизмы управления знаниями в современных организациях/ Маратканова Э.М.// Вопросы экономики и права. 2013. № 58. С. 77-79.
14. Управленческие инновации -гарант успешной деятельности организации/ Сафи-уллин Л. А., Маратканова Э.М.// Актуальные проблемы экономики и права. 2011. № 4. С. 213.
15. Управленческие инновации - гарант успешной деятельности организации/ Са-фиуллин Л.Н., Маратканова Э.М.// Актуальные проблемы экономики и права. 2011. № 4. С. 231-217.
16. Особенности взыскания заработной платы перед работниками в рамках действующего законодательства/ Горохов А. А.// Право и экономика. 2009. № 9. С. 41-43.
17. Защита прав и законных интересов инвесторов на рынке ценных бумаг/ Горохов А.А.// Право и экономика. 2009. № 6. С. 58-61.
18. Раскрытие информации акционерными обществами на рынке ценных бумаг, на которые не распространяется требование о раскрытии информации в форме ежеквартальных отчетов/ Горохов А. А.// Право и экономика. 2009. № 5. С. 42-46.
19. Роль представителя работников при рассмотрении дел о банкротстве/ Горохов А. А.// Право и экономика. 2008. № 11. С. 52-54.
20. Правовые основы договора на ведение реестра владельцев ценных бумаг/ Ваву-лин Д. А., Горохов А. А.// Право и экономика. 2007. № 3. С. 45-49.
ЗНАЧЕНИЕ ИНТЕГРАЦИИ ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ АУДИТА ДЛЯ УЛУЧШЕНИЯ ПРОВЕРКИ РАСЧЕТОВ КОНСОЛИДИРОВАННОГО НАЛОГОПЛАТЕЛЬЩИКА Шамонин Никита Николаевич, аспирант экономического факультета
НИ МГУ им. Н. П. Огарева
В статье проанализированы различные виды аудита, а также определено значение процесса интеграции налогового и бухгалтерского и финансового аудитов при функционировании института
консолидированного налогоплательщика в нашей стране. Предложена методология интегрированного финансового и налогового учета, что позволит эффективно проводить аудит не только на отдельно взятом предприятии, а по консолидированной группе налогоплательщиков в целом
На фоне бурного экономического роста в России активно развивается правовая система, и, в связи с этим, возникает проблема воздействия налогового и коммерческого права на организацию финансового учета. История формирования национальных учетных систем свидетельствует о том, что все государства на определенном этапе экономического развития сталкиваются с проблемой разделения интересов государства и собственника, и выделения нескольких направлений учета: финансового,
