CC BY
161
УДК 336.717
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ФАКТОР ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
А. А. БОЛОТИН,
аспирант кафедры финансов, денежного обращения и кредита E-mail: [email protected] Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
В статье человеческий капитал рассматривается как главнейший ресурс, играющий серьезную роль в экономическом развитии современного предприятия. Описываются этапы развития научных исследований этого явления, делается вывод о том, что этот показатель требует всестороннего рассмотрения и должен характеризоваться исследователями как количественно, так и качественно.
Ключевые слова: экономика знаний, человеческий капитал, ресурс, инвестиции, образование, креативная личность.
В современной экономике проблема человеческого капитала уже давно приобрела центральное значение. Если экономика ХХ в. отличалась технократической направленностью, то экономика XXI в. - экономикой знаний. Не умаляя важности материальных ресурсов в деятельности предприятий, особенно производственных, многие исследователи сходятся в том, что капитализация их стоимости формируется под серьезным влиянием ресурсов нематериальных. И далеко не всегда речь идет о приобретении и использовании уже готовых нематериальных активов.
Идеи, инновации, предприимчивость, деловая активность и творчество персонала, генерирование управленческих решений, поиск и обработка информации, практическое их применение для производства продукции и получения прибылей - вот те процессы, проблематика которых в настоящее время является объектом исследования в различ-
ных направлениях экономической науки и науки об управлении. При таком подходе постановка в центр социально-экономической системы производителя и потребителя количественно и качественно, переориентация былой системы производственных ценностей, новые тенденции в управлении человеческими ресурсами не выглядят надуманно и актуальны как никогда.
Ведь капитал материальный по сути ничто без капитала человеческого. Примером тому может быть сколько угодно случаев из управленческой практики, когда при прочих равных условиях и практически одинаковых производственных мощностях, объемах инвестиций и т. д. одно из предприятий делает резкий и эффективный рывок вперед, становясь лидером вида деятельности, а другое так и не оправдывает ожиданий собственников и инвесторов, не развивается должным образом или вообще скатывается в кризисное состояние. Казалось бы, в чем разница? Ответ на этот вопрос очевиден: в качестве и количестве человеческого капитала, вложенного в данные предприятия, в системах менеджмента на каждом из них.
Хотя экономика во все времена базируется на одних и тех же факторах, фактор человеческого капитала в современных условиях, бесспорно, признан наиглавнейшим.
Понятие «человеческий капитал» весьма емкое и многогранное. Он включает знания, запас информации, умения, навыки, опыт, профессионализм, здоровье физическое и психическое, образование,
природные особенности и таланты, духовные качества, потенциальные возможности, психологические характеристики личности, способность человека к участию в процессе производства - всю совокупность характеристик индивидуальных и нематериальных, которые в процессе взаимодействия с характеристиками других работников предприятия приносят последнему вполне ощутимую и реальную прибыль. Либо убыток, и тогда имеет место отрицательная отдача от использования человеческого капитала.
Человеческий капитал невозможно полноценно исследовать как часть системы управления предприятием без анализа и количественной оценки всех его компонентов. Дать такую оценку абсолютно всем компонентам зачастую затруднительно по ряду причин. Во-первых, новизны данного направления в менеджменте и как следствие этого отсутствие полной проработанности проблемы. Во-вторых, специфичности человеческого капитала в различных сферах деятельности. В-третьих, по причине отсутствия устоявшегося набора показателей, однозначно его характеризующих. Тем не менее стремиться измерить и оценить человеческий капитал на конкретном предприятии, провести сравнения и добиться сопоставимости по отдельным показателям - вполне понятное желание любого менеджера высшего звена и собственника.
Можно с полной уверенностью сказать, что управлять, не измеряя, - непозволительная роскошь в современном бизнесе. И этот тезис справедлив не только по отношению к капиталу материальному (собственному и заемному), но и к нематериальному (человеческому).
Исследователи данной сферы (в частности, Л. И. Евенко) справедливо считают, что в науке об управлении в последние 250 лет сменилось, как минимум, четыре концепции, прежде чем человеческий капитал стал полноценным объектом исследования. На протяжении примерно 70-75 лет (конец XIX в. - 1960-е гг.) в науке закрепилась концепция использования трудовых ресурсов, нашедшая свое отражение в марксизме и тейлоризме [2]. В рамках этой концепции человек интересовал исследователей как носитель трудовой функции, а труд, в свою очередь, как часть измеряемых затрат, увеличивающих себестоимость производимой продукции. Основные рекомендации и интересы концентрировались вокруг оценки вклада работников в общие результаты по предприятию, снижении
затрат без снижения качества, увеличении выпуска продукции и т. д.
На смену данной концепции пришла концепция управления человеческими ресурсами предприятия, в рамках которой человек выступает не только как носитель трудовой функции, а как трехкомпонент-ный ресурс предприятия, состоящий из этой самой функции, социальных отношений и состояния конкретного работника.
Практически параллельно с ней стала развиваться концепция управления персоналом, которая рассматривает человека на предприятии через занимаемую должность и одновременно через административные механизмы, без которых управлять персоналом попросту невозможно. В этой концепции учитываются вопросы планирования численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовых коллективах, процедур управления и т. д.
Именно в этой концепции в качестве главного субъекта организации и особого объекта управления выступает человек. И именно в ее рамках впервые всерьез заговорили о том, что и стратегия, и структура, и стиль управления на предприятии во многом зависят от желаний и способностей работников. Кроме того, именно этой концепции наука об управлении обязана такому понятию, как «человеческий потенциал», с появлением которого ученые и управленцы стали рассматривать человека не только в качестве рабочей силы, но и как креативную личность, использующую свои творческие способности на благо предприятия.
Тот факт, что эти концепции не последовательно сменяли друг друга, четко обозначая временные границы их применения, а пересекались и накладывались друг на друга, испытывали влияние смежных наук (психологии, педагогики, медицины, экономики труда и т. д.), привел к формированию принципиально новой концепции человеческого капитала, с позиции которой человек стал рассматриваться как носитель и социальных, и экономических функций одновременно [2]. Как и капитал материальный, человеческий капитал имеет тенденцию к накоплению, но с тем отличием, что процесс накопления человеческого капитала более длителен, чем процесс накопления физического капитала. Если накопление физического капитала длится до 5 лет, то процесс накопления человеческого капитала - 12-20 лет.
Если говорить более подробно, то в научной литературе понятие человеческого капитала появи-
лось в публикациях второй половины XX в. в работах американских ученых-экономистов Т. Шульца и Г. Беккера (1992 г.). За создание основ теории человеческого капитала им были присуждены в 1979 и 1992 гг. Нобелевские премии по экономике. Существенно развил теорию человеческого капитала и выходец из России С. Кузнец, получивший Нобелевскую премию по экономике в 1971 г.
Теория человеческого капитала базируется на достижениях институциональной теории, неоклассической теории, неокейнсианства и других частных экономических теориях. Предпосылкой к ее появлению стали статистические данные роста экономик развитых стран мира, которые превышали расчеты, базирующиеся на учете классических факторов роста. Их анализ и привел к утверждению человеческого капитала в качестве основного фактора развития современной экономики и общества.
Теория человеческого капитала формировалась в процессе научных исследований самых разных ученых. Так, вклад в развитие современной теории человеческого капитала внесли Т. Шульц, Г. Беккер, Э. Денисон, Р. Солоу, Дж. Кендрик, С. Кузнец, С. Фабрикант, И. Фишер, Р. Лукас и другие экономисты, социологи и историки [4].
Экономическая категория «человеческий капитал» формировалась постепенно, на первом этапе ограничивалась знаниями и способностью человека к труду. Длительное время человеческий капитал считался только социальным фактором развития. Более того, считалось, что инвестиции в воспитание и образование являются непроизводительными, затратными. Во второй половине XX в. эта установка кардинально изменилась.
Например, С. Фишер дал следующее определение человеческому капиталу: «Человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию». В настоящее время это можно считать определением человеческого капитала в узком смысле.
Среди ограничителей на применение опыта передовых стран развивающимися странами С. Кузнец поставил на первое место стартовые потенциалы физического капитала и человеческого капитала. Высокий уровень и качество накопленного человеческого капитала необходимы для ускоренного осуществления институциональных реформ, трансформации государства, технологического
обновления производств, рыночных преобразований экономики и т. д. В итоге именно достаточно высокие уровень и качество человеческого капитала страны с догоняющей экономикой обеспечивают ее выход на стабильный рост душевого ВВП и повышение уровня и качества жизни населения. Таким образом, человеческий капитал является доминантой возможного стабильного роста экономик развивающихся стран.
Американский экономист Э. Денисон разработал классификацию факторов экономического роста. Он выбрал 23 фактора, из которых 4 относятся к труду, 4 - к капиталу, 1 - к земле, 14 факторов характеризуют вклад научно-технического прогресса. По его мнению, экономический рост определяется не столько количеством затраченных факторов, сколько их качеством и ростом этого качества. На первом месте стоит качество рабочей силы. Также решением этой проблемы занимались Р. Солоу и Д. Кендрик.
Огромный вклад в становление теории человеческого капитала внес Т. Шульц. Он одним из первых ввел понятие человеческого капитала как производительного фактора. Основными результатами инвестиций в человека Т. Шульц считал накопление способностей людей к труду, их эффективную созидательную деятельность в обществе, поддержание здоровья и т. д. Он полагал, что человеческий капитал обладает необходимыми признаками производительного характера, который способен накапливаться и воспроизводиться. По оценкам Т. Шульца, из производимого в обществе совокупного продукта на накопление человеческого капитала используется уже не 1/4 часть, как следовало из большинства теорий воспроизводства XX в., а 3/4 его общей величины.
Первым перенес понятие человеческого капитала на микроуровень Г. Беккер. Человеческий капитал предприятия он определил как совокупность навыков, знаний и умений человека. В качестве инвестиций в них Г. Беккер учел в основном затраты на образование и обучение. Он оценил экономическую эффективность образования, прежде всего для самого работника. А отдачу от инвестиций в образование Г. Беккер оценил как отношение доходов к издержкам, получив примерно 12-14 % годовой прибыли.
Особый вклад Г. Беккер внес в теории конкуренции, стратегии и развития фирмы. Он ввел различие между специальными и общими инвести-
циями в человека и выделил особое значение специального обучения, специальных знаний и навыков. Специальная подготовка работников формирует конкурентные преимущества фирмы, характерные и значимые особенности ее продукции и поведения на рынках, в конечном итоге, ее ноу-хау, имидж и бренд. В специальной подготовке заинтересованы в первую очередь сами фирмы и корпорации, и они финансируют ее. В своих исследованиях Г. Беккер опирался на обширную статистическую базу, и это лишний раз позволяет считать его исследования масштабными и фундаментальными.
В своих работах он рассматривал работника как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. А его заработную плату - как сочетание рыночной цены его простого труда и дохода от вложенных в человека инвестиций. Причем основную часть дохода работнику, по оценкам Г. Беккера, а также расчетам других исследователей, приносит именно человеческий капитал.
Существуют различные методические подходы к расчетам стоимости человеческого капитала. Затратный метод предложил Дж. Кендрик - на основе статистических данных рассчитывать накопление инвестиций в человека [3]. Эта методика оказалась удобной для США, где имеются обширные и достоверные статистические данные. В инвестиции в человеческий капитал Дж. Кендрик включил затраты семьи и общества на воспитание детей до достижения ими трудоспособного возраста и получения определенной специальности, на переподготовку, повышение квалификации, здравоохранение, на миграцию рабочей силы и т. п. В накопления он также включил вложения в жилищное хозяйство, бытовые товары длительного пользования, запасы товаров в семьях, затраты на научные исследования и разработки. В результате расчетов он пришел к выводу, что человеческий капитал в 1970-х гг. составлял более половины в накопленном национальном богатстве США, и это без учета государственных инвестиций. Метод Дж. Кедрика позволил оценить накопления человеческого капитала по его полной восстановительной стоимости. Но он не давал возможности расчета чистой стоимости человеческого капитала.
В работе Дж. Минсера выполнена оценка вклада образования и длительности трудовой деятельности в человеческий капитал. На базе статистики США 1980-х гг. Дж. Минсер получил зависимости эффективности человеческого капитала от числа лет
общего образования, профессиональной подготовки и возраста работника.
Методику оценки запаса совокупного человеческого капитала с помощью системы индексов предложили К. Маллиган и X. Мартин. Они исходили их следующих предпосылок.
Национальный человеческий капитал по своей эффективности для разных стран существенно различается по качеству и стоимости на душу населения. Эти показатели зависят от качества и этики труда, которые исторически определяются степенью экономической свободы и ментальностью. Экономическая свобода страны в настоящее время измеряется международным индексом экономической свободы, который, в свою очередь, рассчитывается по десяти сложным показателям, отражающим в основном качество труда, бизнеса, государства.
Связь человеческого капитала НС с инвестициями определяется следующей зависимостью:
НС = f(j, Ч, I, X) = С1 где у - индекс качества труда в широком определении;
q - индекс качества накопленного НС; I - инвестиции в НС;
X - другие переменные, от которых зависит НС, включая сам накопленный НС; с - индекс трансформации инвестиций в человеческий капитал.
Индекс трансформации инвестиций в человеческий капитал определяет численно эффективность или производительность. Величина с > 1 может быть для самых развитых стран с наиболее высоким качеством НС, с развитой инновационной экономикой, экономикой знаний, информационным обществом; с < 1 - для развивающихся и слаборазвитых стран мира. Для стран с некачественным трудом и низкой его производительностью С в несколько раз меньше, чем у развитых стран, как и производительность труда.
Индекс трансформации инвестиций в человеческий капитал отражает его интегральную эффективность, которая, в свою очередь, определяет среднюю производительность труда в видах экономической деятельности (ВЭД) с высокой добавочной стоимостью и в производстве знаний (ВЭД с высокими технологиями, научная продукция, инновации, новые технологии, производство высоких технологий).
Эффективность человеческого капитала С отражает, сколько его единиц можно получить на единицу инвестиций в данной стране.
Эффективность накопленного человеческого капитала c определяется следующим образом:
с = 0,5( j + q) k, (1)
где k - индекс сырьевой экономики, отражающий сырьевой характер слабо диверсифицированной и отсталой экономики, страдающей «голландской болезнью»;
k = (ВВП - Эс.п) / ВВП, (2)
где ВВП - валовой внутренний продукт; Эсп - экспорт сырьевой продукции. Экспорт сырьевой продукции и ВВП определяются по текущему валютному курсу. Численный коэффициент 0,5 отражает равенство удельного веса трудаj в его расширенном определении и удельного веса индекса качества накопленного человеческого капитала q.
Индекс труда j в его расширенном определении отражает экономическую свободу, включая этику и условия труда, этику и условия предпринимательства, ментальность народа, эффективность на этом направлении институтов государства.
Индекс q накопленного национального человеческого капитала отражает эффективность квалифицированных трудовых ресурсов, креативную и созидательную мощность уже накопленного HC, индексы j и q входят в расчетные формулы с равными весами.
Индекс труда в широком его определении рассчитывается по формуле
j = TLBP,
где T - индекс традиций (ментальности); L - индекс качества труда; B - индекс качества бизнеса; P - индекс законопослушности населения (или его правового нигилизма). Широко известный и используемый в международной практике индекс экономической свободы (Index of Economic Freedom, IEF), как показали анализ и расчеты, отражает по существу и численно совокупность частных коэффициентов формулы (2). Поэтому для упрощения расчетов, повышения их надежности и репрезентативности в формуле (1) используется международный индекс IEF.
Индекс экономической свободы рассчитывается на основе десяти субиндексов: свобода бизнеса, свобода торговли, фискальная свобода, расходы правительства, свобода цен, свобода инвестиций, свобода финансового сектора, защита прав собственности, уровень коррупции и свобода рынка труда. Все эти показатели связаны с характеристиками
и качеством страновых условий для труда и бизнеса, и, следовательно, они определяют инвестиционную привлекательность страны.
Значение каждого показателя варьирует от 0 до 100 баллов (100 баллов означает максимальный уровень экономической свободы). Фактически субиндексы отражают этику, качество и производительность труда (включая труд предпринимательский, управленческий, интеллектуальный) и условия для его свободной и эффективной реализации. Поэтому индекс IEF используется для расчетов в долях единицы индекса экономической свободы, что существенно упрощает расчеты (индекс IEF делится на 100):
j = IEF/100. Индекс качества HC объединяет влияние на индекс эффективности HC еще одной группы субиндексов (факторов)
q = Ihsie,
где l - индекс качества жизни населения страны; h - индекс притока человеческого капитала извне субъекта (оттока из него); s - индекс науки и синергии; i - индекс развития человеческого потенциала ИРЧП;
e - индекс эффективности национальной элиты.
Коэффициент притока человеческого капитала равен
h = (У + У, Л / У ,
v исх п(о)7 исх'
где Уисх - исходное число ученых; Уп(о) - приток (отток) ученых. Индекс науки и синергетики равен s = (1 + 10« + w), где п - валовые внутренние инвестиции в науку в долях ВВП (в терминологии ЮНЕСКО - ВР-НИОКР),
w - доля страны в совокупных мировых инвестициях в науку.
Индекс эффективности национальной элиты равен
e = (ВВП - Эт.с) / ВВП, где Эт.с - теневой сектор экономики.
Таким образом, для расчетов индексов эффективности HC используются индексы международных организаций: индекс экономической свободы (Index of Economic Freedom, IEF), индекс качества жизни населения QL, индекс развития человеческого потенциала HDI, индекс науки и синергетики, рассчитанный по данным доклада ЮНЕСКО за
7х"
17
2010 г.; индекс притока НС извне субъекта (оттока из него); индекс качества накопленного НС (расчет его производится по группе показателей и индексов); индекс эффективности элиты и теневой экономики; индекс сырьевой экономики, отражающий тип преимущественно сырьевой экономики и зависимость страны с индустриально-сырьевой экономикой от экспорта сырья.
Расчеты эффективности человеческого капитала по большому числу показателей отражают качество и эффективность НС, а также среднюю производительность труда страны или другого субъекта. Индекс развития человеческого потенциала, напротив, сглаживает через небольшое число расчетных показателей и среднее геометрическое от них различия в качестве и эффективности НС стран мира.
Например, за 2010 г. ИРЧП США составил 0,902, а России - 0,719 (разница составляет 20 %). Это, конечно же, не отражает разрыва между странами по человеческому потенциалу и стоимости на душу населения (и производительности) национальных НС этих стран. Соотношение индексов эффективности НС иное: индекс США в 4,1 раза превышает российский, что близко к соотношению средней производительности труда в этих странах.
Основной недостаток ИРЧП состоит в том, что этот индекс не отражает качества образования и качества ВВП на душу населения. В развитых странах качество и стоимость образования много выше, чем в бедных или развивающихся странах. Значительная доля нефтегазового сектора экономики и доходов от него поднимает вверх в рейтинге ИРЧП, например нефтедобывающие арабские страны. А эти страны почти не задействуют своего национального НС даже в добыче нефти и газа. Поэтому для учета высоких экспортных доходов при расчетах эффективности национальных НС стран с сырьевыми экономиками используется понижающий коэффициент. Он равен, в частности, для России 0,75, для Казахстана - 0,56 [1]. Для развитых стран и развивающихся стран с диверсифицированной экономикой этот индекс равен единице.
Вклад науки (НИОКР) в человеческий капитал исследовал национальный научный фонд США совместно с экспертами Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). Фонд разработал систему показателей научно-технического прогресса, в том числе затрат на НИОКР (разработан-
ное фондом «Руководство ФРАСКАТ» стало международным стандартом для сравнительного анализа результатов научных исследований). В руководстве изложена методология оценки текущих расходов на НИОКР и их накопления как нематериального капитала и фактора экономического роста.
Методология ФРАСКАТ основана на детальной информации в США о затратах на науку, начиная с 1920 г. В методике учитывался временной лаг между периодом осуществления НИОКР и периодом их воплощения в накопленном человеческом капитале как приросте запаса знаний и опыта. Средний срок службы этого вида капитала был принят равным 18 годам. Результаты расчетов оказались близки к результатам других исследователей.
Алгоритм расчетов был следующим:
1) суммарные текущие расходы на науку (на
фундаментальные исследования, прикладные
исследования, ОКР);
2) накопление за период;
3) изменения в запасах;
4) потребление за текущий период;
5) валовое накопление;
6) чистое накопление.
Международные экономические и финансовые институты проявляют постоянный интерес к проблеме человеческого капитала. Экономический и социальный совет ООН (ЭКОСОС) еще в 1970-х гг. подготовил документ по стратегии дальнейшего развития человечества, где была поставлена проблема роли и значения человеческого фактора в глобальном экономическом развитии. В этом исследовании были созданы методики расчетов некоторых составляющих человеческого капитала: средней продолжительности жизни одного поколения, длительности активного трудового периода, чистого баланса рабочей силы, цикла семейной жизни и др. В стоимость человеческого капитала включались стоимость воспитания, обучения и подготовки новых работников, стоимость повышения квалификации, затраты на удлинение периода трудовой деятельности, на потери в связи с болезнями, смертность и пр.
Значительный вклад в разработку расширительной концепции национального богатства (с учетом вклада человеческого капитала) внесли аналитики Всемирного банка, которые опубликовали серию работ, обосновавших эту концепцию. В методологии Всемирного банка обобщены результаты и методы оценки человеческого капитала других
школ и авторов. Источники человеческого капитала выбраны по группировкам затрат на соответствующие направления: наука, образование, культура и искусство, здравоохранение и информационное обеспечение.
Человеческий капитал в большинстве стран превышает половину накопленного национального богатства (исключение - страны ОПЕК). Это отражает высокий уровень развития данных стран. На его процентную долю существенно влияет стоимость природных ресурсов. В частности, для России доля стоимости природных ресурсов велика [1].
Изложенная методика оценки человеческого капитала по затратам, достаточно корректная для развитых стран с эффективными государственными системами и эффективными экономиками, дает значительную погрешность для развивающихся стран и стран с переходными экономиками. Существуют определенные трудности при сравнительной оценке стоимости человеческого капитала разных стран. Человеческий капитал слаборазвитой и развитой стран имеет весьма разную производительность на единицу капитала, весьма разный уровень и качество.
Аналитики Всемирного банка предложили и дисконтный метод оценки стоимости человеческого капитала. При заданной норме доходности совокупного национального богатства вычисляется его стоимость. Затем из полученной величины вычитается стоимость земли, полезных ископаемых, лесных и морских ресурсов, производственный капитал и другие активы. В результате остается стоимость человеческого капитала. Рассчитанная по этой методике стоимость человеческого капитала составляет даже в бедных странах около половины национального богатства, а в развитых странах - около 3/4. Причем на национальном уровне возникают сильные синергетические эффекты. В технологическом венчурном бизнесе чем выше концентрация высококвалифицированных специалистов, тем выше отдача каждого из них. Еще более значительны синергетические эффекты в области научных исследований.
Оценки величины российского человеческого капитала завышены. В частности, использован некорректный метод замены реальных затрат в РФ на подготовку одного специалиста их величиной в западных странах. В последние десятилетия наблюдается в развитых странах опережающий рост инвестиций в человеческий капитал.
Капитал физический, как известно, повышает производственные возможности предприятия, т. е. позволяет производить новую продукцию, которая будет общественно востребована. Накопление физического капитала зачастую связано непосредственно с процессом производства, а его способность приносить экономическую выгоду предприятию рассчитана на определенное время.
Капитал человеческий, обладая признаками капитала физического, имеет свои особенности. Во-первых, его проявления носят нематериальный характер (знания, умения, навыки). Во-вторых, его невозможно увидеть, ощутить с помощью органов чувств, в связи с чем износ такого капитала попросту невозможен. В-третьих, его накопление -процесс непрерывный. В-четвертых, процесс накопления и инвестиций в человеческий капитал связан с конкретной личностью. В-пятых, процесс использования капитала физического приводит к его обесценению, тогда как процесс использования капитала человеческого, наоборот, повышает его качественные и количественные характеристики. Ведь становясь старше, человек все больше инвестирует в свое образование, приобретает больше опыта, знаний и т. д. Поэтому говорить о полном износе человеческого капитала (аналогично амортизации производственного оборудования) по меньшей мере некорректно.
Несложно сделать вывод, что из всех видов инвестиций именно инвестиции в человеческий капитал наиболее важны. Большинство исследователей различают следующие направления инвестирования в человеческий капитал:
- инвестиции в образование;
- расходы на здравоохранение, обеспечивающие
физическое и умственное здоровье индивида;
- улучшение жилищных условий;
- здоровое питание.
Именно эти виды инвестиций создают условия для качественной трудовой деятельности, способствующей использованию человеческого капитала. Особенностью вложений в человеческий капитал является то, что не сразу приумножение знаний и опыта индивидов способствует росту производительности капитала, воплощенного в людях. Этот процесс, как правило, пролонгирован во времени. Общее и специальное образование улучшает качество, повышает уровень и запас знаний, но без полученных на производстве навыков и опыта знания не являются человеческим капиталом, од-
нако в настоящее время это важнейшая компонента вложений в человеческий капитал.
Инвестиции в образование - единовременные затраты ресурсов, предполагающие повышение производительности труда в будущем и, кроме того, они связаны с конкретным человеком. По сравнению с инвестициями в другие формы капитала данный вид инвестиций является наиболее выгодным с точки зрения человека и общества в целом, поскольку приносит достаточно значимый по объему и продолжительный по времени экономический и социальный эффект. Для предприятия инвестиции в человеческий капитал также могут считаться значительными, но в то же время рискованными, именно потому, что они персонифицированы. С уходом человека на другое предприятие, где созданы более благоприятные условия, человеческий капитал исчезает с предприятия вместе с ним, что может рассматриваться как прямые убытки.
Несмотря на то, что знания всегда были одним из важнейших условий развития производства, уникальность современного этапа заключается именно в накоплении человечеством знаний в таком количестве, в котором они перешли в новое качество, превратившись в главный фактор производства.
Так, если ранее наличие земли, машин и оборудования, зданий и сооружений, а также прочих
внеоборотных активов у предприятия фактически гарантировало его рентабельность и развитие, то в настоящее время ничто из этого не может уже служить подобной гарантией. Таким образом, имеет место относительность всех факторов производства, кроме человеческого капитала.
В современном обществе, в экономике знаний и информации значение капитала, вложенного в материальные ресурсы, снижается. Эффективность промышленной сферы все меньше определяется материальными активами; на смену им уже давно пришел человеческий капитал.
Список литературы
1. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации - 2004. На пути к обществу, основанному на знаниях / под общ. ред. С. Н. Бобылева. М.: Весь мир, 2004.
2. Дункан У. Д. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: Дело, 1996.
3. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978.
4. Корчагин Ю. Циклы развития человеческого капитала как драйверы инновационных волн. Воронеж: ЦИРЭ, 2010.
ИЗДАТЕЛЬСКИЕ УСЛУГИ
Издательский дом «ФИНАНСЫ и КРЕДИТ»
занимается выпуском специализированных финансово-экономических и бухгалтерских журналов, а также
монографий, деловой и учебной литературы Минимальный тираж - 500 экз.
По вопросам, связанным с изданием книг, обращайтесь в отдел монографий
(495) 721-85-75 [email protected]
