CC BY
114
УДК 331.14
КРАВЧУК Ю.Б., асистент,
Харківський національний автомобільно-дорожній університет
ФОРМУВАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
Анотація. Проаналізовано стан, тенденції, основні проблеми формування трудового потенціалу. Обґрунтовано основні напрями розв ’язання проблем, пов ’язаних із формуванням трудового потенціалу, у тому числі в сфері професійного навчання, які передбачають вдосконалення нормативно-правової, економічної бази, організації, управління та програмно-методичного забезпечення. Запропоновано розробити механізм зацікавленості роботодавців та найманих працівників у підвищенні професійної компетентності.
Ключові слова: професійне навчання, професійна кваліфікація, якість трудового потенціалу, зацікавленість.
KRAVCHUK Y., Assistant,
Kharkiv National Automobile and Highway University
BUILDING ENTERPRISE LABOUR POTENTIAL
Abstract. The state, tendencies, and basic problems of building labour potential have been analyzed. The basic ways of solving the problem, related to building labour potential have been grounded, including those in the field of vocational training, which provide for improvement of normative-legal, economical base, organization, management, program and method support. Developing the mechanism of personal employers ’ and employees ’ interest in increasing professional competence has been suggested.
Key words: vocational training, professional qualification, quality of labour potential, personal interest.
Постановка проблеми. Розвиток економіки можливий за наявності кваліфікованого персоналу, який здатен забезпечити високу продуктивність праці, якість товарів та послуг. Адже незадовільний якісний склад, невисока професійна кваліфікація працівників призводять до низьких виробничих показників, виникнення так званого «людського фактора» в техногенних аваріях і катастрофах. Тому реалізація кадрової політики, спрямованої на розвиток трудового потенціалу підприємств, є однією із важливих вимог сучасності.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Методологічні основи аналізу ролі людського фактора у суспільному відтворенні
закладені в роботах представників різних наукових шкіл - А. Сміта, Д. Рікардо, К. Маркса, Дж. Мілля, Ф. Тейлора, Й. Шумпетера. Вони отримали подальший розвиток у працях сучасних дослідників-економістів далекого зарубіжжя: Р. Абрамса, Д. Аллена, М. Армстронга, Г. Беккера, В. Гаскова, П. Готлиба, Е. Денісона, Е. Джона, Л. Доствана, П. Злаги, Р. Еренберга, К. Ерроу, В. Іскри, К. Кобаяши, Я. Мінсера, Г. Хентце, В. Шаміра та ін.
Вагомий внесок у розробку зазначеної проблеми зробили вчені країн СНД і близького зарубіжжя: А. Анчишкін, О. Апостолов, І. Генкін, А. Добринін, О. Дігіліна, С. Дятлов, В. Іноземцев, А. Кі-банов, М. Крітський, В. Маневич, Д. Нестерова, А. Новицький,
A. Панкратов, К. Рофе, Е. Саруханов, С. Струмилін, А. Тучков, С. Шекшня, В. Щетинін та інші. Різнобічні аспекти цієї проблеми досліджували вчені України: В. Базилевич, Ю. Бажал, І. Бланк, С. Бандура, П. Буряк, З. Варналій, В. Геєць, А. Гальчинський, П. Єщенко, М. Зверяков, А. Колот, І. Комарницький, М. Кім, Е. Лі-банова, Ю. Ніколенко, А. Чухно та ін.
Однак проблеми соціально-економічної природи та механізму функціонування різних етапів та складових відтворення трудового потенціалу залишаються ще відкритими, про що свідчать праці вітчизняних учених: О. Астахової [1], Д. Богині, В. Буковинського, П. Буряка, О. Власюка, О. Гришнової, І. Гнибіденко [2, 3], В. Дави-денко, Б. Данілішина, Г. Дмитренка, М. Долішнього, С. Дорогунцо-ва, Т. Збрицької, С. Злупка, І. Каленюк, Л. Кривенка, В. Куценка,
B. Мандибури, А. Мартюшева [4], Н. Ничкало, В. Онікієнка, В. Петюха,
C. Пірожкова, В. Савченка, Ю. Сурміна [5], О. Сидоренка, О. Чер-ниш [6], Л. Чижової, Л. Шевченко [7], О. Шевчука [8] та інших.
Невирішені складові загальної проблеми. Водночас, незважаючи на значне коло досліджень, треба відзначити недостатність обґрунтувань напрямів формування трудового потенціалу, зокрема в сфері професійного навчання, розробленість пропозицій з підвищення якості потенціалу.
Формулювання цілей статті. Метою статті є аналіз стану, тенденцій та основних проблем формування трудового потенціалу; обґрунтування напрямів формування потенціалу з підвищення його якості.
Виклад основного матеріалу дослідження. Позитивні зрушення в економіці нашої держави пов’язані, в першу чергу, з якістю
трудового потенціалу, якии стає стратегічним ресурсом конкурентоспроможності країни в умовах жорсткої конкурентної боротьби.
Якість трудового потенціалу - це сукупність кваліфікаційних характеристик (рівень освіти, професійні знання та навички, професійна мобільність, виробничий досвід), особистих та ділових рис (стан здоров’я, здібності до навчання та опанування нових видів діяльності, новаторство, мотивованість, відповідальність, дисциплінованість) працівників.
І саме на якості трудового потенціалу передусім позначаються ті негативні тенденції, які останнім часом мають місце в освітній сфері. По-перше, вища професійна освіта в Україні набуває масового характеру. Як підкреслювалося на підсумковій колегії Міністерства освіти і науки 19 березня 2008 р., «нас уже не розуміють у світі щодо наявності в державі 351 університету, академії, інституту за чисельності населення 46,8 млн осіб, тоді як Велика Британія з населенням 59,6 млн чол. таких навчальних закладів має 96, Франція, населення якої становить 56,6 млн чол., - 78, Італія з населенням 57,7 млн - 65, Іспанія при чисельності населення 40 млн - 56, Польща з населенням 38,6 млн - лише 11» [9, с. 5].
По-друге, сучасна професійна освіта поступово втрачає свою сигнальну функцію. Як відомо, за класичною моделлю А. Спенса, показником, що сигналізує про здібності індивіда, можуть бути роки, витрачені на здобуття освіти. Чим вище здібності людини до роботи, чим більшою мірою він старанний, терплячий і т.д., тим менш значущим є «тягар» навчання, і тим більше років він готовий витратити на досягнення високого професійного рівня. І навпаки: чим менші навички має індивід, тим менше йому хочеться вчитися, тим більш значущими для нього є часові втрати, пов’язані з одержанням освіти [7, с. 79].
По-третє, професійна освіта реагує на потреби ринку праці із запізненням, породжуючи значні кваліфікаційні перекоси у сфері зайнятості та безробіття.
За оцінками Кабінету Міністрів України, у 2006 р. вже на 28 % підприємств промислового комплексу і на 58 % АПК відчувався дефіцит кваліфікованої робочої сили. До 2015 р. він сягне 48-54 % [4, с. 28-29]. Причому ринок праці на 80 % зацікавлений у висококваліфікованих робітниках: токарях, ливарниках, ковалях, термістах, слюсарях-інструментальниках, фрезерувальниках та ін. Попит на ці
професії в кілька разів перевищує пропозицію робітників, зареєстрованих у Державній службі зайнятості. Проте кількість навчальних професійно-технічних закладів за період з 1991 до 2006 року зменшилась з 1246 до 1021, а кількість учнів у них скоротилася з 643,4 тис. до 473,8 тис. осіб [2, с. 5]. Це в той час, коли на виробництві існує понад 5 тис. професій, а професійно-технічні навчальні заклади готують лише 550 з них.
Дослідженням встановлено, що в трудових колективах досі не розроблені методичні підходи щодо наймання працівників, їхнього раціонального розподілу за робочими місцями та ефективного використання. Під час найму на роботу відділи кадрів, в основному, застосовують аналіз документів та співбесіди з претендентами на робочі місця та майже не використовують тести щодо виявлення їх професійних здібностей тощо. Не здійснюється робота й щодо визначення перспективної потреби в кадрах за професіями, спеціальностями, кваліфікаційними рівнями та джерелами її забезпечення.
Важливим чинником приведення у відповідність професійної кваліфікації працівників до вимог робочих місць є професійне навчання. На підприємствах поступово формується нормативно-правове підґрунтя для організації професійного навчання кадрів на виробництві. Однак ще не створено самостійних підрозділів, які здійснювали б організацію, управління, координацію роботи та контроль у сфері формування персоналу, надавали б необхідну нормативно-правову, інформаційну, навчально-програмну, методичну допомогу відповідним структурним підрозділам. Не розв’язано проблеми щодо збільшення нормативів витрат коштів на профнав-чання персоналу, а також підвищення зацікавленості й відповідальності адміністрації за систематичне підвищення його професійно-кваліфікаційного рівня.
Дослідженням встановлено, що недостатня зацікавленість адміністрації трудових колективів у професійному навчанні персоналу зумовлена: недооцінкою місця й ролі профнавчання для розвитку галузі; невпевненістю в тому, що після закінчення навчання працівник не звільниться; недостатнім фінансуванням заходів для оплати навчання працівників поза межами підприємства; зростанням цін на освітні послуги; намаганням одержати швидкий ефект шляхом наймання кваліфікованих працівників із зовнішнього ринку праці тощо. Разом з тим не завжди належний рівень кваліфікації викладачів тео-
ретичного курсу, інструкторів та майстрів виробничого навчання, незабезпеченість сучасними робочими навчальними планами, програмами, науково-методичними матеріалами, навчально-виробничою базою для організації навчання і т. ін. нерідко не дають можливості досягти бажаного рівня кваліфікації працівників, що також викликає сумніви у доцільності та якості такого навчання. Не сприяє високій ефективності професійного навчання й низька зацікавленість самих працівників.
Як первинна профпідготовка, так і перепідготовка працівників робітничих професій здійснюється переважно на виробництві і, в основному, за індивідуальною формою навчання. Однак більш досконалою є курсова форма навчання, оскільки вона передбачає, що теоретичний курс працівники вивчатимуть у спеціально створених навчальних групах (за індивідуальною формою теоретичними знаннями вони повинні оволодівати самостійно), а виробниче навчання здійснюватиметься на атестованих робочих місцях індивідуально.
До основних причин, які ускладнюють формування якісного трудового потенціалу можна віднести:
- відсутність на підприємствах окремих самостійних підрозділів, відповідальних за наймання та формування висококваліфікованих працівників, а також за організацію, управління та якість професійного навчання;
- відсутність прогнозування перспективної потреби в кадрах за професіями, спеціальностями, кваліфікаційними рівнями та джерелами її забезпечення;
- відсутність сучасної методології, методичних підходів щодо добору, відбору претендентів при наймі на роботу, раціонального розподілу працівників за робочими місцями та їхнього ефективного використання;
- недосконалість або й відсутність планів стосовно розвитку персоналу підприємств, обсягів професійного навчання кадрів за професіями, спеціальностями, кваліфікаційними рівнями;
- недосконалість податкового законодавства, особливо це стосується витрат підприємства, пов’язаних із професійним навчанням;
- недостатня зацікавленість адміністрацій у професійному навчанні кадрів;
- недостатнє стимулювання самих найманих працівників до професійно-кваліфікаційного, кар’єрного зростання;
- недостатній рівень володіння спеціалістами, які залучаються до профнавчання кадрів на виробництві для викладання теоретичних і практичних дисциплін, новітніми технологіями та методами навчання дорослих громадян, нерідко незадовільна кваліфікація викладачів теоретичного курсу та інструкторів виробничого навчання;
- недосконалість навчально-програмної, навчально-методичної, навчально-виробничої бази;
- обмеженість фінансових можливостей підприємств здійснювати професійне навчання персоналу тощо.
З метою формування якісного трудового потенціалу пропонуємо створити окремий підрозділ «Відділ кадрів та розвиток персоналу». Слід зауважити, що в зарубіжних фірмах, які дбають про розвиток персоналу, запроваджені штатні посади віце-президентів з управління людським капіталом або керівників департаментів з розвитку та управління персоналом з відповідними структурними підрозділами і т. ін. Відділ кадрів та розвиток персоналу спільно з адміністрацією має забезпечувати розв’язання завдань щодо:
- прогнозування перспективної потреби в кадрах за професіями, спеціальностями, освітньо-кваліфікаційними рівнями та джерелами її забезпечення;
- розроблення та запровадження новітньої методології, методичних підходів щодо наймання, раціонального розподілу працівників за робочими місцями, їхнього ефективного використання;
- систематичного й об’єктивного оцінювання та атестації працівників;
- щорічного розроблення планів професійно-кваліфікаційного, кар’єрного зростання працівників шляхом профнавчання персоналу, формування резерву;
- визначення обсягів та напрямів (за професіями, спеціальностями, кваліфікаційними рівнями) професійного навчання працівників;
- контролю за якістю, результатами профнавчання кадрів на виробництві;
- вдосконалення системи стимулювання та оплати праці персоналу;
- формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективі і т. ін.
Зокрема, для забезпечення ефективної процедури наймання кваліфікованих працівників пропонуємо розробити новітню мето-
дологію, методичні підходи щодо відбору (добору) кадрів, встановити критерії відбору. Їх повинно бути небагато, основні мають охоплювати: визначення індивідуальних властивостей (вік, стать, стан фізичного, психічного здоров’я); професійної освіти (вища, професійно-технічна), кваліфікаційний рівень, професійна компетентність, потенційні можливості; ділові, морально-етичні якості тощо. На робочі місця, що не потребують високої кваліфікації, не варто наймати працівників, які мають більш високий освітньо-кваліфікаційний рівень. Слід орієнтуватись на сильні, а не на слабкі сторони людини і не шукати ідеальних працівників, яких в природі не існує, а наймати тих, котрі найбільше відповідають вимогам робочого місця.
Оскільки на підприємствах найближчим часом може значно загостритися проблема щодо оновлення персоналу, то вже нині потрібно розробляти заходи щодо наймання кваліфікованих працівників молодших вікових груп. Наприклад, шляхом підвищення зацікавленості молодих громадян до роботи, ефективної співпраці з професійно-технічними навчальними закладами, вищими навчальними закладами, які готують робітничі кадри та фахівців. Для цього необхідно, щоб представники Відділу кадрів та розвитку персоналу ознайомлювались зі студентами (слухачами) відповідних професійних закладів, вибирали найбільш здібних та укладали тристоронні угоди між підприємством, вищим чи професійно-технічним навчальним закладом та студентом (слухачем). Відповідно до угоди студент (слухач) має проходити практику, а після закінчення ПТНЗ чи ВНЗ - працювати на даному підприємстві. Для зацікавлення студентів (слухачів) варто щомісячно доплачувати їм певну грошову винагороду, цільову стипендію, що має бути передбачено у колективних договорах підприємств. Водночас у трудових колективах доцільно відновити систему наставництва.
Трудові колективи потрібно формувати з осіб різного віку, оскільки у працівників одного віку нерідко збігаються потреби, інтереси, мета, методи дій в однакових ситуаціях, що ускладнює пошук альтернативних моделей поведінки й провокує виникнення конфліктів.
Для вдосконалення професійного навчання персоналу на державному рівні слід розробити й реалізувати механізм розвитку системи безперервного професійного навчання кадрів на виробництві, що охоплюватиме правові, економічні й організаційні важелі. Вдос-
коналення законодавчого підґрунтя потрібно починати з ухвалення закону України «Про професійний розвиток персоналу на виробництві». Необхідно розробити типове положення «Про підрозділ професійного навчання персоналу на підприємствах», положення «Про сертифікацію персоналу на підприємствах, в установах, організаціях», із врахуванням зауважень адміністрацій, а також внести зміни та доповнення до «Положення про порядок кваліфікаційної атестації та присвоєння кваліфікації особам, які займаються професійно-технічним навчанням».
Потрібно розробити ефективний механізм зацікавленості суб’єктів господарювання щодо вкладання коштів у розвиток робочої сили підприємств, а також дієві нормативно-правові, соціально-економічні важелі його реалізації. Основними складовими цього механізму мають бути нормативи інвестицій для профнавчання кадрів на виробництві; нормативно-правові акти щодо зменшення податків підприємств, за якими частина прибутку, що використовується для професійного навчання, не повинна підлягати оподаткуванню; встановлення однакового доступу різних підприємств до пільгових кредитів для навчання персоналу тощо.
Назріла необхідність розробити новітню концепцію, методологію, методичні підходи щодо формування висококваліфікованого персоналу, вдосконалення управління, організації профнавчання на основі новітніх досягнень науки, техніки, технологій. Слід удосконалити навчально-програмне, методичне, інформаційне, матеріально-технічне забезпечення системи профнавчання працівників, створити умови для систематичного підвищення кваліфікації викладачів теоретичного курсу, інструкторів, майстрів виробничого навчання, активніше використовувати механізм соціального партнерства між роботодавцями, найманими працівниками, навчальними закладами у сфері професійного навчання персоналу.
З метою підвищення відповідальності адміністрації за організацію та якість професійного навчання в галузевих угодах, колективних договорах необхідно розробляти окремі підрозділи «Професійний розвиток персоналу на виробництві».
Висновки. Набуло подальшого розвитку обґрунтування напрямів формування трудового потенціалу, зокрема в сфері професійного навчання, розроблено пропозиції з підвищення якості потенціалу.
Література
1. Астахова О.В. Управління модернізацією профосвіти - передумова сталого розвитку України / О.В. Астахова // Ринок праці та зайнятість населення. - 2010. - № 1. - С. 25-28.
2. Гнибіденко І.Ф. Трудова зайнятість - важлива складова соціальної політики / І.Ф. Гнибіденко // Праця і зарплата. - 2007. - № 47. - С. 4-5, 7.
3. Гнибіденко І.Ф. Ринок освітніх послуг і ринок праці: взаємодія і вплив на професійне навчання та профорієнтацію населення України / І.Ф. Гнибіденко // Ринок праці та зайнятість населення. - 2008. - № 3. - С. 1-17.
4. Мартюшев А. От автоматизированных линий - к кустарной самозанятости / А. Мартюшев // Комментарии. - 2007. - 24 августа. - С. 28-29.
5. Сурмін Ю.П. Обґрунтування стратегії державної кадрової політики / Ю.П. Сурмін // Ринок праці та зайнятість населення. - 2010. - № 4. - С. 49-51.
6. Черниш О.В. Освіта як фактор розвитку трудового потенціалу / О.В. Черниш // Ринок праці та зайнятість населення. - 2010. - № 3. - С. 24-26.
7. Шевченко Л.С. Професійна освіта як чинник конкурентоспроможності робочої сили / Л.С.Шевченко // Демографія та соціальна економіка. -2008. - № 2 (10). - С. 77-85.
8. Шевчук О.А. Людський капітал і його роль в економічному розвитку України / О.А.Шевчук // Ринок праці та зайнятість населення. - 2009. - № 3. -С. 3-7.
9. Вища освіта України - європейський вимір: стан, проблеми, перспективи: Матеріали до підсумкової колегії МОН 21 березня 2008 р. // Освіта України. - 2008. - 19 березня.
10. Ольшанська О.П. Регіональний менеджмент формування трудового потенціалу: автореф. дис. на здобуття ступеня канд. екон. наук: спец. 08.00.05 «Розвиток продуктивних сил і регіональна економіка» / О.П. Ольшанська. -Полтавський національний технічний університет імені Юрія Кондратюка. -Полтава, 2009. - 23 с.
Рецензент: Д. О. Горєлов, докт. екон. наук, проф., ХНАДУ.
Стаття надійшла до редакції 19. 02. 11 р.
