ЧАСТНОПРАВОВЫЕ (ЦИВИЛИСТИЧЕСКИЕ) НАУКИ
УДК 349.2
DOI: 10.17072/2619-0648-2024-4-26-38
ЧАСТНОПРАВОВЫЕ КОНСТРУКЦИИ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ
Ю. В. Васильева
Доктор юридических наук, профессор,
заведующая кафедрой трудового и международного права
Пермский государственный
национальный исследовательский университет
614068, Россия, г. Пермь, ул. Букирева, 15
E-mail: vasilev95@list.ru М. А. Драчук
Кандидат юридических наук, доцент,
заведующая кафедрой трудового и социального права
Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского 644099, Россия, г. Омск, ул. Фрунзе, 6
E-mail: maria.omsu@mail.ru
Аннотация: настоящая публикация ставит своей целью анализ взаимопроникновения норм трудового и гражданского права в отдельных механизмах регулирования отраслевых правоотношений, при этом акцент делается на частноправовых конструкциях в трудовом законодательстве. Случаи, когда правоприменителю недостаточно только норм трудового законодательства и/или иных нормативных
© Васильева Ю. В., Драчук М. А., 2024
правовых актов, содержащих нормы трудового права, довольно распространены. В силу сказанного, несмотря на положения статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации, целесообразно частичное использование нормативных конструкций из сферы действия гражданского права при условии соблюдения приоритетности защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов. Авторы полагают допустимым и в некоторых ситуациях единственно верным использование частноправовых конструкций, что имеет своей целью также снижение регуляторной нагрузки и обеспечение единообразия правоприменительной практики. Ключевые слова: трудовое право; трудовые отношения; частноправовые конструкции
PRIVATE LAW CONSTRUCTS IN LABOR LEGISLATION
Y. V. Vasilyeva
Perm State University
15, Bukireva st., Perm, 614068, Russia
E-mail: vasilev95@list.ru M. A. Drachuk
Omsk State University named after F. M. Dostoevsky 6, Frunze st., Omsk, 644099, Russia
E-mail: maria.omsu@mail.ru
Abstract: the present publication aims to analyze the interpenetration of labor and civil law norms in certain mechanisms for regulating sectoral legal relations, while, primarily focusing on private law constructs in labor legislation. Quite common are cases in which it is not enough for the law enforcement officer to rely only on the norms of labor legislation and/or other regulatory legal acts containing labor law norms. Based on the above, despite the provisions of Article 5 of the Labor Code of the Russian Federation, the partial use of regulatory constructs that fall outside the sphere of civil law is advisable only if the priority of protecting labor rights and interests protected by law is observed. The authors consider that certain cases of using private law constructs are permissible, and in some situations, the only correct ones, which also aims to reduce the regulatory burden and ensure uniformity of law enforcement practice. Keywords: labor law; labor relations; private law constructs
Трудовое законодательство, вне всяких сомнений, исторически связано
с отраслью гражданского права. Правовой статус одной из сторон трудовых отношений - работодателя изначально имеет частноправовую природу, а его субъективные права трудовое законодательство скорее не формирует, а ограничивает в целях обеспечения баланса интересов работников и государства, так как работодатель, будучи участником экономических отношений, титульным владельцем и организатором рабочих мест, вряд ли принципиально нуждается в регуляторной поддержке социально ориентированного законодательства о труде. Но именно в силу сказанного реализация защитной функции отрасли трудового права невозможна без ограничения государством частноправовых возможностей работодателя публично-правовыми средствами. Согласимся с А. А. Бережновым в том, что «принцип справедливости в трудовом праве требует уравновесить экономическое и организационное неравенство работника предоставлением ему юридических преимуществ»1. И. А. Костян по этому поводу также абсолютно верно замечает, что трудовому праву одинаково свойственны черты как публичного, так и частного права, но оно, являясь самостоятельной отраслью права, ни к одному из них в полной мере не относится2.
Логично предположить, что трудовое законодательство, формируясь качественно именно в данном специфичном русле, должно в итоге обладать и оперировать собственными частно-публичными конструкциями и механизмами, оставляя некоторые допущения субсидиарного применения норм гражданского законодательства в отношении отдельных субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, за исключением работника, вокруг проблем защиты прав которого данная отрасль законодательства развивается с самого своего становления.
В отраслевой науке многие ученые высказывались относительно возможности субсидиарного применения в трудовом праве норм гражданского законодательства положительно (как, например, М. И. Бару, С. Н. Братусь, И. С. Войтинский, Д. М. Генкин, В. М. Догадов, В. В. Ершов, А. Ф. Лях, С. В. По-ленина, А. М. Эрделевский), поскольку субсидиарность способствует достижению целей правовой определенности и юридической экономии, позволяющих не порождать излишние, ничем не оправданные статьи-дублеры и исключать таким образом юридические коллизии. При этом М. И. Бару уточнял, что
1 Бережное А. А. Судебная практика по спорам о сокращении численности или штата работников: актуальное состояние // Трудовое право в России и за рубежом. 2023. № 2. С. 44.
2 Костян И. А. Об особенностях рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Судья. 2014. № 9. С. 21-26.
использование норм и конструкций гражданского законодательства при регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений следует допускать не безусловно, а только «при идентичности способов правового регулирования»3. Д. М. Генкин полагал допустимым субсидиарное применение норм гражданского законодательства только в случаях, когда «нет нормы в трудовом праве» и имеется «сходство подлежащих нормированию трудовых отношений с гражданско-правовыми»4. В. В. Ершов и Е. А. Ершова также указали на возможность подобного рода заимствований «в случае пробелов в трудовом праве, соблюдения общего смысла и принципов трудового права и специфики трудовых отношений»5.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее также ТК РФ) в статье 5 (часть первая) императивно определил, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений «осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права». Другими словами, применение положений гражданского законодательства субсидиарно, по аналогии или как-то еще законодатель исключил.
Однако правоприменительная, и прежде всего судебная, практика без выхода за пределы трудового законодательства в случаях, не имеющих собственной отраслевой регламентации, может в лучшем случае основываться на официальном толковании норм трудового законодательства высшими судебными и административными инстанциями. Это, в частности, произошло при раскрытии трудоправового смысла категорий «злоупотребление правом в трудовых отношениях», «возмещение причиненного работнику морального вреда», «уполномоченные представители работодателя» и т.д. В свою очередь, даже у высших административных инстанций возможности толкования ограничены самими пределами трудового законодательства, что создает опасность выхода за пределы их компетенции. Поэтому универсальным средством восполнения
3 Бару М. И. О субсидиарном применении норм гражданского права к трудовым правоотношениям // Советская юстиция. 1963. № 14. С. 18.
4 Генкин Д. М. Предмет и система советского трудового права // Советское государство и право. 1940. № 2. С. 66.
5 Ершов В. В., Ершова Е. А. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие. 3-е изд. М.: Дело, 2001. С. 44.
пробелов в подобной ситуации становится только судебное толкование, произвольность которого также не может быть оправданной.
Одним из выходов здесь можно считать указанное выше субсидиарное применение норм гражданского законодательства к субъектам трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в той части, в которой речь идет не об их отраслевом, а об их межотраслевом (или частноправовом) юридическом статусе. Например, профессиональные союзы и объединения работодателей - это некоммерческие организации, где первые могут подпадать и под действие гражданского законодательства как юридические лица, и под действие норм административного права как общественные организации (объединения). Работодатель, его органы управления и представители, наследники работника и члены семьи умершего работника - это также субъекты гражданского права; представители работников и несовершеннолетних работодателей, кроме того, субъекты семейного права.
Субсидиарное применение норм гражданского законодательства, как представляется, не требуется в принципе, если расценивать частноправовые конструкции в трудовом законодательстве как случай действия специальной (бланкетной) нормы. Иными словами, если Трудовой кодекс РФ использует термины «реорганизация», «учредительные документы», «упущенная выгода», «убытки» или «собственник имущества», то при наличии регулирующих норм гражданского законодательства по этим вопросам и отсутствии специальных норм ТК РФ мы можем говорить об отсутствии самого факта регулирования этих отношений как трудовых.
Однако в трудовом законодательстве имеются примеры и таких случаев, когда нормы собственно ТК РФ по тем или иным вопросам имеются, гражданское законодательство эти же вопросы специальными нормами не охватывает, но оснований усматривать трудоправовую природу той или иной правовой конструкции исходя из ее сущности нет.
Вот один из таких примеров. В соответствии с частью первой статьи 67.1 ТК РФ, если «физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу)».
Т. Ю. Лузянин, основываясь на частноправовой конструкции сделки, полагает, что фактическое заключение трудового договора неуполномоченным лицом на стороне работодателя не порождает правовых последствий для его сторон6. С данным выводом следует согласиться, так как отсутствие установленного судом факта возникновения именно трудовых отношений должно привести к необходимости оценить труд гражданина, допущенного до работы неуполномоченным лицом, и вопрос в том, как именно. По ТК РФ мы вынуждены были бы использовать положения статей 133 и 135 о системе оплаты труда конкретного работодателя, а при отсутствии возможности их применения - положения о МРОТ. Согласно Гражданскому кодексу Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (далее также ГК РФ) «в случаях, когда в возмездном договоре цена не предусмотрена и не может быть определена исходя из условий договора, исполнение договора должно быть оплачено по цене, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичные товары, работы или услуги» (п. 3 ст. 424). В случае необходимости, например при отсутствии согласия сторон, выявить такую цену может профессиональная оценка специалиста или заключение эксперта-оценщика.
Еще одна такая конструкция - норма части седьмой статьи 377 ТК РФ, где сказано, что «оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации может производиться за счет средств работодателя в размерах, установленных коллективным договором».
Пример из судебной практики, позволяющий выявить правоприменительное толкование данного положения, содержится в постановлении Арбитражного суда Московского округа от 24 мая 2018 г. № Ф05-5474/2018 по делу № А40-86608/2017. В нем сказано, что ФГУП «Почта России» заключило соглашение с первичной профорганизацией, регулирующее взаимоотношения работодателя и освобожденного от основной работы председателя первичной профсоюзной организации Соколовой Т. Д., в соответствии с условиями которого предприятие должно перечислять на расчетный счет профорганизации денежные средства в размере 50 тыс. рублей для оплаты труда освобожденного председателя, а также средства для уплаты необходимых страховых взносов. Суд также заметил, что в отличие от трудового договора, который регулирует именно трудовые отношения, коллективный договор, согласно статье 40 ТК РФ, является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения.
6 Лузянин Т. Ю. Юридический состав сделок в трудовом праве // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2022. Т. 15, № 2. С. 207.
Если исключить частные условия соглашения, описанного судом в постановлении, и обратиться к наиболее вероятной причине появления такой конструкции, то, скорее всего, речь изначально шла о единственно возможном способе оплаты труда руководителя первичной профсоюзной организации, которая не имела статуса юридического лица и, в силу сказанного, не могла быть для председателя выборного органа первичной профсоюзной организации работодателем со всеми вытекающими из этого обязанностями по начислению и выплате заработной платы. Корпоративная природа такого рода сделки основывается на праве работников требовать от работодателя исполнить обязанности финансового агента в случаях, прямо определенных законом. Если работники желают распорядиться частью своей заработной платы на профсоюзные взносы в любом их виде, то работодателю обязательства по перечислению этих сумм законодатель установил. И консолидация средств работников в виде оплаты труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации, основанная на положениях коллективного договора, вполне себе понятный механизм, в котором работодатель - это именно финансовый агент, не плательщик. Также не исключен вариант, аналогичный сделке дарения: работодатель может добровольно отдавать на профсоюзные цели любые суммы, потому что дарение средств некоммерческим организациям гражданским законодательством никак не ограничивается. У работников в этом случае останется лишь вопрос о том, насколько независимым будет их представитель, получая от работодателя такие выплаты. Кстати, во многих странах в подобной ситуации появились бы ограничения по представительству работников таким профсоюзным лидером или первичной профорганизацией в целом.
Независимо от объяснения участия работодателя в оплате труда руководителя первичной профорганизации возникает вопрос: является ли вознаграждение, выплачиваемое в силу положений коллективного договора руководителю выборного органа первичной профсоюзной организации, заработной платой? Очевидно, что нет.
Следующий производный и, конечно же, интересующий прежде всего самого руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации вопрос: подлежат ли начислению на указанную сумму социально-страховые взносы? Очевидно, что тоже нет. Законодатель не предусмотрел ситуацию, описанную в части седьмой статьи 377 ТК РФ, ни в одном документе, что, в свою очередь, вынуждает работодателя решить этот вопрос либо при заключении коллективного договора, содержащего такое условие, либо при принятии решения о перечислении денежных средств такому гражданину напрямую, минуя профсоюзную организацию, не являющуюся юридическим лицом.
И ничто не препятствует в такой ситуации считать труд руководителя первичной профорганизации особой частноправовой формой занятости, поскольку формальных признаков трудовых отношений в данном случае не имеется.
Весьма неочевидную частноправовую природу имеет норма части пятой статьи 248 ТК РФ, в которой сказано, что с согласия работодателя работник может для возмещения причиненного работодателю ущерба исправить поврежденное имущество. Исправить - значит либо отдать кому-то для выполнения такой работы, взяв на себя расходы и организацию поставленной задачи, либо сделать работу самому при наличии на то квалификации и воли работодателя. И здесь возникает вопрос: а в каком именно качестве работник будет исправлять поврежденное им или по его вине имущество. Если следовать логике возмещения ущерба, то время, когда работник будет исправлять поврежденное имущество, - это время нерабочее, иначе у работодателя возникнут затраты и прочие организационные проблемы. Кроме того, в данном процессе на работнике полностью лежит иждивение - про обеспечение его рабочим местом, сырьем, спецодеждой, оборудованием и т.п. в законе не говорится.
Соответственно, и риски также лежат на исполнителе. Но здесь возникает явный конфликт с положениями статей 11 (часть четвертая), 19.1 и 67 ТК РФ, которые устанавливают презумпцию трудовых отношений при допуске до работы уполномоченным на то лицом. И если допустить, что в процессе исправления имущества работодателя работник травмируется и впоследствии поставит вопрос о выплате возмещения уже ему, очень вероятным исходом видится признание этой травмы связанной с работой. Хотя, безусловно, такая работа не будет признаваться сверхурочной, поскольку инициатива ее выполнения лежит на работнике.
Презумпция трудовых отношений при возникновении отношений по использованию личного труда - пример того, как трудоправовые конструкции предопределяют содержание и применение норм частноправовой природы. По этому поводу (трансформация гражданско-правовых договоров о личном труде в трудовые отношения) написано значительное количество работ. Тем не менее вопрос, когда все-таки отношения могут сохраниться как частноправовые, притом что исполнитель был физическим лицом и, в силу этого, предоставлял именно личный труд, не решен до конца.
В соответствии с пунктами 17, 18 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые
отнесены к микропредприятиям» трудовые отношения имеют ряд признаков, позволяющих отграничить их от частноправовых случаев использования личного труда по договору. Не повторяясь, заметим, что не последнюю роль среди этих признаков играет личное восприятие нанимающимся лицом своего статуса и будущих последствий выбора формы занятости. Например, убежденность гражданина в том, что у него «будут больничный и отпуск», предвосхищает его намерение заключить именно трудовой договор. Частноправовые формы порока воли при оформлении отношений, связанных с работой (обман, заблуждение, действия в ситуации зависимости), вполне пригодны для обоснования судебного вывода о том, что гражданин, не имея специального образования и личного опыта, не мог отличить гражданско-правовой договор о труде от трудового договора. Более того, суды подчас полагают, что трудовые отношения могут развиться и на базе частноправовой сделки как результат фактического изменения формы взаимодействия и фактического взаимного правового положения сторон, что, впрочем, также требует дальнейшей переквалификации договора.
Утверждение о том, что частноправовые отношения могут регулироваться в том числе нормами трудового законодательства, позволяет предположить, что такого рода воздействие оказывают положения статьи 93 ТК РФ о неполном рабочем времени, виды которого (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя или их сочетание) должны влиять на оценку степени вовлеченности лица в деятельность организации именно как работника, поскольку срочность и эпизодичность, характерные для гражданско-правовой сделки, здесь не проявляются. Также и наоборот: частноправовой институт лицензирования однозначно, через совокупность признаков деятельности, которая подпадает под него, говорит нам о невозможности заключения по таким видам деятельности гражданско-правовых договоров с физическими лицами на выполнение работ личным трудом, поскольку у них нет соответствующих условий для вступления в такого рода сделку на условиях юридического равенства.
Уникальные нормы присутствуют в статье 195 Трудового кодекса РФ, согласно которой «работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения
в представительный орган работников», а «в случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения».
Данная конструкция - это формирование компетенции. Вопрос - чьей именно. Очевидно, что под «работодателем» здесь необходимо понимать орган (органы) управления юридического лица, уполномоченный на прием на работу и увольнение руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей. В корпоративном праве не определены сроки для такого рода решений; не установлено, что обращение представительного органа работников должно влечь за собой внеочередное собрание/заседание; а при условии, какое именно время является обычным для начала работы высших органов управления юридическими лицами, под сомнение уже должен ставиться срок, установленный статьей 193 ТК РФ для привлечения к дисциплинарной ответственности, - в него попросту невозможно уложиться. Для того чтобы указанная конструкция явно частноправовой природы работала, необходимы довольно масштабные и межотраслевые изменения законодательства.
Особенности регулирования труда руководителя организации отражены в значительном числе норм гражданского законодательства. О конкуренции норм частноправовой и трудоправовой природы по поводу данной категории работников верно пишет Л. В. Зайцева7. При этом, как указывают В. А. Лаптев и С. Ю. Чуча, в принципе не являются трудовыми отношения с участием руководителя, когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией или индивидуальным предпринимателем (управляющей организацией или управляющим), то есть по гражданско-правовым основаниям8, а также если руководитель организации выступает единственным участником (учредителем), членом организации и собственником ее имущества. Частноправовым является и механизм защиты прав работников в ситуации смерти, признания умершим или же без вести пропавшим такого руководителя-собственника.
7 См.: Зайцева Л. В. Трансформация материальной ответственности руководителя юридического лица в гражданско-правовую ответственность // Юрист. 2015. № 22. С. 19-22.
8 Лаптев В. А., Чуча С. Ю. Руководитель организации и орган юридического лица: единство сущности и противоречия // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2023. № 2 (60). С. 285-311.
Иногда частноправовые конструкции в трудовом законодательстве могут встречаться внутри собственно отраслевого механизма, в котором в составе трудоправовых положений использован гражданско-правовой термин, имеющий полноценное частноправовое регулирование. Например, в процедуре сокращения численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) законодатель использует понятие «преимущественное право» на оставление на работе, которое имеет явную частноправовую (корпоративную) природу.
Правила о том, как именно следует применять положения статьи 179 ТК РФ при наличии у одного или нескольких из сокращаемых работников преимуществ, законодатель изложил, оставив при этом многоточие в виде части третьей статьи 179 ТК РФ о возможном увеличении количества преференций по условиям коллективного договора. А вот как следует поступать при отсутствии у работников взаимно определяемых преимуществ?
Гражданское законодательство стоит на началах равенства всех субъектов гражданско-правовых отношений (ст. 1 ГК РФ). Следовательно, при наличии преимуществ все лица, ими обладающие, должны признаваться равными между собой, а все, кто преимуществами не обладает, - равными внутри своей категории. И правом произвольного выбора подлежащего увольнению сотрудника (сотрудников) в таком случае обладает работодатель. Этого итогового правила в статье 179 ТК РФ нет. Однако судебная практика при оценке законности увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ исходит обычно именно из этого правила. Так, например, в апелляционном определении Ставропольского краевого суда от 18 июня 2019 г. по делу № 33-4324/2019 указано: то обстоятельство, что «у всех работников отсутствовали дисциплинарные взыскания, у всех работников одинаковый уровень образования (среднее образование), у всех работников отсутствует инвалидность, никто из работников не проработал более десяти лет, ни у кого из работников нет иждивенцев, по результатам анализа преимущественного права установлено, что ни один из работников такого права не имеет, у всех работников равные права остаться на работе», дало суду основание признать увольнение законным при принятии решения работодателем на свое усмотрение. В определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26 октября 2020 г. № 88-24190/2020 по делу № 2-226/18-2020 в выводах работодателя, которые суд оценил как верные, указано, что «абсолютного права на оставление на работе никто из предложенных кандидатов не имеет; по сокращению численности может быть уволена любая из кандидатур по усмотрению работодателя».
Еще одна подобного рода ситуация - регулирование трудовых отношений с использованием «встроенного» в трудоправовую конструкцию частноправового механизма - изложена в статье 240 ТК РФ. В соответствии с данной статьей собственник имущества организации может ограничить право работодателя полностью или частично отказаться от взыскания с виновного работника причиненного последним ущерба. По общему правилу, собственник имущества организации есть сама организация; исключение составляют организации, чье имущество передано им на праве хозяйственного ведения (ст. 294 ГК РФ) или оперативного управления имуществом (ст. 296 ГК РФ). Это учреждения, государственные и муниципальные унитарные предприятия, в том числе казенные. Собственник таких организаций условно разделен с работодателем. Однако для других организационно-правовых форм юридических лиц собственник имущества для целей применения статьи 240 ТК РФ категория неподходящая (равно как для целей применения статьи 75 и пункта 4 части первой статьи 81 ТК РФ). Это также подтверждает пункт 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Однако права собственника имущества в отношении учреждения, государственного или муниципального унитарного предприятия - это права управленческой природы, которые присутствуют в других формах юридических лиц, так как управление есть логическое продолжение свойств единства и обособленности юридического лица. Следовательно, ничто не препятствует закреплению аналогичных ограничений, предусмотренных статьей 240 ТК РФ, для любых юридических лиц, только в отношении не работодателя, а руководителя или иного лица, осуществляющего функции управления юридическим лицом.
Совокупность приведенных примеров не является исчерпывающей и требует дальнейших исследований. И все же в качестве общих выводов полагаем возможным высказать следующее. Целесообразно допустить применение норм частного права для детализации регулирования (доурегулирова-ния) юридического статуса всех субъектов трудового права, кроме работника; при этом для работника следует допустить и закрепить в законе предлагаемое Е. М. Офман9 и некоторыми другими авторами понятие «зло-
9 Офман Е. М. Злоупотребление правом в механизме осуществления прав и исполнения обязанностей субъектами трудового правоотношения // Журнал российского права. 2022. Т. 26, № 7. С. 85-101.
употребление субъективным трудовым правом», через которое в исключительных случаях правоприменитель сможет зайти в сферу применения норм гражданского права. Также следует усиливать межотраслевые связи, унифицировать и гармонизировать терминологию, расширять междисциплинарные связи и междисциплинарные научные исследования. При этом специфика правового положения работника никогда не исчезнет, что, в свою очередь, не вызывает никаких сомнений в самостоятельности отрасли трудового законодательства.
Библиографический список
Бару М. И. О субсидиарном применении норм гражданского права к трудовым правоотношениям // Советская юстиция. 1963. № 14. С. 17-18.
Бережнов А. А. Судебная практика по спорам о сокращении численности или штата работников: актуальное состояние // Трудовое право в России и за рубежом. 2023. № 2. С. 41-45.
Генкин Д. М. Предмет и система советского трудового права // Советское государство и право. 1940. № 2. С. 55-71.
Ершов В. В., Ершова Е. А. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие. 3-е изд. М.: Дело, 2001.
Зайцева Л. В. Трансформация материальной ответственности руководителя юридического лица в гражданско-правовую ответственность // Юрист. 2015. № 22. С. 19-22.
Костян И. А. Об особенностях рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Судья. 2014. № 9. С. 21-26.
Лаптев В. А., Чуча С. Ю. Руководитель организации и орган юридического лица: единство сущности и противоречия // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2023. Вып. 2 (60). С. 285-311.
Лузянин Т. Ю. Юридический состав сделок в трудовом праве // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2022. Т. 15, № 2. С. 187-215.
Офман Е. М. Злоупотребление правом в механизме осуществления прав и исполнения обязанностей субъектами трудового правоотношения // Журнал российского права. 2022. Т. 26, № 7. С. 85-101.
Информация для цитирования
^ Васильева Ю. В., Драчук М. А. Частноправовые конструкции в трудовом за-3 конодательстве // Ex jure. 2024. № 4. С. 26-38. DOI: 10.17072/2619-0648-^ 2024-4-26-38
X
щ Vasilyeva Y. V., Drachuk M. A. Private Law Constructs in Labor Legislation. Ex jure. 2024. № 4. Pp. 26-38. DOI: 10.17072/2619-0648-2024-4-26-38