CC BY
5Г.Л. Тульчинский
УДК 17; 378
Чему может учить прикладная этика: попытка систематизации контента
Аннотация. Дигитализация труда проблематизирует прикладную этику. Возникает задача систематизации содержания прикладной этики в соответствии с организацией существующих этосов. Представлены три уровня организации содержания прикладной этики: национальный, профессиональный, корпоративно-стилевой этосы. Главной задачей преподавания прикладной этики становится формирование и взаимодействие этих этосов.
Ключевые слова: деловые культуры, прикладная этика, профессии, университет, этос.
В связи с интенсивной динамикой рынка труда и образования, проблематизацией и перспективами девальвации человеческого труда и соответствующего образования [8], не менее проблематизи-руется и тема трансляции прикладной этики. О каком контенте может идти речь? И кого учить этому контенту - людей или роботов, искусственный интеллект?
Представляется важным, для начала, провести концептуальную инвентаризацию этосов, имеющих прикладное значение. Разумеется, никакая прикладная этика не заменит в профессиональном поведении такие факторы, как личные качества, способности, история семейных отношений, статус и уровень благосостояния, конкретные жизненные цели. Но можно вычленить уже доказавшие свое прикладное значение концепции.
Разумеется, содержание прикладной этики определяется родом конкретной деятельности, профессии. Но это содержание зависимо и от нравственной культуры конкретного социума, в котором эта деятельность реализуется. А реализация конкретного профессионального этоса вписывается в конкретную корпоративную культуру, стиль руководства. Представляется, что данные уровни, условно говоря - «национальный», «профессиональный», «корпоративно-стилевой», и образуют три уровня организации контента прикладной этики. Проведем краткую «инвентаризацию» каждого из уровней.
Деловые этосы национального уровня
Наиболее полно содержание национальных этосов как систем ценностей (и их динамики) представлены в базе данных международ-
ного масштабнейшего исследования World Values Survey [12]. На ее основе за последние годы проведен и ведется ряд социологических и политологических исследований, позволяющих анализировать и сопоставлять базовые этосы, ценностные установки, связанные с различными национальными (гражданскими) идентичностями). [3, 4, 6,7]. Главное достоинство этих данных в том, что они позволяют проследить динамику национальных этосов за последние полстолетия.
Не меньший интерес представляет база данных исследований особенностей национальных деловых культур, разработанная на основе типологии культурных измерений, предложенной Г.Хофстеде [9, 10]. В ее основе лежат шесть параметров: дистанцированность от власти (степень зависимости от властных решений); индивидуализм (как противоположность коллективизму); настойчивость, готовность к соперничеству в достижении цели («маскулинность»); неприятие неопределенности; долгосрочность ориентации; допущение к открытости эмоций и удовольствиям (в противоположность жесткому социальному контролю). По этим параметрам определены индексы, выстроены шкалы и рейтинги, полезные в анализе и организации кросс-культурных деловых контактов, принятии конкретных решений. На эту типологию опирается также оценка и разработка экономических преобразований в национальном масштабе, а также корпоративных культур - для учета контекста национальных деловых культур места размещения.
Разработка типологии Г.Хофстеде началась и велась на первых порах на материале особенностей деловых культур офисов ИБМ в различных странах.
Еще более конкретную привязку к деловым отношениям и лежащей в их основе коммуникации имеет модель Р.Льюиса [11], в которой национальные деловые культуры выстроены в систему, в зависимости от степени их моноактивности, полиактивности и реактивности, а также отношения к фактору времени. Практическая ориентация модели и ее нацеленность на коммуникацию и профилактику/разрешение кросс-культурных конфликтов делает ее особенно полезной в проведении практических занятий, тренингов.
Выше названы только наиболее известные аналитики и модели национальных этосов. Их данные подтверждают, дополняют и развивают друг друга, что делает их полезными в процессах подготовки, повышения квалификации, в реальном консультировании и экспертизе.
Профессиональные деловые этосы
В этой связи достаточно перспективным выглядит подход, предложенный Л.Болтански и Л.Тевено еще в 1980-х и развитый позже Л.Болтански и Э.Кьяпелло [1, 2]. Подход этот был развит на основе широких эмпирических исследований деловых культур в разных сферах занятости. Сгруппировав эти сферы, авторы обозначили эти группы в августиновском смысле как «грады» (социальные миры, в которых вырабатываются специфические нормы, важные для социальной консолидации, а также представления об оценке достоинств (заслуг, уважения, признания, авторитетности).
Сами Л.Болтански и Л.Тевено выделяют несколько качественно специфических социальных миров (градов): мир вдохновения (le monde del'inspiration); патриархальный мир (le monde domestique); мир репутации (le monde del'opinion); гражданский мир (le monde critique); рыночный мир (le monde marchand); научно-технический мир (le monde industriel). Термин «мир» выглядит более привычным, хотя определенный смысловой потенциал имеется и в термине «град», выводящем в проблему гражданства (практически во всех европейских городах слово «гражданин» восходит к «горожанин» - буржуа, бюргер, мещанин).
Отличия между социальными мирами (градами) авторы связывают с параметрами соответствующего этоса: признание великим, высшим (etatdegrand); высший общий принцип; великое (высшее); достоинство; субъекты; объекты; формула инвестиции; протокол о величии; естественные отношения; формы гармонии; испытания; суждение; очевидность; падение.
Конкретизацию характеристик каждого из параметров по каждому этосу можно, ради наглядности, представить в виде таблицы.
Миры
Парамет- вдохнове- патри- репутации граждан- рыноч- научно-
ры ния архаль- ский ный техниче-
ный ский
1 2 3 4 5 6 7
Высший Вдохнове- Род, Мнение Коллектив, Конкурен- Результа-
общий ние иерархия, других общая воля ция тивность
принцип традиция
Необыч- Воспитан- Извест- Норматив- Пользую- Эффектив-
Великое ное, спон- ность, ность ный, щийся ный,
(высшее) танное, предан- законный спросом, надежный
волнующее ность прибыль
Продолж. табл.
1 2 3 4 5 6 7
Творчество Здравый Стремле- Граждан- Интерес, Работа,
Достоин- смысл, ние к при- ские права, спрос сила,
ство привычка знанию, уважению участие энергия
Дух, Выше- Знамени- Органы Произво- Эксперты,
артист, стоящие тости, управле- дитель, специали-
художник (отец, ко- лидеры, их ния, пред- клиенты, сты
Субъекты роль, шеф, поклонни- ставитель- конкурен-
семья) и ки, пред- ства ты
подчинен- ставители,
ные журналисты
Дух, тело, Статус, Имена, Права, Богатство, Цели,
Объекты грезы, сон титул, марки, законы, роскошь средства,
наяву знаки отличия реклама, РЯ, медиа суды методы, программы
Сомнение, Самоотре- Откры- Солидар- Свобода, Прогресс,
Формула бегство от чение, тость, пуб- ность, Откры- развитие
инвести- привычек долг, обя- личность борьба тость,
ции занности динамичность
Гений, Уважение Извест- Делегиро- Обладание, Знание,
независи- и ответст- ность и вание собствен- умение
Протокол мость венность, узнавае- ность
о величии авторитет, честь, стыд, позор мость, признание
Творить, Порож- Влиять, Сплотить, Интересо- Реализо-
открывать, дать, вос- убеждать, мобилизо- вать, вывать,
мечтать, питывать, привле- вать, при- покупать, выявлять,
воображать благода- кать, про- соединить- продавать, учитывать,
Естест- рить, двигать ся, торговать- опреде-
венные уважать призвать, ся, лять, из-
отноше- обсудить, соперни- мерять,
ния уполномочить, обратиться в суд чать, договариваться, извлекать выгоду решать, использовать, предвидеть, внедрять, оптимизировать
1 2 3 4 5 6 7
Вымысел, Дом, Публич- Республи- Рынок Организа-
Формы фантазия семья, ный имидж ка, демо- ция,
гармонии обычаи, целевая кратия, система
приличия аудитория, представи-
позицио- тельские
нирование институты
Искания, Награжде- Специаль- Собрание, Сделки Проверка,
духовный ние, назна- ные собы- демонст- тест,
Испыта- поиск, пе- чение, тия, цере- рация, внедрение,
ния реживае- праздники монии, спор, реализация
мый опыт (рождение, презента- судебное
свадьба, ции разбира-
кончина) тельство
Озарение, Доверять, Слухи, Голосова- Цена, Правиль-
аура, ценить, мода, ние, стоимость ный,
удача, упрекать, рейтинги, выборы, эффектив-
Суждение шедевр, доклады- резонанс, мобилиза- ный,
переворот вать, ин- отклик ция действую-
представ- формиро- щий
лений вать
Интуиция, Типичная Извест- Текст Деньги, Измерение
символы, история, ность, закона, прибыль,
Очевид- аналогия, пример очевид- юридиче- результат
ность образы, ность ские нор-
знаки успеха мы, устав,
положение
Привычка, Небреж- Непри- Разобще- Невостре- Отношение
повторы, ность, знанность, ние, бован- к людям
роль ошибки, баналь- остаться в ность как вещам
Падение внешних нескром- ность, меньшин-
факторов ность, испорчен- стве, неза-
завистли- ная конность,
вость, репутация, лишение
измена забытость пол-
номочий
Несомненно, возможны уточнения конкретизаций (операциона-лизаций) параметров. Но главное - в этом подходе улавливается существенная специфика различных этосов со своими ценностно-нормативными установками, критериями оценки, признания успешности. Каждый из таких этосов связан со сформировавшимися в современной цивилизации кластерами деятельности, связанными с ними рынками труда. Открываются перспективы и кросс-культурных
исследований. Так, недавно проведенное по заказу Роснано исследование особенностей мотивации инноваторов в России, Корее и Финляндии выявило различие доминирующих этосов в этой мотивации: если для финских стартаперов доминирует рыночный этос, а для корейских - научно-технический, то для российских - этос вдохновения. Бросается в глаза параллель между типами социальных миров (градов) Болтански-Тевено и типов власти, выделенных в свое время А.Кожевым, согласно которому в истории политической философии можно выделить несколько типов политического авторитета (Отца, Вождя, Судьи, Господина). В 1942 году он предложил на этой основе, пожалуй, наиболее детальную систематизацию чистых и смешанных типов власти [5], которая позволяет достаточно просто квалифицировать определенный политический режим с точки зрения характеристик реализуемого в нем этоса властных отношений. Подход Л.Болтански с коллегами позволяет дополнить эту типологию еще одним типом авторитета, свойственным информационному обществу и основанным на паблицитном капитале (риЬПеНу - известность и узнаваемость), который был и остается фактором, дополнительно подкрепляющим авторитет. Однако в современном информационном обществе этот вспомогательный фактор начинает теснить традиционные типы авторитета. И концепция Л.Болтански и Л.Тевено, вводящая отдельный социальный нормативный град репутации, роль этого фактора учитывает.
Более того, можно говорить о различных типах конфликтов (в зависимости от того, нормы каких градов приходят в столкновение), о конкретном рассмотрении возможностей и технологий их разрешения. На основе разработок Л.Болтански, Э.Кьяпелло, Л.Тевено, как представляется, вырисовывается подход к выработке модели и процедуры гармонизации профессиональных этосов - применительно к конкретному социуму на конкретном этапе его развития, в зависимости от особенностей исторического развития и расстановки сил в данном социуме.
Корпоративно-стилевые этосы
Тематика корпоративных (организационных) культур - их типологий, управления ими - самым широким образом представлена в литературе. Модели Э.Шейна, Дж. Зонненфельда, других авторов воспроизводятся в учебниках, практических руководствах. Поэтому в данном контексте не имеет смысла заниматься их перечислением. Достаточно обозначить этот хорошо разработанный фрагмент содержания и инструментов прикладной этики. Думается, что дополнительное внимание заслуживает тема стиля руководства.
На первый взгляд, тема стиля руководства заиграна и затерта до банальностей. Стили управления X и У, предложенные Д.Макгре-гором, традиционная триада авторитарного, демократического и либерального стилей руководства, их уточнения, развития и дополнения тоже хорошо известны. Вместе с тем важно понимать, что любая такая типология, какой бы она тонкой и изощренной ни была, не учитывает главное - стили не самодостаточны. Они складываются под воздействием ряда факторов.
Прежде всего, они зависят от вида деятельности. Без учета этого обстоятельства остается не понятным, почему в подавляющем большинстве успешные художественные руководители (главный режиссер, главный хормейстер, главный дирижер) - авторитарны, даже если они по своим взглядам и убеждениям демократы из демократов, каким был, например, Ю.Любимов, несколько раз увольнявший В.Высоцкого прямо на репетициях. Просто дело в том, что только художественный руководитель является носителем общего творческого замысла, идеи, которые зачастую только выстраиваются во время репетиции. И если главный дирижер начнет советоваться с треугольником (ну ладно еще - с альтом), это будет означать, что этого замысла у него просто нет.
Зависит стиль управления и от ситуации. На пожаре, в кризисе действия руководителя и команды радикально отличаются от действий в спокойной ситуации, например, выявления перспектив развития, обсуждения новых направлений.
Многое зависит от зрелости коллектива. В ситуации с молодыми неопытными новичками от руководителя ждут наставничества А придет амбициозный автократ в сплоченный коллектив ценимых руководством профессионалов - быстро рога «обломают», а то и «съедят». Даже с разными работниками у руководителя складываются различные отношения - в зависимости от его возраста, опыта, фактов личной биографии.
Все это сказано только для того, чтобы подчеркнуть, что стилей руководства и соответствующих «микроэтосов» - континуум. Они не задаются, а складываются, могут меняться. Затевается нововведение, которое работники плохо понимают или не принимают вообще, и руководитель вынужден будет авторитарничать, вести разъяснительную работу. И - по мере снижения сопротивления - снижать контроль и делегировать полномочия. И наоборот, затеяв реорганизацию в сложившемся коллективе, где каждый имеет свою зону ответственности, знает, что делать, руководитель до этого занимающийся только представительством и работой на развитие, должен будет
отобрать некоторые полномочия работников и поднять степень контроля, эмоциональность и жесткость контроля и оценок.
Даже такой предварительный и беглый обзор показывает: прикладная этика имеет широкие возможности применения при подготовке специалистов как в образовательных структурах, так и в системе реквалификации. Можно и нужно учить, во-первых, конкретному профессиональному этосу, включая - академический. А во-вторых -тому, как складываются и взаимодействуют профессиональные это-сы с национальными и корпоративно-стилевыми.
Список литературы
1. Болтански Л., Кьяпелло Э. Новый дух капитализма. М.: НЛО,
2011.
2. Болтански Л., Тевено Л. Критика и обоснование справедливости. М.: НЛО, 2013.
3. Инглхарт Р. Культурная эволюция: как изменяются человеческие мотивации как это меняет мир. - М.: Мысль, 2018. - 347 с.
4. Инглхарт Р., Вельцель К. Модернизация, культурные изменения и демократия. М.: Новое издательство, 2011.
5. Кожев А. Понятие власти. М.: Праксис, 2007.
6. Фукуяма Ф. Доверие: Социальные добродетели и путь к процветанию. М.: АСТ, 2004.
7. Харрисон Л., Хантингтон С. (Ред.) Культура имеет значение. Каким образом ценности способствуют общественному прогрессу. М.: МШПИ, 2002.
8. The Future of Jobs and Jobs Training // http://www.pewinternet.-org/2017/05/03/the-future-of-jobs-and-jobs-training. (Дата обращения: 08.12.2017).
9. Hofstede G. Culture's Consequences. L.: SAGEPublications,
2001.
10. Hofstede Geert, Hofstede Gert Jan. Cultures and organizations: software of the mind (Revised and expanded 2nd ed.). - New York: McGraw-Hill, 2005.
11. Lewis R.D. When Cultures Collide. Leading across cultures. Boston-London: NicolasBrealy Intern., 2012. - 600 p.
12. World Values Survey: http://www.worldvaluessurvey.org (Дата последнего обращения 01.05.2018).
