CC BY
687. Зелепугин, А. Экономическая оценка практики ценообразования в АПК Брянской области / А. Зелепугин, Р. Бандурин // АПК: экономика, управление. -2007. - № 11. - С. 53-55.
8. Лукашев, Н.И. Проблемы ценового диспаритета в АПК и перспективы его развития в современный период / Н.И. Лукашев // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2006. - № 12. - С. 5-8.
9. Серикова, О. Паритет экономических отношений сельского хозяйства с другими отраслями агропромышленного комплекса / О. Серикова // Международный сельскохозяйственный журнал. - 2007. - № 1. - С. 53-54.
10. Четвертакова, В.П. Совершенствование ценообразования - необходимое условие развития АПК / В.П. Четвертакова // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2003. - № 8. - С. 20-22.
11. Эпштейн, Д. Паритет экономических отношений сельского хозяйства с другими отраслями и оценка финансовых потерь от его отсутствия / Д. Эпштейн // Международный сельскохозяйственный журнал. - 2002. - № 2. - С. 8-23.
Информация об авторе
Чеплянская Наталья Михайловна, научный сотрудник Центра аграрной экономики Института экономики НАН Беларуси. Информация для контактов: тел. (раб) (0172) 212-01-16.
Дата поступления статьи - 12 марта 2008 г.
УДК 331.101.262
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ: МЕТОДОЛОГИЯ АНАЛИЗА НА МИКРОУРОВНЕ
Г.П. ЧУЙКО, генеральный директор УП "Агрокомбинат "Ждановичи"
HUMAN CAPITAL: ANALYSIS METHODOLOGY AT MICRO-LEVEL
G.P. SHUIKO, the general director of the Unitarian Enterprise "Agrocombine" Zhdanowitschi"
В статье представлен краткий обзор эволюции взглядов на роль человеческих ресурсов в экономике, охарактеризованы предпосылки и сущности теории человеческого капитала, созданной Шуль-цем и Беккером, дана современная трактовка категории "человеческий капитал", представлены результаты исследования, позволившего применить методические подходы к исследованию человеческого капитала в практике управления персоналом предприятия.
The article reviews the evolution in the perception on the role of human resources in economics. It characterizes prerequisites and essence of Schultze and Becker's human capital theory and provides a modern interpretation of the concept "human capital". Research results are presented that provide practical application of methodological approaches to investigation of human capital in the personnel management at an enterprise.
Введение. Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в "Политической арифметике" У Петти. Позднее она нашла отражение в "Богатстве народов" А. Смита, " Принципах" А. Маршалла, работах многих других ученых [1; 7; 8; 10]. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т. Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г. Беккера " Человеческий капитал" [2]. Эта книга представила концептуальные основы для всех последующих исследований в данной области . Долгое время развитие теории человеческого капитала шло в русле неоклассического направления. В последние десятилетия исходный для неоклассиков принцип оптимизирующего поведения индивидуумов начал распространяться на различные сферы внерыночной деятельности человека. Исследуемые в рамках институционального направления экономической мысли понятия и методы экономического анализа стали применяться для изучения таких социальных явлений и институтов, как образование, здравоохранение, миграция, брак и семья, преступность, расовая дискриминация и т. д. Теорию человеческого капитала можно рассматривать как одно из проявлений этой общей тенденции, получившей название "экономический империализм".
В современной экономической литературе человеческий капитал рассматривается как воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. А.В. Бондарь определяет человеческий капитал как "совокупность данных от природы и приобретенных в процессе образования, социального и экономического опыта биосоциальных, экономических способностей, применяемых в общественном производстве как для " оживления" факторов производства, так и для их оптимального комбинационного соединения и приносящих ему доход в денежной, натуральной и определенном смысле социальной формах" [3]. В.В. Радаев рассматривает человеческий капитал как совокупность накопленных профессиональных знаний, умений и навыков, получаемых в процессе образования и повышения квалификации, которые впоследствии могут приносить доход в виде заработной платы, процента или прибыли [9]. Е.В. Ванкевич человеческий капитал характеризует как объект современных экономических отношений занятости, включающий образование и профессиональную подготовку, информированность; физиологические характеристики личности и состояние здоровья; профессиональную и географическую мобильность; психологические характеристики личности, движущие потребности, мотивацию, ценности [5] .Теория человеческого капитала постулирует качественное совершенствование людских ресурсов, определяющих один из центральных разделов современного анализа предложения труда. С выд-
вижением этой теории связан настоящий переворот в экономике труда, сущность которого состоит в признании человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса; выделении инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда; переходе от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников.
Материалы и методы. Исследование базируется на общенаучных методах: индукция, дедукция, анализ, синтез, метод научной абстракции. Эмпирический и логический методы, компаративный анализ легли в основу изложения результатов исследования. Информационную базу исследования составили нормативно-правовые акты Республики Беларусь, материалы Министерства статистики и анализа Республики Беларусь, результаты проведенного в УП "Агрокомбинат "Ждановичи" исследования по оценке человеческого капитала.
Результаты и предложения. Исследования свидетельствуют, что в 5060-е годы ХХ века, в связи с ростом затрат на образование, усилился интерес к экономической активности человека, возврату произведенных в него затрат. Именно в этот период в оборот экономических исследований вошел и прочно утвердился термин "человеческий капитал", под которым понимаются приобретенные знания, навыки, мотивации, которые могут использоваться в течении определенного промежутка времени для получения дохода. Теория человеческого капитала развивается в рамках неоклассического направления и используется в исследовании таких сфер, как образование, здравоохранение, семья и другие сферы внерыночной деятельности.
Человеческий капитал обладает рядом характерных свойств, которые необходимо учитывать при его определении:
1. Является главной ценностью общества, а также основополагающим фактором экономического роста в современных условиях.
2. Его формирование требует значительных затрат как от самого индивидуума так и от общества в целом.
3. Может быть накоплен, а именно индивидуум может приобретать определенные навыки, способности, может увеличить свое здоровье.
4. На протяжении жизни не только возрастает, но и изнашивается как физически, так и морально - может устаревать еще до того, как произойдет его физический износ. Устаревают знания индивидуума, то есть экономически изменяется стоимость человеческого капитала в процессе бытия, человеческий капитал амортизируется.
5. Инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как правило, в будущем более высокий доход и носят довольно длительный характер.
Если инвестиции в человеческий капитал образования имеют период 12 -20 лет, то в капитал здоровья человек производит вложения в течение всего периода времени. Для общества вложения дают более длительный и комплексный экономический и социальный эффект. Прямые доходы, получаемые человеком, контролируются им самим независимо от источника инвестиций.
6. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал не отделим от его носителя -живой человеческой личности.
7. От решения человека, от его волеизъявления зависит функционирование человеческого капитала. Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры.
При рассмотрении экономической основы формирования человеческого капитала нужно отметить, что человек, отделенный от средств производства, продает свой труд, свои производительные силы как принадлежащий ему капитал. Предприниматель покупает их, как покупал бы и другой актив, необходимый для успешной работы своего предприятия. Для работника его индивидуальные способности выступают как товар, а для предпринимателя - это капитализированная величина авансированной стоимости капитала, затраченной на наем работника (прибыль).
В рыночной экономике и на этапе перехода к ней возрастает значение накопления и эффективного использования человеческого капитала на микроуровне. И те руководители предприятий, которые уделяют этому вопросу должное внимание, получают дополнительные возможности в ускорении экономической динамики. С учетом того, что эффективность функционирования предприятия во многом зависит как от соответствия численности и профессионально-квалифиционного состава персонала заданным требованиям, так и от возраста, состояния здоровья, уровня мотивации, степени учета интересов работников, проведено исследование уровня, структуры и динамики человеческого капитала УП "Агрокомбинат "Ждановичи".
Анализ квалификационной структуры персонала УП "Агрокомбинат " Ждановичи" показал, что наиболее представительной является категория работников, имеющих общее среднее образование: их доля в общей численности работников составляет 46,5 %, в численности рабочих - около 60 %. Высшее образование имеют 52 % руководителей (9,3 % общей численности работников), 47 % специалистов. Вместе с тем данные свидетельствуют, что существует резерв повышения квалификационно-образовательного потенциала руководителей и специалистов, из которых 48 % и 43 % соответственно имеют среднее образование.
Что касается работников, имеющих высшее образование и выполняющих функции рабочих, это в основном работницы теплиц, имеющие диплом о высшем образовании по специальностям, не связанным с аграрной сферой, для которых условия труда в УП " Агрокомбинат "Ждановичи" явились привлекательными. В этом плане руководство предприятия ставит перед собой задачу найти лучшие условия для более эффективного использования накопленного данными работниками человеческого капитала с наибольшей его отдачей как для самих работников, так и для агрокомбинага в целом.
Показатели возрастной структуры работников УП "Агрокомбинат "Ждановичи" свидетельствуют о том, что ядро персонала (свыше 60 %) составляют работники в наиболее активном и плодотворном (с точки зрения состояния здоровья и опыта) возрасте - от 25 до 50 лет. Несмотря на кадровую политику, направленную на омоложение руководящего состава, 24 % руководителей и 20 % специалистов составляют лица старше 50 лет.
Предполагается, что мониторинг данных показателей будет осуществляться в ракурсе разработки плана подготовки резерва кадров и планирования карьеры каждого работника. При этом принято во внимание, что планирование служебной карьеры не ограничивается лишь расстановкой работников. Оно решает более общую задачу развития персонала, квалификационного или должностного продвижения работников. Отсюда - необходимость тесной взаимоувязки планирования карьеры с деловой оценкой персонала, с планированием повышения квалификации и переподготовки кадров, с программой внутрифирменного движения кадров при решении проблемы трудообеспеченности производства, стабилизации коллектива, с социальным планированием на предприятии. Большое значение имеет оперативное доведение сведений о наличии вакансий на предприятии до всех рабочих. На нашем предприятии эта работа строится как подсистема АСУ " Кадры".
Принимая во внимание, что заинтересованность работников в повышении эффективности труда и результативности работы всего хозяйства зависит от удовлетворенности системой оплаты труда и социального обеспечения, на предприятии затраты на оплату труда расцениваются как инвестиции в человеческий капитал, доля средств, идущих на эти цели, в общей сумме затрат составляет 18 % (в среднем по сельскому хозяйству республики 15%). Повышение заработной платы в УП " Агрокомбинат "Ждановичи" зависит от прироста производства, увеличения реализации продукции и ставится в прямую зависимость от финансовых результатов работы предприятия.
Наряду с представленными показателями оценка кадрового потенциала должна содержать индивидуальные параметры человеческого
капитала работников. С этой целью проведено исследование, в ходе которого было установлено, что для выявления перспектив развития человеческого капитала и достоверной оценки профессиональных качеств сотрудников целесообразно применить метод сводных показателей. В качестве исходных характеристик, описывающих уровень кадрового потенциала УП " Агрокомбинат " Ждановичи", были использованы десять укрупненных показателей параметров: образование; профессиональные навыки; отношение к работе; организованность; планирование; принятие решений; коммуникация, работа в команде; креативность; исполнительная и трудовая дисциплина; состояние здоровья. По предприятию средний индекс развития человеческого капитала составил 0,6804 (при максимально возможном 1), что свидетельствует о наличии резерва его развития, необходимости частичного улучшения работы кадровой службы и увеличении инвестиций в человеческий капитал. Анализ уровня индекса развития человеческого потенциала по подразделениям выявил те из них, которые характеризуются наиболее высоким и наиболее низким уровнем индекса развития человеческого капитала, что явилось основанием для совершенствования системы управления персоналом по основным направлениям ее функционирования. Исследования свидетельствуют, что это может увеличить производительность труда на предприятии на 9,2 %. При этом резервы роста показателей развития человеческого потенциала оценены применительно к каждому работнику.
Стратегическое и текущее управление на предприятии и в дальнейшем будет исходить из того, что человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. И от того, в какой мере она сможет задействовать его потенциал, существенно зависит ее успех в конкурентной борьбе. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, имеют различные потребности. Их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Менеджмент персонала предприятия должен быть направлен на создание условий для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала.
Индивидуальный учет человеческого капитала работников предполагает создание специальных карт его учета и профессиограмм, которые могут быть использованы при найме и расстановке кадров, анализе адаптации персонала на рабочих местах регулярной аттестации последнего с целью определения темпов роста человеческого капитала, результативности труда и его оплаты, анализе влияния условий труда на человеческий капитал, увольнении и планировании карьеры, анализе эффективности системы управления персоналом и эффективности инвестиций в человеческий капитал.
Заключение. Таким образом, можно сделать вывод, что зародившаяся в 50-60-е годы ХХ века теория человеческого капитала, сущность которой состоит в признании человеческого ресурса в качестве ключевого экономического ресурса, под которым подразумеваются: потенциал здоровья, приобретенные знания, навыки, мотивации, которые могут использоваться в течение определенного промежутка времени для получения дохода, активно развивается в исследованиях современных отечественных и зарубежных авторов. Результаты исследования человеческого капитала и применяемые при этом теоретические подходы могут активно использоваться в практике управления персоналом предприятия и позволяют добиться эффекта роста производительности труда и самореализации личности работника.
Литература
1. Marshall, Alfred. Principles of Economics / Alfred Marshall. - New York: Macmillan Co., 1959.
2. Беккер, Гэри. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал / Гэри Беккер // США: экономика, политика, идеология. - 1993. - N»11-12.
3. Бондарь, А.В. Мировой рынок труда в условиях глобализации и особенности развития его белорусского сегмента / А.В Бондарь. - Минск, 2005. - 158 с.
4. Бондарь, А.В. Человеческий капитал - ключевой ресурс постиндустриального общества / А.В. Бондарь, И.В. Корнеевец // Вестник БГЭУ - 2006. - № 1. - С. 5-11.
5. Ванкевич, Е.В. Экономические отношения занятости: закономерности развития и регулирования / Е.В. Ванкевич. - Минск: БГЭУ. - 2000. - 238 с.
6. Капелюшников, Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению / Р.И. Капелюшников // США: экономика, политика, идеология. - 1993. - № 11.
7. Милль, Дж. С. Основы политической экономии / Дж. С. Милль. - Москва: Прогресс, 1980. - Т.1-3.
8. Пети, В. Экономические и статистические работы / В. Пети - Москва, 1940.
9. Радаев, В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация / В.В. Ра-даев // Общественные науки и современность. - 2003.- № 2. - C. 5-16.
10. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит.-Москва: Наука, 1993. - Кн. 1-3.
11. Статистический ежегодник Республики Беларусь, 2006: стат. сб. / Министерство статистики и анализа Республики Беларусь. - Минск, 2006. - 61 с.
Информация об авторе
Чуйко Григорий Петрович - соискатель кафедры экономической теории и истории экономических учений УО "Белорусский государственный экономический университет", генеральный директор УП "Агрокомбинат "Жданови-чи". Информация для контактов: тел. (раб.) 8 (017) 209-88-56.
Дата поступления статьи - 4 апреля 2008 г.
